民营企业员工激励方法的研究——大连隆达建筑公司员工激励问题的研究(可编辑)【完整版】.doc

《民营企业员工激励方法的研究——大连隆达建筑公司员工激励问题的研究(可编辑)【完整版】.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业员工激励方法的研究——大连隆达建筑公司员工激励问题的研究(可编辑)【完整版】.doc（43页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、民营企业员工激励方法的研究大连隆达建筑公司员工激励问题的研究（可编辑）【完整版】(文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用,可编辑放心下载）民营企业员工鼓励方法的研究大连隆达建筑公司员工鼓励问题的研究 大连理工大学硕士学位论文民营企业员工鼓励方法的研究?大连隆达建筑公司员工鼓励问题的研究姓名:王海鹰申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:张国梁208010317摘 要现代企业管理把人作为企业中最珍贵的资源,通过充分调动和发挥人的积极性、创造性,以取得最正确的工作效果,来保证企业目标的实现,员工鼓励已成为企业管理的重要内容。私营企业在经过最初的创业阶段后,逐渐走向规模化。然而,随着企业规模

2、的扩大,大企业和小机制的不和谐矛盾日显突出,家族化管理已不适应新的形势,企业内部需要建立起有效的、科学的员工鼓励与约束机制,最大限度的激发员工的潜能,以创造更多的价值。本文就大连隆达建筑公司的员工鼓励问题进行了研究探讨。通过对隆达建筑公司员工需求状况的调查,找出员工的优势需要及其满足的差距,据此对隆达公司员工鼓励措施进行了分析并提出改良建议。总之,企业的振兴依赖于企业员工的积极性、创造性的发挥,科学、有效的选择和运用鼓励的方法,能够从深度和广度上调发动工的内在潜能,提高员工工作积极性,增加企业凝聚力,从而推动企业不断开展。大连理工大学硕士学位论文 , ,. ,., , ., 、.,. , ,

3、.,. , , ,/大连理二大学硕士学位论文.民营企业开展中的问题.中国新生的经济力量党的十一届三中全会以来的年问,中国个体私营经济得到了艮足的开展。继改革开放的宽松经济环境和私营企业开展之初的灵活经营机制,诸多私营企业在中国市场经济下创造了斐然佳绩,在国民生产总值的创造中占据了不可无视的地位。从个体户、小企业开展到上市公司、跨国集团公司,他们已成为一种新生的经济力最进入中国经济体系之中。它在开展社会生产、搞活商品流通、广开就业门路、提高财政收入、改善人们生活、促进社会稳定等方面,都发挥了无可替代的作用。据年的不完全统计,中国的个体私营经济已近万户,民营企业已突破万户,与此相联系的从业人员已近

4、万人。截止年月底,大连市私营企业注册资本总额达 亿,其万元至 万元的有家,万元以上的有家,资产过亿元的私营企业已达家,吸纳社会就业人员.万人。过去,个体私营经济过多的集中在第三产业,据统计占%以上,十五大之后中央“抓大放小,从理论上说国有中小企业都将通过各种方式转变成民营企业。民营经济在第二产业所占的比重将会有明显提高。除了在这些传统经济领域,民营企业正取得逐步开展之外,在高科技产业方面,民营企业更是日趋活泼。如果我们从上市的电脑公司来看就可以明。电脑被认为是中同当今比拟有代表性的高科技产业,其尢连理工大学硕士学位论文巾或多或少都带有民营企业的性质。年,国内比拟有代表性的民营电脑企业都成功的实

5、现了“借壳上市,如北大方正入主延中实业,托普软件入主川长征,鼎天科技入主东方电子。这既说明了中国民营企业逐渐壮大的实力,也说明了在高科技领域,民营企业有着强大的竞争力。由于决策立项和资本方面的优势,在和国有企业相同的条件下,他们更容易占有先机。除了那些需国家垄断的产业,民营企业根本上已能与国有企业分庭抗礼。中国的民营企业在短短的年里积累了如此令人吃惊的实力,确实是一个奇迹,因为国外的新兴民营企业如果不借助上市融资,足很难快速开展到定规模的。而中国的民营企业却是依靠自身积累开展壮大起来的。民营企业已不再是在国经济中“打擦边球的角色了,而是有效的担当起了中国经济中的重要角色。然而,随着中国市场经济

