基于能力素质模型的人才发展体系页课件.ppt

《基于能力素质模型的人才发展体系页课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于能力素质模型的人才发展体系页课件.ppt（36页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、基于能力素质模型的人才发展体系1.能力素质模型应用全景展示2.能力素质模型在人才评价中的应用3.能力素质模型在人才培养中的应用目 录核心能力素质模型应用全景规划高阶管理干部领导 高阶管理干部领导力模型 力模型经理 经理/科长 科长/组长管理 组长管理干部核心能力素质 干部核心能力素质模型 模型全员通用能力素质 全员通用能力素质模型 模型人才标准体系高阶管理干部能力发展评价系统高阶管理干部素质选拔测评系统经理/科长/组长管理干部能力发展评价系统经理/科长/组长管理干部素质选拔测评系统外部招聘测评系统人才评价体系高阶管理干部领导力培训课程体系经理/科长/组长管理干部培训课程体系管理培训品牌课程员工

2、通用素质培训课程体系人才培养体系高阶管理干部 高阶管理干部中层（经理 中层（经理/科长 科长/组长管 组长管理干部）理干部）普通员工 普通员工能力素质模型的应用规划基于企业内部核心人才职业发展通道设计外部人才市场标准 选拔 培养 评价 认可中层管理者未来管理者（专业提升、具有管理潜力的青年骨干）基层管理者（及初中级专业人员）大学生（未来的专业及管理人才储备）内部培养通道高级专业人才高层管理者1234 5“升”：内部培养“汰”：劣者淘汰测评体系培训体系“进”：外部引进人才发展通道2.能力素质模型在人才评价中的应用3.能力素质模型在人才培养中的应用1.能力素质模型应用全景展示目 录基于能力素质模型

3、的测评系统成果展示高阶管理干部 高阶管理干部领导力模型 领导力模型中高层管理干部能力素质模型中层管理干部能力素质模型基层管理干部能力素质模型全员通用能力素质模型 全员通用能力素质模型干部素质选拔测评系统干部能力发展评价系统外部招聘测评系统高阶核心能力 高阶核心能力素质模型 素质模型干部选拔 干部选拔素质测评系统素质测评系统外部招聘 外部招聘测评系统 测评系统干部能力 干部能力发展评价系统 发展评价系统基于能力素质模型的测评系统成果展示测评系统成果的具体应用干部的培训需求诊断素质现状诊断内部选拔后备干部选拔试用期/任期/年度能力考核外部招聘干部能力发展评价系统干部选拔素质测评系统干部选拔素质测评

4、系统应用社会招聘 社会招聘干部选拔素质测评系统内部竞聘 内部竞聘后备干部选拔 后备干部选拔在线心理测评 结构化面试情景模拟测评从各层级管理干部能力素质模型中选取重点评价指标。社会招聘更关注岗位的动力适配性，内部竞聘更关注发展潜力。根据能力素质模型的分级行为，建立各级岗位的合格标准和优秀标准。干部选拔素质测评系统应用 测评基本流程候选人经过干部选拔素质测评系统中多种工具的全面测评，测评结果与目标岗位的合格标准和优秀标准对照，符合要求者入选。选拔结果及任用建议能不能了解领导力了解通用管理技能、管理经验了解学习潜力、分析判断人际沟通、创新思维等基本潜能了解性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度 了

5、解价值观和动力适配性 了解候选人的意愿和背景情况 合不合愿不愿心理测验结构化面试情境模拟测评干部选拔素质测评系统应用 干部社会招聘和内部竞聘干部选拔素质测评系统应用 后备干部选拔了解领导力和发展潜力了解核心管理技能、管理经验了解学习潜力、分析判断人际沟通、创新思维等基本潜能了解性格、管理风格与岗位的匹配度 了解后备的发展意愿和背景情况心理测验结构化面试情境模拟测评晋 升后备干部绩效评价晋升候选人绩效承诺合格 能力评价合格干部能力发展评价系统应用素质现状诊断 素质现状诊断干部能力发展评价系统干部培训需 干部培训需求诊断 求诊断试用期 试用期/任期 任期/年度 年度能力考核 能力考核多维度考察访谈

