行为主义在管理上的运用.ppt

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1、行为主义产生的历史背景行为主义的基本理论应用案例行为主义理论的特点和评价行为主义理论在管理上的应用行为主义理论在营销上的应用 行为主义者研究方法行为主义者在研究方法上摈弃内省，主张采用客观 行为主义者在研究方法上摈弃内省，主张采用客观观察法、条件反射法、言语报告法和测验法。这是 观察法、条件反射法、言语报告法和测验法。这是他们在研究对象上否认意识的必然结论。他们在研究对象上否认意识的必然结论。华生一方面反对内省，另一方面又不能不利用只有 华生一方面反对内省，另一方面又不能不利用只有内省才能提供的一些素材。于是他把内省从前门赶 内省才能提供的一些素材。于是他把内省从前门赶出去，又以 出去，又以“

2、言语报告 言语报告”的名义从后门请进来。这 的名义从后门请进来。这样就把言语的两种作用混淆了。言语固然和动作一 样就把言语的两种作用混淆了。言语固然和动作一样是对客观刺激的反应，但也可用来陈述自己的心 样是对客观刺激的反应，但也可用来陈述自己的心理，这种陈述其实就是内省。理，这种陈述其实就是内省。|强调心理学研究的只是可客观观察的外显行为，反对一切内省，强调资料的客观性及获取资料途径的客观性。|构成行为的基础是个体的行为，集多个个体的反应即可知行为的整体。|个体行为不是生来俱有的，不是由遗传决定的，而是受环境因素影响被动学习的。|华生有一句名言：“给我一打健康的婴儿，我可以随心所欲地将他们塑造

3、成诗人、哲学家、运动员、小偷、乞丐”|经由对动物和儿童研究所得到的行为的原理，可被推论解释一般人的行为。行为主义的基本理论|行为主义作为心理学史上的第一个对社会有重大影响的学派，其对人的本质的观念非常极端，它的研究完全抛弃了人的内心世界来研究人，因而其研究的对象根本就不是完整的人，而是会说话的机器，是受环境左右被动反应的机器而已，人的本质完全由环境决定，没有任何自主选择的能力。|行为主义提出一个人的行为的公式“SR”，S即是刺激，R是行为反应，在行为主义看来，心理学只需要探索S与R之间的关系就可以了。行为主义对人的本质的观念 正激励 未满足的需要 行动 动机组织目标 正激励模型 负激励维护既得

4、利益的需要行为 动机组织目标 负激励模型|这种完全舍弃人的内在心理世界，而专注于刺激和反应的关系的研究思路必然导致完全不顾及人的情感、尊严和独特价值的管理实践，这一观念充分反映出了资本家对工人作为人的尊严的蔑视。与之相对应的是管理学上的泰罗制，只将工人看成是会说话的机器，管理可以不顾及人的尊严及情感。|这种对人的本质的极端看法无疑是当时社会矛盾在学术上的反应，将人完全看成环境决定的必然会无视人的创造力和人所蕴涵的巨大潜能，其着意训练的无非是完全顺从于资本家残酷。行为主义对人的本质的观念|行为主义为使心理学符合科学的标准，而刻意将心理学的研究限定为外显行为的研究，将传统心理学中有关“心”的成分完

5、全舍弃，致使心理学的研究内涵趋于窄化，难免有削足适履的缺陷，其对人的本质的理解无疑极为偏激。|但是，由于行为主义严格的科学取向，使心理学在研究上提高了方法与工具的价值，使心理学在社会科学中的形象突出，20世纪40年代在世界闻名的管理学派行为科学学派名称的由来，就是深受行为主义心理学的影响。对行为主义的评价|行为主义从理论来说是极端偏激的，其对人的看法是极为荒谬的，但从实践来说却具有较高的实用价值。因而，在科学心理学的发展历史上，行为主义这一不研究人的心理的学派却由于其实用性而使心理科学获得了巨大的社会生长空间，并成为心理学历史上第一个对社会影响巨大的学派，从这一意义而言，行为主义对管理心理学贡

