梅奥人际关系理论思想精要学习教案.pptx

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1、会计学1梅奥人际关系理论思想精要梅奥人际关系理论思想精要第一页，编辑于星期二：点 三十八分。梅奥生平梅奥生平人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景霍桑试验霍桑试验人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点主要贡献与评价主要贡献与评价第1页/共38页第二页，编辑于星期二：点 三十八分。George Elton Mayo George Elton Mayo 梅奥梅奥梅奥梅奥n n梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。n n主要代表

2、著作有主要代表著作有组织中的人组织中的人和和管理和士气管理和士气 第2页/共38页第三页，编辑于星期二：点 三十八分。n n1880 出生在澳大利亚的阿得雷德n n1920 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。n n后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。第3页/共38页第四页，编辑于星期二：点 三十八分。n n19221922年，在年，在洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿的资助下，埃尔顿 梅奥移居美国，在宾梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃

3、顿管理学院任教。其间，埃尔顿夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿 梅奥曾从心理学梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。理论基础。n n19231923年，埃尔顿年，埃尔顿 梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。动率、生产率的影响进行实验研究。n n19261926年，他进入哈佛大学工商

4、管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。学工作直到退休。第4页/共38页第五页，编辑于星期二：点 三十八分。n n19271927年冬，梅奥应邀参加了开始于年冬，梅奥应邀参加了开始于19241924年但中途遇到困难的霍桑实验，从年但中途遇到困难的霍桑实验，从19271927年至年至19361936年断断续续进行了为时年断断续续进行了为时9 9年的两阶段实验研究。年的两阶段实验研究。n n在霍桑实验的基础上，分别于在霍桑实验的基础上，分别于19331933年和年和19451945年出版了年出版了工业文明的人类问题工业文明的

5、人类问题和和工业工业文明的社会问题文明的社会问题两部名著。两部名著。第5页/共38页第六页，编辑于星期二：点 三十八分。George Elton Mayo George Elton Mayo 梅奥梅奥梅奥梅奥n n梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。n n主要代表著作有主要代表著作有组织中的人组织中的人和和管理和士气管理和士气 第6页/共38页第七页，编辑于星期二：点 三十八分。n n1880 出生在澳大利亚的阿得雷德n n19

6、20 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。n n后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。第7页/共38页第八页，编辑于星期二：点 三十八分。n n19221922年，在年，在洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿的资助下，埃尔顿 梅奥移居美国，在宾夕梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿 梅奥曾从心理学角度解释梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的

7、要素能够起决产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。n n19231923年，埃尔顿年，埃尔顿 梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。人的流动率、生产率的影响进行实验研究。n n19261926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。作直到退休。第8页/共38页第九页，编辑于星期二：

8、点 三十八分。Rockefeller FoundationRockefeller Foundationn n美国的约翰美国的约翰D.D.洛克菲勒（小洛克菲勒（小)设立的基金会组织，创立于设立的基金会组织，创立于19131913年。年。n n19131913年组建会议刚一开过，第一批行动之一就是派医疗小组来华考察。年组建会议刚一开过，第一批行动之一就是派医疗小组来华考察。n n在中国建立的著名的协和医学院及其附属医院；在中国建立的著名的协和医学院及其附属医院；n n帮助创建社会学帮助创建社会学(包括人类学包括人类学)，帮助中国学者与西方的交流，其持续资助的南开大学经济研究所，帮助中国学者与西方的

9、交流，其持续资助的南开大学经济研究所是是19491949年前中国最重要的研究实际经济问题的研究所。年前中国最重要的研究实际经济问题的研究所。n n基金会拨款给有关大学，由大学出面邀请一批中国著名学者到美国讲学一年，在此项基金会拨款给有关大学，由大学出面邀请一批中国著名学者到美国讲学一年，在此项目下应邀的学者包括罗常培、冯友兰、梁思成、费孝通等十几位教授。目下应邀的学者包括罗常培、冯友兰、梁思成、费孝通等十几位教授。第9页/共38页第十页，编辑于星期二：点 三十八分。n n19271927年冬，梅奥应邀参加了开始于年冬，梅奥应邀参加了开始于19241924年但中途遇到困难的霍桑实验，从年但中途遇