6、的日趋成熟,各项法规制度的日渐完善,大局部靠抓投机机遇而爆发的民营企业都感到再没有那麽容易的投机机遇了。一些民营企业的经济效益在经历了短暂的昙花一现后,流星般的失去了生命力,如曾辉煌一时的巨人集团、三株集团。中国的民营企业步入了一个关键性的时刻,那就是如何再进一步开展。他们好象是市场造就的,但在面对真正的市场经济时却又有些无所适从。民营企业开展过程中人力资源管理的困境中国的民营企业,经过年的开展,虽然具有一定规模的集团开始出现,但这些企业在开展过程中并非都是一帆风.大连理工大学硕上学位沦史顺。优生劣汰是市场的正常现象,而对民营企业的潮起潮落,我们不难发现一些规律性的东西,这其中有资金薄弱、大环

7、境、营销策略、产品投入、工程运作等多种原因,但实质上都有可以归结为人的原因。据调查,我国%以上的民营企业实行的是家族化管理。在这种企业里,核心岗位上采用的是“任人唯亲的方针,或是家人,或是亲戚、或是同学、或是同乡,总之必须沾亲带赦的才敢用。很多民营企业都是“老子当董事长、儿子当总经理、老婆当财务主管。可以说,家族化是创业的好模式。它最大的优点是内部本钱低,家庭内部是一种尊卑贵贱,长幼亲疏的伦理芙系,而非个人具有独立经济利益的契约关系。以缘为中心的同族人目标一致,彼此忠诚,以整体利益为重,凝聚力强。家族化另外一个长处在于灵活机变,“家长往往历经风险,先亲手创立企业,具备丰富的阅历与敏锐的洞察力,

8、他们决策基于个人经验和直觉,因此决策迅捷。家族化企业高度集权,这种企业组织结构简单,一般没有庞大金字塔式的结构,标准程序低,正式规章少,没有机构的流程,“家隆果断的决策能够立即贯彻,把握转瞬即逝的时机。可以说这种用人方式,在社会信用滑坡和企业的初创阶段,不失为一种明智之举。然而,随着企业规模的迅速扩大,它却严重阻碍了企业的开展。大企业与小机制的矛盾日显突出。当企业开展到一定程度后,所涉及的内容已超出家族人的知识和能力范围,可以说,这时人力资源的使用到达了边际本钱的临界点,再增加投入,边际收入递减,甚至成为负数。此外,企业完全一.大连理工大学硕士学位论文在亲情友情的支撑下运行,企业内部缺乏有效的

9、员工鼓励与约束机制。这种“任人唯亲的用人方式,使人才不愿或留不住,由于职责不分,做事相互牵制,人才或有职无权或职权皆无,稍有举动就会涉及老板家族内个人的利益,进而无法开展工作;员工对企业缺乏认同感、归属感,不愿与企业同舟共济。放弃家族化管理,建立起有效的员工鼓励机制势在必行从根本上说,放弃“家族化管理,是使企业管理由“人治转向“法治的必然要求。作为一个从事社会化生产的企业,“亲情并不能从根本上解决企业开展的动力问题。现代企业间的竞争实际上都是人才的竞争,企业要在市场竞争叶,开展壮大,除了要有先进的设备、先进的技术、适销对路的产品外,更重要的是要有一支素质高、技术硬、思想新的员工队伍。现代企业管

10、理把人作为企业中最珍贵的资源,通过充分调动和发挥人的积极性和创造性,以取得最正确的工作效果,来保证企业目标的实现。保持企业的竞争优势要靠最大限度的发挥人的创造力。员工鼓励机制在国外已日臻完善,而在国内还刚刚起步,面对新的经济环境,民营企业应在借鉴外企成功经验的同时,结合自身情况建立起一套适合本企业情况的员工鼓励方法,克服传统模式的负面影响,最大限度的激发员工的积极性,提高绩效,增强员丁对企业的忠诚感,从酊促进企业进一步开展。大连理工夫学硕士学位论文.鼓励理论概述早在奉世纪初,西方企业管理界就开始注意了鼓励问题。当初,人们已经认识到,只有劳动者努力的工作,才能从根本上提高劳动生产率。但在当时西方

