题库试题--《组织设计方案说明文本与招聘培训》试卷有答案练习题.doc
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1、组织设计与招聘培训 试卷二一、单项选择题(本大题共15小题,每小题1分,共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,错选、多选或未选均无分。1、企业战略目标的实现不仅需要充分的人、财、物资源,还需要合理的使用这些资源,使其效用达到最大化。那么,提高企业运行效率的根本途径是A组织设计B招聘渠道的选择C培训的多元化D工作分析答案:A解析:第一章组织设计概论;1.1组织与组织设计难度系数:0.9第5页,1.1.1组织设计的意义组织设计的意义首先体现于其对企业运行效率的提升。员工职务的设定有助于其专业技能的开发和利用,进而提高工作效率;也有助于对员工进行客观的考核和公平的奖惩。部门职
2、能的划分和相互关系的明确有助于组织内部相互间的协调配合和信息沟通,进而达到组织整体的稳定。组织层级和权力的划分有助于上下级关系的明晰,保证合理的管理幅度,提升管理效率。可见,组织设计是提高企业运行效率的根本途径。2、随着内外经营环境的变化,传统的组织结构受到了诸多挑战,由此出现了一系列综合性的或具有创新性质的组织结构形式,诸如A多维立体型、网络型组织B多维立体型、事业部制C事业部制、矩阵制组织D网络型组织、矩阵制组织答案:A解析:第二章组织结构形式;2.2新型组织结构难度系数:0.9第22页2.2 新型组织结构2.2.1 多维立体型 多维立体型组织结构是矩阵制和事业部制组织结构的综合发展。这种
3、结构形式由三方面的管理系统组成:按产品(项目或服务)划分的部门(事业部)是产品利润中心;按职能如市场研究、生产、技术、质量管理等划分的部门是职能利润中心;按地区划分的管理机构是地区利润中心。 2.2.2 虚拟组织虚拟组织是指在资源有限的条件下,由若干规模不同的小型企业或车间以自己拥有的优势产品或品牌为中心,通过信息网络和快速运输系统连接起来而组成的开放组织形式。2.2.3 网络型组织网络型组织最主要的特点是密集的多边联系和充分的合作,这也是它与传统企业组织形式最大的区别。在网络型组织结构中,组织的大部分职能可以“外包”,这使得网络结构可以依靠一个很小的中心组织与其他组织以合同为基础进行制造、分
4、销、营销或其他关键业务。 2.2.4 学习型组织学习型组织不存在特定的组织形式,而是用一种新的思维方式对组织的思考。它具有促进企业全体员工不断学习的作用,是一种适应能力和变革能力极强的组织。 学习型组织能熟练地创造、获取和传递知识,以保证组织在面临剧烈变化的外在环境时能够不断学习、不断自我组织再造并维持竞争力。2.2.5 发展型组织人力资源在实现组织战略中的重要程度,组织再造能力以及提高竞争能力的愿望是衡量组织发展能力和组织形态最重要的指标。根据这两个指标他们提出了企业组织演变的三种形态:传统型组织、学习型组织和发展型组织,并认为发展型组织是组织形态演变的最终形式。3、如果企业产品品种单一、管
5、理工作比较简单,不需要将经营职能下放;或者企业从事单一经营、生产过程具有高度连续化的特点。那么,企业适合采用的职能设计方案是A复杂经营型B混合经营型C分散经营型D集中经营型答案:D解析:第三章 横向结构设计;3.1.3职能设计难度系数:0.7第34页3.1.2 职能设计1.纵向职能设计根据企业发展战略、企业文化、企业面临的外部环境、企业规模、企业所处行业及生产技术等方面的特点,企业经营职能大体上可划分为集中经营型、分散经营型和混合经营型。(1)集中经营型。如果企业产品品种单一、管理工作比较简单,不需要将经营职能下放;或者企业从事单一经营、生产过程具有高度连续化的特点,则往往适合采用集中经营型的
6、职能设计方案。(2)分散经营型。对于那些经营范围广泛的多元化企业,适于采用分散型经营方式。(3)混合经营型。适合混合经营的企业通常属于以下两种情况:一种是企业从事技术货市场相关的多品种经营,由于企业下属单位的产品不同,必须独立核算盈亏,以衡量它们对企业经济效益的贡献。为了发挥下属单位的生产经营积极性必须赋予其一定的经营职能,但由于各单位也存在关联程度较高的管理职能,企业应当集中一部分经营职能,以避免各单位重复设置造成部门冗余和资源浪费。另一种情况是企业以原有产品为基础向上下游拓展,这时,与原有产品和市场关联程度较高的部门就要受到企业较多的控制,即经营权向上集中;而关联度低的部门则可保留一定的自