10、到困难的霍桑实验，从19271927年至年至19361936年断断续续进行了为时年断断续续进行了为时9 9年的两阶段实验研究。年的两阶段实验研究。n n在霍桑实验的基础上，分别于在霍桑实验的基础上，分别于19331933年和年和19451945年出版了年出版了工业文明的人类问题工业文明的人类问题和和工业文明的社会问题工业文明的社会问题两部名著。两部名著。第10页/共38页第十一页，编辑于星期二：点 三十八分。n n霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际

11、关系以及领条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。导者与被领导集体的关系密切相关。n n霍桑实验以及埃尔顿霍桑实验以及埃尔顿 梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论（包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理论和古典管理理论（包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论）阶段之后进入到理理论和韦伯的官僚组织理论）阶段之后进入到行为科学管理理论行为科

12、学管理理论行为科学管理理论行为科学管理理论阶阶段。段。第11页/共38页第十二页，编辑于星期二：点 三十八分。乔治乔治乔治乔治 埃尔顿埃尔顿埃尔顿埃尔顿 梅奥梅奥梅奥梅奥(18801949)18801949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早，美国管理学家，原籍澳大利亚，早，美国管理学家，原籍澳大利亚，早，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学期的行为科学期的行为科学期的行为科学人际关系学说的创人际关系学说的创人际关系学说的创人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。始人，美国艺术与科学院院士。始人，美国艺术与科学院院士。始人，美国艺术与科学院院士。出生在澳大利亚，出生在澳大利亚，出生在澳

13、大利亚，出生在澳大利亚，2020岁时在澳大利亚岁时在澳大利亚岁时在澳大利亚岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行神病理学，对精神上的不正常现象进行神病理学，对精神上的不正常现象进行神

14、病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。始人。始人。始人。梅奥生平梅奥生平第12页/共38页第十三页，编辑于星期二：点 三十八分。n n n n 19221922年年年年在在在在洛洛洛洛克克克克菲菲菲菲勒勒勒勒基基基基金金金金会会会会的的的的资资资资助助助助下下下下，埃埃埃埃尔尔尔尔顿顿顿顿 梅梅梅梅奥奥奥奥移移移移居居居居美美美美国国国国，在在在在宾宾宾宾夕夕夕夕法法法法尼尼尼尼亚亚亚亚大大大大学学学学沃沃沃沃顿顿顿顿管管管管理理理理学学学学院院院院任任任任教

15、教教教。其其其其间间间间，埃埃埃埃尔尔尔尔顿顿顿顿 梅梅梅梅奥奥奥奥曾曾曾曾从从从从心心心心理理理理学学学学角角角角度度度度解解解解释释释释产产产产业业业业工工工工人人人人的的的的行行行行为为为为，认认认认为为为为影影影影响响响响因因因因素素素素是是是是多多多多重重重重的的的的，没没没没有有有有一一一一个个个个单单单单独独独独的的的的要要要要素素素素能能能能够够够够起起起起决决决决定定定定性性性性作作作作用用用用，这这这这成成成成为为为为他他他他后后后后来来来来将将将将组组组组织织织织归归归归纳纳纳纳为为为为社社社社会会会会系系系系统统统统的的的的理理理理论基础。论基础。论基础。论基础。n n

16、 19231923年年年年，埃埃埃埃尔尔尔尔顿顿顿顿 梅梅梅梅奥奥奥奥在在在在费费费费城城城城附附附附近近近近一一一一家家家家纺纺纺纺织织织织厂厂厂厂就就就就车车车车间间间间工工工工作作作作条条条条件件件件对对对对工工工工人人人人的流动率、生产率的影响进行实验研究。的流动率、生产率的影响进行实验研究。的流动率、生产率的影响进行实验研究。的流动率、生产率的影响进行实验研究。n n 1926 1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直到退休。直到退休。直到退休。