6、提纲360度行为评定问卷（在线评估软件系统）干部能力发展评价系统应用举例 素质现状诊断绩效低潜力大8%绩效中潜力大24%绩效高潜力大8%绩效低潜力中4%绩效中潜力中22%绩效高潜力中16%绩效低潜力小2%绩效中潜力小8%绩效高潜力小12%跟踪 明星 超级明星监控适合现在的岗位明星出局 监控 跟踪潜 力绩 效潜 力绩效评价能力评价将干部素质现状根据绩效评价和能力评价综合结果进行分类，明确后续分类使用和培养的方向。绩 效组织推荐 组织推荐过往业绩 过往业绩明确职业地图 明确职业地图个人申报 个人申报素质诊断 素质诊断明确需求 诊断分类 圈定候选人以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库确定核心人才范

7、围 确定核心人才范围核心人才库干部能力发展评价系统应用举例 干部考核聚焦重点提升发展效率人力资源部门制定针对性能力提升（培养）计划，跟踪培训效果个人对标优秀的领导干部的素质要求，塑造卓越的管理行为直线领导是第一人力资源经理年度考评谈话与绩效辅导直接上级反馈结果并指明发展方向、共同制订发展计划*高阶核心能力素质模型能力考核结果反馈培训与发展能力评价结果试用期能力考核报告年度能力考核报告任期能力考核报告要求习惯能力绩效360度领导力行为评价问卷与多纬度访谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和差距，持续跟踪能力发展情况。运用能力素质模型手册进行行为自查规范自己及下属

8、的管理行为2.能力素质模型在人才评价中的应用3.能力素质模型在人才培养中的应用1.能力素质模型应用全景展示目 录基于能力素质模型的培训体系成果展示高阶管理干部 高阶管理干部领导力模型 领导力模型部级管理干部能力素质模型处级管理干部能力素质模型科级管理干部能力素质模型全员通用能力素质模型 全员通用能力素质模型高阶管理干部领导力培训课程体系经理/科长/组长管理干部管理能力培训课程体系管理培训品牌课程员工通用素质培训课程体系THANK YOUSUCCESS2023/5/2519可编辑人才培训总体要求：高效培养人才提供培训方向指引和重点，明确培训需求形成系统性、标准化的培训课程体系缩短人才培养周期标准

9、度 准确度 加速度高效复制人才 高效复制人才*高阶进入了快速扩张的战略机遇期，人才的成长速度亟待提升标准度：能力素质模型能力发展标准版地图能力发展资源 能力发展资源 能力发展资源 能力发展资源知人善任定方向 带队伍抓经营担使命影响他人培育人才战略导向着眼全局科学决策团队激励实干求效经营意识追求卓越课程：非权威影响力开拓创新 廉洁自律勇担责任标准度1：基于能力素质模型，开发标准化课程体系标准化的课程体系：它解决一个最基本的问题：处于什么层次的管理干部，在什么节点，上什么课程，授课形式如何？它解决的是能力素质培训的“道路”问题。培训规划表样式示例管理人员课程体系标准度1：标准化培训课程体系培训课程

10、导图（局部）模块 素质指标 对应课程 培训对象 备注 带队伍知人善任结构化面试与选材 新进与后备干部人力资源规划在岗2年以上干部培育人才绩效面谈与辅导 新进与后备干部教练式经理在岗2年以上干部说明：以上只是初步假设，实际课程设置将在深入调研后确定标准度1：标准化课程体系详细表（以高阶管理干部为例）培训需求分析 培训课程设计 开展培训课程实施能力发展活动通过训前能力素质评鉴，精准确定个人和组织培训需求培训效果评价标准度2：标准化的培养过程根据能力素质指标分解培训基点，并在课程中融入本企业实际案例实施与个人紧要提升能力相关的实践活动化学为用对训前训后管理能力变化进行对照评价与反馈针对不同能力素质的

11、特性，采用不同授课方式素质指标名称 等级行为要求 培训基点 课程大类 培训方法 适用对象沟通与影响3级利用高技巧性的沟通和影响方式，与不同类型的沟通对象采取不同的策略，提高自身行为所产生的积极影响。交互的沟通 综合评价类 理论知识学习 高级领导层、本部主任及其他刚开始或将开始担任高级管理岗位的人员跨部门间的有效沟通综合评价类 理论知识学习/小组讨论2级通过有效的沟通，影响周围人群的想法，创建解决冲突的双赢结果沟通原理（中级高级）基础知识类 理论知识学习 基层总工、基层主任、基层主管、及其他刚开始或将开始担任中级管理岗位的人员有说服力地表达自己的观点技巧运用类 技巧运用学习/角色扮演冲突解决 技

