人力资源管理的发展进程及新趋势---大学毕业论文.doc

《人力资源管理的发展进程及新趋势---大学毕业论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理的发展进程及新趋势---大学毕业论文.doc（21页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 成人高等教育毕业论文论 文 题 目：人力资源管理的发展进程及新趋势专 业 名 称：人力资源管理学 生 姓 名：祖晓晨指导教师姓名：弓惠玲指导教师职称：讲师院 系 （点）：轻纺美院商务系日 期：2013 年 5 月 1 8 日目 录1 传统的资本使用方式与企业可持续发展的矛盾11.1 企业可持续发展系统11.2 传统的资本使用方式制约着企业的可持续发展22 我国企业人力资源管理的发展进程22.1 我国企业人才资源管理的特点22.1.1 从组织发展来看22.1.2 从员工的人员配备来看32.1.3 从员工的能力来看32.1.4 从员工的关系来看33 人力资本在新经济时代的重要地位34 新经济时代

2、人力资本对企业可持续发展的积极作用44.1 人力资本支撑着企业的可持续发展系统44.1.1 支撑企业要素分类44.1.2 人力资本的开发是企业实现可持续发展的关键环节55 当前人力资源管理发展的新趋势55.1 人力资源管理发展的几点新趋势55.2 未来人力资源管理教育的趋势76 企业人力资源管理信息化建设的发展趋势76.1 人力资源管理的新趋势76.2 eHR的内涵86.3 eHR的特点86.4 eHR的发展与演进历程86.5 eHR的优势96.6 eHR对当代人力资源管理的意义107 通过基于战略的人力资源规划117.1 目前企业存在的状况117.2 采取的对策128 中国人力资源发展的新趋

3、势128.1 中国人力资源发展趋势128.2 自己对人力资源的建议14结论15参考文献16致谢17毕业设计小结18人力资源管理的发展进程及新趋势摘 要随着经济全球化的发展,我国的人力资源管理必将受到经济全球化的影响和挑战。新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业实现可持续发展最主要的生产要素和关键性资源。本文从新经济时代人力资本对企业可持续发展的重要影响方面进行研究，论证了人力资本的开发及运用是企业在竞争日益激烈的市场环境中形成核心竞争力获得持续发展的关键条件。引 言在以人力资本为依托的新经济时代，人力资本日益成为最重要的生产要素。新经济条件下

4、企业的可持续发展，实质是依靠人力资本的培养、吸收、转化和增值，企业员工不再是传统意义上企业的人力资源，而是企业的人力资本。人力资本是企业核心竞争力的不竭源泉，人才优势是企业获取和保持持续生存能力和发展能力的根本保证。重视人力资本的开发和利用对企业的可持续发展具有越来越重要的作用。因此，企业必须改变以往过分看重非人力的物质资本的错误，确立一种完整的资本概念，在动态发展中最大限度地开发企业人力资本，以促进企业可持续发展的实现。1传统的资本使用方式与企业可持续发展的矛盾1.1企业可持续发展系统借鉴经济和社会可持续发展的含义并从企业自身视角考察，可以认为企业的可持续发展是指在追求自我生存和发展的过程中

5、，既要考虑企业当前经营目标的实现，又要保持企业持续的盈利增长和能力的提高，保证企业的长盛不衰。实现企业可持续发展的重点则是如何获取和保持企业持续的生存能力和发展能力，其实质和核心的问题，仍是企业的竞争力问题。 按照系统论的观点，企业作为一个组织系统，它是由若干相互依存、相互作用、不可分割的要素所构成。一般认为，企业可持续发展系统的构成要素除人力资本外，还包括物质资本、企业文化、发展战略以及核心能力等。企业要取得竞争优势并实现可持续发展，必须由这一系列系统要素共同维系和支撑。作为生产要素的人力资本，不但是企业持续发展系统必不可少的构成要素，而且渗透和体现在其他系统构成要素之中，改善其他系统构成要

6、素的质量，从而使各种系统要素之间保持良好的组合状态和运行质量。可以说人力资本要素是实现可持续发展的引擎，是企业可持续发展系统的主体和核心要素。1.2传统的资本使用方式制约着企业的可持续发展 纵观国内一些企业的发展历程，特别是随着改革开放的深入进行，我们可以看到这些企业在发展的同时也付出了沉重的代价。长期以来，这些企业大部分采取的是一种粗放型发展模式，即在企业发展初期缺乏长远规划，对物质资本的高投资、高消耗和低产出，以更多的物质资本消耗代替人力资本的高效利用为代价来求得自身的发展。企业可持续发展系统的构成要素之间难以保持良好的组合状态和运行质量成为造成企业发展困难的根本性因素，企业的可持续发展面