11、的管理界流行着一种普遍的看法,即把人看成是“经济人,认为人是天生懒惰的,只要有可能便会逃避工作。工人工作完全是为了获得经济报酬。在实际管理中,只有在组织的控制下,运用经济诱因来引发他们的工作动机,并配台以强制性的监督和惩罚,才能迫使他们为实现组织目标而付出适当的努力。基于这种观点,美国管理学家麦格雷戈概括总结了“理论,这种鼓励思想在被喻为“科学管理之父的泰勒所推行的“胡萝加大棒式的管理中表达得非常明显。泰勒提出的“差异计件工资制及他的助手亨利.甘特进一步设计的“任务一奖金制度,都足运用金钱刺激的典型措施。应该成认,在商品经济社会中,金钱是人们生存的必要条件,工作也是主要的谋生手段,所以,以金钱

12、刺激作为激励手段的思想在当时的历史条件下,应该说具有合理性。但单纯以金钱刺激来鼓励职工积极性,实际上把人完全看成是“自然人、“生物人,而无视人的社会性,这种极端主义的片面观点无疑会使鼓励效果受到很大局限,难以普遍的和持久的激发调动起人的生产积极性。?年, 美国哈佛大学管理学教授梅约.,及助手在西方电气公司的霍桑二:厂进行了著名大连理工大学硕士学位论文的“霍桑实验,年,他在?工业文明中人的问题?一书中总结了实验结果,提出了“人群关系理论“。他认为,传统管理把人看成是“经济人是错误的,人应该是“社会人。在鼓励中,金钱或经济刺激只是具有第二位的重要性,应该把鼓励的基点放在人的材:会需要上。管理者应该

13、倾听职工意见,了解职工的思想感情,协调职工间的人际关系,并通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。现在的鼓励理论大概可分四大类:需要理论、期望理论、强化理论和公平理论。.需要理论鼓励因素是一平,推动力,它必然产生一个人想使各种需要例如饥饿、千渴、社会成认得到满足。它主张人们都有某些身体与心理上的需要,而且他们总要尽力使这些需要得以满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支:马斯洛的“需要层次论:年,美国心理学家马斯洛.,通过对人类需要的深入研究,在其?人类动机理论?一文中,首次提出了需要层次论。他把人类纷繁复杂的需要归纳为五种根本需要,并按照由低到高的顺序排成五个层次,即生理需要、平安需要、社

14、交需要、尊重需要和自我实现的需要。他认为在人们心理开展过程中,这五种需要是按次序逐渐递升的,当下一级的需要根本满足后,上一级的需要就会出现,这时追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。由于只要较低层需要根本得到满足,高一层次需要就会出现,因此人们在一定时期五种需要会同时并有。不过,.大连理工大学硕士学位论文不同的人以及同一个人在不同时期和条件下,五种需要的强度是不同的,其中必有一种需要最为迫切,这就是“优势需要。 马斯洛还把五种根本需要分为上下两级,其中生理需要、平安需要、社交需要属于低级需要,因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足,而且当这些需要满足到一定程度时人们的需要强度就会降低,因而

15、对人的驱动力作用也会减弱。而尊重需要和自我实现需要属于高级需要,这两种需要主要是从内部使人满足,并且这两种需要人们是永远不会完全满足的。赫兹伯格的“双因素理论:年代末期,美国心理学家赫经伯格.在?工作的鼓励?一书中首次提出了“双因素论。他认为,使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素,包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、平安性、人际关系和个人生活等。这类因素如解决不好,职工得不到根本满足,就会很不满意;所以就没有多大鼓励效果。与此相反,使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素,包括工作上的成就感,工作成绩得到认可、工作具有挑战性,从事有开展前途的工作、担负一定的责任、得到提升等。

16、这类因素得到改善,职工就会很满意,从而提高作的积极性。赫兹伯格的双因素论把影响人的因素分为保健因素和鼓励因素,实质是在说明这样一个道理:并不是满足人的一切需要都能调动职工积极性,只有满足工作范围内的需要,才能真正起到鼓励作用。麦克莱兰需要分类法:这是种从想得到的不同结果对需要进行分类的方法,例如某些结果可以满足员工对于取得成就的需要,对于交往的需要或者对于权力的需要。.大连理工人学硕士学位论史期望理论年,美国心理学家弗鲁姆.在?工作与鼓励?一书中提出了著名的“期望理论,这是关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的一种鼓励理论。他认为,一个目标对人的鼓励程度受两个因素影响:一是目标效价,指人对

