河南中州建筑有限公司人力资源管理研究毕业论文.doc

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1、 辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 论 文论文题目: 河南中州建筑有限公司人力资源管理研究 20摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节和关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。人是生产力中最活跃的要素，人才竞争与培养，是各行各业的首要任务。近年来，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。人力资源管理职能的战略决策过程要求对现有人力资源管理职能有一个清楚的把握关键词：人力资源管理 员工

2、培训 员工激励AbstractThe human resources management is the enterprise develops the power fountainhead , is the enterprise sustainable development basic guarantee . In the increasingly fierce competition of society, the talent is in short supply in the society, the enterprise wants to survive, must be stri

3、ct in human resource links and level, make human resource management really help enterprise growth. Human is the most active element in productivity talent competition and training in all walks of life is the primary task. In recent years, many enterprises have to the human resource management to a

4、strategic height, because the culture of enterprises belonging to their own, with business characteristics of the special talents, will determine to a large extent the life of an enterprise and development. Human resource management strategy decision-making process requirements of the existing funct

5、ion of human resource management have a clear grasp.Keywords：Service Quality, Retail Trade，Service Management, Service Remediable目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的11.3研究的方法1第二章 相关理论的概述32.1人力资源管理的概念32.2人力资源管理的内容32.2.1人力资源战略规划32.2.2人力资源管理的基础业务32.2.3人力资源管理的核心业务42.2.4人力资源管理的其他工作5第三章 河南中州建筑有限公司简介63

6、.1河南中州建筑有限公司简介63.2河南中州建筑有限公司发展现状6第四章 河南中州建筑有限公司人力资源管理存在的问题及原因分析84.1 河南中州建筑公司人力资源管理存在的问题84.1.1人力资源管理观念相对落后，管理水平有限84.1.2人力资源结构不合理94.1.3人力资源培训开发不足94.1.4考核制度和激励制度不完善94.1.5缺乏对员工职业生涯规划的管理104.2问题原因的分析104.2.1企业人事制度改革滞后114.2.2人力资源开发尚未形成制度化和规范化114.2.3人员管理机制薄弱124.2.4薪酬制度缺乏科学性124.2.5管理制度执行缺乏有效的方案和评价标准13第五章 解决电信

7、人力资源问题的对策建议145.1在意识上重视人力资源管理建立科学的人力资源管理制度155.1.1管理的变革是生存的需要155.1.2人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导155.1.3优化企业人力资源配置165.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素165.2.1建立健全的人才激励机制165.2.2合理提高员工的薪酬175.2.3注重员工的培训和发展175.2.4建立严格的绩效评估制度175.2.5加强领导和员工的沟通17第六章 结束语18参考文献19致谢20第一章 引言1.1问题的提出未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要，人力资源是企业最重要的资源，随着

8、社会经济的不断发展，以及企业向全球化，国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码，人力资源将“人”看成一种“资源”，一种能够创造其他所有资源的“资源”，公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源，公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人得作用，把人力资源看作是能带来直接效益的资本，才能在市场上立于不败之地，企业是否培养属于自己，适合自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。1.2研究的目的科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用

9、，构筑起人才资源高地。欲做好这些，必须从企业管理者和员工两方面进行研究，并加以改进。认真研究人力资源管理，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。1.3研究的方法本论文以研究企业人力资源管理为目的，从调查入手，根据河南中州建筑有限公司人力资源管理的现状进行分析，可以看出中州建筑有限公司所面临的问题，明确指出人力资源管理对企业发展的重要性。对河南中州建筑有限公司的深入研究，并联系当前我国企业实际情况，得出我们应当从中取得的宝贵的经验，为企业今后的发展提供有效的保障。第二章 相关理论的概述2.1人力资源管理的概念现代人力资源管理是“以人为中心”管理

10、思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实

11、现目标和价值。2.2人力资源管理的内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。2.2.1人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。2.2.2人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求

12、、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。2.2.3人力资源管理的核心业务人力资源管理的核心业务包括招聘、绩效考核、培训、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求。人员招募可通过发布工作公告，刊登广告，利用就业服务机构和猎头公司等几种方法招聘网络人才。绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而

