行政人事经理述职报告.pptx

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1、第0页行政人事经理述职报告第1页上半年人力重点工作回顾上半年人力工作管理现状下半年人力工作具体实施计划下半年人力工作总体思路和目标 目 录第2页为企业持续性发展提供全面的人力资源服务着眼发展、立足培养、优化结构、控制成本、逐步提升全员素质吸引人才、保留人才、发展人才企业整体人力战略思想：第3页2011年人力工作开展方向及思路选对人选对人分对钱 做对事做对事分对钱人的“选、用、育、留”有针对性、倾斜性的薪酬政策目标制订、政策制定、有效执行第4页选对“人”人员的“选”“用”“育”“留”岗位职责 2011年目标 上半年完成情况 存在问题选：负责员工招聘与录用的实施，确保人岗匹配 招聘计划的实施，实现

2、招聘满足率95%试用期管理，保证人员的质量招聘满足率100%人才甄选、识别体系不完善试用期管理不完善，人员质量不能保证用：适时进行人力调整和人员晋升，优化结构，加快优胜劣汰管理干部年轻化管理干部人才储备保证基层管理人员调整，晋升8人干部选拔、晋升途径不规范，任职评定体系不健全育：员工的培养和能力提升新员工岗前培训100%年度培训计划达成率95%新员工岗前培训100%年度培训计划完成率75%员工的能力提升缺乏考核与评估员工的潜在能力开发不足留：保持合理的人员流动，控制员工的流失率基层员工流失率控制15%内关键岗位流失率控制在10%内别克流失人员总数43 人，售后占72%，基层员流失率15%关键岗

3、位流失率4%正式员工流失率12%技术人员有流失，基层流动率大，员工忠诚度不高1、上半年重点工作回顾：第5页做对“事”目标制订、政策制定、有效执行、费用管控岗位职责 2011年目标 上半年完成情况 存在问题目标制订：制订为企业可持续发展的管理目标统一思想统一框架通过培训和指导，帮助管理者提升认识，传授HR管理工具基础建设比较薄弱政策制定：制定为企业可持续发展的人力资源管理政策建立职能、流程、制度管理体系，明确部门定位、工作模块划分结合厂家政策要求完成各部门的职能定位及流程、制度标准的建立制度不健全监督不严格有效执行：问题改善及政策有效运行及推动完成制度、流程体系建设，并实施和运行对手册的编制评审

4、和打分为平均分68分问题分析与持续改善环节较薄弱团队执行力不够费用管控：合理的控制总量和成本费用第6页分对“钱”制订针对性、倾向性的薪酬政策岗位职责 2011年目标 上半年完成情况 存在问题制订：11年薪酬分配方案，保证薪酬合理和公平性凭“业绩”取酬工资保证绩效与薪酬全面挂钩绩效反馈和结果运用不能执行到位推进：全面负责绩效考核管理工作的推进考核的覆盖率100%考核覆盖率75%考评的形式单一，主观评分较大分配：负责对考评结果的运用，与薪酬挂钩实现“有针对性、倾向性”的薪酬管理销售流程管理、售后效率统计KPI指标不够量化，人员效能评估不精准，到底“劳多少”？“得多少”？第7页选人做事人的原型目标不

5、清晰人员甄选识别不完善目标制订不明确政策执行不到位员工积极性不高团队执行力不好服务满意度下降分钱人员效率评估不够政策针对性不强总结核心问题：2、总结现状：第8页得失改 进1、人员“量”的保障2、培训的监督执行3、绩效的全面推动4、制度、流程管理体系的组织开展5、费用的有效管控1、人员“质”的管理2、培训和效果评估3、人员效率评价4、制度、流程管理体系的实施运作5、费用的精细核算，成本降低1、通过人员的梳理、甄选、定岗定编、岗位分析重新设计2、通过有力监督培训过程，总结培训方法和评估效果，评价人员的能力提升3、通过定期宣讲、组织、推动业务部门制订员工量化KPI 指标4、通过整体的管理体系构建促进

