2023年提升民族地区青年教师综合素质的有效途径.pdf

《2023年提升民族地区青年教师综合素质的有效途径.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年提升民族地区青年教师综合素质的有效途径.pdf（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、提升民族地区青年教师综合素质的有效途径 摘要：新课改背景下民族地区青年教师综合素质不高，反映出我省民族教育事业在相关方面缺乏一套切实可行的实践体系来指导。在课程改革的实践中，我们不难发现，必备的教师素质是保证民族地区教育发展的重要条件。本文在对民族地区青年教师需求、激励、合作与竞争等方面进行了探索，试图探索出一条青年教师综合素质提高的有效途径。关键词：民族地区 青年教师 综合素质 纵观人类发展历程，教育是人类进化和人类社会发展不可或缺的重要机制，而教师则是教育发展的核心竞争力。在课程改革的实践中，我们不难发现课程改革的成功或者失败与教师素质的高低有着密不可分的关系，必备的教师素质是保证课程改革

2、成功的重要条件。民族地区相对特殊的民族文化、自然灾害以及地理环境，对中学青年教师综合素质提出了更高的要求，因此，建立一支高素质的青年教师队伍，是促进民族地区教育发展的根本保障。一、民族地区青年教师综合素质提升的制约因素 有诸多因素制约着民族地区师资队伍的建设。1.工作生活条件艰苦，休闲娱乐、人文环境、医疗水平等落后的生活品质难以吸优秀人才。2.没有有效的激励机制来提高教师的工作积极性。调研发现，民族地区职称评聘制度不够合理、管理制度建设滞后、评价机制不健全等，挫伤了一批青年优秀教师工作积极性。3.地方政府对教育的投入有限，民族地区教师收入相对偏低。与经济发达地区相比较，教师收入仍有较大差距。4

3、.现有教师队伍普遍存在思想保守、文化素质较低、敬业精神不强、不爱学习、教育的技能技巧落后等现象。5.教师培训进修严重缺失或者滞后。多年来，民族地区很多学校没有建立行之有效的教师培养制度，教师缺乏应有的培训；即使安排了培训，但由于不了解培训对象实际，无兼顾青年教师的个体差异，所以从培训的过程与效果来说，真正有效的寥寥无几。6.没有营造一种平等、公正、健康、愉悦、和谐的人际氛围，自我激励环境还没有建立，民主环境还不够宽松。对于民族地区青年教师来说，由于其年龄、知识、阅历、经验的局限，校领导往往对他们缺乏信任，老教师只会派遣他们，却对他们缺乏应有的指导和引领，课题申报大多也是屡试屡败，或根本得不到机

4、会。总体说来，学校对青年教师用得多，关心少、过问少、帮助少往往让他们存在较大压抑感。正是以上因素导致民族地区青年教师综合素质差，师资力量薄弱，教育严重滞后。因此，如何加强民族地区教师的继续教育，提高中青年教师队伍的整体素质，是实现教育均衡发展，提高民族教育，促进民族团结，构建和谐社会的有效途径，就这一途径我进行了以下探索：二、提高民族地区青年教师素质的有效途径 1.深入了解青年教师的需求 人的一切源于需求，需求是缔造伟大传奇的根本力量。当合适的需求得到合适处理就能让冷淡变得热情，使人潜能迸发，发挥优势。尽管人的需求是多样的，但根据民族地区青年教师所处的人生阶段和地域环境分析，可以得出他们的共性

5、需求主要有以下几点:（1）对工作和生活环境的需求 物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。作为青年教师，渴望有一个良好的工作环境，有较高的经济收入来保障生活，在衣食住行等方面消费希望有一个较高的水平，这样的需求原本无可厚非。许多研究表明，经济收入是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，物质激励普遍不足、收入偏低，工作环境恶劣，很可能是民族地区优秀青年教师流失的原因之一。所以，政府应该加大对教育的投入，按时足额发放工资，稳步提升青年教师收入，保障优秀青年教师得到比较满意的报酬，使其劳动所得与付出相符合。在优化办公环境、保障住房、便利交通，文化体育、休闲娱乐等方面要有一定力度

6、的投入。（2）对归属感的强烈需求 青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后，往往就会对归属感有着强烈的需求。希望周围的人能发现他的优点，学校管理层对他重视，烦心时有可以倾诉的同事，周围人对自己很和善，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。如果这一切得不到满足，人就会产生强烈的孤独感、异化感和疏离感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，特别是民族地区的青年教师，大多来自非民族地域,他们更渴望被认同，而不是被排挤。如果他们的归属感一旦形成，就肯于、乐于自发的将个人情感融入到学校发展中，从而产生投桃报李的效应，促进学校、民族地区教育的快速发展。每个人都希望在一个和衷共济，内和外顺，

