招聘面试与操作技巧-战略性人力资源管理-教学课件.ppt

《招聘面试与操作技巧-战略性人力资源管理-教学课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘面试与操作技巧-战略性人力资源管理-教学课件.ppt（90页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、招聘面试与操作技巧招聘面试与操作技巧一个判断：一个判断：情景：情景：当应聘人在面试过程中始终保持身当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？时，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？你将依据什么进行判断？你的判断是对的吗？你的判断是对的吗？你为什么自认为总是对的？你为什么自认为总是对的？我们如何认识人？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置电梯里的位置一组数据：一组数据：3V 言辞言辞 7%身体语言身体语言 55%语调语调 38%一、进入企业的必经之路一、进入企业的必经之路1、企业发展对人力资源的要求是不断的补

2、、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的充和吸引企业所需要的“人才人才”两个必须解决的重要问题：两个必须解决的重要问题：什么是企业发展的需要什么是企业发展的需要什么是人才什么是人才招聘策略招聘策略要要明明确确所所进进行行的的招招聘聘是是以以“人人”为为中中心心还还是是以以“工工作作”为中心为中心要要明明确确在在招招聘聘中中，是是“工工作作经经验验”优优先先还还是是“整整体体素素质质”优先优先要要明明确确是是忠忠于于“企企业业”的的人人才才优优先先还还是是忠忠于于“职职业业”的人才优先的人才优先明明确确招招聘聘的的目目的的是是填填补补职职位位“空空缺缺”还还是是考考虑虑企企业业

3、“未来发展未来发展”明确内部明确内部“晋升晋升”优先还是外部优先还是外部“吸引吸引”优先优先明确明确“本地化本地化”优先还是优先还是“多元化多元化”优先优先明确用最明确用最“好好”的人还是用最的人还是用最“合适合适”的人的人明明确确“外外部部”招招聘聘优优先先还还是是“内内部部”招招聘聘优优先先，一一般般而言，而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。寻找优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的的人，并把他们纳入你的“预期预期”档案。档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。业绩

4、和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。们离开组织的原因可能与绩效无关。如如果果工工作作新新手手也也能能胜胜任任，那那么么可可以以采采用用成成本本低低廉廉的的方方法招聘。法招聘。2、面试在人员招聘中的不可替代性、面试在人员招聘中的不可替代性 两个两个70%：70%的企业员工通过面试进入企业的企业员工通过面试进入企业 70%的面试者在面试的前的面试者在面试的前15分钟已分钟已 经被面试考官确定是否录用经被面试考官确定是否录用70 X 70=49%的录用决策依据？的录用

5、决策依据？美国劳工部统计：填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：有形成本：招聘、选拔和培训费用招聘、选拔和培训费用无形成本：无形成本：生产率下降、其他员工工作生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等量增加、士气低落及企业的不良名声等3、人员招聘与面试程序、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：操作方法。包括六个方面：制定切实可行的目标并组织整个面试过程制定切实可行的目标并组织整个面试过程确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

6、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力的能力事先确定面试问话提纲和答案事先确定面试问话提纲和答案最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价预测应聘者到岗后的业绩预测应聘者到岗后的业绩（见招聘程序图）（见招聘程序图）人力资源规划的模式人力资源规划的模式 需求预测需求预测考虑的因素考虑的因素生产生产/服务需求服务需求经济经济技术技术财务资源财务资源营业额营业额组织成长组织成长管理哲学管理哲学管理技巧管理技巧趋势分析趋势分析管理预测管理预测德尔菲技巧德尔菲技巧 需求与供给的平衡需求与供给的平

7、衡招聘（短缺）招聘（短缺）考虑的因素考虑的因素全职全职兼职兼职返聘返聘减员（冗余）减员（冗余）临时聘用临时聘用临时解雇临时解雇降职降职退休退休 供给预测供给预测 内部内部提供雇员的表格提供雇员的表格市场分析市场分析技能详细量表技能详细量表管理详细量表管理详细量表更换图表更换图表连续计划连续计划 外部外部人口变化人口变化劳动力教育情况劳动力教育情况劳动力流动性劳动力流动性政府政策政府政策失业比率失业比率人力资源规划的模式人力资源规划的模式1.1.1.1.人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念:人力资源规划的定义：人力资源规划的定义：在企业总体经营