6、业务部门管理体系运作5、费用的精细成本核算总结我们的“得”与“失”：第9页客服部服务监督，客户管理 员工积极 客户满意=公司利益售后服务售后经营目标人力部制度保障，人员管理财务部资金保证，流程监督市场部品牌推广，促销策划销售部销售经营目标2011年团队建设工作管理目标和思路-以客户为中 以客户为中心，心，实现公司 实现公司各部门的联动，各部门的联动，达到公司的持 达到公司的持续发展的运行 续发展的运行机制。机制。第10页2011 年管理团队工作思路127345698101211总经理 销售部 售后服务 人力资源部 市场部 客服部 财务部管理体系管理战略规划预算管理 市场分析品牌与市场管理 媒体

7、推广 市场推广 卖场布置 营销计划 资源管理销售管理 库存管理 大客户管理 附加业务管理 业务接待管理售后服务管理 在修车辆管理 配件管理 客户信息管理客户服务管理 客户满意度管理 客户关系管理 投诉管理 招聘管理人力资源管理 培训管理 绩效考核管理资产管理行政办公管理 文件管理 档案管理安全与环境管理企业文化管理第11页管理体系管理职位管理绩效管理薪酬管理人才甄选和招聘培训与开发职业生涯管理激励管理人力资源流程信息化人力资源规划人力资源专业提升采购管理资产管理行政办公管理 安全与环境管理企业文化管理51234166无 规范 有效 有现状 目标3人员效率评价办法制订完善培训体系职业生涯管理体系

8、572干部、绩效考核与任职评定HR 系统8119 储备干部数据库2011 年人力工作实施现状人员薪酬分配方案7891011121314151 定编定岗、部门职能、岗位说明书4 招聘工作改进610后勤服务改善企业文化规划第12页人力管理现状组织架构部门 人数高能力高热情高能力低热情低能力高热情销售 2 1 1服务 2 1 1车间 3 1 3支持 4 1 311 授予权力 激励与鞭策 培训与提升 80/20 原则第13页部门 关键人数 优势 劣势 综述（11）销售 2直线经理有原则、有要求，服务流程规范标准强势管理，员工满意度不高领导者对人力资源重视，对中层干部培养力度大，而中层干部能力参次不齐，

9、思想不积极服务 2领导者高度的思想和战略眼光，强烈的事业心直线经理责任心缺乏，进取心不够车间 3直线经理资历老，技术含量高，有威性，能力胜任老员工积极性不高，新任经理威性不高，经验不足支持 4相互信任，工作配合度较好，原则性强，支持服务好直线经理能力参差不齐，监督管控力度不够（13）销售 3直线经理思维活跃，有开拓创新意识，业务能力较强管理未落地，执行力和管理能力须加强管理者资历、专业技能胜任、工作经验丰富，但思想不积极服务 3直线经理资历老，管理经验较丰富安于现状，缺乏主动性和激情，整体活力不足车间 3工作责任心较强，业务技术熟练，与服务配合较好管理意识和经验有强有弱，团队管理能力还须提高支

10、持 4支持服务意识较好，有业务能力管理高度不够，事业心须加强别克人力管理现状-管理团队分析改善手段：1、能力提升2、关系改良3、建立信任4、适当授权方向：打造一支具有凝聚力的团队！第14页人事行政经理（空降兵，入职1 年半）行政主管（主管销售）人事专员（兼）人事行政经理（频繁更换）人事专员（新招）行政专员（人事专员转）人力管理现状-人力团队架构1、团队架构合不合理？人员是否配置科学？2、人员的专业素质是否达到且不断满足业务需要？3、团队的满意度高不高？人是否带好了？问题办公地点的局限，人各一方，人力不整合，沟通不顺畅，效率提不高人员频繁更换，需要关系磨合、时间磨合，工作短时间较难展开工作状态现

11、状服务好 监督差 控制一般第15页岗位 工龄 职责 优势 劣势 综述人事经理 1.6全面的人力资源管理、规划及推动工作热情度高执行力强对业务缺乏了解人力团队关系融洽，工作配合度较好，但部门管理受办公区域、职能分工的限制，导致人力工作重点不突出，效率不高人事专员 9.5招聘、培训、考核、工资、手续、合同、员工关系等等忠诚度高，责任感强职业规划未能得到发展行政主管 5.5档案、车辆、水电、办公、资产、采购、外联等等业务部的行政支持工作非常熟悉到位，服从性好职业的定位太圈定，得不到全面发展人事经理 1.2全面的人力资源管理、规划及推动各店的轮换可以增强对业务的了解和学习管理方法对于本店的人力资源管理

