人力资源管理练习题集.pdf

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1、第一章导论一、单项选择题1、“人力资源”一 词 是 由（C）提出的。A、泰罗B、甘特C、彼 得 德鲁克D、梅奥2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，第一次提HI人力资源管理概念的是（D）。A、彼 得 德鲁克 B、甘特C、梅奥 D、怀 特 巴克3、人力资源管理模式理论是由（B）提出的。A、彼 得 德 鲁 克 B、雷蒙德迈勒斯C、梅奥 D、怀 特 巴克4、管 理 人 力 资 本 一 书 的 作 者 是（A）。A、比 尔 B、雷蒙德迈勒斯C、梅 奥 D、怀 特 巴克5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（AA、德 斯 勒 B、德鲁克

2、C、舒勒 D、怀 特 巴克6、人事管理理论把组织的员工作为一个（A）来看待。A、经 济 人 B、社会人C、理 性 人 D、复杂人7、从（C）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。A、20世纪30年代 B、20世纪40年代C、20世纪50年 代 D、20世纪60年代8、泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（D）。A、计 时 制 B、利润分享制C、晋 升 制 D、差异计件率系统9、现代意义上的人事管理是随着（D）的产生而发展起来的。A、工 厂 制 度 B、资本主义制度C、工 会 制 度 D、工业革命10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（C）的研究。A、工

3、作行为 B、工作方式C、人际关系 D、行为科学二、多项选择题1、德鲁克指出当时人事管理中的几个基本错误概念是（ABDE）。A、认为员工不想工作的假设B、认为管理者不想负责的假设C、忽视对员工及其工作的管理D、把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作E、把人事管理活动看成是“救火队的工作”2、以下属于怀特 巴 克 于 1958年发表的人 力 资 源 功 能 一 书 中 观 点 的 是（ABCDE）。A、人力资源管理职能并不是一个特殊的职能B、人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会C、人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人

4、员都息息相关D、所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现E、人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系3、人 力 资 源 管 理 的 主 要 特 点 是（ABCDE）。A、以人为本B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值C、把人力资源开发放到首位D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门4、人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（B C D E ）。A、文 化 的 多 元 化 B、组织的重建C、人口多样化的问题D、劳动力的可用性和质量问题E、经济和技术的变化5、在今天和未来的组织中，人力资源管

5、理将具有的作用有（B C D ）。A、经 济 管 理 B、行 政 管 理 C、事务管理D、战 略 管 理 E、社会管理三、判断题1、人 力 资 源 管 理 部 门 是 非 生 产 部 门。（x ）2、怀 特 巴克说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。（x ）3、2 0 世 纪 7 0 年代中后期到8 0 年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动。（v）4、从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。（x ）5、德斯勒等人认为，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效

6、的管理，其目的是为了实现个人、社会、和企业的利益。（x ）6、人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（x ）7、沃尔里奇认为，在新经济时代，组织的能 力 包 括 硬 性 能 力 和 软 性 能 力。（v）8、人力资源管理所从事的角色是多重的而不是单一的。（v）9、从 2 0 世纪末开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。（x ）1 0、科学管理第一次将科学的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系。（v）一、单项选择题1、期望理论的提出者是美国的心理学家（B ）。A、亚 当 斯 B、V.佛隆姆C、斯 金 纳 D、赫茨伯格2、Z

7、 理论的提出者是（A ）。A、威 廉 大 内 B、V.弗 鲁 姆 C、斯金纳D、赫茨伯格3、根据国家规定，国家公务员的行政纪律处分的种类有（D ）种。A、3 B、4 C、5 D、64、对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频 率 宜（B ）。A、高B、低C、中D、不确定5、期望理论的基础是（A ）。A、自 我 利 益 B、组织利益C、他 人 利 益 D、社会利益二、多项选择题1、按 照 Z 理 论，管 理 的 主 要 内 容 是（A CD ）。A、企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的B、实行集体负责制C、上下级之间关系要融洽D、准备评价与稳步提拔E、控制机制要较为含蓄而正规，检测手段可以不正规2、