7、临严峻挑战。企业人力资本的低水平、低使用效率影响着企业的发展，在一定程度上也带来了一系列不良后果。目前我国的企业产品平均合格率只有70，不良产品每年损失近2000亿元。我国每创造单位GDP能耗是世界平均值的3至4倍，日本的11.5倍，美国的4.3倍，德国、法国的7.7倍。我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一、发达国家的十分之一。我国高技术产业的增加值率相对较低，2002年为25，而美国、德国和日本都超过40。 很明显，在这种对物质资本过度依赖的粗放型发展模式下，企业产品的科技与知识含量低、资源消耗大、生产成本高等造成企业市场竞争力弱化，从而很难实现企业的持续发展。贝克尔曾经总结道，

8、人力资本研究的起源可以追溯到关于美国国民收入扣除物质资本和劳动增长以后的剩余的持续增长的原因探讨。可见，人力资本在企业的发展中乃至在整个国民经济的发展中都起着重要的作用。要保证企业可持续发展的最终实现，企业必须转变传统的资本使用方式，在合理利用物质资本的基础上充分开发和利用人力资本。2我国企业人力资源管理的发展进程我国企业人力资源管理发展短短二十年，几乎包含了西方企业的个世纪所走过的道路。在我国大多数企业中人力资源管理发展的层次较低，发展程度也参差不齐。2.1我国企业人才资源管理的特点：2.1.1从组织发展来看我国大部分国内企业仍然处在组织科层化和结构化的阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知

9、识的人力资源管理者队伍。在人力资源管理这项工作上，仍将大量的工作集中于档案和一些事务的处理工作，而没能更多的与企业的状况和未来的发展相结合。2.1.2 从员工的人员配备来看人力资源的规划范围是有限的，比如说在国有企业，干部的选拔上论资排辈的现象比较普遍，有能力的年轻干部很多时候不能得到重用，影响了企业长远的发展。2.1.3从员工的能力来看很多企业只重视对干部的管理，而忽视了对基层员工的管理，导致员工素质的降低，给企业的生产和管理带来了很多负面影响。2.1.4从员工的关系来看很多企业缺乏文化的冯、凝聚力，在信息共享、促进人员的沟通能力和团队合作能力方面做的不够完善。3人力资本在新经济时代的重要地

10、位国内外学者普遍认为，人力资本实质上是己经开发了的人力资源，是以人为载体的知识、经验、信息和能力等能够预期给企业带来收益的价值要素，这种价值要素是企业知识资本的重要基础，代表企业解决问题的个人能力，即一种能够创造经济价值的能力或资本。首先，人力资本可以提高物质资本、资金和技术投入使用的效率，从而使同样多的投入可以获得更多的优质产出。因为同样的投入在不同素质的劳动者手里所产生的效益是不一样的。其次，人力资本可以引导物质资本、资金和技术的投入增加。比如扩大要素投入范围和增加要素投入种类等，从而导致产出量的增加和质量的提高等。这时候的劳动者就成为现代经济意义中起决定性作用的生产要素，即人力资本要素。

11、21世纪是人类社会从工业经济迈向以人力资本为依托，以现代科学技术为核心，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂的新经济时代。这一时代人的知识和创新能力作为一项重要的生产要素进入到生产过程，在创造企业财富的诸种要素中，物质资本要素、资金及尚未受过教育培训的自然型劳动力，将不占主导地位，以人的知识和创新能力为特征的人力资本要素则成为主要的生产要素，在企业的发展中占主要地位，发挥着重要作用。新经济的基本特点决定了人力资本在新经济中处于基础性地位，人力资本的数量和质量是企业发展的关键因素。这是因为在新经济时代，企业的发展对资本的消耗由自然界的物质资本大量消耗转向对人力资本的消耗，物化劳动在商品价值中的比