17、实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说是很有价值,人的积极性就高:反之,积极性那么低。而效价的上下的实质,在于该目标能否满足人最迫切的需要以及满足的程度如何。二是期望值,指人对实现该目标可能性人小的主观估计。如果人认为实现该目标可能性很小,甚至完全没有可能,目标鼓励作用那么小,以至完全没有。期望理论的根本观点可以表示为这样一个公式:,从这个公式可以看出只有当期望值和效价都高时,鼓励程度才会高,这两个因素有一个低,整个鼓励程度必定是低的。在这一根本观点根底上,弗鲁姆又做了进一步分析,他认为作为鼓励手段的目标有两个层次,第一层次目标是工作标准或劳动定额;第二层次目标是到达工作标准后

18、得到奖酬的可能性大小。作为职工来说一般是把实现第一层当作实现第二层目标的工具或手段。于是弗鲁姆又提出了第三个影响因素关联性,即只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效就一定回得到相应的奖酬时,目标才有鼓励作用,职工才有积极性。此理论在西方被简称为“理论。在弗鲁姆之后,美同管理学家洛克 .和休斯.等人又提出了目标设置理论,进一步分析了影天连理工人学硕士学位论文响目标鼓励作斤的各种因素。概括说来主要有三个因素:目标难度。设置目标时要难度适中,标难度不能太高,也不能太低。目标的明确性。目标制定要明确,空泛、抽象的目标对人的鼓励作用不大。日标的可接受性。企业目标一定要为职工所接受。只有这三个因素都满

19、足时,目标的鼓励作用才最显著。强化理论强化理论是由美同心理学家斯金纳.提出的。他认为,人为了到达某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果对其有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。它表达的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系,得到奖励的行为倾向于重复出现,而没有得到奖励的行为那么倾向于不再重复。根据强化的性质和目的可以分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为,负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。.公平理论年代美同心理学家亚当斯.提出了公平理论,从奖酬

20、这个环节入手探讨了鼓励过程。他认为,作为激励环节的奖酬,能否真正起到鼓励作用,并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬公平时,奖酬才能起到应有的鼓励作用。否那么人的积极性.大连理工大学硕士学位论文就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比拟,是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行纵向的、历史的比拟;二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同他人付出的劳动与所得的奖酬进行横向的、社会的比拟。在这两个比拟中,如果比值相等,人就感到公平,因而心情舒畅、工作努力。否那么就会产生不公平感。尤其是在横向比拟中,如果自己一方的比值低于他人,就会满腹怨气,导致各种消极行为。因此,亚当斯强调

21、,在鼓励过程中一定要注意奖酬的公平合理,这样才能取得良好的鼓励效果。一大连理工大学硕士学位论文.对企业员工需要类型的分析及对隆达建筑公司员工需求状况的调查.需要与鼓励的关系员工需要是员工产生行为的内在动力,是赖以鼓励员工的根底。企业管理者了解掌握员工需要状况,通过满足员工的合理需要,以员工最迫切的需要为鼓励物,最能调动企业员工的生产积极性。每一个员工都会碰到涨工资、发奖金、提升、表彰、进修等诸如此类的事情。在这类事情上大家都能感受到:同样一件事对不同的人会产生不同的反响,相应的也会引起不同的激发力量。例如,对于一个没有责任心的人来说,提升不如涨工资来得实惠,表彰不如发奖金有用。对于一个成就欲很

22、强,但由于住房紧张,时常为分不到宽敞的房子而有情绪的员工,倘假设领导能针对其成就需要安排好工作,并借机说明住房暂时得不到解决的实际困难,想必会消除该员工的不满情绪,甚至他还会产生更强烈的工作动机。这是因为在该类员工心目中,成就的效价要比房子的效价大得多,为他创造工作条件比帮他解决住房会更有用。人总是希望鼓励物能首先满足自己的迫切需要,但由于人们之间存在着年龄、性别、社会地位、经济条件、文化程度、自身修养、环境变化等方面的差异,从而使其需要表现出明显的差异性,这就是同一种鼓励会对不同人产生不同的原因所在。在现实生活中,企业员工的多种需要往往是同时并存,相互渗透,成为交织的状态,因此必须及时加以调

23、节、选择大连理工夫学硕士学位论文和取舍,择其最迫切最有意义而又最关键的需要予以满足。这就要求管理者在运用鼓励方法调发动工积极性时,首先必须了解员工的真实需要以及其需要层次上的排列顺序,从而制定出一系列相应的管理措施来鼓励员工的工作热情。另一方面,文化修养对员工的需要影响最大,这就要求企业在以人为中心的管理中,应注重提高员工的文化素质,以利于企业开展和多种鼓励方法的并用。.对企业员工需要类型的分析企业经营管理的四大要素中,人是具有高度的工作热情和劳动积极性的,因而是最根本的要素,而每个人的积极性和潜能的发挥程度又总是取决于他的需要能够得到满足的程度,因此探讨员工的需要就成为不可缺少的条件。员工的

