现代企业管理培训课程.pptx

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1、现代企业管理现代企业管理第五章第五章第五章第五章人力资源开发与管人力资源开发与管理理企业人力资源管理概述企业人力资源管理概述企业人力资源战略与规划企业人力资源战略与规划企业员工招聘企业员工招聘企业人力资源培训企业人力资源培训绩效考评与薪酬管理绩效考评与薪酬管理人力资源的激励人力资源的激励一、一、人力资源的概念和特点人力资源的概念和特点1 1、人力资源的概念、人力资源的概念 能能够够推推动动生生产产力力发发展展、创创造造社社会会财财富富的的能能进进行行智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动的的人人们们的的总总称称。一一定定范范围围内内的的人人口口总总体体所所具具有有的的劳动能力的总和。劳动能力的总

2、和。第一节第一节 企业人力资源管理概述企业人力资源管理概述(1)(1)人力资源具有能动性人力资源具有能动性(2)(2)人人力力资资源源具具有有双双重重性性：创创造造财财富富并并消消费费社社会物质财富会物质财富(3)(3)人人力力资资源源具具有有再再生生性性：白白我我补补偿偿、自自我我更新、丰富并发展更新、丰富并发展(4)(4)人力资源具有时效性人力资源具有时效性(5)(5)人力资源具有社会性人力资源具有社会性2 2、人力资源的特点、人力资源的特点3.3.人力资源的影响因素人力资源的影响因素人力资源数量的影响因素人力资源数量的影响因素人口总量及其再生产情况人口总量及其再生产情况人口的年龄构成人口

3、的年龄构成人口迁移人口迁移人力资源质量的影响因素人力资源质量的影响因素遗传和其他先天因素遗传和其他先天因素营养营养教育教育1 1、企业人力资源管理的含义、企业人力资源管理的含义 人力资源管理人力资源管理 是指根据企业发展战略是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、招聘、培训、使用、考核、激励、调整激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现战略目标的实现

4、。二、企业人力资源管理的含义和内容二、企业人力资源管理的含义和内容(1)(1)企业人力资源的规划企业人力资源的规划(2)(2)企业员工的招聘与更新企业员工的招聘与更新(3)(3)企业人力资源的评价企业人力资源的评价2 2、企业人力资源管理的主要内容、企业人力资源管理的主要内容【相关链接相关链接】传统人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理管理的重心管理的重心以工作为中心，将人视为以工作为中心，将人视为成本成本以人为中心，将人视为宝贵以人为中心，将人视为宝贵的资源的资源在企业中的地在企业中的地位位职能部门，属执行层职能部门，属执

5、行层战略管理部门，决策层战略管理部门，决策层管理活动的性管理活动的性质质具体的，操作性强的具体的，操作性强的战略性、高附加值的战略性、高附加值的管理模式管理模式被动反应式被动反应式主动开发式主动开发式管理对象管理对象劳动力劳动力知识型员工知识型员工一、企业人力资源规划的概念一、企业人力资源规划的概念根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制订和实施使供求关系协调平衡的过程。通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。人力资源人力资源规划原则规划原则充分考虑内部、外部环境的变化充分考虑内部、外部环境的变化确保企业的人力资

6、源保障确保企业的人力资源保障使企业和员工都得到长期的利益使企业和员工都得到长期的利益二、人力资源规划的程序二、人力资源规划的程序1.工作分析2.预测人员需求3.预测人员供给状况第一阶段预 测第二阶段建立目标第三阶段制 定第四阶段评 估人力资源规划招聘及选拔培训与发展工资福利业绩评价职业发展企业高层管理审阅人力资源目标和政策控制与评估 战略发展规划战略发展规划人力资源规划的内容人力资源规划的内容 组织人事规划组织人事规划 制度建设规划制度建设规划 员工开发规划员工开发规划 费用规划费用规划三、企业人力资源规划的内容三、企业人力资源规划的内容一.招聘概述二.招聘流程三.员工选拔四.人员录用五.影响