8、目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。人力资源规划的目的：人力资源规划的目的：1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。企业经营战略企业经营战略人力资源预测人力资源预测人力供给预测人力供给预测实际人力需求实际人力需求人力配置人力配置执行计划执行计划执行反馈执行反馈人力资源现状人力资源现状影响供给因素影响供给因素:现有人力资源现有人力资源社会劳动力市场社会劳动力市场预期职位空缺预期职位空缺社会劳动政策社会劳动政策社会经济环境社会经济环境影响需求因素影响需求因素;企业维持发展需要企业维

9、持发展需要组织结构与调整组织结构与调整工作状况工作状况培训与开发培训与开发劳动力稳定性劳动力稳定性技术变化技术变化人员替换表人员替换表格林格林 A/2管理者管理者马丁马丁 B/1辅助管理者辅助管理者戈顿戈顿 A/2布朗布朗 B/3管理助理管理助理德里德里 A/1地区人力资源管理者地区人力资源管理者谢伯德谢伯德 C/2地区会计管理者地区会计管理者维克维克 A/1特纳特纳 B/1地区的计划管理者地区的计划管理者莱曼莱曼 B/3技术顾问技术顾问格林格林 A/2塔帕塔帕 C/4西北地区管理者西北地区管理者戈德戈德 A/1中心地区管理者中心地区管理者里姆里姆 B/2北部中心地区管理者北部中心地区管理者莫

10、里斯莫里斯 B/3东部地区管理者东部地区管理者 要素要素所提供的名单是可替换的候选人所提供的名单是可替换的候选人A、目前可能提升、目前可能提升B、有潜力进一步发展、有潜力进一步发展C、并没有固定的职位、并没有固定的职位1、最优业绩、最优业绩2、平均业绩之上、平均业绩之上3、认可的业绩、认可的业绩4、糟糕的业绩、糟糕的业绩人力资源规划的直接目的人力资源规划的直接目的是为了是为了保证企业发展过程中保证企业发展过程中对人员数量、质量和结构的需要对人员数量、质量和结构的需要二、面试前的一般准备二、面试前的一般准备面试试图解决的评价问题面试试图解决的评价问题面试面试有用的人？达成组织目标预期的业绩标准行

11、为能力要素可能性判断优秀的人？1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度的来源；也决定了我们对应聘者的态度猎头公司猎头公司 高级高级朋友介绍朋友介绍 可靠可靠网上招聘网上招聘 素质素质媒体广告媒体广告 一般一般 人才交流会人才交流会？无领导小组讨论无领导小组讨论评价指标评价指标 9级评价级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性）自我坚持性 （2）社交能力）社交能力 （3）工作能力）工作能力 （4）情感特征）情感特征 （5）智能水平）智能水平 （6

12、）对群体的影响力）对群体的影响力 自我坚持性：自我坚持性：自信心、精力、表达能力自信心、精力、表达能力 成就导向成就导向 社交能力：社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：工作能力：条理性、责任心、慎重性条理性、责任心、慎重性 工作努力程度工作努力程度 情感特征：情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题潜在的情感问题 智能水平：智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：对群体行为的影响力：测验面试测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采当

13、职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。推销等。渐进式面试（多轮面试）渐进式面试（多轮面试）组合式面试组合式面试面试考官的行为规范面试考官的行为规范全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求要求所提问题是为了获得用于根据与工作相关的所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息标准进行评估的信息避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明应向应聘者说明面试

14、的方法和内容应始终适用于某一具体岗面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者位的所有应聘者将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者者将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者程序告知应聘者将招聘条件知应聘者将招聘条件知应聘者与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策聘程序和招聘政策4、确定面试程序和执行计划、确定面试程序和执行计划5、面试场所的布置与环境控制、面试场所的布置与环境控制考官的位置应避免背光考官的位置应避免背光应聘者的位置应避免放在房屋的