17、直到退休。第13页/共38页第十四页，编辑于星期二：点 三十八分。n n 1927年年冬冬，梅梅奥奥应应邀邀参参加加了了开开始始于于1924年年但但中中途途遇遇到到困困难难的的霍霍桑桑实实验验，从从1927年年至至1936年年断断断断续续续续进进行了为时行了为时9年的两阶段实验研究。年的两阶段实验研究。n n 在在霍霍桑桑实实验验的的基基础础上上，埃埃尔尔顿顿梅梅奥奥分分别别于于1933年年和和1945年年出出版版了了工工业业文文明明的的人人类类问问题题和和工工业业文文明明的的社社会会问问题题两两部部名名著著。霍霍桑桑实实验验揭揭示示出出工工业业生生产产中中的的个个体体具具有有社社会会属属性性

18、，生生产产率率不不仅仅同同物物质质实实体体条条件件有有关关，而而且且同同工工人人的的心心理理、态态度度、动动机机，同同群群体体中中的的人人际际关关系系以以及及领领导导者者与与被被领领导导集集体体的的关关系系密密切切相关。相关。第14页/共38页第十五页，编辑于星期二：点 三十八分。工业文明的社会问题一书工业文明的社会问题一书分为两个部分，第一部分是分为两个部分，第一部分是“科科学与社会学与社会”，属于对支配管理观，属于对支配管理观念的元理论探讨，第二部分是念的元理论探讨，第二部分是“临床式调研方法临床式调研方法”，属于对霍桑，属于对霍桑实验以及其他类似的调查研究和实验以及其他类似的调查研究和分

19、析论证。分析论证。第15页/共38页第十六页，编辑于星期二：点 三十八分。第16页/共38页第十七页，编辑于星期二：点 三十八分。第17页/共38页第十八页，编辑于星期二：点 三十八分。第18页/共38页第十九页，编辑于星期二：点 三十八分。1 泰勒制的不足泰勒制的不足2 社会矛盾日益严重社会矛盾日益严重 （1929-1933 年资本主义世界经济危机）年资本主义世界经济危机）3 传统理论已经不适应当时环境传统理论已经不适应当时环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由“已经定型的社会已经定型的社会”转变为转变为“能够适应变动的

20、社会能够适应变动的社会”；另一方面，企；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景第19页/共38页第二十页，编辑于星期二：点

21、 三十八分。n n A：照明实验照明实验（19241927）n n B：福利实验福利实验（1927 1930）n n C：访谈实验访谈实验（19281931）n n D：电话线圈装配群体试验电话线圈装配群体试验(19311932）从从从从19271927年到年到年到年到19321932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实

22、验工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。组成。组成。组成。霍桑试验霍桑试验第20页/共38页第二十一页，编辑于星期二：点 三十八分。n n照明实验照明实验n n 霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个

23、绕的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。线圈的班组，把它分为实验组和对照组。线圈的班组，把它分为实验组和对照组。线圈的班组，把它分为实验组和对照组。n n 实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，

24、但结果是两组产量都在提高。是两组产量都在提高。是两组产量都在提高。是两组产量都在提高。n n 后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。n n第21页/共38页第二十二页，编辑于星期二：点 三十八分。研

25、究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇雇主对他们的重视，于是产量提高；主对他们的重视，于是产量提高；二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系 融融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。远非人际关系来得重要。第22页/共38页第二十三页，编辑于

26、星期二：点 三十八分。福利实验福利实验 实实验验的的第第二二阶阶段段是是在在继继电电器器装装置置实实验验室室进进行行的的，研研究究人人员员选选出出5名名装装配配工工人人和和一一名名划划线线工工共共6名名女女工工，在在单单独独的的房房间间从从事事装装配配电电器器的的工作。工作。在在实实验验过过程程中中逐逐步步增增加加一一些些福福利利条条件件(缩缩短短工工作作时时间间、延延长长休休息息时时间间、免免费费供供应应点点心心等等)，实实验验设设计计者者原原来来设设想想，这这些些福福利利条条件件的的改改善善会会刺刺激激工工人人积积极极性性发发挥挥，一一旦旦撤撤销销这这些些措措施施，劳劳动动生生产产率率一一