7、招聘的因素一.招聘概述 （1 1）含义）含义：人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。包括企业外部招聘和企业内部提升。（2 2）目的）目的：1）改善组织中的劳动力结构与数量 2）保障员工充分发挥自身能力 3）提高组织的管理效率 内部环境内部环境组织策略组织策略企业文化企业文化组织结构组织结构外部环境外部环境法律法律政府政策政府政策劳动力市场劳动力市场其他人力资源职能其他人力资源职能人力资源规划人力资源规划职务分析职务分析绩效评估绩效评估培训开发培训开发工资奖金工资奖金人人力力资资

8、源源净净需需求求招招聘聘计计划划计计划划审审批批发发布布信信息息外部外部招聘招聘内部内部招聘招聘应应聘聘者者申申请请预审、发布面试通知预审、发布面试通知面试面试考试考试体检、资料核实体检、资料核实甄甄选选安安排排试试用用正正式式录录用用评评估估招聘的招聘的备选方案：加班、备选方案：加班、临时工、转包临时工、转包二二.招聘详细流程招聘详细流程三三 人员招聘的途径人员招聘的途径 内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘来源来源内部公开招募；内部提拔；内部公开招募；内部提拔；岗位轮换；横向调动；返聘岗位轮换；横向调动；返聘推荐；自荐；职业介绍机构；推荐；自荐；职业介绍机构；各类学校和人才培养机构各类学校和人

9、才培养机构招聘招聘方法方法发布内部招聘广告；发布内部招聘广告；查阅档案材料；查阅档案材料；员工推荐；员工推荐；管理层指定管理层指定发布招聘广告；借助中介机构；发布招聘广告；借助中介机构；校园招募；校园招募；参加人才交流会；参加人才交流会；网上招聘网上招聘优点优点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；可鼓舞企业员工士气，激励员工进取可鼓舞企业员工士气，激励员工进取应聘者可更快地适应工作；应聘者可更快地适应工作；选择费用低；选择费用低；人员来源广，选择范围大，有利于人员来源广，选择范围大，有利于招到一流人才；招到一流人才；新雇员能带来新思路和新方法；新雇员能带来新思路和新方法；可以平缓内部竞争者

10、的矛盾；可以平缓内部竞争者的矛盾；缺点缺点来源局限于企业内部，选择面窄；来源局限于企业内部，选择面窄；容易造成近亲繁殖；容易造成近亲繁殖；可能会引起内部竞争者之间的矛盾；可能会引起内部竞争者之间的矛盾；不了解企业情况，进入角色慢；不了解企业情况，进入角色慢；易出现选拔失误；易出现选拔失误；内部员工的士气受到打击；内部员工的士气受到打击；四.员工选拔员工选拔 员工选拔：把求职申请者群体逐步分化、压缩，由求职申请者而为候选人，由候选人而为竞争者，由竞争者而被录用的过程。程序：初选（资格审查）招聘面谈 测试 体检 人员录用微软的招聘程序微软的招聘程序 进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试一

11、一.笔试笔试 考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%）和智力（30%）二二.面试（一）面试（一）1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察 2.第二轮：一位资深软件工程师的考察 3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说）三三.面试（二）面试（二）微软分公司老总和应聘者的直接对话面试：提问种类面试：提问种类封闭型提问封闭型提问：要求作出简单回答：要求作出简单回答开放型提问开放型提问：要求自由发挥：要求自由发挥假设型提问假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和思维能力：考察应变能力、解决问题能力和思维能力连串型提问连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性：反应能力、逻辑性和条理性压迫型提问压迫型

12、提问：对压力的反应：对压力的反应引导性提问引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定的回答的回答面试面试时常问的一些问题时常问的一些问题1 1 你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？2 2 你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？3 3 与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？4 4 你个人的优点有哪些？能不能举例说明？你个人的优点有哪些？能不能举例说

13、明？5 5 你个人的缺点呢？你个人的缺点呢？6 6 你用什么方法克服你的缺点？你用什么方法克服你的缺点？7 7 从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一起工作？起工作？8 8 在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？9 9 你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？10 10 你是如何处理压力的？你是如何处理压力的？11 11 您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工