15、中央应聘者的位置应避免放在房屋的中央考官与应聘者的距离应保持在两米左右考官与应聘者的距离应保持在两米左右面试环境应安静、舒适面试环境应安静、舒适面试过程不能被打断面试过程不能被打断面试过程中人员不能随意走动面试过程中人员不能随意走动三、面试前的技术准备三、面试前的技术准备1、设计应聘人员登记表（见表）、设计应聘人员登记表（见表）最大限度的获取应聘人员的信息最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本做为初选的手段减少面试的成本2、设计面试评价要素和评价表、设计面试评价要素和评价表评价要素的选取应根据岗位的要求评价要素的选取应根据岗位的要求与个人基本能力和素质相关的心理要素与个人基

16、本能力和素质相关的心理要素与完成工作相关的技能要素与完成工作相关的技能要素评价表格的设计应简单、实用评价表格的设计应简单、实用评价要素清单评价要素清单身体情况身体情况健康标准健康标准体形体形外表外表教育与培训教育与培训学历学历专业教育专业教育特殊培训特殊培训知识和经验知识和经验与工作有关的知识与工作有关的知识技术、技能技术、技能相关经验（工作年限）相关经验（工作年限）特殊才能特殊才能特长特长语言语言性格性格创新精神创新精神工作热情工作热情适应能力适应能力人际交往能力人际交往能力沟通技能沟通技能待人处事待人处事特殊环境适应能力特殊环境适应能力受欢迎的应聘者受欢迎的应聘者目标明确目标明确：具体而现

17、实的个人目标具体而现实的个人目标有组织能力：有组织能力：有条不紊、计划安排有条不紊、计划安排勇于进取：勇于进取：能够独立完成工作能够独立完成工作有智慧：有智慧：明智、有能力解决难题明智、有能力解决难题建立良好的人际关系：建立良好的人际关系：与人沟通的能力：与人沟通的能力：领导能力：领导能力：激励他人共同实现目标激励他人共同实现目标 热爱工作：热爱工作：对工作和生活充满信心对工作和生活充满信心有闯劲：有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时应聘者的意志力是否在工作时占上风；办事的决心和韧劲占上风；办事的决心和韧劲敢于面对挫折敢于面对挫折不断充实自我：不断充实自我：有计划、有系统的提高有计划、有系统的提

18、高自己的工作效率自己的工作效率安心工作：安心工作：与企业形成良好的合作关系与企业形成良好的合作关系3、设计面试问话提纲、设计面试问话提纲需要有一个统一的问话提纲需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；话提纲；*提纲的问题顺序应为：提纲的问题顺序应为：需要证实的问题需要证实的问题 统一确定的问题统一确定的问题 引伸性的问题引伸性的问题面试提问清单面试提问清单1、导入性问题导入性问题 *我们这里难找吗？我们这里难找吗？*请您简要介绍一下你自己的情况。请您简要介绍一下你自己的情况。*你是从哪里知道我们企业的？你是从哪里知道我们企业的

19、？*你希望选择一个什么样的企业？你希望选择一个什么样的企业？*介绍一下你以前的工作经历。介绍一下你以前的工作经历。*你喜欢一个什么样的工作？你喜欢一个什么样的工作？2、有关工作经验的问题、有关工作经验的问题 *你以往都从事过哪些工作？你以往都从事过哪些工作？*在你所从事的具体工作领域要想获得成在你所从事的具体工作领域要想获得成 功，需要什么条件？功，需要什么条件？*在你以往从事的工作中，你最喜欢和最在你以往从事的工作中，你最喜欢和最 不喜欢它的什么方面？不喜欢它的什么方面？*以你以往的工作经验，你对所应聘的工以你以往的工作经验，你对所应聘的工 作有什么把握做好？作有什么把握做好？*你认为在以往

