本科毕业设计---基于bs集团考核保障工具的设计与实现.doc

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1、基于B/S集团考核保障工具的设计与实现浙江大学硕士学位论文 摘要摘要21世纪是知识经济时代，也是一个市场竞争加剧的时代，作为我国企业正经历着一次千载难逢的发展机遇，同时也面临着国际市场的激烈竞争。从整体来分析，这些企业普遍存在的问题是经营理念和管理方式落后，没有明确的企业发展远景目标和战略，缺乏科学有效的绩效管理，这是国有缺乏竞争力的关键所在。从这些企业本身来分析，由于很多企业没有有效的绩效管理体系，也没有制定出针对不同部门负责人及员工的明确的绩效指标和期望结果，对企业负责人及员工的绩效考核，奖励措施也缺乏科学性，员工的士气及工作的效率受到了很大的制约，从而影响企业整体绩效水平的提高。有效的绩

2、效考核也可以为员工招聘录用，岗位轮换，职位迁升，薪酬调整，员工培训等人力资源管理活动提供真实的资料和信息。总之，时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人力资源管理，提高企业管理效率的极端重要性，本文主要是基于B/S集团考核保障工具的设计与实现，对相应的数据库表结构，相关在secureCRT 中编写的进程，和系统相关文件ftp之间传输的介绍。这个系统主要是针对于亚信联创公司各省的cboss部门，考核的依据主要是cboss对平台和营业侧联调的正确率和及时率，是考核的一种细化，里面的错单采集，VGOP补发，指标上报等模块都离不开在secureCRT中进程的处理,进程主要是用XM

3、L语言完成编写。关键词：绩效管理，B/S，cboss部门，考核,secure CRT，XMLi浙江大学硕士学位论文 AbstractAbstract21st century is the era of knowledge economy,it is also an age of market competition,enterprises in China is experiencing a rare development opportunity, also faced with the fierce competition in the international market.From

4、and the overall analysis,the problems of universally existing in the enterprise is the management concept and management way backward, there is no clear enterprise development vision and strategies,the lack of scientific and effective performance management is the key to state-owned,the lack of comp

5、etitiveness.From the enterprise that to analysis,because many enterprises lack of an effective performance management system, it work out according to different department heads and staff of the specific performance indicators and the desired results, head of corporation and employee performance app

6、raisal, incentive measures and lack of scientific nature,the morale of the employees and working efficiency is restricted by a large,thus affect the overall performance level of the enterprise.Effective performance appraisal can also for the staff recruitment employment, job rotation,job rose,salary

7、 adjustment,such as staff training in human resource management activities provide the real data and information.At short, the development of The Times, increasingly fierce competition, the urgent needs of the practice, all of these shows to strengthen human resources management, improve enterprise

8、management efficiency of the extreme importance of assessment of this paper is based on B/S group security tools, the design and implementation of the corresponding database table structure and correlation in the secureCRT writing process, and system related files FTP transmission is introduced. Thi

9、s system is mainly aimed at the cica lianchuang company cboss departments of provinces, assessment on the basis of primarily cboss to the platform to the business side alignment accuracy and the rate in time, is a kind of refinement, the inspection of the inside of the wrong single acquisition, VGOP

10、 reissue, cannot leave the process in the secureCRT index report module. Process is mainly a complete write by XML language.Key Words：The performance management,Browser/Server, the department of cboss,Assessment,secure CRT,XMLiii浙江大学硕士学位论文 目录目录摘要iAbstractii目录I图目录III表目录IV第1章 绪论11.1 课题背景11.2 集团考核的国内外研

11、究现状及其重要性21.2.1 集团考核国内外研究现状21.2.2 集团考核在企业管理上的重要性31.3 本章集团考核保障工具所用相关技术51.3.1 B/S模式51.3.2 J2EE开发平台91.4 研究内容91.5 论文结构101.6 本章小结11第2章 终端仿真程序122.1 概述122.2 SecureCRT132.2.1 SSH协议132.2.2 SSH的认证方法162.3 本章小结19第3章 集团考核保障工具的总体设计203.1 KPI绩效考核203.2 KPI的操作流程203.3 CBOSS部门简介213.4 集团考核保障工具的主要功能点223.4.1 关于CBOSS部门指标的上报

12、233.4.2 错单的处理253.5 本章小结29第4章 集团考核进程配置304.1 XML语言304.2 集团考核系统主要进程配置314.2.1 指标上报进程314.2.2 错单采集进程314.2.3 内容计费重发进程324.2.4 内容计费补发进程334.2.5 VGOP补发进程354.3 本章小结36第5章 集团考核保障工具的实现375.1 指标上报模块部分的实现375.1.1 指标文件定义375.1.2主机管理395.1.3反馈文件下载和路径405.2 其他三个模块的实现425.3 本章小结44第6章 集团考核保障工具系统展示456.1 集团指标上报456.1.1 主机管理456.1.