12、重逐渐减少，活劳动特别是人的智力劳动在商品价值中比重逐渐增加，这些变化必然使人力资本在经济中的地位发生深刻变化。人力资本将是未来社会经济增长和企业发展的关键，这也是新经济时代的重要特征。4新经济时代人力资本对企业可持续发展的积极作用4.1人力资本支撑着企业的可持续发展系统 企业的可持续发展是物质资本要素、人力资本要素和其他要素共同发挥作用、相互协调和利用的结果。这些要素在实现企业的可持续发展中都发挥着其他要素不可完全取代的作用，支撑着企业可持续发展系统保持良好的结构和功能状态。其中，人力资本又是其他各支撑要素的支撑。 4.1.1支撑企业要素分类1）从企业的员工配备来看：新经济时代企业间的竞争说

13、到底就是人才的竞争。人是人力资本的载体，人的目的性和主观能动性使人力资本成为能动性资本，同样的物质资本由不同的人来运作，其增值的差别是巨大的。同时，无论是新产品的开发、营销策划，还是世界水平的科技成果和高新技术产业的产生等，任何事物的发展都是以人为核心。因此，人在实现可持续发展的动态协调运行过程中居于主导地位。优秀的人力资本配备是提高企业人才竞争能力的根本保证。 2）从企业文化来看：企业文化是凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，也是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，“以人为本”即企业文化的核心价值观。可以说，企业文化是一个企业的灵魂，是潜在的人才成长为人才的媒介。优秀的企

14、业文化不仅能够促进员工不断更新价值观念、调整知识结构、提升知识层次和强化工作能力，在保持积极向上的工作态度的同时，强化团队意识和协作精神。反之，则可能导致员工不思进取、消极怠工和各自为政，甚至可能由于企业内部代理关系而产生不同层次之间的道德风险和逆向选择问题。3）从企业发展战略来看：要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，企业具有竞争力的产品和“人无我有、人有我优”的发展战略是关键。但好的产品和发展战略都是由人制定、设计出来的，没有优秀的人才，企业很难得到发展。有关企业发展的长期规划和总体谋略的企业战略，不仅凝聚了人的知识、经验、信息和能力等人力资本价值要素，而且集中反映了企业员工的价值观

15、念和工作态度等。企业发展战略又是制约人力资本价值变化的重要因素，发展战略正确，则能够促使员工不断地丰富知识和经验、提升智慧和能力等人力资本价值。4）从企业的核心竞争力来看：企业核心竞争力体现为能够使企业保持竞争优势的核心能力，而核心能力又是某一组织内部一系列互补的技能和知识的组合，它具有使一项关键业务达到业界一流水平的能力，是能够提供企业竞争优势的知识体系。此外，员工的价值观念、敬业精神和工作态度也是决定企业核心竞争力形成的至关重要因素，只是这些因素对企业核心竞争力的影响更多是通过企业文化的作用来体现。企业能否实现可持续发展，即取决于企业文化、发展战略和核心竞争力等综合性因素，也取决于货币资本

16、、实物资源和信息等基础性的因素。而所有这些因素又都是与企业人力资本息息相关的，都是人力资本要素的集中体现或综合反映。良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，因此，要实现企业可持续发展，必须树立以人为本的观念，充分发挥人的能动性和主导作用。4.1.2人力资本的开发是企业实现可持续发展的关键环节现实经验表明，每一时代社会经济实现发展的背后，都有新的资源基础作为依托。农业时代争夺土地资源，工业时代争夺能源资源，新经济时代争夺信息资源。信息资源是由人类社会实践活动中创造的各种信息构成，包括科学知识、商品与金融信息、经济消息，以及生产工艺和操作技能等，是人力资本的主要内容

17、。当前的新经济时代，以高科技为主导的信息革命在轰轰烈烈地进行，知识、技术等要素在生产中的作用越来越突出，并逐渐替代土地、资本等传统生产要素。人力资本正在成为企业发展最重要的要素，企业之间的竞争最终也体现在人才的竞争上。这种情况下，一些企业如果发展战略出现失误，继续沿用传统的资本使用方式，这就要消耗大量资源，在社会资源总量有限的情况下，这又势必要与其他企业发生摩擦和冲突，持续发展也就无法实现。实践证明，用高新技术来改造传统企业发展模式，用知识来替代传统要素，可以实现用较少的物质资本达到同样的发展。而无论是知识还是技术都是属于人力资本的范畴，知识越丰富、技术越先进，人力资本水平就越高。人力资本理论