13、进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整。绩效考核是实施员工激励的重要基础。绩效考核的原则是客观、公正、科学和简便。客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确的评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障。企业人员培训的五个过程：培训需要的确定、设置培训目标、拟定培训计划、培训计划的实施、总结评估。培训需要的

14、确定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预测性、预测要有根据、需要调查）；二是工作分析（要了解工作岗位所要求的绩效标准）；三是个人分析。人员培训的一般方法有自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教学法和模拟。薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。薪酬就是劳动报酬，是指组织对员工为组织所付出的劳动着的一种直接的回报（包括物质和精神两个方面）。2.2.4人力资源管理的其他工作企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考

15、勤、人事档案管理、员工合同管理等。第三章 河南中州建筑有限公司简介3.1河南中州建筑有限公司简介河南中州建筑有限公司，系房屋建筑工程施工总承包壹级企业，始建于一九九五年，公司自成立以来经过近年以来的不断创新和努力发展，现已成为颇具规模，拥有相当实力的现代化建筑施工企业，并依法享有对外承包工程及劳务合作经营权。河南中州建筑有限公司自入驻太原成立太原分公司，本着“以人为本、情系客户、以德为魂、服务社会”这一企业宗旨，坚持以诚、信、德为合作原则，以“精艺创造精品、实干争取佳绩、创新领先市场”为经营理念，与社会各界朋友携手创建了一个又一个辉煌。近年来，河南中州建筑有限公司顺应市场发展趋向，着力于新人的

16、培养与再教育，加强每个工程项目的安全管理和质量管理，凝聚团队的向心力和努力打造精品工程，实现了企业的和谐发展，成立至今，公司的各项管理水平、市场竞争能力以及公司自身的知名度均有了显著提高。铸一座建筑，拓一方市场，建一项工程，创一方口碑。中州建筑公司将发扬“自强不息，永不满足”的企业精神，“求真务实、精于管理”的企业作风，发扬自身的管理优势、技术优势和人才优势，期待与国内外各界朋友精诚合作，为促进人类社会的和谐发展做出更大的贡献3.2河南中州建筑有限公司发展现状河南中州建筑有限公司目前经营范围有：房屋建筑工程、市政公用工程、低级与基础工程、土石方工程、建筑装修装饰工程、建筑防水工程、外墙外保温工

17、程。承包工程范围：房屋建筑总承包壹级。可承但单项建安和合同额部超过企业注册资金本金5倍的下列房屋建筑工程的施工。40层及以下、各类跨度的房屋建筑工程；高度240米及以下的构筑物；建筑面积20万平方米及以下的住宅小区或建筑群体。河南中州建筑有限公司企业精神：自强不息，永不满足。河南中州建筑有限公司核心理念：最求阳光下的利润最大化。河南中州建筑有限公司的价值观：“以人为本、情系客户、以德为魂、服务社会”为宗旨，“经意创造精品、实干争取佳绩、创新领先市场”为经营理念。第四章 河南中州建筑有限公司存在的问题及原因分析4.1 河南中州建筑公司存在的问题企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主

18、要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中。市场人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足。人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。在建筑施工行业，人力资源尚处在理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。4.1.1人力资源

19、管理观念相对落后，管理水平有限人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的作用很不名显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动不能按时休假；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位。现在中州建筑有限公司人力资源观念还没有全面普及，人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式性的日常工作。企业大多认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，这样一来，就出现了原有人才大量流失的局面。4.1.2人力资源结构不合理结构不合理、配置不科学是目前中州

20、建筑有限公司人力资源管理存在的主要问题。主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才不足。另外，由于今年来企业人才流失比较严重，整体上员工的年龄结构和知识体系老化、人才断层的趋势明显。4.1.3人力资源培训开发不足重使用轻培训，即使培训也只是满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺乏员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。中州建筑有限公司人力资源开发尚未制度化和规范化。实际情况多是重管理轻培训