13、2 指标配置管理456.2 VGOP补发466.3 内容计费补发476.4 内容计费重发486.5 错单采集486.6 本章小结49第7章 论文总结与展望507.1 论文工作总结507.2 工作展望50参考文献52作者简历54致谢55II浙江大学硕士学位论文 图目录图目录图 2.1 用户认证过程14图 2.2 典型的公开密钥认证过程18图 3.1 指标上报模块接口关系图24图 3.2 错单采集处理流程图25图 3.3 VGOP补发任务采集流程图26图 3.4 内容计费补发数据采集流程图27图 3.5 内容计费重发数据采集流程图28图 5.1 主机管理流程图39图 6.1 主机新增主界面图45图

14、 6.2 指标配置主界面图46图 6.3 VGOP补发任务创建主界面图47图 6.4 内容计费补发任务创建主界面图47图 6.5 内容计费重发任务创建主界面图48图 6.6 错单采集任务创建主界面图49IV浙江大学硕士学位论文 表目录表目录表 2.1 应答认证表16表 3.1 上发数据配置表22表 5.1 指标上报任务表37表 5.2 指标类型表38表 5.3 主机管理表39表 5.4 反馈解析规则表40表 5.5 通知对象配置表43浙江大学硕士学位论文第1章 绪论第1章 绪论有关外国企业绩效考核的研究比我国起步要早，已有七十多年的历史，并且取得了丰硕的成果，21世纪以来，绩效考核一直是管理学

15、家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。其研究的重点是如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平，公正。考核的公平性对员工的绩效，组织行为，工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则起着抑制作用1。由此可见，一个好的集团考核保障工具对于公司的良性发展有很重要的意义。1.1 课题背景随着我国加入WTO和全球一体化的格局，面对两个市场，两种资本，以及技术，资金，人才的激烈竞争，我国企业人力资源建设中存在的问题和矛盾已越来越突出。作为生产力诸要素中最活跃，最具创造性的人，已经成为一种重要资源，参与并渗透与企业经济活动的全过程，企业只有牢记坚持以人为本的方针，充分发挥广大员工的积极性，

16、主动性，创造性，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地2。那么，怎样才能激发员工的工作热情与干劲，以提升组织的绩效；怎样才能留住优秀员工，保证企业的相对稳定；怎么样才能做到人尽其才，把员工放在合适的位置上；怎样才能实现人力资源的效益最佳化，这一系列的问题引起了企业家对绩效广泛关注和研究。作为国际大公司，拥有的部分和公司组成十分复杂，单一的绩效考核体系根本满足不了现状，做不到公平公正3，所以这也是针对CBOSS部的集团考核保障工具出现的必要条件。亚信联创集团股份有限公司目前也在积极地进行各项制度改革，不断开拓市场，参与国际相关业务竞争，不断吸收先进的管理理念，建立与完善包括绩效在内的各项管理制度，但

17、是由于其下属部门过多，企业观念较为陈旧，从现有的统一绩效考核实施效果来看，并未真正有效发挥其作用，这与绩效考核体系的自身不足有着直接系统。由于公司人数众多，部门众多，绩效考核体系的不足，肯定会造成部分优秀人才的流失，降低了员工的工作积极性，这也肯定极大的限制了亚信联创集团进一步的改革与发展，甚至造成了生存危机。可见，建立一套科学有效的绩效考核体系，对于集团来说是一项十分紧迫的任务。1.2 集团考核的国内外研究现状及其重要性1.2.1 集团考核国内外研究现状就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早，已有七十多年的历史，并且取得了丰硕的成果，尤其是最近几年来，绩效考核一直是管理学家研究的热

18、门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。其研究的范围包括如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平，公正4。为了实现考核结果的公平合理，人们研究采用新的考核方法从考核程序中的重点环节入手进入研究。最近几年，许多国外公司纷纷使用一种新型的考评体系360度反馈评价体系，它是一个组织或企业中各个级别的，了解和熟悉被评价对像的人员（如直接上组，同事及下属等），以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效，重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观的，真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展的需求。这种反馈方法可以从多个角度反映员工的工作，较传统的评价方法更为真实，公正，客观，准确