6、献巨大。对行为主义的评价行为主义理论的特点和评价行为主义理论在管理上的应用行为主义理论在营销上的应用 案例：其实你不懂我的心元旦前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤鸭，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的元旦。心想：“今年公司经营得不错，元旦嘛，大家要吃烤鸭，今年由公司请客。”老板第二天上班，发现有两只烤鸭，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的烤鸭比别人的小，很生气，于是就其实烤鸭哪有什么大小，实在是太过分了”问题p其实谁不懂谁的心？p如何你是企业老板的话，在元旦来临之前，你会怎样给员工们

7、发放福利？案例：案例：总裁与下属总裁与下属1980 1980年 年1 1月 月，在 在美 美国 国旧 旧金 金山 山一 一家 家医 医院 院里 里的 的一 一间 间隔 隔离 离病 病房 房外 外面 面，一 一位 位身 身体 体硬 硬朗 朗、步 步履 履生 生风 风、声 声若 若洪 洪钟 钟的 的老 老人 人，正 正在 在与 与护 护士 士死 死磨 磨硬 硬缠 缠地 地要 要探 探望 望一 一名 名因 因痢 痢疾 疾住 住院 院治 治疗 疗的 的女 女士 士。但 但是 是，护 护士 士却 却严 严守 守规 规章 章制 制度毫不退让。度毫不退让。这 这位 位真 真是 是“有 有眼 眼不 不识 识泰

8、 泰山 山”，她 她怎 怎么 么也 也不 不会 会想 想到 到，这 这位 位衣 衣着 着朴 朴素 素的 的老 老者 者，竟 竟是 是通 通用 用电 电气 气公 公司 司总 总裁 裁，一 一位 位曾 曾被 被公 公认 认为 为世 世界 界电 电气 气业 业权 权威 威杂 杂志 志 美 美国 国 电 电信 信 月 月刊 刊选 选为 为“世 世界 界最 最佳 佳经 经营 营家 家”的 的世 世界 界企 企业 业巨 巨子 子汉 汉通 通先 先生 生。护 护士 士也 也根 根本 本无 无从 从知 知晓 晓，汉 汉通 通探 探望 望的 的女 女士 士，并 并非 非汉通的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻

9、子。汉通的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达 哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16 16小时，为的是以此报答汉通的关怀，加州的销售业 小时，为的是以此报答汉通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有 绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有效的激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。效的激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。问：汉通总裁用何种方式来激励员工的？问：汉通总裁用何种方式来激励员工的？关于人的需要、动机与激励激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极性和创造性，激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极性

10、和创造性，使人产生内在动力，朝所期望目标前进的心理过程。使人产生内在动力，朝所期望目标前进的心理过程。个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。它是客观需求的反映。推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。它是行为的直接原因。愿望、信念等等。它是行为的直接原因。激励含义 激励 应用成果激励理论激励理论研究需要这个激励的基础理论，它着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论等着重研究动

11、机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。主要有赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆期望效价论亚当斯公平论着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。主要有强化理论、归因论、挫折论等需要 需要层次论 层次论期望 期望理论 理论改造 改造理论 理论 1、需要层次论 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论。需要层次论是研究人的需要结构的一种理论。思考：如何 思考：如何 针对 针对 需要 需要 层 层 次理 次理 论 论，采取相，采取相 应 应 的激 的激 励 励 措施？措施？v v 生理需要 生理需要v v 安全需要 安全需要v v 社交需要 社交需要v v 尊重需要 尊重需要v v 自我实现

12、需要 自我实现需要v v 待遇、奖金；住房福利；工 待遇、奖金；住房福利；工作时间适当。作时间适当。v v 雇佣保证；劳保制度；医疗 雇佣保证；劳保制度；医疗保健制度；退休金制度。保健制度；退休金制度。v v 团体活动计划；领导关怀；团体活动计划；领导关怀；利润分享计划。利润分享计划。v v 晋升、表彰计划；奖励制度；晋升、表彰计划；奖励制度；选拔进修制度。选拔进修制度。v v 决策参与制度；柔性化管理；决策参与制度；柔性化管理；分权、授权制 分权、授权制 人的需要 人的需要 层 层 次 次ERG ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth

