国际人力资源管理复习.【实用文档】doc.doc

《国际人力资源管理复习.【实用文档】doc.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国际人力资源管理复习.【实用文档】doc.doc（79页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、国际人力资源管理复习.【实用文档】doc文档可直接使用可编辑，欢迎下载国际人力资源管理复习(中级）2012.12一、 单项选择题1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得( ）成为经济全球化企业经营的主流。 承包 B外包 C发包 D分包、以下选项中不属于法定福利的是:A生育保险 B带薪年休假C住房公积金 D健康医疗保险3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（ )员工的管理. A知识型 体力型 学习型 D网络型4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是:A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代B其最大的特点是压缩级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的

2、薪抽浮动范围拉大C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效D它使企业的薪酬管理程序更加复杂5、（ ）组织就是一种通过减少管理层次,压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 网络化 B虚拟化 职能化 扁平化6、绩效反馈从其产生的动因可以分为：A能力反馈和任务反馈 B积极反馈和消极反馈C技能反馈和经验反馈 D内部反馈和外部反馈7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体:（ ) A消费性 B能动性 C社会性 D增值性8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？A准备阶段 B探索阶段立业阶段 维持阶段9、开发人力资源时，必须注意对人的物质

3、属性的满足，因为人力资源具有：（ ） A消费性 B能动性 社会性 D增值性10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和( ）岗位分析 工作规范组织结构 任职资格、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（ ） 多元化 B以和为魂 以人为本 D团队化12、（ ）保证了组织具有凝聚力和发展动力。激励原理 平衡原理C规范原理 D效率原理、（ ）的企业文化中包含追求经济效益和报效国家的双重价值目标的内容。 美国 B日本 C德国 D法国1、人力资源规划的第一步任务是:A供求状况预测B制定供求平衡的总计划分析组织现有人员状况D企业战略和环境分析5、美国企业对于高级管理和技术人才的招聘主要通过(

4、 ）进行. A劳动力市场 B学校 C猎头公司 D网络16、关于阶级斗争观点劳资矛盾，下列说法不正确的是：A生产条件占有的不平等造成劳动的异化,劳动已经不是发展自己的主要力量，反而成为自己的对立面，成为压榨自己的异己的力量B劳动已经成为资本剥削的材料劳资矛盾是雇佣组织所有矛盾和紧张的根源，而这些矛盾是社会矛盾发展的结果雇主通过科学管理手段剥削雇员和雇员地位下降17、（ ）是一种除政治、经济、军事以外的一种观念形态、精神活动的产物。 A文化 B价值观 C伦理 D信仰18、（ )沟通网络是一个开放式的信息沟通系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解.A圆型 B全通道式链型 D轮式19、人格的定

5、义有很多种，不同的流派有不同的定义，但一般认为人格由三个因素决定,下面哪个不属于其中的决定因素？( ） 遗传 环境C性格 情境20、 日本人力资源管理模式的终身雇佣制是(与 ）相伴而生A年薪制 B股票期权制年功序列制 D职务工资制2、动机定义为激发、维持、调节人们从事某种活动，并引导活动朝某一目标的内部心理过程或内在动力,( )是其功能之一。 A激活功能 B导向功能 C激励功能 D指引功能2、跨国企业设计职业生压管理时要考虑的因素通常包括；年资岗位学识专长A B C D 以上四项均包括23、以产出为基础的工资的关键特征是员工的报酬取决于( )。 A投入的时间 投入的精力 投入的金钱 结果性指标

6、4、我国劳动法规定，劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（ ）通知。A15天 B 天C 30天 D 60天25、在实际工作中，大多数生产性和（ ）的员工都被支付小时工资. A管理性 B技术性 C事务性 D常规性6、核心福利计划是指：A员工在保持总福利水平不变的前提下，可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定各种福利组合为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合C不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡,只能消费，不能提现员工面对着多种不同的福利组合，可以自由地进行选择但是却没有权利自行构建其认为合适的福利项目组

7、合2、（ )指作为雇员，无论其个人特征有多少差异，作为一个雇员的整体，必然共同关心工资、工时和其他劳动条件的水平与决定方式。 A利益差异 B利益趋同 C利用一致 D利益相等2、( ）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度个广度来支付基本薪酬的一种报酬制度.A技能薪酬体系 B职位薪酬体系C宽带薪酬体系 D战略性薪酬体系29、组织通过采取（ )和参与技术来获得全体人员的投入这一行动是一种很有效的方法，揭示了战略在人力资源方面的含义。 A参与式管理 B职能管理 C战略管理 D企业文化管理30、下列对绩效管理含义的描述中,最正确的一项是：A一套绩效考核的制度 B一个阶段性的回顾