24、需要可分为许多不同的方面,其中各个不同的方面又占据着不同的位置,起着不同的作用。而这些方方面面相互联系,彼此制约,又时时刻刻发生着变化。因此,满足员工的需要是没有固定模式的,这表现在同样条件下对不同的人也会产生不同的满足感。这就需要我们对不同的人从不同的角度和方面进行分析,以期对症下药,到达鼓励的目的。下面着重从以下四个方面分析员工需要的结构类型。从需要内容上分为物质需要和精神需要:从需要的内容来看,可以分为物质需要和精神需要。物质需要一般表现为吃、穿、住、用、行等看的见、摸的着的物质实体,是员工必不可少的赖以生存的根底,也是精神需要的前提。精神需要包括文化、教育、道德、友谊、理想等.人连理:

25、.大学硕士学位沧史一系列物质化的,具有一定特征的信息流,足员工物质需要到达某种程度满足后的必然要求,是高层次的需要。这两种需要相互联系,彼此影响,同时又受到生产力开展水平的制约。生产力开展水平越低,物质需要就显得越为重要;当生产力水平开展到定程度,根本的物质需要也己得到满足,精神需要就会明显的突出出来,并推发动工物质需要程度的提高,随着物质需要的进一步满足,精神需要就会成为员工的第一需要。目前从主体上讲,我公司员工在对物质需要要求满足的同时,员对精神需要也变得越来越强烈,这就要求公司在采取物质鼓励的同时,要把精神鼓励放在重要的位置上来。从需要时间上分为当前需要和将来需要从时问上来看,员的需要可

26、分为当前需要和将来需要。国家、企业、员工个人都有自己的当前需要和将来需要,而员工的当前需要和将来需要都影响着其工作的动机和热情。江西省统计局以影响广阔员工的积极性的因素是什么为题,对全省各地区的名员工做了调查,结果有三分之一的员工认为“按劳分配不兑现是影响员工积极性的主要因素。由此可见,生活在现实生活中的员工是不能单靠“理想之果生存和开展的,美丽的口号和现实相比,他们更重视当前需要,但大多数员工并不是只顾眼前利益的,他们也需要有个美好的明天。一当前的需要得到根本满足,他们马上就会想到如何能够发挥自己的才能,从而为企业和国家多做奉献,同时也使自我得到成长和开展。因此,企业管理者必须同时兼顾员的当

27、前需要和将来的需要,即尽可能的让一?大连理工大学硕士学位论文他们当前生活得好,而又鼓励他们为创造将来美好的生活去努力。从员工需要层次上分为生存需要、平安需要、交往需要、尊重要和自我实现需要从员工需要层次来看,按马斯洛的需要层次论:有生存需要、平安需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。人的生存需要接近于自然需要,它包括多种形式的生理的和物质的欲望。在企业环境中,员工对工资、津贴、奖金和物质工作条件的需要都包括在内。平安需要、交往需要、尊重需要是员工对友谊、归属、尊重、社交等有利于工作开展条件的要求。自我实现的需要是指员工在上述需要根本上得到满足时,要求发挥他们的全部潜力,以实现其理想来满足事业

28、心和成就感的需要。这些需要中生存需要位于最根底的层次,自我实现需要是社会性最强的高层次需要,而平安需要、交往需要、尊重需要是连续生存需要和自我实现需要的桥梁,并上下渗透于自我实现和生存两大需要层次之中。由于企业和社会的开展水平的总趋势在不断的提高,过去高一层次的内容也可能成为现在低一层次的内容。如员工在根本生活得到满足后,就会产生开展自己才能的欲望,随着开展需要的不断满足,又会对生活水平提出更进一步的要求。因此,每一个需要层次都是在新的状态根底上进行的新的开展。对于企业来说,他们需要很好地生存,同时也需要发现和实现他们自身的价值,他们要读书、看报、学习、创造,他们需要企业给他们的开展和自我实现