12、不稳定人力团队人员集中，交流畅通，但关系还处于磨合期，工作配合度不高，导致人力工作重点不突出，效率不高人事专员 0.3招聘、培训、考核、工资、手续、合同、员工关系等等专业好工作热情度高员工的能力和提升没有明确规划行政主管 6.8档案、车辆、水电、办公、资产、采购、外联等等岗位的轮换获得全面发展员工的个人满意度不高别克人力管理现状-人力团队分析第16页岗位 人数高能力高热情高能力低热情低能力高热情人事 4 2 2行政 2 26 授予权力 激励与鞭策 培训与提升分管规划、政策分管招聘 分管培训分管薪酬、绩效分管外联工作人力团队改善整合、提升分管内部管理第17页年限 人数 优势 劣势 综述（136）

13、1年 15 新生代的活力与热情 个性与现实的“冲突”老员工工作状态不积极，新员工能力提升较慢13年 35已适应岗位，价值提升阶段忠诚度、稳定期考验期35年 35能力发挥阶段，业务技能熟练寻求和向住职业上升通道5年以上 51资历、工作技能胜任、工作经验丰富思想疲乏，缺乏积极性（130）1年 24工作意愿强，热情积极肯干带来新鲜的想法和经验熟悉适应岗位阶段，能力较弱，需加大培养老员工工作状态不积极，新员工能力提升较慢13年 36价值提升阶段，已适应岗位工作忠诚度、稳定期考验期35年 23能力发挥阶段，业务熟练，工作骨干寻求和向住职业上升通道5年以上 47业务技能好，担任关键或重要岗位，忠诚度高激情

14、和活力需提高人力管理现状-基层人员分析第18页人力管理现状整体人员分析“青蛙效应”现状把青蛙放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。然后用小火慢慢加热，青蛙慢慢适应温水的的舒适，没有“疼痛”的感觉，于是没有立即往外跳，直到后来热度难忍而失去逃生能力而被煮熟。解释：改善：如果把青蛙放在一开始就煮沸的大锅里，青蛙会像触电般地立即窜出去。第19页选对人 做对事 分对钱自动自觉的人后知后觉的人不知不觉的人人员效率评估培训和能力提升绩效考核倾斜的薪酬政策激励、晋升逐步淘汰人力资源管理改善方向3、问题改善：第20页 n人才甄选与招聘n部门人员的能力素质n薪酬政策制订标准化职位分析培训与开发员工职业生涯开发

15、规范化如何改善人力成本有效控制绩效管理薪酬与激励管理精细化提升人力资源管理人员的专业素质运用好人力资源专业化的管理工具改 进第21页提升人力资源专业素质改进工作根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应建立和打造人力资源管理愿景和使命，建立相同的价值观严格按照人力资源管理实施，以“控、理、用、服务、创新、效益”提升人力管理素质具体行动计划运用人力资源管理工具提高工作效率配合建立人力资源管理系统软件开发维护、制订管理体系框架，传递管理工具的技能和运用帮助业务部门建立流程标准、监督指导业务部门人力工作具体行动计划第22页控理用掌控每个部门每个岗位实际情况及需求道理，理念，梳理，处理选对人，用对人

16、，做对事服务创新效益提高人力资源服务能力不拘一格使用人才成本控制，提高效率如何提升人力资源专业素质手段提升人力资源专业素质控理用服务创新效益第23页如何提高工作效率运用人力资源专业化工具建立职能、流程、制度标准，明确部门定位及工作模块，维护和制订统一框架组织部门修订和改善，建立问题分析和持续改善的机制制度、流程体系的实施运行以及在运行过程中的服务与监控流程、制度体系建设流程、制度体系修订和完善流程、制度体系推广与应用第24页人力管理目标阶段 短期（11年下半年）中期（3年内）长期（5年内）选对人适合别克现阶段市场竞争和厂商要求的管理结构和职能设置及人员目标原型提升基层干部管理能力和基层员工的业