18、认为，人力资本在生产过程中通过内部效应和外部效应能促进经济增长，且人力资本投资收益率要远高于物质资本投资收益率。在改革开放过程中，先进技术的引进、吸收和创新以及先进管理方式的运用都需要以高水平的人力资本为前提。因此，在实现企业可持续发展的一系列条件中，高水平人力资本是最重要的，企业要实现持续发展必须优先开发人力资本。5当前人力资源管理发展的新趋势 知识经济时代，人力资源管理着眼于未来和人的全面发展，现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。为了顺应人力资源管理的发展方向，我总结出几条当前人力资源管理发展的新趋势。5.1人力资源

19、管理发展的几点新趋势1）人力资源战略地位日益加强。新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。2）以人为本，“能本管理”。随着知识经济和信息时代的到来，工业时代基于“经济人”假设的人力资源管理工具越来越不适应管理实践的发展，人力资源管理趋向于以“社会人”、“复杂人”为假设的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立

20、人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成一种崭新的管理思想，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织和个人的目标。3）着眼于激活员工的创造性。创新是企业的生命和活力，更是企业生存和发展的决定因素，知识经济时代的核心特征是涌现大批持续创新的人才。因此，企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋

21、升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。4）人力资本特性突出。人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。在当今知识经济时代，知识、技术和信息已成为企业的关键资源，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，人力资本成为企业最关键的资源，也是人力资源转变为人才优势的重要条件。现代人力资源管理的目标指向人的发展，就是要为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作，在达到企业功利性目标的同时，实现员工全面的自我发展。应该注意的是，人

22、力资本既然是一种资本，也是一种实际的投资行为，因而人力资本的投入是要求有一定的收益相匹配的。人力资源管理全球化、信息化。随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。企业要想使自己的人力资源管理顺应时代发展的潮流，就应该牢牢把握住人力资源管理发展的新趋势。与时俱进，

23、不断创新，在符合人力资源管理发展的方向的前提下，结合自己企业的特点，制定出切实可行的人力资源管理政策，为企业保驾护航，伴企业一路前行。5.2未来人力资源管理教育的趋势：1）人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。 2）终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。 3）未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来

24、自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。 由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。6企业人力资源管理信息化建设的发展趋势人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这表明了信息技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它将把人力资源管理引入一个全新的eHR时代。6.1人力资源

25、管理的新趋势1） 以客户为导向。为人力资源管理提供了全新的思考方法，提倡把企业全体员工视为人力资源管理的顾客，思考这些顾客有什么样的需求以及怎样来满足这些需求。2）通过业务外包、结构重组和流程改造来改善人力资源职能的有效性。借助其他领域的有效工具进行人力资源管理，是人力资源管理方式和思路的创新。3）决策支持系统和专家系统。决策支持系统主要被设计用来帮助管理人员解决决策中遇到的问题，如信息不全、数据缺乏等，专家系统则可为决策者或者一般员工提供某领域的专门知识和工作建议。4）应用软件技术。如人员招募甄选软件、人员规划软件、绩效管理软件、培训与职业开发软件、薪资与福利管理软件等。5）平衡记分卡。能够

26、使管理者从财务绩效、内部运营、学习创新和满足客户需求等几个角度全面审视公司绩效的战略绩效管理工具。平衡记分卡综合了企业为增强市场竞争力所需要的大多数特征，包括以客户为中心、改善质量、强调团队工作、缩短新产品和服务的开发时间以及着眼于未来的管理等等。它不同于传统的企业绩效衡量办法，它强调根据企业经营战略和竞争要求选择若干关键性衡量指标。6）自助服务。人力资源部门在一些传统的行政事务方面如人事记录、提供福利服务等方面的重要性越来越低，因此赋予员工控制人力资源相关信息和职能的能力。自助服务有利于使人力资源部门在员工心目中的印象由成本中心向利润和价值创造中心转变，并与员工心里契约的变化(希望自己能够在

27、个人职业发展方面承担起更大责任湘吻合。人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这表明了信息技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它将把人力资源管理引人一个全新的eHR时代。6.2 eHR的内涵电子化人力资源管理(eHR)是一种人力资源管理的信息化解决方案，是从“全面人力资源管理”的角度出发，运用先进的软件与高速的硬件，再与处于管理中心的人融为一体的基于Internet的全新人力资源管理模式。它运用信息化平台整合人力资源管理的各项职能，优化人力资源管理流程，运用集中式的数据仓库、信息自动化处理、员工自助服务以及电子商务网络，实现人力资源管理的便捷化、系统化、规范化和自动化，达