20、的工作中，哪一份工作你做你认为在以往的工作中，哪一份工作你做 得最成功？得最成功？*你能够把以往工作的哪些经验用于我们企你能够把以往工作的哪些经验用于我们企 业的工作？业的工作？*你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？当时你主管的态度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具在你的前一份工作中，你在多大程度上具 有工作的自主性？有工作的自主性？*在你前一份工作中，你做过最值得称赞的在你前一份工作中，你做过最值得称赞的 重大项目是什么？重大项目是什么？*在你的工作中，日常例行的事务都有哪些在你的工作中，日常例行的事务都有哪些？大约

21、占你工作时间的比例是多少？大约占你工作时间的比例是多少？*你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工 作中的主要贡献是什么？作中的主要贡献是什么？*描述一下你部门的组织管理方式和分工情描述一下你部门的组织管理方式和分工情 况。况。3、有关工作能力方面的问题、有关工作能力方面的问题 *请介绍一下你的职业生涯。请介绍一下你的职业生涯。*当初你为什么选择这一职业领域的？当初你为什么选择这一职业领域的？*你认为自己的教育背景中哪些东西对你你认为自己的教育背景中哪些东西对你 的职业生涯贡献重大？的职业生涯贡献重大？*你的长远目标是什么？你凭什么认为你你的长远目标是什么？你凭

22、什么认为你 能够实现它？能够实现它？*你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？*你成功的三个主要原因是什么？你成功的三个主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？请举一个例子。请举一个例子。*在什么情况下你不能按时完成任务？在什么情况下你不能按时完成任务？*你怎么知道自己工作做得不错？你怎么知道自己工作做得不错？*你喜欢如何评价你的工作？你喜欢如何评价你的工作？*你是如何调动别人积极性的？你是如何调动别人积极性的？*举一个你失败的例

23、子，你是如何处理的？举一个你失败的例子，你是如何处理的？*作为一个有效的管理者，你认为什么品质作为一个有效的管理者，你认为什么品质 最重要？你自己的情况如何？最重要？你自己的情况如何？*你喜欢以什么方式与别人沟通？你喜欢以什么方式与别人沟通？*介绍几个你认为是最满意的工作业绩。介绍几个你认为是最满意的工作业绩。*在以往的工作中，你冒过什么风险，其结在以往的工作中，你冒过什么风险，其结 果是什么？果是什么？*你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？*描述一下你的管理哲学。描述一下你的管理哲学。*如果我们向你以前的主管了解你的情况，如果我们向你以前的主管了解你的情况

24、，他会如何评价你他会如何评价你/*你做工作的方式与别人有什么不同？你做工作的方式与别人有什么不同？*要想在你应聘的工作中获得成功，你认为要想在你应聘的工作中获得成功，你认为 必须具备什么能力和品质？必须具备什么能力和品质？*请谈谈你在原公司最受人器重的方面。请谈谈你在原公司最受人器重的方面。对在原单位任职较长的人问：对在原单位任职较长的人问：*你是否认为长时间在一个公司里工作，会你是否认为长时间在一个公司里工作，会 很难适应一个新组织？很难适应一个新组织？*有人认为，长时间从事一种工作的人会缺有人认为，长时间从事一种工作的人会缺 乏进取心，你怎么看？乏进取心，你怎么看？对于经常跳槽的人问：对于

25、经常跳槽的人问：*你将在我们的公司呆多久？你将在我们的公司呆多久？*由于你经常变换工作，我们怎么知道你会由于你经常变换工作，我们怎么知道你会 长期留下来工作？长期留下来工作？*等待不公正的批评，你通常采取的方法是等待不公正的批评，你通常采取的方法是 什么？什么？*你是如何应付工作中不可避免的冲突和压你是如何应付工作中不可避免的冲突和压 力的？力的？4、有关求职动机方面的问题、有关求职动机方面的问题 *什么因素能够促使你付出最大努力？什么因素能够促使你付出最大努力？*请描述一下你理想中的工作是什么样？请描述一下你理想中的工作是什么样？*对你来说，工作中最重要的特点是什么对你来说，工作中最重要的特