7、主经营权。4、企业的管理者在没有精力监控某项工作时须将一部分权力授予下级,那么管理者在授权时应遵循A适度授权原则B全权信任原则C以量求质原则D成本优先原则答案:A解析:第四章纵向结构设计;4.2.3.3授权的原则难度系数:0.8第54页4.2.3授权管理2.授权的原则(1)权责对等。(2)适度授权。(3)适当控制。5、工作分析是一个多层次、多种类、适应面广的管理技术。若完成一件工作所需时间较长,或者工作的智力程度较高,不可能运用观察法时,可以采用的工作分析方法是A关键事件法B问卷法C访谈法D主题专家会议法答案:C解析:第五章工作分析;5.2.3访谈法难度系数:0.8第77页5.2.3 访谈法
8、访谈法是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集工作信息资料的方法,许多观察法和问卷法难以解决的问题可以由访谈法解决。 访谈法包括员工个别访谈法、员工集体访谈法和主管访谈法。5.2.2 问卷法 问卷法,也叫问卷调查法,是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息,以此描述工作中所包括的任务和职责。工作分析问卷通常3到5页,包括客观性和开放式问题。5.2.6 主题专家会议法 主题专家会议法(Subject Matter Experts,SMEs)通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人,包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨
9、询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者就目标职位的相关信息展开讨论,集思广益开展工作分析的过程。5.2.5 关键事件法关键事件法是由工作分析人员对某个职位上的员工或了解该职位的人员进行调查,要求他们 描述该职位半年到一年内能观察到的并能反映其绩效好坏的“关键事件”,即对岗位工作任务造成显著影响的事件,将其归纳分类,并作为对岗位工作全面了解的依据。6、当企业处于高速发展时期,对人才的需求量比较大,同时企业想招聘初级专业人员和管理人员。那么,企业应选择的外部招聘方式是A校园招聘B职业中介结构C猎头公司D工作轮换答案:A解析:第七章招聘渠道;7.2.1.3校园招聘难度系数:0.8第115页7.2.
10、1.3 校园招聘校园招聘指企业到大学校园宣传公司形象,参加有组织且具规模的现场招聘活动或以学校职业发展中心为媒介招聘应届毕业生的过程。当企业处于高速发展时期,对人才的需求量比较大时,采取校园招聘会取得较好的效果,同时校园招聘也是招聘初级专业人员和管理人员的一个最重要的来源。7、企业通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量化,以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的面试方法是A心理测试B评价中心C公文筐测验D无领导小组答案:A解析:第八章招聘方法;8.2心理测试难度系数:0.8第136页8.2 心理测试心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量化,以此衡量个体心理素质水平、
11、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。招聘中的心理测试是心理学在人力资源管理领域的具体应用。8、培训场地和设备如果是企业自身拥有,那么分摊当年的折旧费即可;如果企业没有自己的教育培训场所和相应设备,则需租借。此时的租借费属于培训预算中的A固定资产费用B培训设备费用C培训运营费用D培训人员费用答案:A解析:第十章培训组织;10.2培训预算难度系数:0.7第186页10.2 培训预算 10.2.1 培训预算的构成 1.固定资产费用。固定资产费用包括培训产地费用,家具及配套设备费用和固定服务设施费用。场地和设备如果自身拥有,那么分摊当年的折旧费即可;如果企业没有自己的教育培训场所和相应设备,则