8、有关双因素理论的正确观点有（A B CD ）oA、满意的对立面是没有满意B、激励因素是以人为工作本身的要求为核心的C、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性D、不满意的对立面则是没有不满意E、满意的对立面是不满意3、斯金纳提出的行为改造策略有（A B CD E）。A、正 强 化 B、负 强 化 C、不强化D、惩罚 E、综合策略4、按照马斯洛的需要层次理论，低级需要包 括（A C）。A、生 理 需 要 B、社 交 需 要 C、安全需要D、尊 重 需 要 E、自我实现需要5、按照双因素理论，以下属于激励因素的是（A B D E ）。A、成 就 感 B、工作本身的挑战性和趣味性C、公 司 的 政 策

9、 D、责任感E、个人的成长与发展6、基于公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下做法（A B CD E ）。A、曲解自己或他人的付出或所得B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变C、采取某种行为改变自己的付出或所得D、选择另外一个参照对象进行比较E、辞职7、根据国家规定，国家公务员的奖励分为（A B CD E ）。A、嘉 奖 B、记 三 等 功 C、记二等功D、记 一 等 功 E、授予荣誉称号8、人员激励的方式有（A B CD E ）A、目 标 激 励 B、奖 罚 激 励 C、考评激励D、领 导 行 为 激 励 E、竞赛与评比的激励9、对知识分子和管理干部以下哪种激励方式是适合的？

10、（）A、奖 金 B、晋 升 职 务 C、授予职称D、改 善 劳 动 条 件 E、增加岗位津贴1 0、以下合适的奖励技巧有（B C ）。A、对于不同的员工应采用不同的激励手段B、注意奖励的综合效价C、适当拉开实际效价的档次D、适当提高期望概率E、注意期望心理的疏导三、判断题1、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将提高他们生产的数量或质量。（X ）2、激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。（V ）3、低级需要和高级需要都是从内部使人得到满足。（X ）4、X理论假设较高层次的需要支配着个人的行为。（X ）5、Z理论认为企业管理当局与职工的利益并 不 一 致，两 者 的

11、 动 机 难 以 融 为 体。（X ）6、按照双因素理论，能够使员工感到满意的因素叫保健因素，会使员工感到不满意的因素成为激励因素。（X ）7、在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。（V ）8、公平理论认为每个人只是关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，并不关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。（X ）9,期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。（V ）1 0、激励的一个基本原则是公正。（V ）名词解释1 .人力资源2 .人力资源管理二.问答题1 .人力资源的特点2 .人力资源管理的特点3 .人力资源管理与传统人事管理的区别4 .人力资源管理的基本内容三、

12、单选题1.人力资源是（C）B.节约用人成本，降低企业的运营费用A.一个国家或地区的人口总和B.具有特定的知识技能和专长的人才C.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和D.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者2.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A.体 质 B.智 力 C.思 想 D.技能3.具有内耗性特征的资源是（B）A.自然资源 B.人力资源C.矿产资源 D.-次性资源4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（B）A.人力资源管理把人看作是-种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传

13、统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5.人力资源管理的首要目标是（A）C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率D.维持并改进员工队伍的素质四、多选题1.企业经营的四大类资源包括（ABCD）A.经济资源 B.信息资源C.人力资源 D.物质资源2.人力资源包括（BCD）A.丧失劳动能力的人B.体力劳动者C.脑力劳动者 D.潜在的劳动力3.人力资源管理的特点是（ABC）A.人力资源管理体现了“人本管理”的思想B.人力资源管理强调企业和员工之间的“共同利益”C.人

14、力资源管理运作的整体性D.人力资源管理具有时效性4.下列哪些属于人力资源管理与传统人事管理的区别？（ABCD）A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企、也的生产效益部门，而传统人事管理则把A.实现人力资源的合理配置 人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理5.以下关于人力资源管理的说法，正确的是(BC)A.人力资源管理对企业决策层毫无意义，它

15、只对人力资源管理部门具有重要意义B.人力资源管理有利于提高员工的工作生活质量与满意度C.人力资源管理有利于资源的合理配置D.人力资源管理涉及到选拔、任用、调配、激励等一系列环节，浪费时间又徒增成本6.人力资源管理活动包括(ABCD)A.人力资源规划B.工作分析与设计C.绩效管理 1).职业生涯发展名词解释1.“经济人”假设2.“社会人”假设3.“自我实现人”假设4.“复杂人”假设5.保健因素6.激励因素7.人本管理二.问答题1.需要层次理论的主要观点2.双因素理论的主:要观点3.期望理论的主要观点4.公平理论的主要观点5.人本管理的主要内容三、单选题1.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代