26、点是什么？*你认为工作职责、工作负荷、上班路程、你认为工作职责、工作负荷、上班路程、工资和奖金、工作环境应按什么顺序排工资和奖金、工作环境应按什么顺序排 列？列？*规定最后工作期限对调动你的工作积极规定最后工作期限对调动你的工作积极 性有多重要？性有多重要？*你认为你最不能容忍的不公平是什么？你认为你最不能容忍的不公平是什么？*你喜欢什么样的管理？你喜欢什么样的管理？*你喜欢什么样的领导？你喜欢什么样的领导？*你喜欢与什么样的同事共事？你喜欢与什么样的同事共事？*你认为你的过去成功吗？你认为你的过去成功吗？*你怎么知道我们的公司会比较适合你？你怎么知道我们的公司会比较适合你？*在你以往的工作中

27、，你感到压力东西最大在你以往的工作中，你感到压力东西最大 的是什么？的是什么？5、关于个人背景的问题、关于个人背景的问题 *你为自己设置什么样的绩效标准？你为自己设置什么样的绩效标准？*你是怎样处理工作中的压力的？你是怎样处理工作中的压力的？*你需要从主管那里得到什么帮助？你需要从主管那里得到什么帮助？*你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？*你希望自己的职业朝着哪个方面发展？你希望自己的职业朝着哪个方面发展？*你与别人相处时有什么问题吗？你与别人相处时有什么问题吗？*成功对你意味着什么？成功对你意味着什么？*失败对你意味着什么？失败对你意味着什么？*你自己最大的优势

28、是什么？你自己最大的优势是什么？*你给自己的职业能力、品格、工作作风打你给自己的职业能力、品格、工作作风打 多少分？多少分？*你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的 人？人？6、关于团队合作方面的问题、关于团队合作方面的问题 *请给合作下个定义。请给合作下个定义。*你喜欢与什么人一起工作？你喜欢与什么人一起工作？*你觉得与你难合作的人是什么类型的人你觉得与你难合作的人是什么类型的人？*你喜欢一个人干还是与别人一起干？你喜欢一个人干还是与别人一起干？*你是如何与自命不凡的人打交道？你是如何与自命不凡的人打交道？*谈谈你作为团队成员所取得成就的感受谈谈你作为团队成

29、员所取得成就的感受。7、有关压力的问题、有关压力的问题 *诚实总是上策吗？诚实总是上策吗？*真实和舒服，哪个对你更重要？真实和舒服，哪个对你更重要？*你是否曾经与一个不公正的上司工作，你是否曾经与一个不公正的上司工作，请谈谈当时的具体情况。请谈谈当时的具体情况。*你在工作中经常担忧的事有哪些？你在工作中经常担忧的事有哪些？*你是如何应付不愉快的事的？请举例。你是如何应付不愉快的事的？请举例。8、延伸性的问题、延伸性的问题 *别人给你最美妙的称赞是什么？别人给你最美妙的称赞是什么？*顾客总是对的吗？顾客总是对的吗？*你是怎样看待生活的？你是怎样看待生活的？*你从成功中学到的东西多还是从失败中你从

30、成功中学到的东西多还是从失败中 学到的东西多？学到的东西多？*谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方 面影响了你？面影响了你？*你认为你认为“善善”与与“恶恶”的区别是什么？的区别是什么？*你认为你认为“保守保守”有什么积极的地方？有什么积极的地方？*“管理者管理者”和和“领导者领导者”有什么差异？有什么差异？*你认为你认为“有效有效”的管理者和的管理者和“成功成功”的管的管 理者有什么差异？理者有什么差异？*你从失望中获得了什么益处？你从失望中获得了什么益处？*假如你能够决定你自己的命运的话，你要假如你能够决定你自己的命运的话，你要 成为什么样的人？成为什么样的