21、，重使用轻培训，即使培训也只是满足证书而忽略效果考核。据数据显示，30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在15元以下；20%左右的企业的家培育、培训费人均在2040元之间；仅5%以下的企业加速人力资源投资。重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺乏员工成长与企业发展的良性互动机制。员工培训安排未能跟随员工的成长，虽然我国78的企业建立了新员工岗前培训或见习制度，但能真正实施的仅为48。调查指出，员工培训计划随企业增长趋势的增高而增加，但准备制定员工培训计划的企业随企业增长趋势的降低而增加。建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9。4.1.4考核制度

22、和激励制度不完善在制定制度时要适当的从员工的立场考虑，给员工以归属感。建立高效的多方位的人才激励手段，实现激励体系的多维化发展。通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。目前，中州建筑有限公司管理制度的考核分配制度、激励措施还不完善，员工的积极性、创造性还没鱼最大程度地发挥出来。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理，并没有完全依据企业员工的实际岗位制定，指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点：中州建筑有限公司还未完全建立起现代化制度，企业缺少能够有效激励员工工作积极性的激励机制，企业员工竞争意识不强，缺乏危机感。员工薪酬及福利制度很不完善。根

23、据调查报告，虽然分别有79和76的企业建立了社会保障制度和薪酬制度，但能切实实施的企业只有58和51。另一方面，我国能够为员工完整缴纳基本养老保险、工伤保险、计划生育保险和住房公积金的企业仅为26.3。在薪酬管理方面，目前我国已有70的企业根据不同类别的人员设置不同的78.2薪酬结构。然而，薪酬结构仍处于较为初级的阶段。4.1.5缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，中州建筑有限公司还没有将员工的职业生涯规划纳入企业的人力资源管理，也没有认识到对员工职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位和各岗位所需要的条件，不知道企业对个人有什么样

24、的企业规划，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息的不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀员工的潜质，致使企业的整体素质难以提高。4.2问题原因的分析人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。中州建筑有限公司人才管理理念普遍落后，一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学性的人才观。企业应认识到，德才兼施、有创造力、有贡献的就是人才。高工时人才，技术精湛的工人也是人才；受过系统教育的大学生是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现在的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人

25、力资源开发与利用的投资、保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。4.2.1企业人事制度改革滞后施工企业人力资源的布局一般呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强。它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它

26、的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构。而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。由此导致了对洞察企业的经营走势的不足，对人力资源活动很难结合本企业的生产目标进行动态策划，无法设计本企业人力资源管理的阶段性目标。具体表现在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有做出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺乏信息沟通，对各业务部门需求缺乏深入的分析，对企

27、业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅造成人力资源的浪费，并且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求，人事制度改革明显滞后。4.2.2人力资源开发尚未形成制度化和规范化人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站在整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。4.2.3人员管理机制薄弱在中小建筑施工企业中，比较缺乏专门的人力资源管理人才。虽然许多中小企业也成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的

28、职业技能等问题。由于建筑施工企业受自身规模、竞争压力、成本控制等因素的影响，在这些企业中，人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。部分企业没有专门的人力资源管理部门或管理人员，管理薄弱、零散、不成体系，因此缺乏有效的竞争和激励约束机制。建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运

29、转带来了许多不利之处。4.2.4薪酬制度缺乏科学性公司在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重，相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中，一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大。这些技术人员的工作质量关系到工程的质，避及施工的进度，直接关系到整个项目的收益。而据笔者了解，省内一般建筑施工企业，现场一般技术人员月收入普遍在2500左右，而项目技术负责人月收入一般不低于5000元。项目经理则以年薪计酬。在建筑设计单位，一般设计人员月收入多在5000元以上，专业设计主管月收入大都在7000元以上，项目设计负责人月收入则达数万元。在房地产开发企

30、业，现场一般技术人员月收入多在3000元以上，技术主管人员月收入普遍超过5000元，工程项目经理月收入普遍以万元计。显而易见，施工企业的一般技术人员在任何一个岗位层次的收入都明显低于开发、设计企业从业人员。同一建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工，收入较低者是以业务操纵作为主要职责的一般技术员工。4.2.5管理制度执行缺乏有效的方案和评价标准随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及全国各地，其中更有部分企业已设计国际工程。虽然目前的传输十分发达，但是由于许多工程项目所