12、需租借。 2.培训设备费用。根据培训需要,培训过程中的多媒体教学、团队活动等可能会产生设备与材料费用。这一部分预算需要根据培训内容、培训方式等确定。 3.培训运营费用。这部分费用包括几个方面:一是培训过程中消耗的低值易耗品,如文具、纸张等的费用;二是培训设备和设施的维护费;三是招待受训者和培训者的住宿餐饮费、交通差旅费等费用。 4.部门管理成本。部门管理成本指培训部门的分摊管理费用,主要包括培训部门人员工资和福利以及培训部门的办公费用。 5.培训人员费用。主要是培训师费用和培训专家费用。9、为了体验统一的目标和行为规范对于团队绩效的重要性、强化团队沟通和团队合作意识,企业组织员工每10人一组强
13、渡金沙江。那么,这种培训方法属于A假象构成法B头脑风暴法C案例教学法D拓展训练法答案:D解析:第十一章培训方法;11.2.4拓展训练法难度系数:0.9第216页11.2.4 综合能力训练拓展训练法 拓展训练法(Outward Bound)。现代意义的拓展训练通过专门设计的具有挑战性的课程,利用种种典型场景和活动方式,让团队和个人经历一系列的考验,磨炼受训者克服困难的毅力,培养健康的心理素质和积极进取的人生态度,增强团结合作的团队意识。10、将员工从企业的“局外人”转变成“企业人”再到“职业人”的过程,是属于企业培训中的A高层管理人员培训B新员工培训C基层管理人员培训D中层管理人员培训答案:B解
14、析:第十二章员工分类培训;12.3新员工培训难度系数:0.9第235页12.3.1培训目标 新员工培训师将员工从企业的“局外人”转变成“企业人”再到“职业人”的过程,是员工融入组织的过程。11、企业人力资源部门经理在企业引进新生产设备时凭借其丰富的管理经验预测到生产部门需要进行新技术培训。那么,人力资源部门经理使用的培训需求分析方法是A前瞻性分析B经验预计法C头脑风暴法D关键事件法答案:B解析:第九章培训需求分析;9.3.2.7经验预计法难度系数:0.9第179页9.3.2培训需求分析的方法7.经验预计法 有些培训需求具有一定的通用性或规律性,可以凭借丰富的管理经验进行预计。对于可预计的培训需
15、求,可以提前列入远期培训计划,避免当需求临时出现时给培训工作带来压力,进而避免由缺乏培训带来的损失。 (1)同行企业或相似企业出现某一方面的绩效问题,并通过培训有效解决了问题。 (2)招收新员工。 (3)新设备或新程序的引进。 (4)提升和晋级。 (5)组织重组和变革。5.头脑风暴法 头脑风暴法指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论,激发创造性的观点。在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时,可以将公司内了解情况并且具有较强分析能力的人,以及公司外部的相关人员,如客户、供应商、专家顾问等聚集起来,实行头脑风暴法。8.前瞻性分析 前瞻性培训需求分析的意义在于,它考虑到随
16、着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要,可能会出现工作变动、职位晋升等情况,所以即使员工目前的工作绩效是令人满意的,也要考虑到这种变动的可能,为工作调动、职位晋升做准备或者为适应工作内容和工作要求的变化而提出培训需求。5.头脑风暴法 头脑风暴法指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论,激发创造性的观点。在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时,可以将公司内了解情况并且具有较强分析能力的人,以及公司外部的相关人员,如客户、供应商、专家顾问等聚集起来,实行头脑风暴法。12、在培训评估中应用最为广泛,将培训效果分为四个递进的级别:反应层、学习层、行为层、结果层的层次划分