27、定定会会下下降降。但但奇奇怪怪的的是是突突然然取取消消这这些些福福利利条条件件，工工人人的的劳劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。动生产率不但没有下降，反而继续上升。第23页/共38页第二十四页，编辑于星期二：点 三十八分。经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是他们得出结论：于是他们得出结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。施的改善显得更加重要。第24页/共38页第二十五页，编辑于星期二：点 三十八分。访谈实验访谈实验 梅奥等人从梅奥等人从1928年年9月开

28、始到月开始到1930年年5月在霍桑厂进行了月在霍桑厂进行了两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。这是这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和

29、意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通过谈话，缓解受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。第25页/共38页第二十六页，编辑于星期二：点 三十八分。这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，

30、对于完和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。成组织的目标也有很重要的影响。第26页/共38页第二十七页，编辑于星期二：点 三十八分。电话线圈装配实验电话线圈装配实验 这这一一阶阶段段实实验验主主要要是是研研究究群群体体中中的的人人际际关关系系对对劳劳动动生生产产率率的影响。的影响。在在这这个个实实验验中中选选择择1414名名男男工工在在单单独独的的房房间间里里从从事事绕绕线线、焊焊接接和和检检验验工工作作，对对这这个个班班级级实实行行特特殊殊的的个个人人计计件件工工资资制制度度。实实行行这这套套办办法法旨旨在在使使工人在竞争中更加努力工作，以便

31、得到更多的报酬。工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。实实验验从从19311931年年1111月月到到19321932年年5 5月月，共共观观察察了了半半年年多多。但但实实验验结结果果发发现现，产产量量只只保保持持在在中中等等水水平平，每每个个工工人人的的日日产产量量几几乎乎都都差差不不多多，而而且且工工人人并并不不如如实报告产量。实报告产量。第27页/共38页第二十八页，编辑于星期二：点 三十八分。深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不

32、能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。群体的惩罚。工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。第28页/共38页第二十九页，编辑于星期二：点 三十八分。1 1

33、、工人是、工人是、工人是、工人是“社会人社会人社会人社会人”而不是而不是而不是而不是“经济人经济人经济人经济人”n n 梅梅梅梅奥奥奥奥认认认认为为为为，人人人人们们们们的的的的行行行行为为为为并并并并不不不不单单单单纯纯纯纯出出出出自自自自追追追追求求求求金金金金钱钱钱钱的的的的动动动动机机机机，个个个个人人人人的的的的态态态态度度度度对对对对行行行行为为为为方方方方式式式式起起起起着着着着特特特特殊殊殊殊的的的的决决决决定定定定性性性性作作作作用用用用，人人人人有有有有着着着着一一一一种种种种固固固固有有有有的的的的全全全全面面面面实实实实现现现现自自自自身身身身目目目目标标标标并并并并形

34、形形形成成成成新新新新目目目目标标标标的的的的内内内内在在在在动动动动力力力力，人人人人生生生生的的的的价价价价值值值值与与与与意意意意义义义义在在在在于于于于不不不不断断断断实实实实现现现现心心心心中中中中的的的的目目目目标标标标，人人人人工工工工作作作作的的的的意意意意义义义义也也也也正正正正在在在在于于于于不不不不断断断断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。n n n n n n 人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点第29页/共38页第三

35、十页，编辑于星期二：点 三十八分。2、企业中存在着非正式组织、企业中存在着非正式组织 这这种种非非正正式式组组织织的的作作用用在在于于维维护护其其成成员员的的共共同同利利益益，使使之之免免受受其其内内部部个个别别成成员员的的疏疏忽忽或或外外部部人人员员的的干干涉涉所所造造成成的的损损失失。为为此此，非非正正式式组组织织中中有有自自己己的的核核心心人人物物和和领领袖袖，有有大大家家共共同同遵遵循循的的观观念念、价价值值标标准准、行行为为准准则则和和道道德德规规范范等，而且，一般的人员很难进入这种组织。等，而且，一般的人员很难进入这种组织。非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织

36、对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点第30页/共38页第三十一页，编辑于星期二：点 三十八分。n n正面功能主要体现在：正面功能主要体现在：正面功能主要体现在：正面功能主要体现在：n nn nA A、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。n nB B、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员、非