17、务能力，利用绩效考核磨练精兵强将围绕意愿和能力综合考量，为基层干部和业务精英搭建价值平台，凝聚一支优秀的团队做对事管理体系的组建和维护，建立分析问题和持续改善的平台管理体系的补充、完善以及在实施过程中的纠偏人力资源管理体系运作执行标准化、流程化、精细化分对钱适合管理现状的绩效评估、人员效率评价逐步规范考核过程管理，不断改善创新，建立适合自已的考核体系具有规范化的考核、晋升机制具有市场竞争力薪酬机制短期解决核心问题 长期打造核心竞争力第25页下半年人力工作实施计划 调整基层管理结构，完成人员效率统计，定编定岗，完善岗位说明书（8 月）。总结上半年的招聘经验、健全招聘流程，并增加性格测试、素质测试

18、等招聘手段提高招聘效率（8 月）。完善试用期管理，定期（3 个月、6 个月、1 年）跟踪评估新员工岗位胜任能力，确保录用人员的质量。制订实施内部公开竞聘制度（9 月）。招聘与配置工作改进：需要集团帮助的：由于业务配置的部门和人员办公场所的需要，增加办公区域和环境改善。4、实施计划：第26页参考值 实际值技师数量 1 1学徒数量 2 2配件任务 8万/人/月工时任务 1600/人/月维修工位数 14 22人员配置设置（举例）l 预计全年维修工单总数目标为36000 份l 全年必要的维修工时数=36000 份工单 2.5 小时（以往统计平均时间）=90000 小时 l 技师全年工时数（扣除假期外）

19、=8 小时 270 天=2160 小时l 全年必要的维修工时数/技师全年工时数=90000 小时/2160 小时=41.6(约42 位维修技师)l 技师人数须与维修工位数相匹配，参考下表的相关指导值第27页下半年人力工作实施计划 针对上半年度管理中心检查的管理体系评审结果，进行二次修订（8 月）。按体系文件实施，不断地修订、补充和完善，预计在年底将制度、流程、表单与具体执行充份结合在一起（8 月12 月）。管理体系搭建：第28页下半年人力工作实施计划 各部门1 号提交上月培训执行总结及当月培训计划和课件，人力负责建档和培训总结分析，5 日前向总经理提交月度培训报告（8 月）。由人力组织和现场监

20、督各业务部门的培训工作是否执行到位，并有权进行相关制度的奖励和处罚（8 月）。由人力实施新员工入职培训，保证新员工100%的入职培训，并定期（每季）开会或培训，掌握新员工在企业的动态（9 月）。由人力组织实施中层干部的“主题培训”，每月一“主题”。培训工作改进：需要集团帮助的：1、给4S店的人事经理以及各直线经理进行人力资源专业知识提升和培训；2、给4S店的人事经理进行非人力资源的业务知识培训；3、组织到好店学习和分享。第29页下半年人力工作实施计划 每月定期沟通反馈绩效考评问题，提出改进方法，并给直线经理进行考核培训。如绩效问题反馈与沟通、如何进行绩效面谈。完善、量化KPI 指标，业务需要有

21、科学数据化的指标，支持人员需要有服务满意度指标（12 月）。进行考核多方位改进，多组织技能比武，由主观印象评分转变到现场考核。督促各业务部门按厂家要求将铜牌、银牌认证考试落实到位，并纳入到部门和员工考核、评优。薪酬与绩效全面挂钩（12 月）。绩效考核改进：第30页下半年人力工作实施计划 每天不定时环境检查 定期水电使用检查 每周车辆检查 每月消防设施检查 每半年度的资产盘点安全与环境监督与控制：加强，每月开会总结，并提出解决方案第31页管理述职心得 在两次述职报告中，我们收获的是帮助、是提升、是团队协作，是过程中的问题反思！管理没有最好，只有适合，只有不断地通过工作实践和总结改进，保持有思想、肯上进、不怕付出的态度，我们一定能把管理做得更好！