金园物业公司薪酬管理的优化方案.pdf

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1、摘要薪酬管理属于企业管理的核心内容之一，对企业的发展和员工的 工作积极性起着很重要的作用。一般而言其可以分为薪酬体系设计以 及薪酬日常管理两个方面内容。本设计着重对金园物业公司的薪酬管 理存在的问题进行了调研并提出了优化方案。关键词：关键词：基本情况；存在问题；优化方案目录第一章 金园物业公司基本情况.1第二章金园物业公司薪酬管理中存在的不足.12.1在薪酬体系的标准设计上随意性较大，缺少制度性安排.12.2薪酬体系几乎等同于经济性报酬，非经济性报酬空白.22.3薪酬日常管理模式过于僵化，缺乏弹性激励.3第三章金园物业公司薪酬管理制度的优化方案.43.1加强薪酬体系的宏观定位，主动服务企业发展

2、战略.43.2设置良好薪酬结构，保持强劲薪酬竞争力.53.3加大对非经济性薪酬的运用.6总结.8致谢.9参考文献.10第一章金园物业公司基本情况金园物业公司成立于2004年，其性质是由个体工商户逐渐发展 起来的民营企业。在成立初始阶段，公司的主要创始人先是从酒店卫 生清洁做起，经过创始人的不断打拼，逐步树立了经营信誉，并累积 了一定的经济实力，金园物业公司抓住了物业管理的发展机遇，在 2008年左右开始进入了大发展时期。特别是在物业之余，金园物业 公司还开始向房地产开发、绿化、保健品等领域扩张，又抓住了后面 一轮热点产业的发展机会，取得了较大的发展。目前，公司共有职工 500人左右，年经营额7

3、000万元左右。公司目前有项目部、技术部、人事部、财务部等部门。在目前的薪酬管理中，金园物业公司员工的 薪酬除了按月基本工资外，还有部分享受加班费用以及相应的福利待 遇。具体薪酬内容参见下表。金园物业公司职员薪酬概览表金园物业公司职员薪酬概览表文员项目人员财务人员技术人员管理层人员基本工资3000 元1500 元3400 元5400 元4400 元加班奖励80元/次无80元/次200元/次200元/次住房公积金无无无有有季度或年终奖无固定标准无固定标准无固定标准无固定标准无固定标准第二章金园物业公司薪酬管理中存在的不足2.1在薪酬体系的标准设计上随意性较大，缺少制度性安排在薪酬体系的标准设计上

4、随意性较大，缺少制度性安排由于人是企业最宝贵的资源，而这一资源要发挥价值，当前最直 接的方式就是通过丰富的薪酬制度予以激励。因此在现代社会以及现 1代企业中，薪酬管理都是人力资源管理的一个核心内容，也是企业管 理的一大重点。一般而言，如果企业在薪酬体系设计上较为科学且具 有人性化特点，其往往能够在人才市场中树立较好口碑，进而能招募、培养公司人才，助于实现公司战略。由于金园物业公司首先是由个体 业主发展起家，企业发展过程中往往缺少贯穿始终的现代管理思想，日常管理更多的是依赖“主人意识”或者个人权威。随着企业逐渐发 展壮大，目前公司很多管理人员都基本上由家族群体或者熟人担任，具有家族企业的典型特征

5、。与我国其他家族企业类似，在企业发展过 程中，金园物业公司的这种管理模式具有很多优势，例如能够减少内 部管理的不确定性，能够维持较高程度的信任，因而能间接降低相应 的市场成本，从而有利于企业集中精力拓宽市场。但随着企业发展壮 大成熟，一方面是企业管理的要求越来高，另一方面是市场相关规则 也愈加完善，其结果是过去的那种不注重规则管理的方式已经越来越 难以适应，这在薪酬管理上同样如此。例如，虽然金园物业公司的薪 酬构成及发放标准有一个基本的参照，但实际上最终结果则与企业主 个人意志为准，较少参照企业会计核算中的各种工资性项目或者相关 的津补贴要求。从金园物业公司的成长路径来看，过去这种方式具有 较

6、大必然性，也容易通过强化个人色彩、彰显个人权威来加强对员工 的领导和管理，但显然在当下，劳动市场更加注重的是透明的薪酬环 境，因而自然对于过去这种薪酬管理模式缺乏较强的认同度。2.2薪酬体系几乎等同于经济性报酬，非经济性报酬空白薪酬体系几乎等同于经济性报酬，非经济性报酬空白薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调。但在目 2前，我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。与此同时，金园物业公司 在薪酬管理中对于薪酬的认知还仅限于简单的“工资”概念上，对于 工资之外的非经济型报酬这一酬劳方式缺乏准确的了解和认识。其结 果是不能为公司员工提供