14、作会有正面影响？第四节第四节 人力资源的培训人力资源的培训 员工培训员工培训是指一个企业为改变员工的工作态度和是指一个企业为改变员工的工作态度和工作能力，不断提高他们的工作业绩而进行的知识工作能力，不断提高他们的工作业绩而进行的知识教育和技能培训。教育和技能培训。员工培训的原则员工培训的原则 全员培训与重点提高相结合的原则全员培训与重点提高相结合的原则培训效果的反馈与强化原则培训效果的反馈与强化原则理论联系实际理论联系实际,学以致用原则学以致用原则知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则战略原则战略原则从培训与工作岗位的关从培训与工作岗位的关系划分系划分员工培训

15、员工培训的形式的形式按培训的组织形式按培训的组织形式划分划分职前培训职前培训在职培训在职培训脱产培训脱产培训正规院校教育正规院校教育短期培训班短期培训班自学自学【案例】【案例】沃尔玛充足的职工培训沃尔玛充足的职工培训 沃尔玛公司非常重视对职工的培养和教育，在总沃尔玛公司非常重视对职工的培养和教育，在总部和各级商店开设各类培训班，利用晚间上课；并设有沃尔顿零部和各级商店开设各类培训班，利用晚间上课；并设有沃尔顿零售学校、萨姆营运学院等培训组织，专门培养高级管理人员。售学校、萨姆营运学院等培训组织，专门培养高级管理人员。沃尔玛还非常注重提高分店经理的业务能力，沃尔玛还非常注重提高分店经理的业务能力

16、，并且在做法上别具一格。沃尔玛的最高管理层不是直接指导每家并且在做法上别具一格。沃尔玛的最高管理层不是直接指导每家分店负责人该怎样做生意，而是要创造一种环境，让分店经理们分店负责人该怎样做生意，而是要创造一种环境，让分店经理们从市场、从其他分店学习这门功课。从市场、从其他分店学习这门功课。例如，沃尔玛的先进情报资讯系统，为分店经例如，沃尔玛的先进情报资讯系统，为分店经理提供了有关顾客行为的详细资料。此外，沃尔玛还投资购置了理提供了有关顾客行为的详细资料。此外，沃尔玛还投资购置了专机，定期载送各分店经理飞往公司总部，参观有关市场趋势及专机，定期载送各分店经理飞往公司总部，参观有关市场趋势及商品采

17、购的研讨会。后随公司规模的持续扩大又装置了卫星通讯商品采购的研讨会。后随公司规模的持续扩大又装置了卫星通讯系统，公司总部经常召开电话会议，分店经理无须跨出店门便能系统，公司总部经常召开电话会议，分店经理无须跨出店门便能和其他分店彼此交换市场信息。和其他分店彼此交换市场信息。沃尔玛正是通过其独特的培训方法，长此以往，沃尔玛正是通过其独特的培训方法，长此以往，迅速提高其员工的能力和业务水平迅速提高其员工的能力和业务水平。第五节第五节 绩效考评与薪酬管理绩效考评与薪酬管理一、绩效考评一、绩效考评绩效考评绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原

18、理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。果。业绩考评业绩考评能力考评能力考评绩效考绩效考评内容评内容态度考评态度考评潜力考评潜力考评二、薪酬管理二、薪酬管理所谓所谓薪酬薪酬是指员工因聘用所获得的一切有形的（货币形式）是指员工因聘用所获得的一切有形的（货币形式）和无形的（非货币形式）劳动报酬。和无形的（非货币形式）劳动报酬。保障薪酬基本工资薪酬薪酬构成构成薪酬的补充附加薪酬激励薪酬奖金福利薪酬福利报酬（广义薪酬）报酬（广义薪酬）内在报酬内在报酬外在报酬（狭义薪酬）外在报酬（狭义薪酬）)参参与与决决策策较较大大的的工工作作自自主主权权较较大

19、大的的责责任任有有兴兴趣趣的的工工作作个个人人成成长长的的机机会会活活动动的的多多元元化化直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬基基本本工工资资加加班班及及假假日日津津贴贴绩绩效效奖奖金金利利润润分分享享股股票票期期权权休休闲闲设设施施及及额额外外津津贴贴假假日日等等非非工工作作时时间间付付酬酬各各类类保保险险和和社社会会保保障障战略导战略导向原则向原则经济性经济性原则原则激励作激励作用原则用原则相对公相对公平原则平原则外部竞争外部竞争性原则性原则薪酬制度的薪酬制度的设计原则设计原则体现员工体现员工价值原则价值原则薪酬制度设计的基本程序薪酬制度设计的基本程序职职位位分分析析职职位位评评价价薪薪酬酬调