31、人？开放性问题开放性问题策划一个很受欢迎的方案；策划一个很受欢迎的方案；预料到潜在问题，采取主动的对策；预料到潜在问题，采取主动的对策；根据有限的事实做出重要决策；根据有限的事实做出重要决策；不得不做出一项不受欢迎的决策；不得不做出一项不受欢迎的决策；容忍与自己不同的意见；容忍与自己不同的意见；成功授权一个项目；成功授权一个项目；与一个愤怒的顾客或员工打交道等。与一个愤怒的顾客或员工打交道等。十个最佳提问十个最佳提问请你用几个恰当的形容词描述你自己请你用几个恰当的形容词描述你自己在你的职业生涯中，最大的成功和最大在你的职业生涯中，最大的成功和最大的失败各是什么？的失败各是什么？你曾经得到的最有

32、用的批评是什么？你曾经得到的最有用的批评是什么？请描述一下曾和你工作上配合最好的上请描述一下曾和你工作上配合最好的上级和下级？级和下级？如果你的前任主管能够影响你的话，他如果你的前任主管能够影响你的话，他会对你的工作业绩的那些方面作出调整会对你的工作业绩的那些方面作出调整？如果你有机会重新选择的话，你会选择如果你有机会重新选择的话，你会选择做什么工作？做什么工作？描述一下你曾经作出的一项最困难的决描述一下你曾经作出的一项最困难的决策。现在看，你的决策是最佳的吗？为策。现在看，你的决策是最佳的吗？为什么是或不是？什么是或不是？如果我询问你的现任主管，他会如何评如果我询问你的现任主管，他会如何评价

33、你？价你？如果你得到了这份工作，几个月后，我如果你得到了这份工作，几个月后，我们发现你的工作并不理想，你认为可能们发现你的工作并不理想，你认为可能是那些方面出了问题？是那些方面出了问题？请你告诉我，在工作中那些事情会让你请你告诉我，在工作中那些事情会让你感到满意？那些情况会使你感到沮丧？感到满意？那些情况会使你感到沮丧？经常的提问经常的提问简单谈谈你个人的情况简单谈谈你个人的情况你为什么辞职你为什么辞职你对我们公司的了解有多少你对我们公司的了解有多少谈谈你最后一份工作的情况谈谈你最后一份工作的情况你的弱点是什么你的弱点是什么你希望你希望3年内达到什么目标年内达到什么目标我们公司什么地方吸引了你

34、我们公司什么地方吸引了你你觉的你能给本公司带来什么你觉的你能给本公司带来什么根据你对这份工作的理解，如果你在这根据你对这份工作的理解，如果你在这个职位上，你会怎么做个职位上，你会怎么做描述你工作中的典型一天描述你工作中的典型一天请你告诉我，为什么我要录用你请你告诉我，为什么我要录用你谈谈你以前的老板谈谈你以前的老板你认为自己具备团队精神吗你认为自己具备团队精神吗你在工作中遇到的最大的问题是什么，你在工作中遇到的最大的问题是什么，你是如何解决的你是如何解决的现在我给你一种假设，我想知道你会如现在我给你一种假设，我想知道你会如何处理何处理如果我去询问你的前任老板，他会怎样如果我去询问你的前任老板，

35、他会怎样评价你的优缺点评价你的优缺点你最喜欢以前那份工作的那些方面你最喜欢以前那份工作的那些方面你对自己事业的满意程度如何你对自己事业的满意程度如何根据我在你的简历中看到的，你的资历根据我在你的简历中看到的，你的资历对于这份工作有些不适合，你看那对于这份工作有些不适合，你看那你工作之余喜欢干什么你工作之余喜欢干什么你要求的工资是什么水平你要求的工资是什么水平如果我们聘用你，你最快什么时候可以如果我们聘用你，你最快什么时候可以到岗到岗你看起来好象不是很自信，为什么你看起来好象不是很自信，为什么如果我现在告诉你，你将不被录用，你如果我现在告诉你，你将不被录用，你怎么看怎么看你是否乐意我是你的老板，