16、表人物是(C)A.梅 奥 B.马 斯 洛 C 泰 罗 D.薛恩2.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是(OA.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现人”D.“复杂人”3.下列属于内容型激励理论的是(A)A.需要层次理论 B.期望理论C.公平理论 D.强化理论4.人本管理的理论模式是：主客体目标协调一一激励一一权变领导一一管理即培训一一塑造环境一一(B)一一生活质量法一一完成社会角色体系A.建立和谐的人际关系B.文化整合C.配置使用 D.考核评价5.人本管理以(B)为主要方式A.监督 B.激励 C.命令 D.支持6.由制

17、度和伦理道德两种规范组成的是人本 管 理 的（C）A.动力机制 B.压力机制C.约束机制 D.保障机制四、多选题1.“复杂人”假 设 的 主 要 内 容 有（ABD）A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式2.以下关于激励的说法，正 确 的 有（ACD）A.激励主要是激发人的动机B.激励是人们对某种目标的渴求和欲望C.激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程D.激励就是调动人的积极性、主动性和创造性的过程3.阿尔德费的ERG理论与马斯

18、洛的需要层次理论有相似之处，其中与关系需要相对应的 是（BC）A.生理需要 B.社交需要C.尊重需要 D.自我实现需要4.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CD）A.薪 水B.人际关系C.责任感D.认可5.人本管理的基本要素有（ABD）A.员工B.管理环境C.管理者D.文化背景6.培育和发挥团队精神的配套措施包括（ABCD）A.明确合理的经营目标B.良好的沟通与协调C.强化激励D.引导全体员工参与管理一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生

19、机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理。（2）隐含职权：二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。（3）无边界组织：是指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和国外业务的界限不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者利供货商之间的界限。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。二、填空1、从人力资源管理功能的演变看人力资源管理的产生与发展可分为（档案管理阶段）、（政府职责阶段）、（组织的职责阶段）三个阶段2、从学科发展角度划分的人力资源管理的产生与发展可分为四个阶段，即（手工艺制度阶段）、（科学管理阶段

20、）、（人际关系运动阶段）、（目前的组织科学人力资源方法阶段）三、判断1、人力资源相对量就是个地区具有劳动能力的人口数量。错2、人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。错3、人力资源管理的主要任务是有效控制企业的员工。错4、人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错5、在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下，企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。错6、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。对7、人力资源是指包含在人体内的种生产能力。对8、人力资源管理是一种纯事务性的工作，不需要技术。错四、简答1、衡量员工工作生活质量的因素：劳动 报 酬（77%的工人认为最重要）、雇 员 福 利（主要指医疗

21、保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。2、人力资源管理部门的主要任务第 一，确保组织的人力资源与公司的经营战略相互配合；第 二，建立人力资源的目标与计划;第 三，与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的贯彻执行。3,劳动分工及专业化的优缺点优点：新工人接受培训的以后，减少了原材料的消耗；合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；工人的工作转换减少，节约了工作 时 间，并使工人的操作更加熟练。缺点：把人变为机器的附属物；重复而简单的工作使工人感到厌烦

22、；压抑了工人的活力。五、论述题（-）直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工直线经理人的人事管理职权：直线经理人拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的权力。他们需要负责完成组织的基本目标。直线经理人的人事管理职权包括指导新进企业的员工、训练员工掌握新的技能、分派适当的人员担任适当的工作、负责帮助下属员工改进工作绩效、培养员工合作的工作关系、向员工宣传公司的各项规定与政策、控制本部门的人事费用、开发手下人员的工作潜力、激发与保护下属的工作积极性和维护下属的身心健康等等。职能经理人的人事管理职权：职能经理人不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理人完成组织的

23、基本目标。人事经理就属于职能经理人，他们负责协助生产经理和销售经理等直线经理人处理选用、评估和奖励等事务。人事部门职能经理人（人事经理人）的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人特有的服务职能。人事经理人的直线职能包含两层含义：一是在人事部门内部，人力资源经理必须行使直线经理人职权，指挥自己的下属工作；二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。这是因为其他的直线经理人知道人事主管由于工作关系能够经常接触最高管理层，因此，人事主管所做的建议经常被看作是上级指示，而受到直线经理人的重视。人事经理人的服务职能表现