20、调查查薪薪酬酬定定位位薪薪酬酬结结构构设设计计薪薪酬酬体体系系的的实实施施和和修修正正第六节第六节 人力资源的激励人力资源的激励一、激励的概念与手段一、激励的概念与手段激励激励是指管理者通过各种手段激发员工的工作积极性与工是指管理者通过各种手段激发员工的工作积极性与工作热情，以提高企业的经济效益的过程作热情，以提高企业的经济效益的过程。情感激励情感激励精神激励精神激励授权激励授权激励物质激励物质激励目标激励目标激励激励激励手段手段 二、激励过程二、激励过程需要需要心理紧张心理紧张行为行为动机动机反馈反馈目标目标满足满足人的行为过程人的行为过程三、激励理论简介三、激励理论简介1 1、需要层次理论

21、、需要层次理论需要的五个层次需要的五个层次需要层次需要层次需要名称需要名称基本元素基本元素具体的组织因素具体的组织因素1 1生理生理空气；食物空气；食物房屋房屋保暖和空气调节；基本工资保暖和空气调节；基本工资食物；工作条件食物；工作条件2 2安全安全安全；保障安全；保障胜任；稳定胜任；稳定安全的工作条件；福利安全的工作条件；福利普遍增薪；工作保障普遍增薪；工作保障3 3归属归属伙伴关系伙伴关系感情；友谊感情；友谊领导质量；和谐的工作团体领导质量；和谐的工作团体同事间的友谊同事间的友谊4 4尊重尊重承认；地位承认；地位自尊；被尊敬自尊；被尊敬工作头衔；奖励工资的增加工作头衔；奖励工资的增加同事同

22、事/领导的认可领导的认可工作本身；负有责任工作本身；负有责任5 5自我实现自我实现成长；成就成长；成就晋升晋升有挑战的工作；创造性有挑战的工作；创造性组织内晋升；工作中的成就组织内晋升；工作中的成就马斯洛的马斯洛的5 5个需要等级的内涵及外延个需要等级的内涵及外延2 2、双因素理论（保健、双因素理论（保健激励理论）激励理论）比较比较项目项目保健因素保健因素激励因素激励因素含义含义指对职工产生的效果类似于指对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的卫生保健对身体健康所起的作用的因素作用的因素指那些能带来积极态度、满意和指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素激励作用的因素内容内容属于工作环

23、境和工作关系属于工作环境和工作关系属于工作本身或工作内容属于工作本身或工作内容范围范围公司政策、管理措施、监督、公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、人际关系、物质工作条件、工资、福利等工资、福利等成就、赏识、挑战性的工作、增成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的加的工作责任以及成长和发展的机会机会激励效激励效果果满足：既不是满意、又不是满足：既不是满意、又不是不满意不满意满足：满意、产生激励满足：满意、产生激励不满足：不满意不满足：不满意不满足：不会产生太大的不满不满足：不会产生太大的不满 双因素的比较双因素的比较4、期望理论(Expectancy Theory

24、)期望理论用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E表示期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。期望值理论的启示：为了激励员工，主管人员应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面还要帮助员工提高其期望值，亦即成果实现的概率。5 5、X X理论和理论和Y Y理论理论“X“X理论理论”的人性假设的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要 4、

25、人习惯于守旧，本性就反对变革 5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X X理论理论”的管理要点的管理要点1、管理者以经济目的获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素 2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程 3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事“Y“Y理论理论”的人性假设的人性假设1、要求工作是人的本性 2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾 4、人对

26、于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制 5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y“Y理论理论”的管理要点的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标 2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作 3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定 4、把责任最大限度地交给工作者 5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从 总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。6 6、公平理论、公平理论 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少该理论的基本要点是：人的工作

27、积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a a和被比较对象和被比较对象b b，则，则当当a a感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic 其中：其中：op自己对所获报酬的感觉自己对所获报酬的感觉 oc自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉 ip自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉 ic自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