浅析中小企业人力资源的开发.doc

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1、浅析中小企业人力资源的开发 唐安林 【内容摘要】随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速进展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业进展的核心力量，人力资源开发也成为企业的战略问题。只有通过人力资源的开发，提升企业的核心竞争力，才能促进企业的不断进展壮大。【关键词】中小企业 人力资源 开发目前我们国家正在大力倡导构建和谐社会，推进经济的绿色循环可连续进展，而这一切的基础确实是以人为本，通过合理调剂个人、组织、国家与社会之间的相互关系，使之产生良性互动，达到和谐与共同进展的目的。关于我国数量庞大、分布广泛及对社会奉献越来越大的中小企业来说，要想不断地进展壮大，同样需要以人为本，进行必要

2、的人力资源开发，让职员、企业与市场和谐相处、共同进步。都说本世纪是知识经济的时代，其已渗透到经济社会的各个层面，为社会的可连续进展提供强大的动力。随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速进展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业进展的核心力量，人力资源开发也成为企业的战略问题。下面我们就以中小企业进行人力资源开发的背景、措施及其重要意义进行分析。一、中小企业人力资源的现状1、人力资源的供求结构失衡。人力资源数量多,但结构不合理、整体素养不高，企业的高素养治理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一样人员过剩。中小企业通常组织结构简单、规模小、治理层次少但规范程度低、职员少、决策灵活，在

3、人力资源的治理方面与大企业有诸多差异。对中小企业来说，现实的情形是，一方面企业由于业务、进展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流淌性大等问题。导致人力资源供求结构失衡的全然缘故确实是现行的教育治理体制和用人机制存在问题。近些年来，为了适应市场经济的需要，我国的教育体制进行了改革，逐年加强职业教育。但从教育的实际情形看，职业技术教育注重的是人的生存能力的培养，以便解决城镇人口再就业和农村剩余劳动力转移等问题。另外，在人才选拔和使用中，用人单位重学历资历，轻能力水平，从而产生专科生可望生成本科生，本科生舍命的考研究生，研究生利用各种关系成为博士生的现

4、象。国民的学历有一定提高，是教育进步的一种表现形式，但它不是教育的最终目标。我们的最终目标是培养人才，培养能为国家、企业和职员制造更多财宝的技术人才和治理人才。 2、人力资源的开发治理缺少规划。中小企业人力资源治理缺少规划，由于中小企业一样缺乏较明确的进展战略，因此在人力资源治理方面也不可能有明确的打算，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑聘请，在人员素养不符和企业进展需要时，才考虑培训。经常为聘请公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源治理上存在较大的随意性，使得人员流淌性较大，最终阻碍

5、了企业正常的生产经营。 3、企业对人力资源开发漠视。中小企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源开发比较漠然，缺乏人力资源开发的积极性和主动性。产生这一矛盾的缘故是多方面的。从主观上讲，受传统人事治理制度的阻碍，没有把人力资源当作资源来对待。我国大部分中小企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，因此，企业从自身利益动身不情愿安排这笔支出。从客观上讲，中小企业也的确缺乏进行人力资源开发的能力。在猛烈的人才竞争中，中小企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，不管是工资待遇、社会保证，依旧工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。因此，对既没有优势，又难以做到的

6、情况，企业干脆不予以考虑。4、中小企业吸引人才的能力不足。在中小企业的生存与进展过程中,人才起了关键性的作用,大企业能够凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业不管在品牌、治理规范化、培训和职员福利等方面，都专门难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。但人才，专门是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关怀的问题。为了获得长期生存与连续进展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严肃课题。尽管，中小企业的成功依靠于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业进展战略的核心。5、缺乏长期有效的鼓舞手段和科学的绩效评估体系。中小企业未能建立

7、包括业绩考核和薪酬治理等在内的鼓舞机制，因此在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，要紧表现在: 薪酬结构单一落后，收入未能出现出层次化，无法吸引优良人才；考核方法单一，缺乏有效程序。我国大多数中小企业，专门是民营企业缺乏科学、严格的绩效考评制度这不仅会扭曲和削弱鼓舞的导向作用和推动作用，也将使企业陷入治理监督的逆境。小企业对职员地酬劳一样采纳基薪加奖金的方法，且带有较强的灵活性和随意性，明显不能满足核心职员的多样化需求，难以有效地鼓舞职员努力工作，也无法满足企业长远进展对留住核心职员的要求。其中，住房、养老保险金、医疗保险等福利，对职员地阻碍最大，也是职员最关注的福利问题。假如这些