29、提供时机和条件。从满足需要方式上分为直接满足的需要和间接满足的.?大连理工大学硕士学位论文需要从满足需要的方式来看,可分为直接满足的需要和间接满足的需要。 直接满足的需要是员在生产和社会实践活动中直接就能获得满足的需要,尤其是精神上的满足。间接需要是和员工的职业性生产实践活动在时间和空间上相别离的需要,员通过丁作不仅满足了自己的直接需要,而且给社会提供了劳动取得了获得间接需要的资格,有权从社会得到其在工作过程中不能得到或不能满足的其他需要,如工人通过生产劳动得到工资,便可用于购置书籍、农服、食品和其它用品,从而问接地满足了自己的需要。员工的直接需要和间接需要是一对棚互影响,相互作用,相互制约的

30、范畴,如果间接需要得不到,直接需要的满足感就会下降,而间接需要的正常满足又可鼓励员工的劳动热情,提高作的满意度。因此,作为企业的管理者,应尽可能提高企业工作的吸引力,工作本身所产生的吸引力可使员工自觉自愿地变“要我做到“我要做,又能从工作中获得尽可能多的乐趣和满足。另一方面,企业管理者也应该千方百计的满足员工的间接需要,诸如办好员工食堂宿舍,改善员工工作条件和工作环境等。.对隆达建筑公司员工需求状况的调查大连隆达建筑工程公司创立于年,当时只有几十人,资产几万元,经过十年的奋斗,现在,它已是一家资金雄厚、人才济济的民营建筑企业。公司下设五个科室,三个分公司,从业人员近人,有各类高中级专业技术人员

31、 人,管. .大连理工大学硕士学位论文理人员人,资产总额亿元,年产值万元,年施工能力 万平方米。为了调查员现阶段的需求状况,与需求的满足情况,找出员工的优势需求与其满足的差距,以便企业调整工作重点,使员工的需要最大限度的得到满足,充分调发动工的积极性。为保证本调查的准确可靠,本调查采用问卷调查方式。本次问卷调查范围为全公司,从 月日发放问卷份占公司总人数的 %,到 月日收回有效问卷份,回收率为 %,其中一线工人人,管理人员人,技术人员人。表格年 龄性 学 历 职 务别吉?大 同 管 技男 女 中 初岁 岁 岁 岁 专 理 术 线至 至 人 人由以 工以以员 贝下 上 上 专 人岁 岁技校表格二

32、重要菠 很莺要 重要 一般 雨重要 很不重要项茸,资奖盒高住房豢.件好工作穗定工作环境好工作中,酥关系.大连理工大学硕士学位论文表格三注:请根据上面表格所列各项在您生活中的重要程度及我公司在这些方面工作令您满意程度.选择相应的一栏划“。对所回收的有效问卷进行整理和数据统计,统计结果如下互二西匿二霹西疆薹:二甄二二三殛匿王互面墅夏一.查堡型三查兰堕主堂垡笙壅一奖 豢齄 环资房:作一作硪一盘:件;定境 一工禽住虹?好】工柞:际关系领导办事盐谴攀警兰髓工作丰可以接齄更多 社台地位高 工作有意望,工作成鲡得到承认 有晋升们机台 经常有学习培训曲机击工作上能发挥才表格三满意度一奖条 一盎房怍 棘咎翘鹱定

33、工作环境好 工作中 八际关系 后领导办事盐遒工作中可以接触夏多太杜套地位高工作有意叟工作蓝绩得到承.大连理工大学硕士学位论文对隆达公司员需求现状的分析按马斯洛的需要层次论,我们将工资奖金高 住房条件好归纳为员工的生存需要工作稳定 工作环境好 领导办事公正 归纳为员丁的平安需要工作人际火系 丁作可以接触更多的人归纳为员工的社交需要社会地位高 工作有意义 工作成绩得到承认归纳为员工的尊重需要有晋升的时机经常有学习培训的时机工作能发挥才能归纳为员工的自我实现需要为统计方便我们分别将“很不重要?不重要 “一般“重要?很重要设定分值为、分,各项累积总分为,将表格二内的数据按生存需要、平安需要、社交需要、

34、尊重需要、自我实现需要进行统计。生存需耍 平安需要社交需要 尊重需要 自我蛮现需要一一总分 一一 除以 平均分大连理工大学硕士学位论文生存需要 安生需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要通过以上数据分析,可以看出我公司员工现阶段的优势需要为生存需要,它反映了当前人们希望改善生活状况,提高生活水平的迫切心情。另外,员工自我实现需要也很强烈远远超过了其他三种需要,而平安需要那么明显低于其他需要,这说明随着经济改革人们就业观念的变更,不再是抱着铁饭碗,一辈子只从事一种工作了,而是更加适应人才自由流动的劳动力市场的需求,这也是我企业员工流动频繁的一个思想原因。虽然保持一定比例的人才流动率对企业管理和效

