宽带薪酬及薪点制课件.ppt

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1、 目录薪点制与宽带薪酬的区别4前言1宽带薪酬2薪点制3思考 与讨论5 二、薪酬变动范围前言对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。1、使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力。2、使用不当则会给企业带来困境。(薪酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人员极度不稳定)毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代提升核心竞争能力，占据竞争优势，获得可持续发展具有重要意义。2薪酬激励的两大理论需要层次理论l.生理需要l安全需要l归属和爱的需要l自尊需要l自我实现的需要3薪酬激励的四大理论双因素理论l保健因素（与工作外部环境相关如工作环境、人际关系、安全等）l激励

2、因素（与工作内容本身相关如成就感、得到认可等）l.组织扁平化趋势的需要l企业“人本管理”理念的真正体现l大规模职位轮换的需要宽带薪酬产生的背景宽带薪酬 1、薪等与薪级2、薪酬变动范围3、薪酬中位值4、级差5、重叠度宽带薪酬的结构要素 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。传统薪酬等级 宽带薪酬等级什么是宽带薪酬1 2 3 4 5中位工资线最低工资线 宽带薪酬的结构最高工资线等级区间等级重叠程度中值最高值最低值薪等薪级8 Module und Variations_E薪等与薪级薪等薪级根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不

3、同的等级应对应员工在工作中所体现的价值。在同一薪等范围内，根据个人的劳动强度、工作表现、工作能力、对组织的贡献度等所划分的级别。9什么是薪酬变动范围薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度。公式如果设薪酬区间为Z，该区间最高薪酬为max，最低薪酬为min。则：Z=max-min薪酬变动范围10什么是薪酬变动比率它通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。公式如果薪酬变动比率为r；最高薪酬为max；最低薪酬为min。则：r=（max-min）/min 薪酬变动比率11宽带薪酬的结构要素薪酬中位值对应薪等中处于中间位的薪资值，它通常代表了该薪酬等级中的职位

4、在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。12薪酬中位值薪酬比较比率通常被用来表示员工实际获得的基本薪酬与公司相应薪酬等级的中值或与市场平均薪酬水平之间的关系。薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值13薪酬比较比率的实际运用状况运用于员工群体或组织运用于员工个人某一薪等中位值与对应的市场平均薪酬的比值；它反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况。某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值；它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位。14 Module und Variations_E定义 表示方法级差相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。l绝对额l级差百分比l工资等级

5、系数表示15 Module und Variations_E等比级差 累进级差累退级差不规则级差各等级薪资之间以相同的级差百分比逐级递增各等级薪资之间的级差百分比逐级递增各等级薪资之间的级差百分比逐级下降各等级薪资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化百分比设置方式 级差百分比设置方式等比级差薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8级差百分比 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1累进级差薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8级差百分比-13 14.2 15 16 17.5 18.2 19累退级差薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8级

6、差百分比-27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3不规则级差薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8级差百分比-12 15 20 20 18 16 1417两个相临的薪资等级之间，薪资率之间的交叉或重叠程度。薪酬等级结构的三种模式l衔接模式l重叠模式l非衔接模式重叠度18等级结构的三种模式衔接模式 重叠模式非衔接模式19薪酬中位值重叠度的计算如果A和B是两个相邻的工资等级，B在较高的等级中，重叠度为：重叠度 重叠度=（4050-3260）/（4050-2950）x100%=790/1100 x100%=71.82%重叠度例：u薪资等级之间的重叠度应该适度，重叠度过小会使员工

7、因晋升机会不足而导致未被晋升者的薪酬增长受限。重叠度过大会限制不同薪资等级之间的中值差异，削弱不同的薪酬等级反映不同职位的价值。.u现实运用中，相邻薪酬等级间存在一定的重叠度是必要的，尤其对于中下级职位，相邻薪酬等级间没有重叠度意味着相邻两等级间的薪酬水平相差较大，中下级职位所需的技能差异基本不存在相差过大的情况。重叠度的实际运用状况22薪点制薪点制的定义它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。23薪点的确定按职务、管理幅度、贡献大小、职称、竞争性企业的薪酬、岗位工作年限、学历、稀缺性和工作绩效等因素

8、来确定薪点制24薪点制职务管理幅度贡献大小岗位工作年限学历职称岗位稀缺性工作绩效 薪点确定的影响因素有哪些呢？25薪点率的确定薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额薪点制 薪点率（点值）=公司月薪酬总额/公司月薪点总额=1500000/300000=5 某岗位收入=薪点数*薪点率（薪点值）=241*5=1205（元）薪点率的计算例：27薪点制工资的实际操作步骤操作步骤（1）工作分析。（2）岗位评估(十因素法)。（3）员工考评。（4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。（5）对员工所在职位的岗位点数、表现点数、工龄点数相加 分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。（6）确定工资率。（7）计算薪点工资。（8）论证薪点制工资的可行性。实行薪点制应注意事项1、企业销售额增长时，薪点值同步增长，员工易于接受。企业销售额下降时，薪点值也同步下降，员工薪酬水平随之下降，员工不满情绪上涨。因此，可以适度降低薪点制的核算比例。2、企业效益决定了员工的薪酬水平，企业在于员工签订劳动合同时不宜确定具体工资数额。可以以不低于当地最低发放标准代替具体工资数额。薪点制