24、在：方面，人事主管和人事部门作为最高管理当局的得力助手，要协助企业的最高管理当局保证人事方面的目标、政策和各项规定的贯彻执行；另一方面，人事经理人要为直线经理人提供人事管理方面的服务。他们要帮助帮助直线经理人：处理所有层次员工的任用、训练、评估、奖励、辅导、晋升和开除等各种事项；处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划；遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定；处理员工的不满和劳工关系。（二）组织中管理者的职能1）规划：设定企业经营的目标，规定将来衡量企业经营成绩的标准,建立各种规章和业务处理的程序，拟订工作计划，预测未来的经营条件和经营环境。2）组织：设立企业开展业务所需要的各个部门，

25、给企业的员工分派工作，向下属进行授权，建立职权指挥系统，明确交换和沟通信息的渠道，对所管辖的人员的工作进行协调。3）任用：决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。4）领导：指挥员工完成规定的工作，保护员工的工作热情，在员工的工作积极性不高时，对员工进行激励。控制：对各项业务设定完成情况的标准,例如，对销售人员设定销售量标准，对生产车间工人设定产量标准和质量标准，按期检查员工的工作是否达到了规定的标准，如果没有达到，要适时地进行修正和采取调整措施。（三）以 下 1 1 项工作是一个组织

26、在招聘新员工的环节需要办理的事情，其 中 16 项由人力资源管理部门完成，7 1 1 项由直线部门完成。请结合这一实例，比较直线经理人和职能经理人的工作，并说明它们在时间次序上的配合关系。（1）到劳动力市场上吸引人才，包括做广告、派人到大学校园演讲。（2）组织面试和专业测试。把测试结果与任职的资格条件和工作说明书进行对比，对应聘者进行筛选。（3）组织身体检查和资格文件审核，选择优秀的申请人推荐给直线经理人。（4）向新员工介绍组织的基本情况。（5）记录新员工目前的绩效考核结果,分析其未来潜力，并存入档案。（6）与辞职员工面谈，发现离职的原因，并采取相应的措施。（7）准备职位申请人的任职资格条件。

27、（8）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。（9）指导新员工了解工作的特性及其细节，如安全规定、操作方式等。（10）配合人力资源部门拟订的训练内容计划对新员工实施技术训练。（11）对员工进行绩效评估，制定晋升、调职或解雇的决定。第二章工作分析一、单项选择题1、岗位研究首先产生于（A）。A、美国 B、中国 C、英 国D、日本2、职位横向分类的依据是（AA、职位的工作性质B、职位的轻重程度C、职位任职者的身份D、职位的工作质量3、若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（B）。A、增加该岗位的休息日B、新设一个岗位来分担岗位的工作C、横

28、向细分该岗位的工作D、纵向细分该岗位的工作4、职位设置的基本原则是（A）。A、因事设岗 B、因人而设C、因事设岗和因人设岗相结合D、成本效益原则5、职位品评中最简单易行的方法是（C）。A、积 点 评 分 法B、因素比较法C、分类法 D、观察法6、战略决策、非程序化决策和风险决策一般 是 由（D）作出的。A、执行层B、操作层C、管理层D、决策层7、职位分类横向划分的依据是（A）。A、工 作 性 质B、责任轻重C、工 作 难 易D、所需资格条件8、一些工作性质相同，而责任、轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列 是（D）A、职 组B、职 级C、职 等D、职系9、美国联邦政府雇员的非主管职

29、位是用（C）方法进行品评的。A、因 素 比 较 法B、分类法C、积 点 评 分 法D、观察法10、以下调查方法中应用最广泛的方法是（CA、访谈法B、观察法C、填 表 法D、会议法二、多项选择题1、实施职位分 类 的 基 本 程 序 和 步 骤 是（ACDE）oA、职位调查 B、书面调查C、职位品评 D、确定基本的分类因素E、制订职级规范2、职位设置的原则是（ABCD）。A、最低职位数量原则 B、系统原则C、能级原则 D、最低职位层次原则E、因人而设3、职位的特点是（ACDE）。A、职位是以事（工作）为中心而设置的B、职位因人而设置C、职位不随人走D、职位的数量是有限的E、职位具有专业性和层次性