8、因素得不到良好的解决，也会阻碍职员的积极性。二、中小企业对人力资源进行开发可采取以下措施1、认清企业自身的人力资源需求。中小企业在业务上处于成长状态，通常由一些已有共事经历或相互熟悉的人组成骨干层，依照实际情形，骨干层可能包括决策、治理、执行、操作等的全部或部分层次，规模可能从几个人到一个全面团队。现在期人力资源治理的要紧工作目标是建立满足业务要求的各层团队。人力资源治理的主体可能是一个本身就不健全的人事部门，或者可能确实是老总自己。现在期人力资源治理的首要点是认清企业自身的人力资源需求。对企业自身的内、外部环境和进展的合理定位是现在期人力资源治理的前提。人力资源需求的具体描述应当是从具体岗位

9、、业务动身的，对人力资源的能力、技能、素养、资质等业务直截了当相关的明确要求，而不应局限于学历、工作年限等非业务直截了当相关要求。曾经显现过的一味追求高学历的情形确实是对企业自身的人力资源需求定位偏差的一个典型例子。同时，由于企业处于进展时期，存在进展的不确定性，需要将人才对企业的期望考虑在内，将人员的求职动机和中期稳固性包括在对人力资源的需求中。需求的实际表述能够是定性的描述，也能够依照具体的需求描述采纳一定的方式进行量化。明确人力资源需求的过程同时确实是企业对自己的业务、运作等进行与人力需求相关分析的过程。实际操作中，人力资源治理的主体一定要和具体的需求岗位的主管领导深入交流并达成一致。2

10、、中小企业应进行人力资源规划。中小企业因为其规模及治理水平等缘故，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源治理方面显现人员素养跟不上企业进展要求，人员流失严峻，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的进展速度，同时企业丧失了专门多进展机会，因此，在中小企业中进行人力资源规划工作，使公司的人力资源工作有的放矢的进行，跟上企业进展的需要，是各人力资源工作者和总经理进行年度规划工作的当务之急。人力资源规划属于治理职能中的打算层次的工作，可能专门多人认为比较“虚”，做不做无所谓。然而我在实际工作开展中发觉：“有打算才能不忙，有原则就能不乱！”作为一个中小企业的人力资源工作者，严谨的人力

11、资源的规划工作关于在公司开展人力资源工作起到提纲契领的作用。3、中小企业人力资源多渠道的选聘使用方式。（1）从企业内部选拔。从企业内部选拔和培养人才，是成本和风险最低，多数情形下也是效率最高、成效最好的方式。说明企业内部存在着个人进展机会，有利于调动企业内部成员的积极性和增强企业的凝 聚力。其具体做法专门多，但要紧是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身 条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，因此培养和选拔工作要有重点并突出针对性。（2）利用社会资源，广泛吸纳人才。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的 方式和来

12、源也专门多，要紧有：通过企业现有职员举荐的方式聘请人才。通过就业服务机 构选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所制造的前面所谈到 的各种条件，努力聘请适用人才。加强与科研部门、高校联系合作，从中发觉和挖掘人才 。利用网络聘请的方式能够吸引跨区域的众多人才。利用各种媒体进行广告聘请来吸引 各类人才。从其他企业专门是同行中挖掘“闲置人才”。 （3） 其他方式。考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。即时雇佣 ：比如按小时付费的各种治理经营咨询等。聘用顾问：比如通过私人关系，按照必要的法 定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。小企业由于阻碍力较小，

13、在使用以上这些做法时 ，应专门注重企业与人才的直截了当沟通，以加深人才与企业双方的相互了解。4、建立和完善科学的企业内部培训制度。 内训制度是满足企业对人力资源需求的重要途径之一。中小企业专门如此。企业职员队伍的稳固与否，不仅与职员的酬劳高地、工作环境的好坏有关，同时与工作期间是否有培训和进修的机会，能否对其自身的提高和今后的进展有所关心有直截了当关系。值得注意的是，内训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的治理制度、上下和谐关系等“软知识”和“软技能”，并进行专业技术知识、能力的开发性培训教育，同时要做到培训目标明确化、培训内容打算化、培训方式制度化、培训方式固定化、培训对象分类化