35、率的提高是有必要,据有关专家测算优秀企业的人才流动率应在 %左右,但是企业的人才流动过于频繁,那么使企业缺乏一个稳同的人才群体,正常生产受到影响,重新招聘培训新员工,又使经营本钱上升。去年我公司人员流动竟高达%以上,其中当然也有工资待遇与员工需求期望值相差较远;企业环境不利于个人开展:企、肚领导不能充分尊重员丁等方面的原因。为了更准确的把握和了解不同员工的需求情况,我们将.大连理工大学硕士学位论文调查表按员工的年龄大小、职务的不同进行了分类,通过对结果的比拟分析,发现员工的职务不同、年龄段不同他们的需求状况是不同的。按职务不同分类统计,需求层次如下:管理人员需求状况调查表位次需要的容 占总人数

36、之比 平均分.%生存需要% .平安需要%社交需要%尊重需要%自我宴现需要在隆达公司职务较高的管理人员一般薪酬也较高,相对来说更看重生存需要以外的儿种需要。从上表统计结果可以看出,隆达公司的管理人员对自我实现的需求特别强烈,其次足尊重需要、社交需要,而生存需要却并不象总体需要那样高。针对这一状况,公司要为管理人员提供更多的实现自我价值的时机,从而更好的鼓励他们。技术人员需求状况调查表需要的内容 占总人数之比 平均分 位次%生存需要% .平安需要%社交需要%尊重需要%自我实现需要从上表统计结果可以看出,隆达公司的技术人员对自我实现需要、尊重需要和生存需要都很重视,而对社交需要却明显低于其他两类人员

37、。一线工人需求状况调查表竺壹叠墨 鱼:兰塾 兰:竺兰 ,.大连理大学硕士学位论文%平安需要%杜交需要%尊重需要%自我实现需蛩从上表可以看出一线工人的需求层次与总体需求层次相同。生存需要非常突出,被调查的工人当中有的甚至说,只要工资奖金高、住房条件好,其他无所谓。对于这类人员,公司一方面要提高报酬,另一方面也要引导他们的需求方向。按年龄段不同分类统计,需求层次如下岁以下员工需求状况调套表需要的内容 占总人数之比 平均分 位次%生存需要%平安需要%社交需要% 尊重需要%自我实现需耍这一年龄段的员工主要是刚步入社会的青年人,工作热情比拟高,理想抱负也很大,因此自我实现需求占主导地位,又因为经济上自立

38、能力较差,所以对生存需要也很强烈,而对工作稳定性及工作环境却不太在意。一岁年龄段员工需求状况调查表需要的内容 平均分 位次占总人数之比%生存需要%平安需要%社交需要%尊重需要%自我实现需垂这一年龄段的员工是我公司的中坚,他们的生存需要强烈,其次是自我实现需要、尊重需要、社交需要、和平安需要。一?大连理工大学硕上学位论文岁以上员工需求状况调查表需要的内容 占总人数之比 平均分 位次】%牛存需要%平安需要%社交需要%尊重需要%自我实现需要从上表统计结果可以看出,随着年龄的增长,此年龄段的员工对平安需求明显高于其他两个年龄段,而自我实现需求相对降低。.需求满足状况的分析需求满足状况分值的计算方法如卜

39、,具体数据如卜生存需要的满足 宜仝需耍的满足社交需要的满足 尊重需要的满足 自我实现需要的端足总计 一一一 除以 女 平均分 平均分需要 】二荇之差 一 【 ?一 通过以上数据的分析,可以看出,公司员工在生存需要与生存需要的满足之间,自我实现需要与自我实现需要的满足之间存在着巨大差距,这也就为我们工作提供了方向。.大适理工大学硕士学位论丈.对隆达公司员工鼓励措施的分析及建议.鼓励的根本要求鼓励是人力资源管理的重要内容,人力资源管理的最终目的是最大限度的开发员的潜能,以创造最多的价值。因此,企业管理者要真正树立起“以人为本的理念,以创新、灵活、变通的态度去寻求更能激发员工积极性的做法。一般来说,