30、4、职位分类从横向上看可以分为（AB）。A、职 组 B、职 系 C、职级D、职 等 E、职务5、职位分类仅涉及到管理者的切身利益,是人力资源管理的基础工作。（X ）5、职 级 说 明 书 一 般 包 括 下 述 内 容（A B C D E ）。A、职 称 B、职 级 定 义 C、职级特征名词解释1.工作分析D、工 作 举 例 E、最低资格6、职位分类从纵向上看可以分为（C D ）。A、职 组 B、职 系 C、职级D、职 等 E、职务7、一般而言，任何系统都具有以下特征（B C D E ）。2.工作设计二.问答题1 .工作分析的内容2 .如要进行工作分析需要收集哪些方面A、动 态 性 B、集 合

31、 性 C、相关性D、整 体 性 E、环境适应性8、职位具有的要素是（A B CA、职 务 B、职 权 C、责任D、利 益 E、权力9、职 位 分 类 纵 向 划 分 的 依 据 是（B C D E ）。A、工 作 性 质 B、责 任 轻 重 C、工作难易D、所 需 资 格 条 件 E、工作环境1 0、职位分类的作用表现在（A B C D E ）。A、合理支付报酬的依据B、考试录用科学化的依据C、可以增加人员培训的针对性和目的性D、有利于制定人事预算E、有利于调整编制、提高效率的信息？3 .工作分析的作用4 .工作分析的程序5 .工作分析的方法有哪些？6 .工作设计时要考虑哪些因素？三、单选题1

32、 .对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（C ）A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析 D.绩效评估三、判断题1、同一职等的所有职位，不管她们属于哪个 职 系 的哪个职级，其薪金报酬相 同。（V ）2、职位品评是在职位分类的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分职系、划定职级的过程。（X）3、职位划分和定级是由下到上逐层进行。（X）4、职位分类标准是不断变化的，美国的发展趋势是由繁到简。2.组重要责任、任务的任职者所对应的位 置 是（C）A.工 作 要 素 B.职 务 C.职 位 D.职业3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高

33、的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法)4.当出现工作量安排忙闲不均的情况时,我们需要进行(C )A.来自于专业机构，经过专业的训练A.工作分析 B.员工招聘C.工作设计 D.员工培训5 .以下不属于工作特性模型的5个核心维度 的 是(D )A.技能多样性B.任务的重要性C.工作自主性D.工作关系6 .一种横向扩展工作的设计方法称为(C )A.工 作 专 业 化 B.工作轮换C.工 作 扩 大 化 D.工作丰富化四、多选题1 .工作分析包括(B C )方面的基本内容A.工 作 分 析 报 告 B.任职者说明C.职务描述 D.人力资源规划2.一般来说

34、，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析(A C D )A.建立一个新的企业B.内外环境稳定时C.内外环境的变动 D,企业发生变革3.工作分析所需收集的信息主要有(A B C )A.工作活动B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作C.工作环境D.员工隐私4.选择工作分析人员，如果选择聘请外部工作分析专家的优点是(A B D)B.对企业问题的分析更加客观、可信C.对企业的具体工作 业 务有全面深入的了解D.具有在不同企业中实施工作分析的丰富经验5.工作设计的新趋势体现在(A B C D )A.弹性时间制 B.在家办公C.自 主 工作小组D.企业再造-、名词1 .工 作 描 述(j o b d

35、e s c r i p t i on)也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。2 .工 作 规 范(j ob s p e c i f i c a t i on )被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。3、问卷法：即采用问卷的形式收集工作分析信息的方法，问卷可以由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员来填写。具体包括开放式问卷和结构化问卷。4、典型事例法指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。1 .工

36、作分析是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即工作描述和工作规范。它们都是工作分析的结果。2 .工作设计：工作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产 率，同时又能够最大限度地满足员工个 人 成 长 和 增 加 个 人 福 利 的 要 求。工作设 计 的 前 提 是 对 工 作 要 求、人员要求和个人能力的了解。3.弹 性 工 作 制：企 业 要 求 员 工 在 一 个核 心 时 间 期

