最新自考人力资源开发与管理3.doc

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1、自考人力资源开发与管理3(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）自考人力资源开发与管理（06093）2021-2021四川历年试卷名词解释、简答、论述汇总名词解释一、 人力资源（16.1/09.4/11.4）：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口二、 人力资源的质量(14。4/14。1/10。1.10。4)：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。三、 人力资源管理(11.1）通过研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，使得人尽其才,事得其人，

2、人事相宜,最终实现组织的目标四、 人力资源战略（14.1/10.1/12。4/13。1）人力资源战略是指组织中一切与人有关的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地利用组织的各种人力资源,使其发挥最大的竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。五、 经验判断法（16.4）是一种主观预测方法,即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测六、 德尔菲法(10。1)一般采用问卷的方式以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复,最终达成一致的意

3、见，也叫专家评估法七、 人力资源规划的定义：(15.1)广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程” 人力资源规划狭义的定义包括三个含义:1。人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2保证人力资源与组织发展的各阶段相适应3。人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益八、 关键事件法(16。1/13。4）是要求调查人员，本岗位员工与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件详细加以记录,在大量收集信息之后对岗位的特征要求进行分析研究的方法。九、 工作描述（14。4/11。1/12。4)：为有关工作流程与行为的

4、描述,反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么、为什么做、怎样做在哪里做等十、 工作规范(16。4/15。1/09。4）：又称任职资格说明书,说明从事某项特定工作人员需要具备的基本素质和条件,规定了完成工作所需要的最低要求。对招聘和培训有重要指导作用十一、 工作设计：（13。1）为了有效达成组织目标与满足员工的个人需要，根据组织内外部环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效十二、 工作轮换(16.1/12。1）就是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。十三、 人员招聘(11。4/13.1）：就是以组织人员

5、需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者,从中挑选出适合岗位需求的人员,并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程十四、 招聘方案（10.4)是指组织进行人员招聘的时间选择、信息发布渠道选择、招聘方式、招聘程序与方法、以及制定招聘预算及其评估等。十五、 招聘评估（11。1/13.4)是对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价.十六、 员工选拔（15.1/14。4/14.1/15.4）是指组织在招募工作完成之后，通过一定的科学方法及手段,从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。十七、 员工培训（09.4/12。1/11.4)是指组织为

6、使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的努力。十八、 头脑风暴法(13。1/15.4）：美国AF奥斯本提出一种激发创造性思维的方法。十九、 培训控制（16。4）是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力.二十、 职业（11.1）：指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是人们从事赖以获得物质报酬的具体工作二十一、 职业生涯（15.1/16。1/12。1/11。4/12。4）是指一个人在一生中在不同职业岗位上生活过的所有经历，职业生涯不仅包括工作或职业,还包含了个人的生活风格，及个人在

7、一生中所从事的所有活动。二十二、 职业生涯管理（14。1/09。4/10。4)主要指对职业生涯的设计与开发二十三、 人职匹配理论（14.1/13。1/13。4）：帕森斯提出的，每种人格模式都能找到与其适应的职业类型，即寻找与自己特性相一致的职业。二十四、 绩效(14.4/09。4）：指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度二十五、 绩效管理（13.4)：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程二十六、 绩效考核（11。1/12.1）：根据人力资源管理的

8、需要，运用相应的制度和系统化的方法，测评员工在一定考核周期内对规定职责的履行程度，并评价其工作业绩的过程二十七、 绩效计划（10。1/12.4）是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。二十八、 绩效沟通(15.1/10。4）就是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题,确保组织目标的实现.二十九、 基本薪酬（12。4）:是指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，向员工支付的稳定性报酬三十、 可变薪酬(16。4/14。4/10.4/12。1/11.4）又称浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超

9、过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。三十一、 职位薪酬体系（10。1）是指根据职位在组织内的相对价值,而为该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬决定制度。三十二、 个人可变薪酬计划（15。4）:是指根据员工个人是否达到某一确定的绩效标准，而提供奖励的一种报酬制度三十三、 员工福利13.4：组织为更好地满足员工的生活需要，向员工及家属提供的各种间接性经济报酬和服务。国家性强制福利和组织自愿性福利。简答题、论述题(一) 简述影响人力资源数量的主要因素?10.1/13.1从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面：1、人口总量及其现生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移4、社会和经济发展状