31、在地相对较为偏远，加之职工企业在网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源制度的执行的评价往往难以及时汇总和传输到人力资源部门，即使获得的也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，一旦在执行上出现了偏差，长此以往会对企业的长久发展带来很不利的影响。第五章 解决电信人力资源问题的对策建议人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿与企业整体管理。企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理。人力资源

32、同其它企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍紧缺的情况下，应该仔细规划制定高管的数量及薪金以获取更多的人才。同时，避免某项目人才过剩现象，并制定应对风险的计划，使人力资源，特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效考评制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节，设计合理的薪酬制度要考虑到企业的经

33、济实力。现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构。薪酬制度要考虑各种员工不一致的需要。企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一般管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营者绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制。参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上的有竞争力。有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效

34、与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际的意义。其次，要以备考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人情感色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。5.1在意识上重视人力资源管理建立科学的人力资源管理制度人力资源管理是建立在企业管理平台之上的，不能局限于人力资源一个方面。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一个前瞻性的预测

35、，才能走出繁琐的的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。5.1.1管理的变革是生存的需要人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。5.1.2人力资源管理规划的制定

36、要以企业总体发展战略方针为指导人力资源管理是建立在企业管理平台之上的，不能局限于人力资源一个仍面。因此，只有对企业存在的问题、发展方向、面临挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地手机耳机企业的人力资源管理的规划。根据企业发展规划，制定人力资源战略。人力资本是企业最重要的资产，应把人力资源管理放到战略的高度。5.1.3优化企业人力资源配置企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具

37、备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。5.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素5.2.1建立健全的人才激励机制企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用8020原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发

38、展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识和技术能参与分配，形成新的利益机制。5.2.2合理提高员工的薪酬21世纪，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。5.2.3注重员工的培训和发展职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地

39、实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训咋严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。5.2.4建立严格的绩效评估制度绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训

40、，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。5.2.5加强领导和员工的沟通有效的沟通能够消除各种人际冲突，实现人与人之间的交流行为，使员工在感情上相互依靠，在价值观上达到高度的统一，进而为团队打下良好的人际基础，可以通过每月一次的反馈面谈，改善员工与公司间的沟通。与员工分享信息和实践，激励他们成功。第六章 结束语经过了两个多月的研习和任务，关于公司人力资源管理研究论文终于完成，在整个设计过程中，出现过很多的难题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决了，三年寒窗，所收获的不仅仅是愈加丰富的常识，更重要的是在阅读、推行中所形成的思想方式、

41、表达能力和开朗视野。在不断的学习过程中我体会到：写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对公司管理的问题模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性。以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的论文写作，真正做到实践和理论的相结合，从着手选择论文标题到编制的竣工，再到论文文章的完成，每一步对我来说都是新的尝试与挑战，都是自我克服的过程。每一次的改正都让我学到不少知识，不仅是专业知识的重要性，也是对待事情的态度的认识，态度决定一切。我从中也体会到学习的乐趣以及和同学、老师之间融洽的沟通。参考文献窦胜功，许文，夏海贤，卢纪华。公司人力资源管理与开

42、发（237）李铁军，李冬梅。现代企业中的人力资源管理与开发J北华航天工业学院张玉，人力资源管理M，北京：清华大学出版社2006.8谢富胜.资本主义劳动过程：从福特主义向后福特主义转变J.中国人民大学学报，2007，（2）.田秀芝.对企业激励机制的探讨田J.才智.2009，（17）蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策J.科技创业月刊，2009，（02）致谢这次论文的选题，研究和撰写均是在是老师的悉心指导下进行的。在论文写作的整个过程中，是老师多次提出宝贵意见和建议，文章的立题，研究方向，写作方式等各个方面都凝聚着是老师的心血。通过是老师的论文指导工作，更让我领略了是老师宽广博学，严谨求实，朴实无华的人格魅力，使我收益匪浅。感谢我的亲人们在春节期间给我的关心，支持和理解，是他们给我勇气和信心，使我顺利完成论文。感谢在我的论文撰写期间给我提供相关信息的朋友和亲戚们，是你们的支持让我顺利完成论文。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。