13、美国的行为科学家 美国的行为科学家克雷顿奥尔德弗（ClaytonAlderfer）：于年在人类需要新理论的经验测试 提出ERG ERG 理 理 论 论 ERGERG理理论论 需求获得适度滿足后便會往上层移动；而较高的需求，得不到滿足便会有挫败感。ERG挫败-退縮 2、赫茨伯格的双因素理论双因素理论，即 双因素理论，即“激励因素 激励因素 保健因素 保健因素”理论，是美国的行为科学 理论，是美国的行为科学家弗雷德里克 家弗雷德里克 赫茨伯格（赫茨伯格（FredrickHerzberg FredrickHerzberg）20 20世纪 世纪50 50年代提 年代提出 出提出来的。提出来的。赫茨伯格

14、认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素 赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。前者称保健因素，前者称保健因素，后者叫做激励因素。后者叫做激励因素。案例3助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8 8年，年，于 于4 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，年前应聘调到一家大厂工程部

15、负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的 技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚 四大金刚”之一，名 之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相 字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时 上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流 货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了 的孙中山先生名言，在

16、各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。多少遍，实际上他也是这样做了。4 4年前，黄大佑调来报到时，门 年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的 口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作 热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜 几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把 体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助 助理工程师 理工程师”的 的“助理 助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属

17、于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会 黄工，你年轻，机会有的是 有的是”。案例3 去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目 去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，都没有勇气讲出来。因

18、为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工 黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的 是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上相见 哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如 时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错 黄工，干得不错”，“黄工，黄工，你很有前途 你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐 黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆 此言不假，前段时间，他还

19、把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而 起用年轻人，然而 案例3 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍 黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出

20、神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜 黄大佑于深夜 案例3 问：1 1、黄大佑为什么要出走？、黄大佑为什么要出走？2 2、你认为黄厂长是个好领导吗？、你认为黄厂长是个好领导吗？赫兹伯格的调查结果 p保健因素：当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。p激励因素：当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。3、弗鲁姆的期望理论弗鲁姆认为，某一活动对某人弗鲁姆认

21、为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。成该结果的期望概率。公式:期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。M（motivation）=V（valence）E（expectancy）要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系努力与绩效的关系绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系 3、卢因的团体力学理论 团体力学理论

22、是库尔特 团体力学理论是库尔特 卢因于 卢因于1944 1944年提出的。年提出的。团体力学研究的团体指非正式组织。团体力学研究的团体指非正式组织。库尔特 库尔特 卢因（卢因（Kurt Lewin Kurt Lewin，又译为勒温，又译为勒温，1890 1890 1947 1947），），是德籍犹太人 是德籍犹太人 行为=f（个性环境）卢因从格式塔心理学的 卢因从格式塔心理学的“完形 完形”思想出发，把人的行为看 思想出发，把人的行为看做环境的函数。这种函数效应类似于物理学中的 做环境的函数。这种函数效应类似于物理学中的“场 场”，因，因而他的思想被称为 而他的思想被称为“场论 场论”。在他的

23、 在他的“场论 场论”中，形成了一串专用术语，如类似于物理 中，形成了一串专用术语，如类似于物理场的 场的“生活空间 生活空间”，又如类似于场域运动的，又如类似于场域运动的“自由运动空间 自由运动空间”，以及群体形成的对个人的压力和导向被称为，以及群体形成的对个人的压力和导向被称为“场为 场为”。通过这些准自然科学的术语，卢因对群体中 通过这些准自然科学的术语，卢因对群体中“力 力”的运动 的运动和相互作用进行了拓扑式探讨。拓扑作为几何术语，本来是 和相互作用进行了拓扑式探讨。拓扑作为几何术语，本来是指方位问题的研究，即 指方位问题的研究，即Topology Topology，意译当为，意译当

24、为“方位学 方位学”。最初进入中国时曾被译为 最初进入中国时曾被译为“形势分析学 形势分析学”，后来音译为，后来音译为“拓 拓扑学 扑学”。该学科专门研究几何图形在连续变形时保持不变的。该学科专门研究几何图形在连续变形时保持不变的性质，现在已经是研究连续性现象的一个重要的数学分支学 性质，现在已经是研究连续性现象的一个重要的数学分支学科。连续性和离散性问题，不但在自然现象中普遍存在，而 科。连续性和离散性问题，不但在自然现象中普遍存在，而且在社会现象中也普遍存在。卢因以此来分析人类群体行为。且在社会现象中也普遍存在。卢因以此来分析人类群体行为。“场论”卢因认为，群体行为中充满了力的相互作用，这