8、C一个双方交流的过程 D一个最终的评价31、人力资源规划是要优化组织人类资源的（ ），以符合特定的生产资料和生产技术条件的要求。 A规格 组合 布局 质量、数量和结构32、在培训方法中,受训者依据背景材料针对某个典型事例进行分析，并提出解决问题的方法，这种培训方法是:讲授法 B案例教学法C角色扮演法 D无领导小组讨论3、从激励理论的角度看,工作设计是对（ )的设计。 基本工资 B内在奖酬 员工福利 工作效率34、冲突的解决技术中，最为缓和的方式是：职权技术法 公开矛盾存货缓冲法 D利用第三方35、对于需经常外出的较特殊的、工作循环周期较短、工作状态比较稳定的岗位,分析人员应该采用( )方法。

9、A访谈法 B非定量问卷法 C工作日志法 D文献分析法36、 职位薪酬体系设计的依据是:A职位评价 B技能分析C组织分析 D胜任力评估7( )是指对应聘者真正测试到的品质与想要的测试的品质的符合程度。 A招聘效度 B招聘信度 C录用比 D招聘比38、对公司基层文职岗位做逐个分析，首选的分析方法是：A观察法 B功能工作分析法C管理职位分析问卷法 D主题专家分析法9、（ ）方法有很多，如减少员工的工作时间、减少轮班、关闭工厂或者办公室等方法。 A零解雇 B人力资源外包 解雇 临时解雇40、 以下说法不符合人力资源规划的发展趋势的是：A企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划企业的

10、人力资源规划应更大范围的实施控制,甚至强加给企业其他战略流程人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更明确地限定规划范围D企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节的现实转化，并明确效果二、 多项选择题1、世界三大经济区域化组织包括（ ） A欧盟 B独联体 C北美自由贸易区 D亚太经济合作组织 E非洲国家合作组织2、 集体合同与劳动合同的主要区别在于：A主体不同B内容不同适用环境不同D功能不同法律效力不同3、分工过细所产生的非经济性,解决的方式有：( ）工作团队 B职务轮换职务丰富化 D职务扩大化E培训4、 培训效果的评估可在以下哪些层面上进行？A反应评估B学习评估C效果评估行为评估E顾客评估

11、5、美国传统企业的文化特征包括( )A以追求利润最大化为最终目标奉行“个人主义和“能力主义”C重视法律和契约D推崇英雄主义、权威主义E倾向于“硬管理”6、 工作设计的主要内容包括:A工作时间B工作内容C工作职责工作关系E工作目标、美国传统的组织设计源于德国社会学家马克斯韦伯提出的规范模式,其核心内容主要的结构因素包括（ ）A工作分析 工作的定义分部责任制 管理幅度以及分权管理E权力下放8、 下列选项属于劳动关系特征的有：劳动关系的内容是劳动B劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C劳动关系具有平等性和隶属性的特点D劳动关系的内容是权利和义务E劳动关系是一种双务关系9、马斯洛的需要层

12、次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论，他把需要分成生理需要和（ ).A安全需要 B社交需要C尊重需要 自我实现需要E个人需要10、 我国人力资源管理的难点在于：传统文化与价值理念根深蒂固B传统落后的以人为本的理性模式C缺乏管理机制设计的制度环境D管理基础薄弱,传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进E劳动力市场建设不完善,社会保障水平偏低，企业进入和出入成本太高11、只有在资本主义社会，劳动过程中人们的关系才表现为劳动关系。其原因在于：（ ）A随着生产力自身的矛盾运动，小生产转化为社会化的大生产;简单商品经济的发展，使自然经济逐步解体；C封建社会的解体和资本的原始积累最终完成了生产条件的分

13、离；D劳动者成为不再依附土地的自有人; E生产的个人行为转化为社会行为；12、 下列关于国际人力资源培训的说法，正确的有：A大多数企业在对驻外人员培训时采用“四点”培训法组织内部的其他人员同样需要跨文化培训C工作轮换也是一种很好的培训国际人力资源培训的主要内容有对文化的认识，比如敏感性训练、语言学习、跨文化沟通以及冲突处理、地区模拟训练等国际人力资源培训侧重的培训内容在管理培训、技术培训、制度培训、操作规程培训等方面13、( ）造成跨国人力资源管理上难以协调员工彼此之间的关系，加大员工之间沟通的难度.A不同的生活习惯 B不同的信仰种族歧视 D企业文化沟通E语言差异14、 在招聘中，人力资源部的

14、主要职责有：A招聘信息的分布B笔试考卷的设计C应聘人员的初步筛选面试、考试的组织E正式录用决策15、外部劳动力市场出现需求小于供给的时候，能相对快速地实现供给平衡的方法有( ）A裁员 B自然减员加班 D减薪E减少流动数量16、 人力资源需求预测的方法主要有:A主观判断法 B回归预测法C趋势预测法 D德尔菲法马尔可夫模型法17、组织设计原理包括（ ）。A规范原理 B效率原理C岗位原理 D激励原理E平衡原理18、职位评价的方法包括:A排序法 B重置成本法C要素比较法 D职位分类法E要素计点法9、根据职位类型的不同，工作描述涉及的内容多少也有不同.针对操作工人的工作描述,应该包括以下几个内容( ）A