28、到降低成本、提高效率、改进员工服务模式、提升人力资源管理价值的目的。6.3 eHR的特点eHR是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础。eHR既是一套人力资源管理的信息系统，也是运用这套系统进行人力资源管理的过程，其特点主要体现在以下方面：1）把分散的人力资源信息进行集中储存与管理，并与企业其他管理系统相集成。 2）通过互联网优化人力资源管理流程，实现人力资源管理自动化与无纸 3）企业成员运用系统进行自助服务，使普通员工、直线经理、企业高层都参与HR活动，最终达到全面人力资源管理。4）充分利用外界资源，使人力资源管理各项职能能够获得专业的外包或帮助，人才网站、人才市场、咨

29、询公司、猎头公司、培训机构、人事代理机构等人力资源服务提供商都可为企业提供专业的服务。6.4 eHR的发展与演进历程 eHR是以人力资源管理系统(HRMS)为基础的，几十年间伴随着计算机技术的飞速发展，它从最初的单一功能软件发展成为如今的复杂系统。我们可以把eHR的发展进程分为四个主要阶段。 a薪资计算系统时代 b人事管理系统时代 c人力资源管理系统(HRMS)时代d eHR管理时代虽然人力资源管理软件在中国己有超过十年的发展历程，但由于人力资源管理整个大环境的观念和管理相对滞后，因而可以说中国的eHR尚处于行业无标准、产品不规范、厂商太混杂、企业未领会eHR软件真正价值的幼年时期。6.5 e

30、HR的优势与传统的人力资源管理相比，eHR的优势体现在以下几个方面：1）提高管理工作效率企业发展到一定规模之后，人力资源管理部门的日常工作影良大，如薪酬的发放就要先获得并整理绩效情况，以此计算薪资、福利、公积金、所得税及其他扣款等等。如果这些工作完全依赖手工完成，人力资源管理部门是不堪重负的。eHR则可将集中的数据库与人力资源管理有关的信息全面联系起来，可减少信息处理中的大量重复性劳动和手工劳动。员工的可通过系统自助获取考勤、考评、薪资、培训记录等信息和在线申请休假、报销等工作，显著提高了人力资源管理的工作效率。2）降低管理成本eHR带来的管理成本的减少效果也是显著的，例如Dell公司2000

31、年上半年通过因特网处理了300万美元人力资源管理操作业务，cisccy公司通过电子化学习系统一年节省了2400万美元培训成本。3）信息充分，沟通及时 每位员工都可使用自己的帐号和密码访问系统相应模块，获得相应的信息和资料：同时还可将自己的想法和意见等传递给主管、企业领导、人力资源部门以及其他同事，实现方便而低成本地沟通。4）有利于留住人才，降低人员流动率eHR可根据各种基础数据给出分析和报表，帮助管理者分析员工流动的真正原因，以便及时采取措施降低流动率。系统还可通过人、职的自动匹配，使企业的内部选拔招聘更公平合理，从而激发员工的积极性，增强忠诚度。5）提高企业决策水平eHR系统包含了全面的人事

32、信息、方便的生成各类分析报表，这为决策者的科学决策提供了重要依据。6.6 eHR对当代人力资源管理的意义人力资源管理将非常复杂，传统管理力方式显得难以应付，eHR则能为企业特别是大中形企业提供一个完整的人力资源解决方案。相比于传统管理方式，eHR对于人力资源管理的意义主要体现在以下方面：1）转变人力资源管理部门的角色人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、职业生涯规划、离职退休等大量事务性工作，这些事务占据了HR管理者大量时间，手工操作不仅效力低，且容易出错。eHR能为员工提供自助服务平台，为管理者提供决策支持系统。员工可以通过网络自行修改个人信息，查询薪资

33、情况，提交各种申请；管理者可通过网络查询所需的人员信息和统计报表，批复申请，在线交流等等。通过事务性工作的自动化处理，人力资源部门有可能摆脱繁杂的行政作业，转而把把目光投向竞争策略的制订和为决策部门提供管理咨询等战略性人力资源管理工作。2）提高人力资源管理工作质量目前，我国大多数企业，特别是国有大中型企业，在人力资源管理方面存在着管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引进、开发和使用缺乏统一规划，人才流失严重等问题。若通过加强人力资源管理信息系统的开发和应用，将能够促进公司进一步优化组织结构和岗位部门的重新设计，大幅度提高人力资源管理的效率，降低管理成本能够通过引入人力资源状况分析系统，实时掌