37、 间 必 须 工 作，但是上下班时间 由 员 工自己决定，只要工作时间总量符 合 要 求 即 可。它的优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织 要 求 的 一 致 创 造 了 条 件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。缺点是要求企 也有更加复杂的管理监督系 统 以 确保员工工作时间总量符合规定。4.工 作 特 征 模 型 的 理 论 依 据 是 赫 兹 伯格的保健激 励 理 论。他 认 为，公司政 策 和 薪 酬 等 都 属 于 保 健 因 素，要提供充 分 的 保 健 因 素 以 防 止 员 工 的 不满，同时提供大量的激励因素促进员工努力工作，增 强 他 们 的 责 任 感

38、、提 高 其 成 就 感。为 此，设 计 了 工 作 丰 富 化 方 法，即在工作 中 添 加 些 可 以 使 员 工 有 机 会 获 得 成就 感 的 激 励 因 子，以使工作更有趣，更富有挑战性。5、工 作 分 析 的 可 靠 性 是 指 不 同 的 工 作分析人员对同一个工作的分析所得到的结果的一致性和同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结果的一致性。6、工 作 分 析 的 有 效 性 是 指 工 作 分 析 结果 的 精 确 性，这实际上是将工作分析结果与实际的 工 作 进 行 比 较。通常检验工作分析有效性的方法是通过多个工作者和 管 理 人 员 收 集 信 息，

39、并请他们在分析结果上签字表示同意。二、填空1.定 性 的 工 作 分 析 方 法 有（工作实践法）、（直 接 观 察 法）、（面 谈 法）、（问卷法）、（典型事例法）2.定 量 的 工 作 分 析 方 法 有（职位分析问卷法）、（岗位描述问卷法）、（功能性工作分析法）三、简答1、工作分析的作用 工作分析能够提供工作内容和任职的资 格 条 件 方 面 的 资 料，可以用来决定 招 聘 与 任 用 哪 种 人 才。同 时，工作 分 析 也 可 以 用 作 确 定 和 实 施 选 择候 选 人 的 遴 选 工 具。此 外，员工的工 作 安 排 也 需 要 工 作 分 析 信 息，无论 是 招 收 新

40、 员 工 还 是 为 旧 员 工 重 新安 排 工 作。在 这 些 情 况 下，都只有在 明 确 各 项 工 作 要 求 的 基 础 上，才能做到事得其人，人尽其才。系 统 原 则、能 级 原 则、整 分 合 原 则、岗位数量最小化原则、标准化原则。2、工作分析所需资料1）、工作活动2）、工 作 中 使 用 的 机 器、工 具、设备和辅助设施3）、工作条件4）、对员工的要求第 三 章 人 力 资 源 规 划一、单项选择题1、企业的人力资源计划中应解决的核心问题 是（C ）。A、人力资源招聘 B、人力资源甄选C、人 力 资 源 保 障 问 题D、绩效考核2、2 0世 纪4 0年 代 末 在 美

41、国 兰 德 公 司 的“思 想 库”中 发 展 起 来 的 一 种 预 测 方 法 是（C）。A、管理人员的连续规划B、马尔可夫分析C、德尔菲法 D、趋势分析法3、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（B）。A、经 验 分 析 法 B、马尔可夫分析C、德尔菲法 I）、趋势分析法马尔可夫预测方法:马尔可夫预测方法也称转换矩阵方法。马尔可夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法,它的基本思想是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。由于组织通常对根据判断进行的预测不满意,因此他们越来越强调运用统计技术来预测未来人力资源变化的趋势。4、适合于稳定的小

42、型企业的短期人力资源需求预测的方法是（AA、经 验 分 析 法 B、马尔可夫分析C、德尔菲法 D、趋势分析法5、人力资源预测可分为（A）种。A、2 B、3 C、4 D、5二、多项选择题1、以下属于人员供给计划的是（BCD）。A、职 务 编 制 计 划 B、人员内部流动政策C、人员外部流动政策D、人员获取途径E、人员的职位变动2、人力资源计划的发展方向是（ABCD）。A、灵 活 B、高 效 C、使用D、短 期 E、多变3、人力资源需求预测的方法是（CDEA、管理人员的连续规划B、马尔可夫分析C、德尔菲法 D、趋势分析法E、经验分析法4、以下属于人力资源资源供给预测的方法有（ABE）。A、档 案