19、，可信5。通过这种方式人们可以客观的了解自己，激励他们更有效的发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。从考核的工具方法来看，为提高考核结果的准确度和可信度，传统的经验型，主观性绩效考核在向全面，客观与公正性方面发展。表现为技术型，定量化方法在绩效考核中的应用。其主要标志是心理测量技术与方法的借鉴，统计方法的普遍使用以及计算机技术的应用开发。定量考核方法因为可以进行定量计算，可以进行多方面的比较，使得评价结果更具有说服力和准确性6。国内在该领域的研究还存在着一些不足，尤其是在大公司中组织情景下每个员工的工作能力的衡量方面，还尚待进一步加强。一我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于发达国家。目

20、前，绩效考核的重要性逐渐为人们所重视，开始了大量的尝试性工作。但考核工作中还存在许多不足之处，亚信联创公司正在做着这一方面的改进。主要表现在：从绩效考核的目地来看，目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于事后控制，即当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励或惩罚，这就违背了绩效管理的初衷，使员工谈集团考核而色变。二关键业绩指标的空泛化很多企业提取关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，而没有根据企业的战略规划，业务流程，行业特性，发展阶段，组织特性，员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有

21、普遍性，却不具有适合企业特性的针对性，由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。三从绩效考核制度上看，许多企业考核制度不健全，缺乏日常考核的工作，且日常考核流于形式，企业内部部门考核的标准不统一，考核项目不全面，考核内容不具体，因而使最终的考核结果不可靠。四在考核技术和方法方面，经验主义占有很大的成分，考核者的素质及其直觉中的偏见，很大重试上依赖于考核者的经验和知识等具体情况，缺乏现代的科学理论的应用，仍然以学历和资历作为考评的主要依据，重经验印象，轻科学预测。过多依赖经验和印象往往使评价带有主观性和随意性，导致以偏概全，最终影响考核质量。国内许多知名企业对绩效考核工作十分重视，如亚

22、信联创公司正在提出并实施区分每个部门的考核，根据部门工作量，工作内容，员工工作时间，工作效率等多方面全方位的考核部门业绩7。1.2.2 集团考核在企业管理上的重要性在管理上,绩效的本质到底是什么呢?我查阅了一些文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。我通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要

23、求,组织的绩效就实现了8。 绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价9。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据

24、10。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为,其作用主要体现在以下几个方面首先，通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际其次，要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长

25、进行推断。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。因此,招聘调配员工前,必须通过全面、严格的考核,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。再次，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据,知道哪些员工需要培训,需要培训哪些内容,使培训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足,对他们的长处给予发扬;另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足,使培训开发工作有针对性的进行。最后，现代管理要求薪酬分

26、配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性,影响工作业绩和效率。经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作

27、氛围。通过沟通,可以增进员工相互之间的了解和协作,使员工的个人目标同组织目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥,通过绩效考核,员工对自己的工作目标确定了效价,他就很可能会努力提高自己的期望值。所以,绩效考核是促进员工发展的人力资本投资11。从目前中小合法企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决问题,而不是为了批评

28、和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。 总之,中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力12。1.3 本章集团考核保障

29、工具所用相关技术1.3.1 B/S模式B/S（Browser/Server）结构即浏览器和服务器。它是随着Internet技术的兴起，对C/S结构的一种变化或者改进的结构13。在这种结构下，用户工作界面是通过www浏览器来实现，极少部分事务逻辑在前端（Browser）实现，但是主要事务逻辑在服务端（Server）实现，形成所谓三层结构。相对于C/S结构属于胖客户端，需要在使用者电脑上安装相应的操作软件来说，B/S结构属于一种瘦客户端，大多数或主要的业务逻辑都存在服务器端，因此，B/S结构的系统不需要安装客户端软件，它运行在客户端的浏览器之上，系统升级或维护时只需要更新服务器端软件即可，这样就大

30、大简化了客户端电脑负载，减轻了系统维护与升级的成本和工作量，降低了用户的总体成本（TCO）。B/S结构系统的产生为系统面对无限未知用户提供了可能14。当然，与C/S结构相比，B/S结构也存在着系统运行速度较慢，访问系统的用户不可控的弱点。以目前的技术看，局域网建立B/S结构的网络应用，并通过Internet/Intranet模式下数据库应用，相对易于把握、成本也是较低的。它是一次性到位的开发，能实现不同的人员，从不同的地点，以不同的接入方式（比如LAN,WAN,INTERNET/INTRANET等）访问和操作共同的数据库；它能有效地保护数据平台和管理访问权限，服务器数据库也很安全。特别是在JA