34、握公司人力资源结构、分布和余缺情况，直接为人员的选聘提供依据，进一步拓宽人才的引入渠道，为公司的发展提供强有力的人才支持；能够根据公司发展战略需要，确定人才培训和开发的方向和思路，从而确保公司的人才培训和开发工作服务于公司的战略目标能够改善公司的薪酬体系和激励系统，特别是对骨干人才的激励，充分调动各方面人才的积极性，有效地防止骨干人才的流失；能够让公司高层管理者迅速、准确地获得有关人员管理的信息，明了公司的人员状况、人才需求标准，有利于提高管理水平；能够让员工通过人力资源管理信息系统方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，提高人力资源管理工作的透明化程度。3）使企业实现全面人力资源管理

35、成为可能eHR从全面人力资源管理的角度出发，利用Internet技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到HR的管理活动中来，使得eHR成为企业实现全面人力资源管理的纽带。4）推动人力资源管理模式创新eHR在电子商务的支持下，充分利用人才网站、猎头公司、咨询公司、培训机构等人力资源服务商的专业和资源优势，将招聘、培训、岗位分析、薪酬设计、绩效评价等人力资源管理各项职能外包，实现人力资源管理的社会化和虚拟化。在这样的模式下，一家大型企业的人力资源部门可能只有几个员工，他们只负责

36、企业与外包机构的协调和各项职能之间的统筹丁作，这在传统模式下是难以想象的。对于有较高人力资源管理需求但力不从心的企业，HR外包的好处是显而易见的，企业可以集中更多的精力和资源投入其他领域，同时可以减少企业内部的人为干扰，提高员工满意度，使HR管理更为规范化。另一方面，eHR促生的HR专业服务机构将在为大量企业研究解决HR问题的实践中不断积累经验，逐渐成为人力资源管理创新的重要力量。人力资源管理信息化的过程，也是推动企业梳理现有人力资源管理体系甚至系统地建立新体系(包括人力资源战略、方法、制度、模刊、流程乃至具体的表格等)，即人力资源管理流程再造的过程。7通过基于战略的人力资源规划在很多公司里面

37、，考虑到人力资源供给，未来的人力资源供应的时候，往往是用一个“替补模型”的概念：未来哪些人要淘汰，哪些人要离退休，哪些人要调岗，哪些人要升迁，哪些人可能要换岗，空出来的岗位，一一的怎么样把它补充上去，用的是这么一个很现实的“替补模型”来进行人力资源的供给的管理，问题就从这里开始。7.1目前企业存在的状况1）基于现实的替补模型所做的人力资源供应规划，满足不了企业发展之所需。 一个企业想要强化，它的战略功能，或者财务功能，或者资本运营功能，或者要做供应链管理，这时候它会发现，如果它用传统的“替补模型”，做人力资源供给管理的话，那么事实上他们公司里面，之前就没有供应链管理，或者资本运作这个功能，所以

38、他们公司，迟迟就不会有人考虑到，我们这个岗位是缺的，或者这个职能是缺的，或者有这么一号人，在那个岗位上，但是他的能力并不到位，就不会考虑到这样一个问题。所以很多企业里，你会很奇怪地发现，若干年前比如说五年前，他们公司就缺乏一个好的人力资源总监，或财务总监，但是六年以后或者五年以后，你去他们公司里面，这个职能仍然是缺的，这个岗位仍然是不到位的，究其根本，他们公司在做替补的时候，在做人力资源，供应计划的时候，老是考虑现实的岗位，这些已有的岗位，怎么把它填满，怎么让他能力到位，而没有考虑：事实上、根据战略，我们这个组织设计就是有问题的，岗位设计就是有问题的，一些岗位一些部门没设计到位，所以这么一些功