15、工作概要 B工作职责C工作权限 D工作负荷工作特点与领域20、 关于跨国公司的性质和特征应该包括：A子公司必须使用同样的一套内部管理制度B企业应具有全球性的经营战略组成这种企业集团的各个企业之间,在人和资金方面拥有统一的核算体制D企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模E它必须是在一国以上拥有或控制资产,并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体三、判断题1、 经济全球化与经济区域化是两个截然不同的发展方向，经济区域集团的形成阻碍了经济全球化的步伐。2、 核心竞争力是静态有形的资产。3、 美国企业在薪酬管理方面大多喜欢使用外部激励,重视外在报酬的作用。4、 外部招聘是欧洲企业招聘的

16、主要方式,即对公司现有员工进行排名后选出承担新职位的最佳人选.5、 团队可以提高组织运行效率,促进员工参与决策的过程，有助于组织更好地利用员工的才能，而且稳定性群体更灵活,反应更迅速,可以快速地组合、重组和解散。6、 跨国企业文化不是单一的文化，所以跨国企业文化的文化异质性强，往往代理成本较大。7、 职位评价的主要维度与工作分析项目有很多的相似性。8、内部一致性信度是指两个平行的测验测量同一批被试所的结果的一致性程度。9、绩效计划是绩效管理过程中的起点，但并不是只有在绩效管理周期的开始才会进行绩效计划工作。10、 依据劳动法的规定,由用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位的工

17、作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金,最多不超过1个月。1、美国等西方国家在国际人力资源管理的研究中,有着成熟的理论和丰富的经验，我们可以直接借鉴和运用。12、人力资源战略规划过程的作用在于确定、调动和指引人力资源活动都围绕着对企业具有最直接影响的问题展开。13、 年功序列制，是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。基本工资与工作能力没有直接联系,普遍实行定期增薪制度.14、 工作说明书仅仅是企业内部制约和管理员工绩效和行为的规章制度，不具有劳动合同文本的条件。15、与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的时候也应该注意实施环境的变化

18、，以确保计划没有落伍，从而保证其效度。16、在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用定量与定性相结合，定量为主的各种科学预测方法对组织未来人力资源的供给与需求进行预测。17、 公司内在职培训具有现实性和瞬间性的优点,可以迅速投入到实践中。18、 员工的职业生涯规划仅仅是培训的问题，它要解决的问题不包括对员工的使用、考核、薪酬、晋升等活动.19、 国际劳动组织公约中的男女同工同酬是指男女劳动者在同样岗位同样工作付给同样报酬.20、 赫兹伯格把组织激励的因素分为保健因素和激励因素。激励因素是指那些只能消除不满，并不能使员工达到非常满意的因素。它又可以分为物质享受和工作条件及工作环境两大部分。

19、四、简答题、经济环境是如何影响劳动关系运行的?2、怎样使员工对于企业的忠诚度有所提高？3、人力资源使用成本主要包括?4、简述正式组织和非正式组织的区别.5、简述工作分析的主要项目.6、简述招聘的基本流程。五、案例分析 1、YT公司是一家大型的电子企业。200年.该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩工资、奖励分配制度一是以实现劳动价值为依据确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务资,工人实行

20、岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖励数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题； （I)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?（2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？2、李某与公司经平等自愿、协商一致，于25年8月签订了年期劳

21、动合同,劳动合同应于00年月日到期,工作岗位是公司销售统计.李某工作表现出色，200年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李某签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为200元培训费用由公司承担；培训期间李某的工资照发;6个月培训结束后,李某应为公司服务到劳动合同到期；若由李某提出解除劳动合同,每提前1年，赔偿公司损失800元，不足1年的，按1年计算;若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后,李某仍在原岗位从事统计工作。07年月日，李某以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李某的辞职报告后，人力资源部经理专门与李某谈话,明

22、确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作;并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后,李某不再到公司上班.公司通过电话、书信等形式与李某联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2007年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。人力资源公司管理制度山东联盛人力资源目 录第一章 总则第二章 招聘1. 招聘目的与范围2. 招聘原则和标准3. 招聘申请程序4. 招聘组织程序5. 招聘费用管理6. 招聘文件或表格b20769 5121 儡23364 5B44 孄30061 756D 畭33187 81A3 膣2

23、5065 61E9 懩D21131 528B 劋第三章 试用期员工管理1. 目的与适用范2. 试用期管理程序3. 试用期薪酬福利第四章 临时用工管理第五章 考勤管理第六章 任职资格评审1. 目的与原则2. 评定者与组织者3. 岗位任职资格评审标准4. 任职资格定期评定程序5. 任职资格不定期评定程序第七章 岗位调动与行政级别调整1. 目的与范围2. 岗位调动程序3. 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分1. 目的与范围2. 23810 5D02 崂4!X22555 581B 堛39438 9A0E 騎|3.4. 人事奖励5. 人事处分6. 人事奖励与处分程序第九章 员工福利1. 目的与范围2.