31、VA这样的跨平台语言出现之后，B/S架构管理软件更是方便、快捷、高效15。B/S模式的优点和缺点：B/S模式的优点：（1）具有分布性特点，可以随时随地进行查询,浏览等业务处理。（2）业务扩展简单方便，通过增加网页即可增加服务器功能。（3）维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。（4）开发简单，共享性强。B/S模式的缺点：（1）个性化特点明显降低，无法实现具有个性化的功能要求。（2）操作是以鼠标为最基本的操作方式，无法满足快速操作的要求。（3）页面动态刷新，响应速度明显降低（4）功能弱化，难以实现传统模式下的特殊功能要求。B/S架构软件的优势与劣势：一：维护和升级方式简单。目前

32、，软件系统的改进和升级越来越频繁，C/S系统的各部分模块中有一部分改变，就要关联到其它模块的变动，使系统升级成本比较大。B/S与C/S处理模式相比，则大大简化了客户端，只要客户端机器能上网就可以。对B/S而言，开发和维护等几乎所有工作也都集中在服务器端，当企业对网络应用进行升级时，只需要更新服务器的软件就可以，这就减轻了异地用户系统维护与升级的成本，如果客户端的软件系统升级比较频繁，那么B/S架构的产品优势明显。有的升级操作只需要针对服务器进行，这对那些点多面广的应用是很有价值的，例如一些招聘网站就需要采用B/S模式，客户端分散，且应用简单，只需要进行简单的浏览和少量信息的录入。二：系统的性能

33、。在系统的性能方面，B/S占有优势的是其异地浏览和信息采集的灵活性。任何时间，任何地点，任何系统，只要可以使用浏览器上网，就可以使用B/S系统的终端。不过，采用B/S结构，客户端只能完成浏览，查询，数据输入等简单功能，绝大部分工作由服务器承担，这使得服务器的负担很重。采用C/S结构时，客户端和服务器端都能够处理任务，这虽然对客户机的要求较高，但因此可以减轻服务器的压力。而且，由于客户端使用浏览器，使得网上发布的信息必须是以HTML格式为主，其它格式文件多半是以附件的形式存放。而HTML格式文件不便于编辑和修改，经文件管理带来了许多不便。比如说很多人每天上新浪网，只要安装浏览器就可以了，并不需要

34、了解新浪的服务器用的是什么操作系统，而事实上大部分网站确实没有使用windows操作系统，但用户的电脑本身安装的大部分是windows操作系统。三：系统的开发。C/S结构是建立在中间件产品基础之上的，要求应用开发者自己去处理事务管理，消息队列，数据的复制和同步，通信案例等系统级的问题。这对应用开发者提出了较高的要求，而且迫使应用开发者投入很多精力来解决应用程序以外的问题。这使得应用程序的维护，移植和互操作变得复杂。如果客户端是在不同的操作系统上，C/S结构的软件需要开发不同版本的客户端软件。但是，与B/S结构相比，C/S技术发展历史更为悠久。从技术成熟度及软件设计，开发人员的掌握水平来看，C/

35、S技术应用是更成熟，更可靠。其实，无论是B/S还是C/S, 他们都不新鲜。C/S(Client Server，客户端/服务器) 技术从上世纪90年代初出现至今已经相当成熟，并得到了非常广泛的应用，其结构经历了二层C/S、三层C/S的更迭 。B/S(Browser Server，浏览器/服务器)技术则是伴随着Internet的普及而来的。有必要说明的是，B/S最早并不叫“B/S”，此类应用国外通常叫Web应用，是国内一些公司“创造”了“B/S”这个词。应该说，B/S和C/S各有千秋，他们都是当前非常重要的计算架构。在适用Internet、维护工作量等方面，B/S比C/S要强得多；但在运行速度、数