10、况(二) 简述现代人力资源开发与管理的发展趋势？12。4/13.41、 由资源型管理向主体型管理演变2、 由雇佣型向合作型转变3、 由静态型向动态型转变4、 由传统督导型管理向科学督导型管理转变5、 由传统策略型激励向战略型激励转变(三) 简述现代人力资源开发与管理面临的挑战？14。1/12。1/15.41.全球化 2、迎接新技术3、变化管理4、开发人力资本5、成本抑制(四) 简述对人力资源规划做出评估的原因是？15.1/12。11、 可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式2、 评估和审核的过程中，可以广泛的听取组织员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于不断完善3、

11、 人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境变化进行不断的调整(五) 简述影响组织人力资源需求的因素?14.4/14。1/10.41、 组织外部环境因素2、组织内部环境因素3、人力资源本身的因素简述影响组织人力资源供给的因素？1、 地区性因素2、 全国性因素(六) 简述人力资源规划应解决的基本问题？10.11、 组织的人力资源现状、数量、质量、结构2、 组织为实现战略目标对人力资源的要求3、 如何进行人力资源预测4。如何弥补组织人力资源现状与理想的差距(七) 简述解决人力资源供不应求调整方法？16.41、外部雇佣2、提高现有员工的效率3、加班4、降低员工流失率 5、加强内部流动

12、(八) 简述人力资源供大于求时需采取的措施？16。11、重新安置2、永久性裁员3、其他方法(临时解雇、减少工作时间、工作分享、降低工资等）(九) 简述工作分析的意义？09.4/11.11、 为人力资源管理各项功能决策提供依据2、 通过对人员能力、个性等条件的分析,达到“人尽其才”的效果3、 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果4、 通过对工作环境、工作设备的分析,使人与物相互配合相互协调5、 科学评估员工的绩效，有效的激励员工(十) 简述工作分析的原则?15.41、目的原则 2、职位原则3、参与原则4、经济原则5、系统原则 6、动态原则(十一) 综合实际，谈谈工作轮换的优缺点

13、。15.1/16.1一、定义：就是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。 二、优缺点:优点:1、 丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。2、 可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果认识.3、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下基础4、 减少员工的离职率.缺点：1、 员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生产力水平会有所下降。2、 需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能,适应不同的工作,因此所需要的培训费用较高.3、 工作职位

14、的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。(十二) 论述(09.4)简答（10。4/13。4）制定招聘计划需规定以下几个问题：1、 招聘岗位需求及具体要求2、 招聘的时间跨度3、 选择合适的渠道发布人员招聘信息4、 人员招聘程序和方法的设计5、 制定招聘预算6、 招聘活动取得成效及其评估(十三) 综合实际，谈谈招聘方式的类型及主要内容（16。4）1、 内部选拨：内部提升 内部调用内部选拨两种方法：内部公告法 档案筛选法简述外部招聘的方式（16.1）2、 外部招聘：员工推荐 招聘会 职业介绍所 校园招聘 猎头公司 网络招聘

15、自荐求职者(十四) 综合实际，试述外部招募的优势与不足。12。4外部招聘的优点：1、 可以为组织补充新鲜血液2、 可以缓和内部竞争3、 很快进入工作状态，减少培训投入外部招聘的缺点：1、打击内部员工士气2、需要较长适应过程，使招聘投入增大(十五) 试述内部招募的优缺点14。4/11.4/15.4内部招聘优点：1、 可以提高员工士气2、 组织与被录用人员相互了解3、 内部招聘速度快、成本低内部招聘缺点:1、 造成组织内部近亲繁殖2、导致组织内部不和3、会使员工被放在一个不能胜任的位置(十六) 综合实际，如何提高人员招聘有效性10。11、 选择良好的招募渠道,以吸引足够多的应聘者2、 组织精干的招

16、聘队伍3、 选择合适的选拨测试方法(十七) 论述组织在选择信息发布渠道需要考虑的因素及选择？12。11、 信息发布渠道的选择：两个原则信息发布面广 信息发布时要注重人力资源的层次性2、 信息发布要及时,常用的信息发布渠道包括报纸、电视广告、网络、杂志和专业刊物.1、招聘的成本 2、招聘的时效性 3、招聘岗位的性质与特点 4、劳动力市场的供给状况和流动程度员工选拨是招聘活动中重要的一环，是组织获得所需人力资源的保障(十八) 简述员工选拨的功能和意义:11。11、 选拨到适合需要的员工2、 了解员工的工作能力和态度,以确定其岗位分配3、 通过选拨测试过程，可以了解与之相关的信息，对组织未来用人有一