14、、培训成效检验化。如此不仅能够增强就业的稳固性，还有利于专门人力资本的形成和积存。通过培训使企业内部脆性查不同层次的学习团队，通过企业的集团信仰和价值观念的潜移默化的作用阻碍职员的行为，使其自觉的与企业的目标保持一致。同时，在鼓舞职员学好本职专业技术的基础上，学习其他专业知识，实现工作轮换制以培养更多的“通才”，幸免职员流失给企业造成更大的缺失。这种手段不仅能够调动和发挥职员潜在的积极性和制造性，还有利于企业内学习团队的全面进展和技术上的创新和开发。 5、建立吸引人才，留住人才的机制。尽管中小企业在吸引人才方面的不利因素较多，而且有些是作为中小企业所不能幸免的，但与大企业相比：中小企业仍具有体

15、制灵活、对环境反应灵敏、进展潜力大等优点；人才在企业的进展的机会较多，容易发挥个人的特长，表达自己的能力。也确实是说在吸引人才方面也具有自己的优势。相关于中小企业，大企业的工作负荷较大，心理压力就大，竞争残酷缺少人情味，而在这些方面中小企业就具有专门大的优势，由于中小企业的规模小，结构精简，因此各级人员之间的沟通十分方便，上级与下级之间十分容易形成共识。且利益之间的磨擦也相对较少，从这一点来说中小企业更容易形成和谐的工作氛围，同时在中小企业中，对人才的使用是多方位的，往往是搭建了一个工作平台，任由人才随意的发挥，这就给人才提供专门大的自由进展的空间，因此只要解决用人无序的问题，合理的安排职员的

16、工作，就会对人才形成强大的吸引力。中小企业必须依照自身的所具有的优势以及自身所处行业的特点来制定相关的人才利用政策。6、促进竞争，建立以绩效为中心的鼓舞机制。绩效是中小企业生存和进展的生命和保证。因此，中小企业一切人力资源治理制度和措施的动身点均是为了提高企业绩效，中小企业可依照自身的特点和实力，建立一套客观有效的业绩指导、业绩评判和业绩辅导改进体系，准确评判职员的各种表现，在尽可能提高薪水的情況下，做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配的档次，充分调动企业职员的积极性和制造性，使职员更加尽职尽责地做好本职工作，增强企业的向心力和凝聚力。还需要发挥精神鼓舞在现代企业中的作用。精神鼓舞不仅要注重企业成

17、员在工作上相互配合、通力协作，还要注重不断增强相互间的亲热感和信任感，努力制造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中品味人一辈子的乐趣和意义，形成合作性的企业人际关系。其次，保持物质保证和精神鼓舞相结合。中小企业要建立职员和企业紧密连接在一起的经营方式。例如，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高职员收入，改善劳动条件，增加福利要求的措施具体化，形成人人关怀企业前途命运，共谋企业进展大计的局面。鼓舞的形式是多方面，多层次的，要本着效率优先，绩效挂钩，拉开距离，充分鼓舞的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。建立职员全方位、多渠道参与治理决策的民

18、主制度，如职工代表大会制等。鼓舞职员为企业进展献计献策，沟通上下关系，和谐经营者和生产者之间的情感，使职员和企业真正形成命运共同体。7、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。积极推进企业的薪酬制度建设，建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位治理制度。关于治理人员，在以企业经营规模和效益等要紧指标进行分类分级的基础上确定治理关系。建立岗位责任、奉献与待遇相一致的治理体系，实现动态治理。按照劳动、资本、技术和治理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，对治理人员实行岗位基础工资加年终奖金的薪酬制度。对操作人员按照完成工作的质量和数量实行计件工资制度。关于对在科

19、技开发、技术进步等方面有专门奉献的于昂，可给予一次性重奖或依照其所制造的直截了当经济效益参与利润分成，关于目前市场上的紧缺而又是企业急需的人才，可采纳按照市场价位的协议工资制。 8、实行专业化和制度化的治理。 中小企业尽管规模小，人员较少，但也需要实行专业化和制度化治理适用企业进展的需要。建立各项科学的人力资源治理制度。使人才的引进、使用、考评；使技术分工明晰化、条理化，每位职员都对自己的权益义务责任专门清晰。这有利于职员对企业的认同，有利于生产效率的提高。依照现代企业治理理论，企业的人力资源治理的基础是在刚性制度安排下的契约。组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规