12、巧运用类 个人指导1级准确表达自身想法，通过沟通完整交换信息沟通原理（初级中级）基础知识类 理论与知识学习/小组讨论基层班组长、其他刚开始或将开始担任基本管理岗位的人员口头和书面的沟通技巧技巧运用类 技巧运用学习/角色扮演如何在不同场合能树立自己适当的形象技巧运用类 小组讨论/角色扮演沟通中保持开放心态的重要性基础知识类 个人指导/讲授准确度：根据素质指标行为等级分解培训基点优秀群体能力模块n行为事件访谈区分性关键事件1区分性关键事件n一般群体建模过程提炼指标应用过程还原案例关键事件案例1关键事件案例n测评用 培训用区分性关键事件来自于企业现实环境，对绩效有直接影响，在该面临该类事件时，优秀人

13、员脱颖而出，一般人员无所作为。是核心人才培训的宝贵材料。对该类事件的选取有如下要求：结构要素：必须包括事件背景、事件内容、实际行为和事件结果四个关键要素。有效性：必须是与绩效密切关联的事件，能区分优秀绩效和普通绩效。目标性：事件包含一个或若干个能力素质（Competency）元素，能激活、诱发能力素质。选取条件：通常是两难性、复杂性或突发性的事件。能力模块1准确度：提炼建模过程中的关键事件为培训课程案例培训计划以能力能力素质模型为基础依据管理者能力素质差距分析确定具体所需培训提供的培训 个人培训计划123456准确度1：聚焦关键能力素质差距确定个人培训需求干部能力发展评价系统评价结果能力素质标

14、准 管理者目前能力素质经营意识追求卓越影响他人开拓创新战略导向培育人才人员A。人员Z培训需求能力素质项1：。能力素质项N：核心储备人员能力素质注：标处为个人测评结果的短板能力素质项目，数目表示培训需求的优先次序。准确度2：根据能力素质差距统计，确定组织培训需求模块/能力匹配重点课程针对性的能力素质提升核心素质 专业素质敬业精神诚实守信团队精神沟通能力运用专业解决问题领导能力发展他人管理变革主动进取管理人员经理人员十项管理技巧 建立信任 对你和下属的发展负责 计划和执行 有效沟通 企业文化和价值观 找到和留住最佳雇员 结果导向的管理者 高绩效人士的7个习惯 全面质量管理 示 示 例 例准确度3：

15、根据培训需求匹配合适课程加速度1：根据不同能力素质特性选择授课方法告诉式的 告诉式的 体验式的 体验式的知 识 技能 态 度加速度2：集聚各类培养资源，加快能力发展能力发展资源 能力发展资源 能力发展资源 能力发展资源知人善任能力素 能力素 质 质 模型 模型-能力 能力 发 发 展地 展地 图 图定方向 带队伍抓经营担使命影响他人培育人才战略导向着眼全局科学决策团队激励经营意识追求卓越课程：非权威影响力书籍：卡耐基成功之道实践：个人发展计划活动工具：360度行为评鉴反馈开拓创新 廉洁自律勇担责任实 干求效能 能力 力优 优势 势和 和能 能力 力短 短板 板图 图课程A 课程B 课程C 课程

16、Dp 追求卓越p 经营意识p Portal Services（参考个人能力评鉴报告）（获知缺失能力）实施训后行动改善计划（选择合适课程）（实践合适行动计划）加速度3：行动式学习，加快能力转化管理干部管理能力训后提升评价12345678910能力指标1能力指标2能力指标3能力指标4能力指标5能力指标6能力指标7能力指标8能力指标9能力指标10能力指标11能力指标12训前能力水平训后能力水平在课程结束三个月之后，由学员的主管对该学员进行同样的能力档案中行为量表的测量。对同样的能力项目进行数据分析对比，比较学员在课程和后期辅导3个月后的能力提高程度。此为第4级评价：能力评价。加速度4：评价反馈学员培训前后能力变化，动态调整培训方案谢谢THANK YOUSUCCESS2023/5/2536可编辑