17、方法是A柯克帕特里克评估模型B考夫曼评估方法C菲利浦斯的五级投资回报率(ROI)模型DCIRO模型答案:A解析:第十三章培训效果评估;13.2.1柯克帕特里克评估模型难度系数:0.7第254页13.2.1 柯克帕特里克的四级评估模型 柯克帕特里克(Kirkpatrick)的评估模型在培训中应用的最为广泛,它将培训效果分为四个递进的级别:反映层、学习层、行为层、结果层。柯克帕特里克四级评估方法层 次可以问的问题衡量方法反应层受训人员喜欢该项目吗?对培训人员和设施有什么意见?课程有用吗?他们有些什么建议?问卷学习层受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高?笔试、技能操练和工作模拟
18、行为层培训后,受训人员的行为有无不同?他们在工作中是否使用了在培训中所学到的知识?由监工、同事、客户和下属进行绩效评估结果层组织是否因为培训经营得更好了?事故率、生产率、流动率、质量、士气13、在培训前不组织评估活动,不收集关于受训者的任何数据,在培训后再进行评估的方案是A单一小组的前后评估方案B一次性评估方案C单一小组的多重评估方案D对比小组的一次性评估方案答案:B解析:第十三章培训效果评估;13.3培训评估方案难度系数:0.5第258页13.3 培训评估方案 1.一次性评估方案 一次性评估方案在培训前不组织评估活动,不收集关于受训者的任何数据,在培训后再进行评估。 2.单一小组的前后评估方
19、案 前后评估方案指的是在培训前和培训后分别对受训者进行评估,两次评估的差距即为培训的效果;单一小组则意味前后两次评估针对同一组受训者进行,区别于后面讲到的有对比小组的评估方案。 3.单一小组的多重评估方案 这是一种克服外界环境影响的较为精确的评估方案,即在培训前评估多次,取其平均值,再在培训后评估多次,取其平均值,两个平均值之间的差距即为培训效果。这种方案较多运用在一些较难量化的培训效果上,如士气、态度、价值观等,因其评估方案是多重的,准确性会提高,但操作难度会加大。 4.对比小组的一次性评估方案 将员工随机分为两组,实验组参加培训,对照组不参加培训。在培训前不进行评估,培训后分别评估两组的绩
20、效,对照组与实验组的绩效差异即为培训的效果。应用这种方法进行评估,分组是否科学会在很大程度上影响评估结果。两个小组的成员的工作经历、学历、知识和能力水平越是接近,对比评估效果就越好。 5.对比小组的前后评估方案 这种方法依然将员工随机分为实验组和对照组两组,分别测定两组的绩效水平;然后对实验组实施培训,对照组不实施培训;培训结束后,再分别测定两组员工的绩效,评估结果的差距就是培训的效果。14、下列选项中,属于分权式多分支单位的组织结构形式的是A直线制B职能制C矩阵制D事业部制答案:D解析:第二章组织结构形式;2.1.4事业部制难度系数:0.6第19页2.1.4 事业部制 事业部制是一种分权式的
21、多分支单位的组织结构形式,在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理,总公司只保留预算、重要人事、方针战略等重大权力。15、在掌握培训评估应该评估什么、怎样评估、采取什么方法评估之后,还要了解一些可能影响评估有效性的因素,这些因素包括A时间、测试手段、抽样选择B时间、测试手段、地点选择C招聘方式、测试手段、抽样选择D招聘渠道、测试手段、抽样选择答案:A解析:第十三章培训效果评估;13.5培训评估影响因素难度系数:0.4第265页13.5 培训评估影响因素 (1)时间。 (2)测试手段。 (3)抽样选择。(4)人员流失。二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)
22、在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,错选、多选、少选或未选均无分。16、矩阵制组织结构适用于同时面临提高内部效率和增强外部适应性的需要的企业,该组织结构的特点包括A组织内部有两个层次的协调,一个员工有两位领导B各部门职责明确,有利于员工熟练掌握本职工作C在执行日常工作任务方面,接受原职能部门的垂直领导D高度集中的管理权力便于最高领导层对整个企业实施严格的控制E在执行具体项目任务方面,接受项目经理的水平领导答案:A、C、E 解析:第二章组织结构形式;2.1.5矩阵制难度系数:0.7第21页2.1.5 矩阵制当一个企业同时面临提高内部效率和增强外部适应性的需要时,适合采用矩阵式组
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