24、 员工福利分类3. 员工休假4. 员工保险第十章 离职管理1. 目的与范围2. 离职程序3. 有关文件和表格第十一章 人事申诉第十二章 劳动争议与劳动诉讼第十三章 附则附录相关表格第一章 总则1. )26851 68E3 棣+30592 7780 瞀33718 83B6 莶k21662 549E 咞2.3. 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。4. 本制度各个章节分别适用于所有山东联盛人力资源正式员工、试用期员工和临时用工。第二章 招聘1. 招聘目的与范围1.1 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制

25、度适用于公司所有岗位。1.2 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。1.3 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。1.4 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。1.5 招聘范围原则上以招聘具有山东省行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定。1.6 招聘渠道主

26、要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。2. 招聘原则和标准公司的招聘遵循以下原则和标准：1.1 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。1.2 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。1.3 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。3. 招聘申请程序1.4 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写年度人员需求计划表经人力资源经

27、理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。1.5 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写用人需求申请表，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。4. q40162 9CE2 鳢33633 8361 荡29084 719C 熜28637 6FDD 濝24619 602B 怫j5.6. 招聘组织程序1.1 内部招聘按下列步骤进行：a) 人力资源部根据人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部发布内部招聘信息；b) 应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部；c) 人力资源部接到内部应聘登记表安排和该员工面谈

28、，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见；d) 人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试；e) 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批；f) 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员；g) 力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持；h) 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案；i) 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。j) 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。1.2 外部招聘按下列步骤进行

29、：a) 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准；b) 人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜；c) 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选；d) 人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试；e) 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填

30、写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试；f) bb;26127 660F 昏35335 8A07 訇Vg)h) 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者；i) 人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总经理，由总经理在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平；j) 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。7. 招聘费用管理人力资源部负责每年末制定招

31、聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。8. 招聘文件或表格有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。增加人员申请表、求职申请表及附表、面试记录表、招聘人员试用审批表、职员报到登记表、职员转正申请表、试用人员转正审批表第三章 试用期员工管理1. 目的与适用范围1.1 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。1.2 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1个月，内聘员工的试用期为3天，部门经理和人力资源

32、部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过半年，最短不少3天。1.3 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。2. 试用期管理程序1.4 外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；1.5 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；1.6 在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；1.7 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告，并签署

33、意见。1.8 i30423 76D7 盗40693 9EF5 黵39715 9B23 鬣29615 73AF 环29168 71F0 燰j25234 6292 抒1.91.10 人力资源部将应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告转报公司总经理审批。1.11 总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。1.12 总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。1.13 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。3. 试用期薪酬福利试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不

34、享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临时用工管理1. 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。2. 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。3. 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。4. 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。5. 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门

35、组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6. 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。7. 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。8. 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。9. 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。10. 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额

36、度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。11. 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。27913 6D09 洉30508 772C 眬x40331 9D8B 鶋32209 7DD1 緑35866 8C1A 谚.第五章 考勤管理公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。1. 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报

37、行政部核查后进行工伤考勤。2. 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。3. 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。4. 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。5. 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。6. 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见薪酬管理手册。7. 公司实行月工资制和职级工

38、资标准，每月工作日按26天换算，每月10日发放上月工资。8. 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。9. 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。10. 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。11. 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资；累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）60天者，按实际出勤天

39、数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。12. 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。13. 员工上班迟到，一次扣罚10元，全年累计迟到10次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次以上者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。14

40、. 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月10%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工5天以上者，公司将予以辞退。第六章 任职资格评审1. 目的与原则1.11.2 R0d30146 75C2 痂25681 6451 摑31316 7A54 穔1.31.4 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。1.5 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：a) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；b) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前

41、提下进行；c) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。d) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据2. 评定者与组织者（任职资格评定）1.1 新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；1.2 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；1.3 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；1.4 部门经理任职资格由总经理进行评定；1.5 任职资格评定的组织者为公司人力资源部。3. 岗位任职资格评审标准1.14 新聘员工任职资格标准：参见招聘管理规定；参见转正管理规定；1.15 正式员工任职资格标准：公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。4. 任职资格定期评定程序（年度）4.1 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定；4.2 .33995 84CB 蓋31039 793F 礿22386 5772 坲25512 63A8 推32740 7FE4 翤9%4.34.4 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；4.5 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能