36、据安全、人机交互等方面，B/S远不如C/S。综合起来可以发现，凡是C/S的强项，便是B/S的弱项，反之亦然。因此，问题也就因此而产生了，我们的ERP产品到底该用B/S还是C/S架构呢？一场关于C/S与B/S的口水战也由此在ERP业界拉开了序幕。在互联网泡沫盛行的2000年至2002年间，这场口水战达到了顶峰。但直到现在，人们也没有辩出谁是谁非16。事实上，从上面的分析可以看出，这场口水战不可能有胜负出现，因为B/S与C/S具有不同的优势与特点，他们无法相互取代。例如，对于以浏览为主、录入简单的应用程序，B/S技术有很大的优势，现在全球铺天盖地的Web网站就是明证；而对于交互复杂的ERP等企业级

37、应用，B/S则很难胜任，从全球范围看，成熟的ERP产品大多采用二层或三层C/S架构，B/S的ERP产品并不多见。“B/S还是C/S”也就由此成了ERP的技术之痛。难道这个痛就无药可救了吗？是否有可能将B/S与C/S的优势融合呢？答案是肯定的，在这几年的发展中将B/S与C/S的优势完美地结合起来，就是说该平台的应用系统能以B/S的方式发布运行，同时又具有C/S方式的极强的可操作性。这点从该平台生成的商品化的网络协同商务管理软件上得到充分的体现！管理软件是为企业服务的，企业选用管理软件不仅要从技术上考虑，还要从商业运用方面来考虑，下文将从商业运用的角度对两种结构的软件进行比较。一：投入成本比较，B

38、/S结构软件一般只有初期一次性投入成本。对于集团来讲，有利于软件项目控制和避免IT黑洞，而C/S结构的软件则不同，随着应用范围的扩大，投资会连绵不绝。二：硬件投资保护比较。在对已有硬件投资的保护方面，两种结构也是完全不同的。当应用范围扩大，系统负载上升时，C/S结构软件的一般解决方案是购买更高级的中央服务器，原服务器放弃不用，这是由于C/S软件的两层结构造成的，这类软件的服务器程序必须部署在一台计算机上；而B/S结构（如e通管理系列）则不同，随着服务器负载的增加，可以平滑地增加服务器的个数并建立集群服务器系统，然后在各个服务器之间做负载均衡。有效地保护了原有硬件投资。三：企业快速扩张支持上的比

39、较。对于成长中的企业，快速扩张是它的显著特点17。例如迪信通公司，每年都有新的配送中心成立，每月都有新的门店开张。应用软件的快速部署，是企业快速扩张的必要保障。对于C/S结构的软件来讲，由于必须同时安装服务器和客户端、建设机房、招聘专业管理人员等，所以无法适应企业快速扩张的特点。而B/S结构软件，只需一次安装，以后只需设立账号、培训即可。四：随着软件应用的扩张，对系统维护人才的需求有可能成为企业快速扩张的制约瓶颈。如果企业开店上百家，对计算机专业人才的需求就将是企业面临的巨大挑战之一。抛开人力成本不说，一个企业要招到这么多的专业人才并且留住他们也是不可能的。所以，采用C/S结构软件必然会制约企

40、业未来的发展。另外，大多数C/S结构的软件都是通过ODBC直接连到数据库的，安全性差不说，其用户数也是受限的。每个连到数据库的用户都会保持一个ODBC连接，都会一直占用中央服务器的资源，对中央服务器的要求非常高，使得用户扩充受到极大的限制。而B/S结构软件则不同，所有的用户都是通过一个JDBC连接缓冲池连接到数据库的，用户并不保持对数据库的连接，用户数基本上是无限的。从以上的分析可以看出，B/S结构的管理软件和C/S结构软件各有各的优势。而从国外的发展趋势来看。目前，国外大型企业管理软件要么已经是B/S结构的，要么正在经历从C/S到B/S结构的转变。从国内诸多软件厂商积极投入开发B/S结构软件

41、的趋势来看，B/S结构的大型管理软件可能在将来的几年内占据管理软件领域的主导地位。1.3.2 J2EE开发平台J2EE（Java 2Plateform Enterprise Edition）是由SUN公司在1999年6月推出，作为使用Java构建信息系统的标准平台和环境。由于J2EE是一个开放型的工业标准，多家开发商在中间件和工具方面上的竞争十分激烈，所以选择J2EE意味着许多供应商的产品和开发，管理工具可供选择。另外，由于企业必须适应新的商业需求，利用已有的企业信息系统方面的投资，而不是从新制定全盘方案就变得不重要18。这样一个以渐进的而非激进的，全盘否定的方式建立在已有系统之上的服务器端平