43、资 料 分 析 B、马尔可夫分析C、德尔菲法 D、趋势分析法E、管理人员的连续规划5、在制定人力资源计划时，要注意的原则是（ABC）。A、充分考虑组织内部、外部环境的变化B、确保企业的人力资源保障C、使企业和员工都得到长期的利益D、企业的财务情况E、员工的年龄及教育情况6、人力资源预测可分为（AB）。A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、企业员工的工作满意度D、企业员工的职 业发展规划状况E、企业的人员流动率及原因预测7、使用德尔菲法时应遵循的原则有（ABCDE）。A、给专家充分的信息使其能作出判断B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C、不要求精确D、使过程尽可能简化E、保证所有专

44、家能从同一角度理解员工分类和其他定义8、组织外部人力资源供给的来源主要包括（ABCD）。A、失业人员 B、各类学校毕业生C、专 业 退 伍 军 人 D、其他组织流出人员E、组织辞退人员9、编 写 人 力 资 源 计 划 的 典 型 步 骤 是（ABCDE）oA、编制职务计划B,编制人员配置计划C、编制人员需求计划D、编制人员供给计划E、编制人员培训计划另外还有编制费用预算计划和人力资源政策调整计划10、以下属于人力资源管理政策调整计划的是（A B C D E ）oA、招聘政策 B、绩效考评政策C、薪酬与福利 政 策 I）、激励政策E、职业生涯规划政策三、判断题1、人力资源计划是一份面向企业的计

45、划。（x ）2、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向致力于编写中长期人力资源计划。（x ）3、德尔菲法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。（v ）4、马尔可夫分析在理论上比较简单，但其应用方法却很复杂。（x ）5、档案资料分析是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（x ）6、德尔菲法与一般会议法是一样的，都是面对面。（x ）7、人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（v）8、有价值的人员计划只具有内部一致性。（x ）9、长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业，年度计划适合于小企业。（x ）1 0、企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。（

46、v）一.名词解释1 .人力资源规划2 .人力资源的战略规划3 .人力资源的战术规划4 .人力资源规划的行动方案二.问答题1 .人力资源规划的意义2 .人力资源规划的程序3 .影响人力资源规划的因素4 .如何进行人力资源需求的预测5 .如何进行人力资源供给的预测三、单选题1.人力资源规划的实质是（D ）A.建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡2 .人力资源管理活动的起点和依据是（A ）A.人力资源规划 B.工作分析与设计C.员工的招聘和录用D.职业生涯发展3 .人力资源的预测主要是（B ）A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测

47、C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测4 .通过职位空缺来预测人力资源需求的方法 是（B ）A.领导估计法 B.替换单法C.德尔菲法 D.工作负荷法5 .马尔可夫分析预测法属于（D ）A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测(ABC)D.内部人力资源供给预测四、多选题1.人力资源规划与企业战略的关系是(ABCD)A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一JLU占亲2.以下属于业务规划的是(ACD)A.人

48、员补充规划 B.总体规划C.培训开发规划 D.退休与解聘规划3.企业人力资源规划的制定，应该遵循的原 则 有(ABD)A.前瞻性B.实用性C.稳定性D.全面性4.人力资源规划的程序包括(ABCD)A.信息收集B.人力资源供求预测C.人员资源规划的制定D.人力资源规划的实施和评估5.按照层次划分，人力资源需求预测分为A.人力资源总量预测B.各部门、各岗位人力资源需求预测C.需求分布预测D.未来流失人力资源需求预测6.影响人力资源需求的因素有(ABC)A.产业结构B.技术水平C.企业发展D.地区人力资源的总体构成-、名词1.人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。

49、它为收集、汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种有效的方法。2.人力资源计划整体性是指人事规划活动必须做到企业内部和企业外部各个方面的协调一致。3.人力资源计划：人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标。4.马尔可夫预测方法：马尔可夫预测方法也称转换矩阵方法。马尔可夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。由于组织通常对根

50、据判断进行的预测不满意,因此他们越来越强调运用统计技术来预测未来人力资源变化的趋势。5 .德尔菲预测技术：德尔菲预测技术也称集体预测方法，是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法，是 1 9 4 0 年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。6 .技能清单：技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决