7、参与企业发展决策、能力提升历练、自我认 同度和价值感的实现渠道，因而薪酬管理上显得十分机械，缺乏管理 上的弹性，甚至有时因为部分货币工资引发冲突，严重影响员工工作 士气。而按照现代管理理念，企业管理归根结底是基于人员的管理，因此在管理内容、管理方式上必须契合管理对象的需求。根据经典的 马斯洛需求层次理论，一个人的最基本的需求首先是生理需要，之上 是安全需要，这两种需要可以归入为“温饱阶段”的需求；再则是社 会需要和尊重需要，该两种需要可归入“小康阶段”的需要；最后是 自我超越的需要，这属于“富裕阶段”的需要。而且随着需求层次的 提升，实际上对于作为物质最直接表现形式的工资的必要程度是逐渐 降低

8、的。随着当前生活水平的提升，员工除了需要基本的经济性收入 外，较以往而言更加需要精神层次和个人实现层次的实现。就金园物 业公司当前的薪酬体系而言，虽然目前薪资水平在市场中具有一定吸 引力，但对于职工福利等非经济型报酬上则较为缺乏，如目前公司只 有技术人员和管理层人员才享受公积金，另外带薪休假整政策也基本 上没有落实。2.3薪酬日常管理模式过于僵化，缺乏弹性激励薪酬日常管理模式过于僵化，缺乏弹性激励除了薪酬体系设计之外，薪酬的日常管理也发挥着重要的功能，3一方面薪酬体系往往需要通过日常管理来执行和体现，另外一方面，日常管理本身也属于薪酬体系设计中的一个重要组成，因此于公司管 理而言具有很大影响。

9、一般而言，在日常管理中考核优秀的职员，其 在薪酬结果上往往更加可观，这是日常管理中激励性的重要体现。但 根据调查了解，在金园物业公司中，这种对应关系并不明显，员工实 际薪酬与日常绩效考核之间匹配度不精确的问题较为普遍。具体上有 如下一些体现：一是日常管理本身过于原则性，缺乏直观、明确的标 准。例如，金园物业公司制定有相关的员工工作手册，并参照机关管 理方式规定了德、能、勤、绩等多项指标，但由于一直没有出台结合 具体岗位的操作细则，因此实际上沦为具文而束之高阁。二是日常管 理经常落实不到位。例如，根据了解，在年底的奖金发放中，金园物 业公司几乎没有以日常管理表现作为发放依据，都是由公司领导进行

10、无差别化待遇统一发放，日常考核基本被虚置。三是薪酬日常管理的 导向不明确。根据对一些成功企业的学习，可以发现他们在企业日常 管理中十分注重从企业文化、企业发展战略的角度对管理作出安排,但如前所述金园物业公司目前对薪酬管理的认知还局限于工资本身，缺乏战略眼光。第三章金园物业公司薪酬管理制度的优化方案3.1加强薪酬体系的宏观定位，主动服务企业发展战略加强薪酬体系的宏观定位，主动服务企业发展战略观念上的滞后是导致企业管理暴露出大量问题的直接原因，由于 金园物业公司对于薪酬体系的功能缺乏足够认识，其薪酬管理暴露出 问题也就在所难免。对于现代企业而言，企业文化和企业战略是其发 4展壮大的最核心竞争力，因

11、此相应的文化和战略必须注入到企业管理 的方方面面，自然薪酬管理也不例外。因当前金园物业公司还未准确 认识到薪酬管理是提升员工综合能力、推进企业稳定有序发展方面的 重要价值，故对于薪酬管理的重视度还较为缺乏。作为改进，金园物 业公司管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放 弃随意确定职工薪酬的做法。具体而言，则有以下两个改进方向：一 是要在薪酬体系设计中将企业发展定位纳入重要考量因素。例如，目 前金园物业公司的发展定位是打造成为全国顶尖的物业管理公司，因 此在薪酬管理上就不宜再局限于本市、本省的发展范围，而应从更大 的战略眼光出发对企业的人才需求、市场需求、业务进度等方面予以 通盘

12、考虑，用扩大企业发展、维持企业强大竞争力作为设定薪酬标准、薪酬内容的重要参照。二是应对宏观的薪酬战略进行科学细化。企业 战略具体到薪酬领域，就是薪酬战略。当前，对于金园物业公司的薪 酬管理而言，一个当务之急就是要根据各个工作岗位特点制定出较为 明细的、可供操作的薪酬体系标准，并设定一定的时段作为薪酬期间,随时根据市场薪酬水平予以调整。3.2设置良好薪酬结构，保持强劲薪酬竞争力设置良好薪酬结构，保持强劲薪酬竞争力在现代市场经济体制下，薪酬结构设计是薪酬管理中的核心内容。从根本上而言，薪酬 管理必须通过薪酬结构进行，也受到薪酬结构的约束。如果薪酬结构设计不科学、不合理、不符合人性需求，则企业其他方