17、定的作用(十九) 论述招聘人员面试环节中常出现的问题以及如何防范.15.1面试中招聘人员应注意的问题:1、晕轮效应:在面试过程中,主考官可能会因为应聘者的某些突出的特征或者品质而将其扩展为应聘者的整体印象和看法，从而使应聘者的其他特征或品质被掩盖和忽视2、与我相似心理：指主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感的一种心理活动3、第一印象:是主考官见到应聘者的第一感觉针对面试环节出现的问题和偏差，通过以下方法来提高面试效果：1、 以面试目的为中心2、注意倾听3、注意观察应聘者的非语言行为4、对面试过程中的对象一视同仁(二十) 综合实际（14。1/10.1/1

18、1.1/11.4)简答（12.4/15。1）谈谈员工培训的作用。1. 适应环境的变化2. 提高工作绩效3. 提高员工的满足感和安全水平，满足他们自身发展需要4. 营造优秀的组织文化(二十一) 员工培训的特点:13.11、全员培训2、能力培训3、相关培训4、多样化培训(二十二) 简述培训计划的主要内容：16.11、 明确培训目标、内容2、 确定培训对象3、 确定培训时间4、 选择培训场所5、 选择合适的培训者6、 选定培训方法和教材(二十三) 论述员工培训的方式与方法13。4员工培训的实施方式:1、 组织自己培训2、 与学校合作3、 专业的培训机构4、 选择培训方式(二十四) 员工培训的方法：1

19、、 讲授法2、 案例教学法：哈佛首创3、 角色扮演法：不适合知识和技能的培训4、 工作轮换法：适合管理人员培训，不适合专业技术性较强的员工5、 头脑风暴法：美国AF奥斯本提出6、 其他方法:研讨法、情景模拟法、暗示教学法、敏感性培训、公文处理训练(二十五) 简述培训控制的含义及其内容：14.4/10.1培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。1、 观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法2、 跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度和感受3、 加强培训材料的收集整理(二十六) 论述比较柯式评估模型与CIPP模型的内容13.1柯氏评估模型：由威

20、斯康辛大学的柯当纳1959年提出四层次模型：1、 反应层评估:培训评估的最低层次：了解学生对于培训项目的看法2、 学习层次评估：评估学员学到的知识3、 行为层次评估：经过培训后,行为是否有改善4、 结果层次评估:培训评估最高层次：个人绩效和组织绩效提高程度的评估CIPP模型：背景评估 输入评估 过程评估 成果评估柯式评估1.不仅对培训结果评估，还涉及过程2.侧重于培训结果，对于过程涉及少3。培训完成后进行的,只能对以后产生影响CIPP相较最大的优势在于，将培训介入到整个过程，在过程中可以发现和总结本次的经验和不足，反馈的信息会对本次培训的后续项目产生积极的影响，这个一个比较完整的模型。(二十七

21、) 简述职业生涯的影响因素15。4：1、 教育背景 2、家庭影响 3、个人需求与心理动机 4、机会 5、社会环境(二十八) 简述职业生涯管理的意义09.4/11。11、 提升员工的职业能力，促进员工成长2、 调动员工的积极性，促进组织发展3、 为社会培养人才，促进社会进步(二十九) 综合实际，试述个体在职业生涯发展各个阶段的主要活动。14。4萨伯的五阶段理论:1、 成长阶段（从出生到14岁)2、 探索阶段（15到24岁)3、 确立阶段(25到44岁）：尝试子阶段（2530）稳定子阶段（3040)中期危机阶段(3040)4、 维持阶段（4565）5、 下降阶段(三十) 综合实际，谈谈个人职业生涯

22、规划的影响因素16。4/16。1个人职业生涯规划的影响因素:1、 进取心 2、自信心 3、自我力量感 4、自我认识和自我调节 5、情绪稳定性 6、社会敏感性 7、社会接纳性 8、社会影响力 论述如何开展个人职业生涯规划10。4/13.1个人职业生涯的规划：1、 自我认识：发现自己的优点 了解自己的弱势2、 职业生涯的目标设计：长期10年以上、中期510年、短期35年3、 自我肯定与成长(三十一) 简述组织职业生涯管理的目标：11。41、 员工的组织化2、 协调组织与员工的关系3、 为员工提供发展机会4、 促进组织事业的发展(三十二) 绩效管理的内容：14.11、 绩效计划 2、绩效沟通 3、绩

23、效考核 4、绩效反馈 5、绩效结果的应用(三十三) 论述绩效管理的作用：09.4/13.41、 绩效管理在组织管理方面的作用：绩效管理能够提高组织绩效绩效管理能促进质量管理绩效管理有助于组织管理效果的改进绩效管理有助于组织适应结构的不断调整2、 绩效管理对管理者的作用:绩效管理能使员工明确自己的工作任务和工作目标,减轻了管理者的工作负担绩效管理有助于促进管理者和员工之间的沟通,及时了解工作信息，避免工作误差3、 绩效管理对员工的作用：绩效管理有助于员工的个人发展绩效管理对员工具有激励作用简述绩效考核面谈准备的工作内容:11。4确定面谈对象 整理和分析绩效考核资料 准备面谈提纲 通知员工参加面谈