25、种相互 卢因认为，群体行为中充满了力的相互作用，这种相互作用影响群体结构，同时也在调节个人行为。任何人类群 作用影响群体结构，同时也在调节个人行为。任何人类群体，都处于这种力场形成的 体，都处于这种力场形成的“准静态平衡 准静态平衡”之中，群体表 之中，群体表面上看是静态的，实际上是悄然变化的。这种变化的关键，面上看是静态的，实际上是悄然变化的。这种变化的关键，在于其内在的连续性。在于其内在的连续性。人的内在需要和周围环境互相产生作用力，内在需要没 人的内在需要和周围环境互相产生作用力，内在需要没有满足时，内部的 有满足时，内部的“场 场”就会产生张力，而外在环境的持 就会产生张力，而外在环境

26、的持续作用，可以加速或延缓这种内在张力的运动。所以，人 续作用，可以加速或延缓这种内在张力的运动。所以，人的行为是个人与环境的函数。的行为是个人与环境的函数。起初，卢因用 起初，卢因用“场论 场论”来解释个体行为的形成与运作机 来解释个体行为的形成与运作机制。到爱荷华州立大学后，卢因开始把 制。到爱荷华州立大学后，卢因开始把“场论 场论”用于群体 用于群体行为研究，一直到后来在麻省理工学院创办群体力学研究 行为研究，一直到后来在麻省理工学院创办群体力学研究中心，他都致力于 中心，他都致力于“群体力学 群体力学”的学科建设。他的成果，的学科建设。他的成果，把由霍桑实验开创的非正式组织理论推进到一

27、个新的阶段。把由霍桑实验开创的非正式组织理论推进到一个新的阶段。（1）关于团体的三个要素活动 活动 人们在日常工作、生活中的一切行为 人们在日常工作、生活中的一切行为相互影响 相互影响 人在组织中相互发生作用的行为 人在组织中相互发生作用的行为情绪 情绪 人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等。人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等。卢因认为，群体的目标与正式组织的目标是重合的，但是，它除了同正式组织目标相同的部分以外，还有维持群体自身凝聚与和谐的从属性目标。因为群体目标与正式组织目标的重合，所以，重视群体从属性目标的实现，对正式组织具有积极作用。有效的群体

28、，能够把成员中现存的或者潜在的有可能引发冲突甚至导致分裂的能量释放出来，起到正式组织的安全阀作用，为正式组织实现目标减少阻力。（2）关于团体的领导方式1 1）专制的领导方式）专制的领导方式2 2）民主的领导方式）民主的领导方式3 3）自由放任的领导方式）自由放任的领导方式 4、布雷德福等人的敏感性训练1947年，布雷德福在美国缅因州贝瑟尔地方建立了第一所“敏感性训练”或人们相互关系实验室，叫做“国家训练实验室”。又叫 又叫 ST ST 团体训练和实验室训练。团体训练和实验室训练。其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高 提高“敏感性 敏感

29、性”。包括：包括：受训者对自己的感情和情绪的敏感性 受训者对自己的感情和情绪的敏感性 自己在组织中所扮演的角色的敏感性 自己在组织中所扮演的角色的敏感性 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性4、敏感性训练 敏感性敏感性训练训练的目的的目的（1 1）增加对别人的坦率性）增加对别人的坦率性（2 2）对别人的需求有更多的关心）对别人的需求有更多的关心（3 3）增加对个人之间差异的容忍力）增加对个人之间差异的容忍力（4 4）减少种族上的偏见）减少种族上的偏见（5 5）具有对团体过程的意识和理解）具有对团体过程的意识和理解（6 6）加强听取别人意见的技能）加强听取别人意见的技能（7 7）对恰当行为的复杂性有更高的估计）对恰当行为的复杂性有更高的估计（8 8）建立更现实的个人行为标准）建立更现实的个人行为标准行为主义理论的特点和评价行为主义理论在管理上的应用行为主义理论在营销上的应用