40、物质鼓励和精神鼓励是企业常用的鼓励手段。物质激励是对员工的物质需要予以满足,如加薪、奖金等。精神激励是指对员丁的精神需要予以满足,如表扬、授予称号、提高个人威望等。物质需要足人类的第一需要,它是人们从事一切社会活动的龋本动因,所以,物质鼓励是鼓励的主要方式。然而,人不仅有物质上的需要,还有精神上的追求。在物质需要得到一定程度的满足后,精神需要就成了主要需求。每个人都有自尊心、荣誉感,满足这些需求,能更为持久、有效的鼓励人们。物质鼓励和精神鼓励是两种不同内容的激励形式,它们相辅相成缺一不可,过于偏重任何一方而无视另一方都不能到达有效鼓励的目的,此外鼓励手段的运用还要因人而异、因二作而异。鼓励的方

41、向应与组织目标相结合鼓励是为了鼓励员向实现组织目标的方向做出努力,是实现组织目标的一种手段。因此,判断鼓励是否有效,必须分析鼓励所产生的积极性是否有利于完成组织任务,实现组织日标。鼓励措施不妥当、不完善,会引起员工反方向的行大连理工大学硕士学位论文为,结果好心办坏事,反而组织目标背道而驰,危害组织。鼓励必须公平一个人对他们所得的报酬是否满意不是看其绝对值,而是要进行社会比拟和历史比拟,看相对值。每个人都把个人报酬与奉献的比率同他人的比率做比拟,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪,控制自己的工作行为。为了做到公平鼓励,必须反对平均主义,克服“一刀切的简单做法。平均分配奖励,会使奖励失

42、去鼓励的作用。据调查,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有%,而进行差异奖励,奖金与工作态度的相关性到达%。差异性是激励的重要原那么。实行公平鼓励,还必须对员工全体一视同仁,不偏不倚。绝对不允许借助权利因素,或私人感情偏袒,否那么,鼓励将产生负而效应,影响员工队伍的稳定,影响企业利益。全而调发动工积极性鼓励应当针对全体员工,企业的组织目标需要全体员工一致努力方能实现,因而,应当把各层次、各方面的积极性都调动起来。现代企业的分工结构决定了企业各部门的相互依赖性,一个部门运转失灵,会立即影响到企业的全局。鼓励行为如果强调企业的某一部门,无视另一部门,那么,被忽略的部门就会有一种失落的感觉,工作

43、积极性下降,从而使企业的整体效率也不能提高。鼓励要考虑员工的应激程度员工的情况干差万别,每个员工对各种鼓励的反映程度是不一致的,所以,采取员鼓励措施,应考虑员工的各自情一,.至垄堡三查兰堡主兰堡堡兰况,分别对待。有些员相对富裕些,对荣誉比拟看重:有些员工注重实惠,更加在乎物质。人力资源管理部门应根据需要,因人而异,力争提高每位员工的应激程度。采取鼓励措施,还必须分析员工日前的各自状态。当员工尚有许多潜力可挖时,鼓励措施最为有效,员工的应激反响强烈。相反,当员工的作积极性已经得到充分发挥时,采取鼓励手段并不会产生明显效应。因为人的浅能有限,能力充分发挥之后,可挖掘开发的价值已经不大,再鼓励也没有

44、太大的价值。鼓励应注意降低绩效本钱鼓励是有本钱的,企业采取员工鼓励措施,必须支付一定的费用:组织活动、发放奖励都需要资金支持,这些资金支出构成了鼓励本钱。鼓励措施的收益是指鼓励措施生效后,会给企业带来益处,这些益处是鼓励的收益,是鼓励活动产生的绩效。企业是以盈利为的的经营单位,因而必须分析投入产出关系,追求以最少的本钱获取最大的利润。鼓励的支出与收益相比,应当使企业有利可图。如果鼓励本钱过高,甚至超过了绩效,那么这种鼓励对企业来说并没有实际意义。所以,企业人力资源管理部门在对员工鼓励时,也要将其作为一项经营活动加以考虑,注意降低本钱。对隆达公司员工鼓励措施的分析及建议根据上一章对员工需求满足情况的调查结果,我们可以看出,隆达公司现阶段无论哪一个层次上的员对生存需要的追求都是非常强烈的,而我公司在对于这个优势需要层次的满足方而,员工的需求之间还存在着巨大差距。.大连理工大学硕士学位论文另外,从问卷统汁结果还可以看出我公司员工对自我实现的需要也很强烈。 人们往往希望实现自己的梦想,充分发挥未能满足员工这方才能,取得与他们的能力相适应的成就。或者导致员工越面需要的企业往往会失去他们优秀的员工越来越差。心理学来越愤懑、