期望理论的应用课件.ppt

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1、期望理论的应用10级市场营销第五组2023/5/251目录1.小组分工2.期望理论之概念解读3.期望理论之应用价值4.期望理论之案例分析2023/5/252小组分工（21-26）l资料收集：王静，徐伊娜l资料整理：朱俊亚，周芳庭lPPT制作：杨立佳lPPT演讲：姚澜2023/5/2532023/5/254概念概念解读解读期望理论 之什么是期望理论2023/5/255又称作“效价-手段-期望理论由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论a激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”和其对应的期望值的乘积)：M=V*Ebc工作能提供给他们真正需要的东西期望理论

2、是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确他们欲求的东西是和绩效联系在一起的1只要努力工作就能提高他们的绩效23期望理论的基本内容（期望公式和期望模式）l期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。l发展后，期望公式表示为：动机=效价期望值工具性。（其中：工具性是指能帮助个

3、人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）2023/5/2562023/5/257期望模式怎样使激发力量达到最好值？弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系（如右图）。努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。绩效与奖

4、励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。期望理论拓展模型 通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评

5、估机制有关，并取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。2023/5/259应用应用价值价值期望理论 之期望理论的实践意义l弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。l在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有

6、不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。（从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）2023/5/2510期望理论在秘书工作激励秘书工作激励中的实际价值：l期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:2023/5/25111目标能够激励人心2效价兼顾组织与个人3期望值估计恰当期望理论在人事管理人事管理中的实际价值：管理者应该同时注意提高期望概率和效价。管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。20

7、23/5/25122023/5/2513案例案例分析分析期望理论 之案例一：l林肯电气公司的按件计酬与职业保障林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90的销售额来自于生产弧材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去56年中，平均奖金额是基本工资的95.5。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几

8、点：经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作焊调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更少设备和辅助低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被财福杂志评为全美十佳管理企业。20

9、23/5/2514分析：相当的工作报酬满足丰厚的奖金满足较好的职业保障满足2023/5/2515大多数员工进入公司后的期望：总结：l大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。2023/5/25此处添加公司信息16案例二：MTW公司和员工制定“期望协议”lMTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近400

10、0万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首席执行官的爱德奥西认为：MTW成功的基石在于公司和每位员工签订的“期望协议”。l奥西解释，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入MTW公司的每一位员工都要签订一份“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子。l在MTW公司，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个

11、月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向”。2023/5/25此处添加公司信息17l在市场部工作的John说，与大多数MTW公司的员工一样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他也想参加许多专业贸易协会，丰富他的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的专业知识，而不仅仅是营销。lMTW公司赞同这些想法并在“期望协议”中以同样具体的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站。让他写三遍关于MTW公司的文章，然后在6个月的

12、期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。2023/5/25此处添加公司信息18分析：l在这个例子里，我们可以看出，奖励什么适合各种人的不同需要，要考虑绩效。要采取多种形式的奖励，满足各种需求，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。同时，当一个人的期望达到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。MTW公司在一开始让员工签订期望协议，让员工自己制定目标，公司认同并且支持其实现目标，极大地激励了员工，然后让员工一段时间后制定新的目标，由此产生新的期望，在实现员工个人需要的同时帮助了公司的成长。l从人力资源开发与管理的角度来看，期望理论的应用，就在于最大限度的激发了员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工充分的发挥其作用，从而使企业始终处以一种高效有序的运行状态，最终实现组织目标。作为企业管理者要是期望理论正确有效地运用，就要做好以下几方面的工作：1.设置合理目标，引导员工良好的价值观2.设置合理目标，引导员工建立良好的期望概率3.建立完善的奖励制度，使员工得到及时合理的奖励2023/5/2519谢谢观看！谢谢观看！2023/5/2520