24、(三十四) 试述绩效考核中存在的问题:15.41、 绩效考核标准不明确2、 晕轮效应（哈罗效应）3、 趋中效应：考核主体对所有的员工都给出一致的评价或接近中等水平的评价4、 近因效应：在组织进行绩效考核的时期内，员工有意识或无意识改善自己的行为，导致近期绩效上升5、 偏见效应：员工的差异对绩效考核结果产生的影响(三十五) 论述（10。4/11.4）简述(12。1/12。4)影响绩效考核的因素：1.考核主体 员工的直接上级 同级同事 直属下级 员工本人 客户2。考核的标准和方法(简述绩效考核的衡量标准16.4）战略一致性 信度 效度 接受度 明确度（方法)比较法、量表法、描述法3。组织条件 包括

25、领导者对绩效考核的重视程度，考核制度的正规性，考核结果是否最终用于相关管理决策等(三十六) 简述薪酬的作用:15。11、 员工方面：提供经济保障产生激励作用2、 组织方面：吸引和留住人才控制经营成本3、 社会方面：薪酬的高低决定了整个社会的消费水平(三十七) 简述薪酬管理的原则：16.41、 公平性原则2、 激励性原则3、 竞争性原则4、 经济性原则5、 合法性原则(三十八) 简述整体薪酬战略建立的步骤：10.4/11。41、 全面的评价组织内外部环境对薪酬的影响2、 依据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略3、 制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略4、 评价和调整薪酬系统,以适应不断变化的

26、内外部环境(三十九) 简述薪酬管理含义及其主要内容：13。4薪酬管理：指组织确定员工所应得到的报酬的过程主要内容：1、 薪酬体系2、 薪酬形式3、 特殊群体的薪酬4、 薪酬管理政策(四十) 论述分析职位薪酬体系的适用条件及优缺点12.4职位薪酬体系的适用条件：职位的职责和责任必须明确，而且是相对固定的组织中有相对较多的职位等级有按工作能力安排工作岗位的制度职位薪酬体系的评价：（简述职位薪酬体系的优点14.4）优点：采用同工同酬的方式,较好的实现了内部公平将薪酬的增长与职位的晋升联系起来，激励员工获得晋升操作简单，管理成本低缺点：因为晋升机会小而影响员工的工作积极性不利于对变化迅速做出反应，不利

27、于吸引和留住关键人才(四十一) 简述国家法定福利的主要项目15.41、 法定社会保险：养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险2、 法定休假：公休假日法定休假日带薪年休假(四十二) 论述(12。1）简述福利的影响因素：14。4/10。4/14。11、 外部因素：政府的法律法规劳动力市场的标准工会2、 组织内部因素：组织的战略管理者的经营理念员工偏好(四十三) 简述福利存在的问题：09.41、 福利成本高,增长快 2、福利的有效性低 3、福利制度针对性和灵活性低 4、组织和员工认识混乱(四十四) 综合实际，谈谈如何进行福利项目的优化设计14.41、 优化福利项目,严格控制福利成本2、 实行弹性福

28、利计划:附加型弹性福利核心加选择型弹性福利支出账户式弹性福利福利套餐选择型弹性福利2021年4月江苏高等教育自学考试复习资料人力资源开发与管理一、单选1. 潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女.2. 作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。3. 开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。4. 人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。5. 人力资源的形成，配置,开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。6. 人力资源是企业最重要的资源7. 人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、

29、最具有战略意义的资源.8. 战略性是战略性人力资源管理的本质特征。9. 匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。10. 随着经济时代的到来,生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力,人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。11. 开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。12. 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。13. 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。14. 个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的发挥，科学的促进与发展的活动。15. 群体开发是指从既定的群体特点出发，采取

30、优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。16. 组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。17. 社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。18. 人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施.19. 自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度.20. 拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。21. 优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想22. 卫生型工作设计其理论依据是

31、人类工程学。23. 心理型工作设计其理论依据是人本主义。24. 工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。25. 农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源,知识经济时代关键要素是人力资源。26. 学习型组织的最本质的特征就是组织学习.27. 职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。28. 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期,管理从经验阶段步入科学阶段。29. 19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动,被称为“科学管理之父”。30. 1919年，约翰。康芒斯在产业信誉中首次实用了“人力资源”一词。31. 人