39、能，迟迟没能出现。2）在集团里面，有些职能未能超前建设。比如说人力资源职能，要超前建设，尤其是对公司的发展，有重大影响的，像战略投资资本运作等等，这么一些岗位要超前建设，从立足在三年以后，甚至更长时间，去获取这么一些人力资源，储备在那里，立足在三年，甚至更长时间之后的，我们整个集团的，未来的一个产业组合，去储备多元化的，这么一个人力资源，能够适应未来，我们可能做的产业的，这么一个格局，如果考虑到，我们的人力资源的规划，能够和战略同步，能够抛开目前，我们的组织格局，能够超越我们现有部门和职能设置的束缚，我们这时候所做出的规划，才有可能支持和拉动到，公司的发展。3）路径依赖造成现实运作与未来战略的

40、反向操作7.2采取的对策我们慢慢发现，很多公司里面，战略是朝着一个方向走，而实际的运作，是朝另外一个方向走，就是我们所谓的两张皮现象。这里面仍然有一个和战略同步的人力资源获取，人力资源培训、人力资源入职、人力资源发展的整体规划，所以我们说，很多企业目前之所以，它的人力资源匮乏的状况，迟迟得不到改善，之所以它只能够被动的让管理来配合业务，一方面很有可能就它而言，它的公司的现有的业务，一方面它公司的现有业务，形成了一个非常强大的一个企业用户，形成一个非常强大的企业用户以后，对企业本身来讲，它的发展就是不断地，从现有客户里面，升级我的产品，升级我的服务，从现有客户里面，来延伸我的产品线，或者按照现有

41、的产品，来延伸我的客户，任何一个企业，都不会主动地跳跃地去寻找，完全不搭界的，另外一个客户群或另一个产品群。而你我知道，就社会上来讲技术的发展，都是跳跃的，会从模拟到数字，会从简单的技术，到复杂的技术，因为技术发展的跳跃性，使得很多公司，虽然它现有的业务做得很好，但是技术一跳跃以后，也许就会被时代抛弃了，所以就企业的发展而言，如何超前的战略性的去配制一些能够带动公司的发展人力资源，如何超前的跑到业务的前面去，用管理带动公司的发展，甚至用变革推动公司的发展，是战略性人力资源规划，必须达到的一个目的。8中国人力资源发展的新趋势8.1中国人力资源发展趋势1）由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源

42、管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。2）人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制

43、度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。3）人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。4）人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。8.2自己对人力资源的建议针对上述这些情况，我对人力资源管理提出一些自己的建议。1）改变企业的组织机构人力资源管理简单的

44、说就是对人的管理。针对现在一些企业的现状，要想真正实现以人为中心进行管理，首先要从企业的人力资源管理部门着手进行改革，这样才能实现企业组织机构的变化。因此要提高人力资源管理部门在企业当中的地位，扩大和加强企业人力资源管理部门的职责和责任。只有这样才能提高人力资源管理部门在企业中的地位。2）完善员工的培训如今，企业和员工所面对的环境变化很快，同时也要求了员工要不断地学习，充实自己，才能适应社会环境的迅速变化。但从企业的角度来看，要适应环境的迅速变化，加强员工的培训是必须要做的事情。3）建立同甘共苦的企业队伍企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职

45、工的流动性在不断增加。面对这种状况，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业就可以带动流动性较大的员工，也能更好去实现企业的目标。4）确立“顾客是上帝”的经营宗旨我们常说心人为中心的管理，就是管理要为人来服务。这个“人”不仅包括企业内参加生产和工作的人，还包括了企业的拥护者，也就是那些需要企业为他们提供服务的人以及认可企业生产的产品的人。其实，现在的一些企业在以人为中心进行管理的同时，企业的内部和企业的外部都对企业发展起了至关重要的作用。企业要想长期发展下去，必须要向

46、消费者提供优质质量、合理价格和功能完善的产品，否则这个企业最终将走向灭亡。结 论新经济时代企业的可持续发展不会自动实现，需要有高水平的人力资本作为支撑点。人力资本是企业财富生产和增加的源泉，是推动一个企业走上可持续发展轨道的原动力，其大小直接取决于人力资本质量的高低。人的健康质量、知识和技能质量越高，其生产潜力和能量就越大。现今，各个企业对人才的争夺异常激烈，都纷纷探索培养和获取人才的策略。可以说企业实现持续发展的关键就在于能否将丰富的人力资源转化为人力资本，以及能否充分发挥人力资本在企业发展中的主导作用。重视人力资本开发，培养高素质的人才，提高人力资本素质已成为企业间的普遍共识和制定企业持续发展战略的基础。参考文献 ：1Theodore W. Schultz：Investment in H