20、范加以操纵，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。每个岗位对人员素养，包括知识、技艺、能力等方面规定具体的要求，同时形成明确的规章和制度。9、建立优秀的企业文化，营造良好氛围。 企业文化，是企业在进展过程中形成的一种职员共同的行为方式和价值观。它是企业做事的方式。许多人认为企业文化是大公司的事，中小企业还没有进展到那种层次。事实上，正因为中小企业的规模小，缺少系统的分工体系，治理松散，效率低下，才更需要有自己的企业文化来凝聚士气，树立企业形象，提高企业效益，从而吸引和留住人才。中小企业塑造企业文化的方法与大型企业相比，显得更便于操作。第一，构筑共同愿景。领导者要将他对企业以后的进展思路与职员

21、进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使职员清晰企业以后进展规划，形成职员对企业的责任感。第二，确立核心价值观。核心价值观是企业经营和进展的全然理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。第三，将核心价值观无时无刻地表达在行动当中。领导者应以自己的所作所为传达企业所追求的理念，寻求职员的认同，使之成为职员共同的价值观，使企业成为一个有专门强向心力的整体，增加职员的归属感。 10、实行愿景治理，为职员提供职业生涯设计。 相当多的中小企业由于缺乏明确的战略和定位，进展前景不明，使职员感到难以满足自身的进展需要而选择离开。中小企业要进展，必

22、须依照企业外部环境和内部条件制定明晰的进展战略，获得职员对企业进展战略的认同，制造一种美好的愿景。企业还必须做好职员的职业生涯规划工作，将组织的进展目标于职员个儿的进展需要巧妙的结合起来，培养职员的归属感并提高职员的忠诚度。由于中小企业人才相对大企业要少，因此能够给职员过多的提升的机会，符合个人能力的提升会极大的激发职员的工作热情，提高职员对企业的忠诚度，减少人才的外流。三、进行人力资源开发的重要意义1、人力资源开发是构成企业核心竞争力的关键要素。核心竞争力是企业内部各种互补的技能和知识的合理结合，是企业能连续开发新产品和拓宽市场的独有武器。而知识和技能的有效结合是通过人力资源实现的。因此，人

23、力资源是形成企业核心竞争力的基础，任何一个企业都必须提高人力资源的素养，才能制造企业的竞争优势。人力资源是企业最重要的无形资产，为了提高企业的核心竞争力，猎取专门的竞争优势，企业必须重视人力资源的开发和治理。2、人力资源开发是企业不断创新的源动力。企业要想在竞争猛烈的市场中稳住脚跟就必须不断变化和创新，创新是企业进展的灵魂和获胜的关键，也是企业进展的核心和精髓。而企业的创新单单依靠物质资本是无法实现的，它是具有创新意识的人力资源，利用科学技术的进展和企业内部的物质资源，结合企业的进展目标和战略，实现的一个质的飞跃。在新的竞争环境下。人力资源差不多成为企业不断创新的源动力，是企业猎取利润的重要手

24、段，高素养的职员和具有专业知识的人才将是一种战略性资源，将成为企业争夺的焦点。3、人力资源开发是实现企业资源合理配置的重要问题。随着知识经济时代和信息时代的到来，人力资源差不多逐步超越了物质资源、金融资源，成为企业的核心资源，人的因素也差不多成为企业实现自己战略目标的关键因素。人是实现企业资金、物质资源合理配置的工具，是制造企业价值的要紧力量，是企业提高经营效率的关键因素。人力资源治理确实是把企业所需的人力资源吸进到企业中来，调动他们的积极性，来为企业服务。因此人力资源治理是实现企业资源合理配置的首要问题。四、终止语随着经济开放程度的提高，全球经济的进一步融合，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。

25、人才也已成为企业确立竞争优势，把握进展机遇的关键。能够说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛同意。但从同意一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰巨的过程。在那个过程中，有效的方法是依照内外环境的实际情形，因地制宜制定相应的吸引人才策略，合理地进行人力资源的开发，并在实际中不断改进、完善，组建一个团结友爱、富有竞争力的企业团队，才能在残酷的市场竞争中立于不败之地而进展壮大。参考文献1、刘庆元.企业战略治理M.北京：中央广播电视大学出版社,20062、彭剑锋.人力资源治理概论M上海：复旦大学出版社，20043、唐建国.浅谈中小企业人力资源开发与治理J. 市场研究，2003.10.4、卢福财、庄凯 人力资源治理 经济治理出版社 2003年9月第1版5、张荣鑫. 树立人才新观念 构建用人新机制 .技术与创新治理，2004.036、张碧雄、柳博：现代人力资源治理M，华南理工大学出版社，2004. 7、曹蓉.基于人力资本的人力资源开发与治理研究D.西北大学出版社，2006.8、吴晓巍.小企业治理M.北京：中央广播电视大学出版社,2004.