32、力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。32. 人力资源开发理论在西方国家是以而努力资本理论为为依据的.33. 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。34. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出。35. 开发潜能的关键在于开发人的大脑36. 美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念.37. 美国学者薛恩1965年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设38. 员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物是经济人假设。39. 社交需要是人类行为的基本动机,员工要求与

33、同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素，是社会人假设。40. 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。41. 人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。42. 人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。43. 企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。采用经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。44. 德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。45. 计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法.4

34、6. 外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。47. 减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式.48. 裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。49. 能级层序原则指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。50. 劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。51. 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大。52. 直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。53. 员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。54. 工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人

35、力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。55. 工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。56. 1911年,“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。57. 1979年,德国工效学家罗莫特（Walter Rohmert）被管理学界公认为是工作分析的创始人。58. 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用.59. 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。60. 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合,它常常用任职者的行动加上行动的目

36、标来加以表达。61. 职位：单个人所完成的任务与职责的结合。62. 工作族：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合,这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。63. 在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。64. 制订合理的目标是工作分析的前提.65. 工作分析的方法有很多种,依照不同的标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法和非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。66. 阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。67. 工作

37、表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。68. 访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析,并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。69. 非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。70. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节.71. 工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目.72. 工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。73. 工作规范可以分为“显形任职资格,如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求。74. 工作规范可以分为“隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求.75. 员工的招聘与录用工作是人力资源管理

38、中最基础的工作，也是出现得最早的工作。76. 作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。77. 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础.78. 招聘的第一个程序是确定招聘需求。79. 从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法.80. 广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段.81. 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。82. 个性测试主要的测试方法是影射法。83. 评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。84. 无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨

39、论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。、85. 举例说明,是面试的一项核心技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明,引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。86. 递近提问，在用简单提问提出几个问题以后,谈话的气氛往往开始轻松下来，这是可采用递近提问方式将问题向深层次引申一步。87. 稳定系数是指用统一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。88. 等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试,其结果之间的一致性。89. 内在一致性系

40、数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。90. 在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。91. 总成本效用=录用人数/招聘总成本92. 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用93. 选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用94. 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用95. 传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已成为企业的人力资本投资。96. 亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者97. 维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提

41、出的。98. 边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的99. 供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的100. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率.101. 基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务,或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。102. 间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补尝和服务的形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。103. 均等性是指履行了劳动义务的本企业员工,均有享受各种企业福利的平等权利.104. 企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外,自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的

42、一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。105. 家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利,主要是针对老人和儿童.106. 弹性福利也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。107. 选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。108. 从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。109. 职业生涯规划学是20世纪90年代中期从欧美国家传入中国.110. 社会分工是职业划分的基础和依据。111. 巜中华人民共和国职业分类大典把职业分为四个层次

43、包括8个大类66个中类413个小类1838个细类 112. 职业分类大典中的细类”,是我国分类体系中的最基本类别。113. 标准型选择,即在人的的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期、比较成功地进入职业稳定期。114. 先期确定性选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向,有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。115. 反复型选择,即当一个人选择职业走上工作岗位后,不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次，四次选择。116. 客观原则 从客观实际出发，是职业选择的首要原则.117. 特性与因素理论是最早的职业

44、选择理论,特性与因素是由帕森斯创立,威廉森发展和成型的。118. 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配.119. 美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。120. SWOT分析法是英文单词Strengths（优势）.Weaknesses(劣势）。Opportunities（机会)。Threats(威胁）的缩写.121. 员工培训的原则：是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。122. 案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。123. 反应层：这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人

45、员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息。124. 学习层：这是目前最常见的，也是最常用到的一种评价方式。125. 行为层：它的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级，同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。126. 结果层:这是对培训的最高层次的评价127. XY理论是美国著名的行为科学家麦格雷戈提出的。128. X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。129. Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合。130. 美国行为科学家埃德加.沙因在其1

46、965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设,并在此基础上提出了复杂人假设。将这四种假设排列称为四种人性假设.131. 保健因素主要为外部因素包括（公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等）132. 激励因素只要为内部因素包括（成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。）133. 成就需要是迈克利兰理论的核心134. 第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托。弗鲁姆。135. 20世纪60年代末,管理学家兼心理学家爱德华.洛克教授提出了目标设置理论.136. 强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。137. 公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。138. 绩效考核的三种类型：结果取向型、行为取向型、特征取向型139. 排序法是依据某一考核维度,如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序.它一般分为简单排序、交替排序、平均比较三种类型。140. 配对比较法也可以叫做