36、为什么你是否乐意我是你的老板，为什么你刚才是不是说你在某一方面的能力不你刚才是不是说你在某一方面的能力不足足4、设计录用通知书和辞谢信、设计录用通知书和辞谢信录用通知书录用通知书辞谢信辞谢信xxx先生（女士）：先生（女士）：感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因为目前不适合本公司的

37、需要。您的个人资料已存入我为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您联系，另行借重。联系，另行借重。再度感谢您的支持！再度感谢您的支持！四、面试前的理论准备四、面试前的理论准备 心理学知识是面试招聘必须的理论和实心理学知识是面试招聘必须的理论和实 践基础践基础心理学是研究心理现象及其规律的科学心理学是研究心理现象及其规律的科学心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。程和气质、能力、性格等心理特征。知（认识过程）：知（认识过程）：

38、感觉、知觉感觉、知觉 记忆、思维记忆、思维 注意、言语等注意、言语等心理现象心理现象 情（情感活动）：情（情感活动）：与认识同时产与认识同时产 生的一种主观生的一种主观 体验体验 意（意志行动）：意（意志行动）：表现出来的外表现出来的外 部行动和内部部行动和内部 心理过程心理过程 任何心理活动都有三个组织部分任何心理活动都有三个组织部分 内容：内容：客观现实的反映客观现实的反映 心理活动心理活动 过程：过程：分析、综合、抽象、概括分析、综合、抽象、概括 机制：机制：神经活动的兴奋、抑制、神经活动的兴奋、抑制、诱导、联系诱导、联系 个性心理特征：个性心理特征：气质、能力、性格气质、能力、性格 评

39、价中心技术的操作案例评价中心技术的操作案例面谈技术：面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等特征、健康状况等人格评价：人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验、霍兰德职业性向测验管理评价：管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮无领导讨论、公文处理、角色扮演演CPI人格测量人格测量第一类：支配性、社交能力、自信心的测量第一类：支配性、社交能力、自信心的测量 支配性（支配性（DO）进取能力（进取能力（CS）社交能力（社交能力（SY）社交表现风度（社交表现风度（SP）自我接受（自我接受（SA）自我良好感（自我良好感（WB）第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性

40、的测量第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量 责任感（责任感（RE）社会化（社会化（SO）自我控制（自我控制（SC）容忍性（容忍性（TO）重印象性（重印象性（GI）同众性（同众性（CM）第三类：成就特性、智力效能的测量第三类：成就特性、智力效能的测量 从众性成就（从众性成就（AC）独立性成就（独立性成就（AI）智力效能（智力效能（IE）第四类：心理倾向、行为方式的测量第四类：心理倾向、行为方式的测量 心理倾向（心理倾向（PY）灵活性（灵活性（FX）女性化（女性化（FE）霍兰德的职业性向测验霍兰德的职业性向测验职业性向分为六类：职业性向分为六类：现实型现实型调研型调研型艺术型艺术型社会型

41、社会型创新型创新型常规型常规型五、面试的技巧五、面试的技巧1、面试的过程控制技巧、面试的过程控制技巧 （1）面试过程的自然导入）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试）轻松地结束面试 WASP模型模型欢迎欢迎（Welcome）提问提问（Ask questions）提供信息并容许应聘者提问提供信息并容许应聘者提问（Spply information and allow the cand

42、idate to ask question）离开离开（Part company）面试过程分为五个阶段面试过程分为五个阶段第一阶段：预备阶段第一阶段：预备阶段一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。进入面试的情景之中。第二阶段：引入阶段第二阶段：引入阶段一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。聘者第一次发言的机会。第三阶段：正题阶段第三阶段：正题阶段面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。容基本反映评价表中列出的评

43、价要素。第四阶段：变换阶段第四阶段：变换阶段面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出问更重要。同时，可以提出“压迫性压迫性”问题。问题。第五阶段：结束阶段第五阶段：结束阶段面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。聘者的尊重和礼貌。2、面试的提问技巧、面试的提问技巧封闭性问题：封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答要求，面试人进行简单