42、台机制是大多数企业和公司所需要的。由于基于J2EE平台的产品几乎能够在任何操作系统和硬件配置上运行，企业现有的软件资源和硬件资源也能够保留使用，同时J2EE平台提供了一系列底层服务，如事务管理，安全管理，并发性等，使得开发者无需花费太多的精力关心底层的开发环境，而把主要精力集中在业务逻辑的开发上。J2EE的目标就是定义一个功能标准，通过基于组件的应用程序模型大大简化开发过程，以帮助适应信息化经济信息时代的各种挑战，从而提高企业在信息化经济中的竞争力19 20。J2EE为开发跨平台，具有高度可扩展性，健壮性，安全性和标准的企业应用提供了大便利，显示了其巨大的发展前景，几乎所有大弄软件公司都推出了

43、遵循J2EE标准的应用服务器的产品；并且，它们又进一步促进了J2EE技术的发展与完善21。J2EE企业应用模型是一种多层应用结构，包括客户端表示层，服务器雄姿英发表示层，商量逻辑层和企业信息系统。客户雄姿英发表示层可以用HTML，Java Applet和Java Application等实现，服务端表示层可以用JSP和Java Beans等实现，商业逻辑层用EJB实现，企业信息系统可以通过JDBC，JMS，XML等应用程序接口来访问所有关系数据库，事务处理服务，消息处理服务，目录服务和邮件服务等进行无缝对接22 23。目前J2EE已经成为支撑大型分布式企业应用的基础中间件平台，事务服务是J2E

44、E平台提供的一项重要服务，也是保证流程完整性和数据一致性的关键技术24。1.4 研究内容21世纪是一个竞争的时代，目前企业在考核体系中主要有以下不足：（1）缺乏贯穿部门和岗位工作目标的主线，各部门，子公司各自为政，与集团总体目标脱离，难以开成合力。（2）缺乏对部门间协作的考核机制，造成集团动作效率低下。（3）缺乏有效客观的评价标准，考核多出于主观评价，造成员工不公平感增加。针对企业在考核体系中存在的问题，在本公司CBOSS部门存在同样问题的基础上，提出基于B/S模式上，设计出集团考核保障工具，借此希望通过这种工具，能够提高考核的公平，准确性，进而提高员工工作的积极性和有效性。本文研究的主要内容

45、有：（1） 分析终端仿真程序，对SSH协议的介绍。（2） 分析当前企业考核使用的方法，提出开发集团考核保障的侧重开发需求。（3） 介绍CBOSS部门的功能与职责，实现基于CBOSS部门的集团考核，介绍通过ftp传输的文件规则和secure CRT 中编写的上传下载的进程，创建对应的配置数据库表。1.5 论文结构论文的章节层次结构如下：1. 绪论本章节介绍论文的研究背景和现状，研究内容和意义等。2. 终端仿真程序对终端仿真程序进行介绍，然后再介绍一些终端仿真程序。3. 集团考核保障工具的总体设计针对集团考核要求公平公正的原则，了解公司CBOSS的职责和工作性质，提出集团考核保障项目的侧重功能点。

46、4. 集团考核进程配置针对CBOSS部门的性，对于指标文件的上传，VGOP平台补发，错单采集所需要进程的介绍。5. 集团考核保障工具的实现介绍集团考核保障工具所需要的表，给出一个具体模块的实现过程。6. 集团考核保障工具的页面展示对该系统的主要模块进行图形展示。7. 结束语总结本文的工作，研究重点，创新之处及展望1.6 本章小结本章首先从课题来源和研究背景入手，指出了本集团针对CBOSS部门开发一套基于B/S集团考核保障工具是十分必要的。通过分析目前国内外集团考核存在的优点及存在的问题，通过这些集团考核目前存在的一些问题来开发这个系统，明确了课题研究的目标，任务和研究工作，确定了论文的章节层次结构。11浙江大学硕士学位论文第2章 终端仿真程序第2章 终端仿真程序2.1 概述早期的计算机使用方式都是一台主机和许多字符方式的终端一起工作，现在的PC机也可以模仿各种终端，并可以通过调制解调器连接到其它的计算机上。模仿终端的计算机软件叫做终端仿真。真实的硬件终端设备由键盘和显示器组成，用于与远程主机（计算机）进行通信。除了与主机距离比较远（在隔壁房间或者在其它城市）以外，它的使用方式与一台个人计算机没有什么区别。程序是在主机上被执行，但结果是显示在终端屏幕上。终端通常仅限于显示接收到的信息以及在键盘上输入发送给主机的信息。功能单一的终端设备在上