37、正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员 间能力与成就的差异。间能力与成就的差异。间能力与成就的差异。间能力与成就的差异。n nC C、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定n n DD、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。n n E E、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。、可以利用非正式组织来提高组织

38、成员的士气等等。、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。第31页/共38页第三十二页，编辑于星期二：点 三十八分。n n非正式组织的负功能主要体现为：非正式组织的负功能主要体现为：非正式组织的负功能主要体现为：非正式组织的负功能主要体现为：n nA A、可能阻碍组织目标的实现等等。、可能阻碍组织目标的实现等等。、可能阻碍组织目标的实现等等。、可能阻碍组织目标的实现等等。n nB B、非非非非正正正正式式式式组组组组织织织织的的的的目目目目标标标标一一一一般般般般来来来来说说说说是是是是和和和和正正正正式式式式组组组组织织织织的的的的目目目目标

39、标标标相相相相异异异异的的的的，如如如如果果果果管管管管理理理理者者者者不不不不能能能能很很很很好好好好地地地地管管管管理理理理这这这这种种种种组组组组织织织织，就就就就会会会会影影影影响响响响组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的实现。非正式组织与正式组织有重大差别。实现。非正式组织与正式组织有重大差别。实现。非正式组织与正式组织有重大差别。实现。非正式组织与正式组织有重大差别。n n 因因因因此此此此，管管管管理理理理当当当当局局局局必必必必须须须须重重重重视视视视非非非非正正正正式式式式组组组组织织织织的的的的作作作作用用用用，注注注注意意意意在在在在正正正正式式式式组组组组织织织织的

40、的的的效效效效率率率率逻逻逻逻辑辑辑辑与与与与非非非非正正正正式式式式组组组组织织织织的的的的感感感感情情情情逻逻逻逻辑辑辑辑之之之之间间间间保保保保持持持持平平平平衡衡衡衡，以以以以便便便便管管管管理理理理人人人人员员员员与与与与工工工工人人人人之之之之间间间间能能能能够够够够充充充充分分分分协协协协作作作作。非非非非正正正正式式式式组组组组织织织织是是是是在在在在满满满满足足足足心心心心理理理理推推推推动动动动下下下下，比比比比较较较较自自自自然然然然地地地地形形形形成成成成的的的的心心心心理理理理团团团团体体体体，其其其其中中中中蕴蕴蕴蕴藏藏藏藏着着着着浓浓浓浓厚厚厚厚的友谊与感情因素。

41、的友谊与感情因素。的友谊与感情因素。的友谊与感情因素。第32页/共38页第三十三页，编辑于星期二：点 三十八分。3、最大限度地提高员工满意度、最大限度地提高员工满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需

42、求。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点第33页/共38页第三十四页，编辑于星期二：点 三十八分。克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点：梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点：主要贡献与评价主要贡献与评价第34页/共38页第三十五页，编辑于星期二：点 三十八分。(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决

43、策。提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部的标准。改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。重视、利用和倡导各种非正式组织。第35页/共38页第三十六页，编辑于星期二：点 三十八分。n n 1、梅奥人际关系理论的积极性、梅奥人际关系理论的积极性n n n n 第一次把管理研究的重点从第一次把管理研究的重点从工作和物的因

44、素转到人的因素上工作和物的因素转到人的因素上来，认为行为与情绪密切相关，来，认为行为与情绪密切相关，彻底否定了私利是推动人工作的彻底否定了私利是推动人工作的全部动力这一假设，重视合作。全部动力这一假设，重视合作。不仅在理论上对古典管理理论作不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。践产生了深远的影响。第36页/共38页第三十七页，编辑于星期二：点 三十八分。2、梅奥人际关系理论的局限性、梅奥人际关系理论的局限性 (1)过分强调非正式组织的作用过分强调非正式组织的作用 (2)过过多多的的强强调调感感情情的的作作用用，似似乎乎职职工工的的行行动主要受感情和关系支配动主要受感情和关系支配 (3)过过分分否否定定经经济济报报酬酬、工工作作条条件件、外外部部监监督督、作业标准的影响作业标准的影响第37页/共38页第三十八页，编辑于星期二：点 三十八分。