7月份绩效分析报告.pptx

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1、7月份非业务单位绩效考核试行分析报告集团人力资源部 诚信、融合、拼搏、共享目录：一、概述二、数据分析三、考核结果及存在问题分析四、改善建议五、阶段性小结诚信、融合、拼搏、共享 一、概述：为明确各岗位人员的工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目的，人力资源部在与各非业务部门领导充分沟通的基础上于7月份正式导入绩效考核试行工作。本次参与绩效考核的员工总人数44人，含驻外会计、出纳、销管，不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员工等，本期试行考核平均得分为94.1分，具体见7月份非业务部门考核成绩汇总表。诚信、融合、拼搏、共享二、数据分析（一）从试行考核成绩来看

2、，各部门员工成绩分布如下：诚信、融合、拼搏、共享二、数据分析：（二）各部门平均得分示意图如下：诚信、融合、拼搏、共享二、数据分析：1、综合管理中心11人，平均分为90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌专员、法务专员各1人。95分以上的员工人数占28%，90分以上（即优秀员工)占55%。诚信、融合、拼搏、共享 二、数据分析：2、财务管理中心包括资金结算部、会计核算部、财务部3个部门，共19人参加试行考核，平均分95.2。这里重点介绍资金结算部、会计核算部绩效考核试行情况。注：其余部门人数偏少，成绩分布不在本部分体现，具体可见7月份非业务部门考核成绩汇总表诚信、融合、拼搏、共享二、数据分

3、析：（1）资金结算部8人，含驻外出纳5人。95分以上员工占62%，90分以上（即优秀员工）占87%。诚信、融合、拼搏、共享 二、数据分析：（2）会计核算部9人，含上海会计1人。95分以上员工占56%。90分以上（即优秀员工）占89%。诚信、融合、拼搏、共享 二、数据分析：3、销售管理部11人，含上海销管1人，五里开票员1人，平均分99.1。99分以上员工占36%，95分以上（即优秀员工）占100%。诚信、融合、拼搏、共享 三、考核结果及存在问题分析：作为一个新生事物，本次考核效果并不理想，具体体现在以下几个方面：1、绩效考核表填写不规范。（1）很多员工自评运用了较含糊的定性词语如“较好地完成本

4、项工作”之类来填写工作完成情况，根本无数据可言，甚至有些员工自我评价只写“好、中、差”，而没有具体的评分。诚信、融合、拼搏、共享 三、考核结果及存在问题分析：（2）本次收回的考核表，主管复评后，发现很多员工没有签字。而个别部门主管仅签名了事，并没有与员工进行沟通，任员工自己随意评分，根本起不到绩效管理的激励作用，员工也不知道自身存在哪些不足，能力也得不到提高；诚信、融合、拼搏、共享 三、考核结果及存在问题分析：2、员工自评尺度不一，没有统一量化的标准。本次考核得分较低的员工基本上是对自己要求比较严格的那部分，根本体现不出实际的工作绩效差别，部门主管也没有认真把关，甚至个别部门还存在随意加分的现

5、象，加分必须有加分的依据；诚信、融合、拼搏、共享 三、考核结果及存在问题分析：3、员工对定性指标并未能有效区别，对于服务态度、责任意识、行为规范、合作精神的自评，满分比比皆是，根本达不到预期的目的；4、驻外员工的考核，存在一定的困难。驻外员工即要向总部的部门经理负责，又要向办事处的负责人负责，即存在双重领导。只能特殊情况特殊办理，部门经理考核定量指标，办事处负责人考核定性指标；诚信、融合、拼搏、共享 三、考核结果及存在问题分析：5、考核制度存在一定问题。（1）工作难度越大的岗位，考核分数越低；（2）工作量越大的岗位，出错的几率越大，考核分数可能越低。例如：综合管理中心考核分最高的是行政司机；对

6、于不允许出错的财务部、销售管理部等部门单从其岗位职责的完成情况来考核准确率、及时性不可能对他们有很好的区分；那些整天忙碌的与工作量偏少的员工、新员工与老员工之间他们的考核分数基本上相同。尤其是绩效考核结果将与年终绩效奖金、薪资调整、岗位晋升等方面挂钩，现有考核制度的不公平性必定会挫伤员工的积极性；诚信、融合、拼搏、共享 三、考核结果及存在问题分析：6、绩效指标较单一。单纯从岗位职责中提取考核指标的做法很容易造成一种误解只要完成好本职工作就应该得到满分，缺乏对整个企业的战略和业绩完成情况的关注，容易造成企业业绩与职能部门考核结果“两张皮”的现象；诚信、融合、拼搏、共享 三、考核结果及存在问题分析

7、：7、数据来源由各部门自己提供且基本上是行为过程性的数据，监控起来存在一定难度，使得考核过程的严谨性不够、量化程度不够。8、个别部门考核缺乏难度。如上所述，财务部、销售管理部是不允许出错的部门，加上这些岗位的员工基本上都是老员工，单纯从及时性、准确性去考核他们，起不到任何考核激励作用。诚信、融合、拼搏、共享 四、绩效考核改善建议：1、加强绩效管理的宣传培训。绩效管理的有效的执行，必须先有正确的理解，通过培训实现考核者与考核者的观念、态度的转变；2、修订、完善各岗位考核指标，建立科学的绩效考评体系。（1）对于指标的订立，真正做到按制度流程的关键控制点、重要工作计划去设定指标项目；诚信、融合、拼搏

8、、共享 四、绩效考核改善建议：（2）增加企业或部门业绩达成指标。促使各职能部门员工关注企业或部门整体绩效的完成情况（总部暂无法执行，绿化、物流可执行）；（3）平衡各部门指标难度，使各部门考核得分能够进行横向比较。诚信、融合、拼搏、共享 四、绩效考核改善建议：3、改进考核方式方法。（1）建立合理、统一的考核标准，指标尽量做到量化、细化，最终导入目前较流行的目标管理。（2）重视数据信息来源渠道。每项指标的数据来源和收集方式一定要明确。（3）对考核结果进行强制分布。合理控制优秀员工的比例，利用等级不同来区别不同员工能力的差别。诚信、融合、拼搏、共享 五、阶段性工作小结：总体来说，本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意，但作为人力资源部在推动的一个管理体系运行，基本没有遇到大的抵触，另外，最为重要的是，通过绩效管理的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其年终奖金、薪酬晋升、岗位的变动等息息相关。诚信、融合、拼搏、共享 五、阶段性工作小结：绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。斯兰集团人力资源部 Thank You!