44、的回答开放性问题：开放性问题：鼓励面试人自由发挥。鼓励面试人自由发挥。假设性问题：假设性问题：用于考察面试人的应变、解决用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。问题能力和思维能力。连串性提问：连串性提问：主要考察面试人在压力情景下主要考察面试人在压力情景下的反映能力的反映能力引导性提问；引导性提问；主要用于引发面试人的思考主要用于引发面试人的思考3、行为观察的技巧、行为观察的技巧 面对面交谈：有声部分低于面对面交谈：有声部分低于35%；无声；无声 部分部分65%手：手：伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象 征征 小孩说谎时，手掌藏在背后；小孩说谎时，手掌藏在背后；

45、成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌不露手掌掌语：掌语：掌心向上：掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威诚实、谦虚、不带任何威 胁性；胁性；掌心向下：掌心向下：压制、指示性、强制性，压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪易产生抵触情绪 搓搓 手手 掌：掌：焦急等待，跃跃欲试焦急等待，跃跃欲试指语言：指语言：拇指：拇指：积极语言，表示优越积极语言，表示优越 双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对 情绪和防卫；这种人难以接近；情绪和防卫；这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑谈话中拇指对

46、人，表示嘲弄和蔑 视；视；十指交叉十指交叉：十指交叉动作，常与笑脸配合，十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至貌似自信，其实表示焦虑，甚至 暗示敌对情绪；暗示敌对情绪；注视时间：注视时间：应占谈话时间的应占谈话时间的50%70%三分三分 之一以下，表示不诚实，恐慌；之一以下，表示不诚实，恐慌；1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢 2、对方瞳孔缩小，表示敌意、对方瞳孔缩小，表示敌意注视方式：注视方式：眨眼：眨眼：平均每分钟平均每分钟 5 8 次次 频率快，表示感兴趣；频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；经常闭眼，表示轻蔑；点头：点头：频

47、频点头：表示感兴趣，鼓励继频频点头：表示感兴趣，鼓励继 续谈话；续谈话；候选人频频点头，表示无主见；候选人频频点头，表示无主见；重复摇头：表示乏味，希望改变重复摇头：表示乏味，希望改变 话题或尽快摊牌；话题或尽快摊牌；触摸：触摸：手与额头：手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨，表示紧张思考、困惑、悔恨，或顿悟；或顿悟；手与眼睛：手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考；掩饰行为，表示延期思考；手与鼻子：手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答；表示犹豫、怀疑、无从回答；手与嘴：手与嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己；表示怀疑、戒心、掩饰自己；手与耳垂：手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话表示谈话乏味、无聊、对话 题反

48、感；题反感；手与脸颊：手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难；表示犹豫、困惑、为难；手与下颚：手与下颚：表示评估；表示评估；手与后脑：手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考。表示困惑、为难、紧张思考。六、面试结果与录用决策六、面试结果与录用决策根据结果对应聘者进行综合的分析和评根据结果对应聘者进行综合的分析和评价价将面试中了解到的应聘者的各种信息投将面试中了解到的应聘者的各种信息投射到未来他所从事的工作及相应的工作射到未来他所从事的工作及相应的工作环境中环境中我们只是根据我们已经看到的东西作出我们只是根据我们已经看到的东西作出反应。甚至这种反应缺乏一般意义上的反应。甚至这种反应缺乏一般意义上的“科学科学”依据依据录用决策的思考步骤录用决策的思考步骤回顾预期业绩回顾预期业绩祥述并审核应聘者的行为和能力特征祥述并审核应聘者的行为和能力特征把行为和能力特征与预期业绩进行比较把行为和能力特征与预期业绩进行比较在行为上预测应聘者将来在相关的工作在行为上预测应聘者将来在相关的工作环境和在预期业绩中的行为环境和在预期业绩中的行为完成完成-根据需要组织多轮面试根据需要组织多轮面试将面试结果反馈将面试结果反馈用人部门用人部门应聘者应聘者建立人力资源信息库建立人力资源信息库完完2002年年3月月