13、面再科学完美的管理也恐怕难以发挥实际功效，最终企业也 只能沦为理想中的图景。相反，如果薪酬体系设计良好，则可以缓冲企业其他管理方面存在 的小瑕疵，对于润滑员工内部关系、提升企业外部形象均有显著成效。如前所述，金园物业 公司在薪酬体系设计上还存在诸多不足，作为改进，可以通过以下两方面进行：一方面要提 升薪酬体系模块的丰富性。在现代规模性企业中，薪酬体系作为一个系统，子模块的多元化 5是必然要求，如果整个公司的薪酬结构均完全一致，那这一体系难称得上科学。例如，可根 据岗位不同对薪酬内容和薪酬结构进行区别对待，如对公司管理层人员可提供相对优渥的薪 资待遇，或者也可以采用年薪方式；对于企业营销人员，则

14、可以普遍采取基本工资加上业务 提成方式进行；对于文员、财务人员以及研发人员，支付限度固定的薪资也较为合适，但研 发人员在待遇上要保持较强的吸引力。另一方面，应加强对薪酬结构的执行水平。薪酬管理 既要靠科学的结构设计，也依赖严格的日常管理。特别是在日常管理上，由于事项较为具体、琐碎，因此必须通过制度化的管理进行日常考核，并将考核结果体现至最后的薪酬结果上。3.33.3加大对非经济性薪酬的运用如前所述，薪酬管理的本质还是对人的管理，因此必须结合人的 需求进行。由于在人的需求中，自我尊重和自我实现是最高层级的,而对于这类需求而言，单纯的工资收入至多只是必要条件而非充分条 件，故在工资收入之外，还应借

15、助其他非经济性报酬方式实现。例如,根据对金园物业公司中许多一线员工的交流，他们很多都反映希望除 了工资性收入继续保持不降低之外，还希望能在工作中有更多的展示 自身价值的舞台，例如可以参与乃至策划公司的一些活动，或可以有 较为稳定的晋升预期，或有与工作相关的一些培训学习。总之，除了 薪酬中的工资性收入之外，还应有其他丰富的酬劳形式。特别是对于 公司中具有较好专业素养的技术人员和管理人员，这些非经济性报酬 显得尤为重要一些。针对金园物业公司前述的问题，可有针对性地从 以下几方面予以改进：一是重新建立符合现代企业发展需要的“总体 薪酬观”，特别是从思想观念上将非经济性薪酬纳入薪酬结构体系，并通过日常

16、考核方式强化其适用，从而间接将公司文化、公司战略灌 注到员工的思想气质和行为表现之中。二是应建立能准确反映员工精 神需求的非经济性薪酬方式，确保能回应不同性别、工龄、文化层次 6员工的精神需求，如有必要将过去过于强调的上级管理转变为自我管 理，引导职员主动参与所在部门以及整个公司的重大决策，进而将过 去的较为僵化的家族企业管理模式过渡至较为灵活的开放管理模式；针对部分工作压力较大的岗位，可以定期或不定期通过组织外出旅 游、体验活动、培训学习等方式进行舒缓，在增进整体工作效率的同 时也能对职员自身发展产生帮助作用。7金园物业公司虽然是中小物业管理企业的一个典型代表，但是其存在的不足需要引起重视并

17、加以去改变。由于人是企业最宝贵的资 源、是一个企业的主宰，而这一资源要发挥价值，当前最直接的方式 就是通过丰富的薪酬制度予以激励，来充分调动员工在工作上的热 情，让员工参与到公司的发展、经营、决策中来，让他们充分意识到 自己和公司是一体化密不可分的。这样员工有动力才会有冲劲，员工 的的物质得到了满足工作的积极性也会越来越高，公司才会越来越强 大。因此尽快优化金园物业公司的薪酬问题刻不容缓。8致谢毕业设计是在老师的精心指导下完成的，从最初的开题到最 后的定稿，老师给了我许多宝贵意见，大到设计的整体结构、小 到字里行间的语句是否通顺，都一一细致化的给我指了出来并加以修 正。老师严谨的治学精神、持之

18、以恒的治学态度给我带来了很大 的影响。最后在老师的耐心指导下，我的毕业设计完成了。在此衷心地向李芳老师的谆谆教诲、无私关爱表示深深的诚挚的 感谢。9参考文献1李伟.工信部郑昕：中国中小企业规模达1788万，载 http:/ 科技2016年第1期3 李静.中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法，载中国 商贸2012年第4期4 周万中.浅谈中小企业薪酬管理问题，载经营管理者2013 年第12期5 易建辉.我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析，载福 建质量管理2015年第9期6 梁尉我国中小企业薪酬管理的现状及对策建议，载产业 科技论坛2014年第5期7 张小鑫、张祁.我国中小企业薪酬管理问题分析，载新西 部2015年第26期8柯昌华：中小企业薪酬管理的完善对策，载企业改革与 管理，2015年第12期，9宋亭.中小企业薪酬管理存在的问题和对策，载赤峰学 院学报2015年第10期10马静、徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究，载经管空间2016年第10期10