7、互帮互助，阳光健康，协调发展的环境中工作，要创设这种环境，就需要校长管而不专，统而不独，公平公正地对待每一位教师，真诚地欣赏和诚恳地批评每一位教师，使教师之间心境敞亮，关系和谐。（3）对多元化成长的需求 尼采说：“世界围绕新价值的创造者旋转着”，而新价值的创造，往往需要思想的多元碰撞。尊重教师，意味着要尊重教师多元化成长的需求。然而，很多时候，民族地区青年教师的成长需求却往往会被那些复杂的、强加的需求所遮蔽。甘愿奉献、树德育人是对教师最高的褒奖，也寄寓着一个时代的价值标高，激励着广大教师激励自我、超越自我。但如果青年教师承载着过多的精神期许，他们会不堪重负，他们不需要被拔高的教育人生，他们需要

8、贴着教育的地平线，寻找职业中的幸福感。民族地区青年教师有较强的自尊和被人尊重的需要；还有着强烈的成就需要；有着不断更新知识体系,实现自身持续发展的需要。在一个多元时代，每个人的选择和需求都应受到尊重。惟其如此，一切创造才能充分涌流，一切才华才能竞相迸发，民族地区的教育才会有更多的想象空间。2.管理深处最有效的是激励 人是需要物质激励和精神激励的。物质激励是基础，精神激励是根本。美国心理学家威谱 詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”他还发现：一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的 34 倍。可见，合理的激励机制，会激发大量

9、有利于组织的行为。民族地区青年教师综合素质的提高离不开激励这一法宝。如何激励才能使人各得其所，各尽其能？我想最重要的就是要把握好激励的原则、方法和策略，才能收到事半功倍的效果。物质激励和精神激励适度结合，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。激励的内容应该包含：诱因性报酬；激励性工作设计；晋升激励；目标考核激励等。具体做法如下：（1）十佳班主任与十佳教师与其它评优评先。（2）面向青年教师群体，专门设立优秀青年教师、教坛新秀奖。（3）设置教师课时津贴。（4）建立青年教师破格晋升制度。（5）保障精神文明奖、政府年终奖等基本福利的发放。（6）坚持毕业班终端奖的发放。（7）积极呼吁缩小与内地学

10、校绩效工资的差异。激励用于民族地区的青年教师，在我看来主要就是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。所以一个学校管理的好坏，在物质激励缺失的情况下，往往取决于校长能否采用有效的精神激励方法，能够适时地对表现突出的、取得成绩的教师给予肯定和表扬，因为这种精神激励将激起教师的满足感和成就感，从而极大地调动教师的工作主动性、积极性，也就能够促进学校整体工作的提高。反之，不合理的批评与评价，往往会摧毁青年教师的自尊心，自信心，使他们缺乏进取心和动力，从而影响教师素质的全面提高。所以，管理深处最有效的是激励，有效地

11、从青年教师精神层面来激励他们，是民族地区教师综合素质提高的重要保障。3.稳定合作与适度竞争相结合 在新课程改革的背景下，提倡培养学生的综合能力，而综合能力的培养要靠教师集体智慧的发挥。由于学识水平和教学经验积累的差距，教师的教学水平存在着一定程度的差异，正如苏霍姆林斯基所言：“任何一个教师都不可能是一切优点的全面的体现者，每一位教师都有他的优点，有别人所不具备的长处”，这就需要青年教师通过听课、观摩、讨论、交流等合作形式来提升实力，同时学校发挥名师“传、帮、带”也是青年教师专业发展的捷径。在合作交流中学习、发现，在名师的帮助指引下进步，已经成为民族地区青年教师成长的必然。当然，学校的合作交流应

12、该是友善监督，不虚美、不隐恶，坦诚相见，互不设防，相互激励的，只有发挥集体智慧的力量，互动发展，才能达到民族地区青年教师素质共同提高的目的。青年教师成长和发展需要多元化、开放化合作的宽松环境，但同时也需要适度的竞争。青年教师朝气蓬勃，精力充沛。好胜是他们的特性，竞争是他们的喜好。尽管他们的需要是多种多样的，但处于竞争条件下，他们对自尊需要和自我实现的需要则更为强烈。通过竞争，青年教师对自身特点和能力才能进一步认识，才能做到客观地评价自己，从而扬长补短，精益求精。因此，在学校里，我们应该给青年教师创建一种公平、公正、良好的竞争环境，让他们在竞争中迅速成长。当然，青年教师们在竞争中往往会急于求成、

13、急功近利，缺少耐心与坚持，就需要学校领导根据青年教师成长的规律，制定相应的培养目标，培养他们的责任心和耐心。青年教师素质要提高，民族地区教育要发展，稳定的合作与适度的竞争，缺一不可。以上就是我如何将民族地区青年教师的生命感、价值感从沉睡的意识和心灵中唤醒，寻找提升其综合素质的途径，建构民族地区教师教育信念的几点探索，我希望能从实践意义上探索出一条适合民族地区实际的教师自我发展、自我提升、自我创新、自我完善、自我超越之路，实现民族教育发展与教师个人素质提升的双丰收。参考文献 1李一媛 新课程改革背景下中小学教师素质研究.广西师范大学学报，2005 年。2张艳娟 我国高校青年教师激励机制研究.黑龙江科技大学学报，2012年，G451.5，G40058。3申继亮 教师人力资源开发与管理.北京师范大学出版社，2007 年。