毕业--正项级数敛散性精编(完整版)资料.doc

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1、毕业 正项级数敛散性精编（完整版）资料(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）目 录摘要1关键词1Abstract1Key words1引言11正项级数相关概念11.1定义11.2收敛的充要条件12正项级数敛散性判别法22.1判别级数发散的简单方法22.2比较判别法22.3柯西判别法32.4达朗贝尔判别法42.5积分判别法52.6拉贝判别法52.7其他判别法63判别方法的比较 73.1不同方法的比较及应用73.2判别正项级数敛散性方法的总结8致谢8参考文献8正项级数敛散性判别法的比较及其应用数学与应用数学 赵云炳指导教师 郭英新摘要：正项级数是级数内容中的一种重要级数,它的敛散性是其基本

2、性质.正项级数敛散性判断的方法虽然较多，但使用起来仍有一定的技巧，归纳总结正项级数收敛性判断的一些典型方法，比较这些方法的不同特点，总结出一些典型的正项级数，根据不同的题目特点分析、判断选择适宜的方法进行判断，才能事半功倍.关键词：正项级数 收敛性 判别法 比较 应用Positive Series Convergence Criterion of Comparison and Its ApplicationMathematics and Applied Mathematics ZhaoYunbing Tutor GuoYingxinAbstract：Positive series is a s

3、eries of important theoretical component and its convergence is the core issue of series theory .Although positive series convergence judgment methods more ,there still have to use the skills, summarized convergence of positive series to determine some of the typical method to compare the different

4、characteristics of these methods, summed up the typical positive series, according to the characteristics of different subject analysis to determine to choose suitable methods to judge, to maximize savings in time and increase efficiency.Key words: positive series ; convergence; methods; compare；app

5、lication 引言 级数是数学分析这门学科中的一个重要部分,而正项级数又是级数中最简单从而也是级数中最基本的一种级数.证明级数的敛散性是级数的一种重要性质,解决级数的问题多半要设计到讨论级数的敛散性.由于正项级数在级数中的基础地位,所以讨论正项级数的敛散性是级数的一个基础内容,也是一个十分重要的内容,故正项级数敛散性判别法在数学分析中有着重要的作用.1.正项级数相关概念1.1定义如果级数的各项都是非负实数，即则称此级数为正项级数 1.2收敛的充要条件定理1 正项级数收敛它的部分和数列有上界.证明 由于,所以是递增数列.而单调数列收敛的充要条件是该数列有界(单调有界定理),从而本定理得证.由

6、正项级数敛散性的基本判别定理可以推导出正项级数敛散性常用判别定理积分判别法、比较判别法、柯西判别(又叫根值判别法)、达朗贝尔判别法(又叫比值判别法).2 正项级数敛散性判别法21 判别发散的简单方法由级数收敛的基本判别定理柯西收敛准则:级数收敛有.取特殊的,可得推论:若级数收敛,则.定理2 该推论的逆否命题:若,则级数发散.22 比较判别法 定理及其极限形式 定理3 (比较判别法) 有两个正项级数与,且,有,c是正常数. 1）若级数收敛,则级数也收敛;2）若级数发散,则级数也发散.比较判别法的极限形式 有两个正项级数与,且 1）若级数收敛,且,则级数也收敛; 2）若级数发散,且,则级数也发散.

7、例1 设，讨论的敛散性。 解：由于，且，故，即，由比较判别法知当时，收敛；当时，发散。注：对通项以乘积或方幂的形式出现的级数，常常对通项取对数然后判定敛散性。在求极限、求导数运算中也常常先取对数再运算。例2 判别级数的敛散性.解: 由于,又因为是发散的,则原级数也发散.23 柯西判别法(根值判别法) 定理及其极限形式 定理4 (柯西判别法) 有正项级数,存在常数. 1）若,有 ,则级数收敛; 2）若存在无限个n,有 ,则级数发散.证明 1）已知有 或 .又已知几何级数收敛,于是级数收敛.2）已知存在无限个n,有 或 ,即不趋近于,于是级数发散.根值判别法的极限形式 有正项级数,若 ,则 1）当

8、时,级数收敛; 2）当时,级数发散.例1 判别级数的敛散性。解: 由于,所以根据柯西判别法的推论知,级数发散.24 达朗贝尔判别法(比值判别法) 定理及其极限形式 定理5 (达朗贝尔判别法) 有正项级数,存在常数. 1）若,有 ,则级数收敛; 2）若,有 ,则级数发散.比值判别法的极限形式 有正项级数,且1）当时,级数收敛;2）当时,级数发散.例1 判级别数的敛散性.解: 由于,所以根据达朗贝尔判别法的推论知,级数收敛.例2 判别级数的敛散性.解: 由于,根据达朗贝尔判别法的推论知,级数发散.25 积分判别法 定理 (积分判别法) 设为上非负减函数,那么正项级数与反常积分同时收敛或同时发散.

9、例1 判别级数的敛散性.解:将原级数换成积分形式,由于,即收敛,根据积分判别法可知,级数也收敛.例2 讨论级数的敛散性 解：设则在上为非负递减，而 故由积分判别法知发散。26 拉贝判别法定理及其极限形式 (拉贝判别法) 有正项级数,存在常数.1) 若,有,则级数收敛；2) 若,有,则级数发散.拉贝判别法极限形式 有正项级数,且极限存在,若1) 当时,级数收敛;2) 当时,级数发散.例 讨论级数当时的敛散性.解: 当时,由于,所以根据拉贝判别法知,原级数是发散的.当时,由于,所以原级数是发散的.当时,由于,所以原级数收敛.27其它判别法 （一）阿贝尔判别法若数列，且（）为单调有界数列，级数收敛，

10、则级数收敛。 （二）狄利克雷判别法若数列，且数列（）单调递减，又级数的部分和数列有界，则级数收敛。（三）Abel变换（分部求和公式） 设，是两数列，记，k=1,2,3则。事实上，Abel变换就是离散形式的分部积分公式。记，则分部积分公式可以写为。将数列的通项类比于函数，求和类比于求积分，求差类比于求微分，对应于，两者是一致的。应用此变换与Cauchy准则结合可以判断一些低级的敛散性。 3 判别方法的比较31 不同方法的比较及应用 （一）当级数可化为含参数的一般式、通项为等差或等比式或通项为含二项以上根式的四则运算且通项极限无法求出时，可以选用正项级数的充要条件进行判断。（二）当级数表达式型如，

11、为任意函数、级数一般项如含有或等三角函数的因子可以进行适当的放缩，并与几何级数、P级数、调和级数进行比较、不易算出或、等此类无法判断级数收敛性或进行有关级数的证明问题时，应选用比较判别法。例：（1） 级数收敛（2） 级数收敛比较判别法使用的范围比较广泛，适用于大部分无法通过其它途径判别其敛散性的正项级数。（三）当级数含有阶层、n次幂，型如或或分子、分母含多个因子连乘除时，选用比式判别法。当通项含与的函数可以选用比式判别法的极限形式进行判断。（五）当级数表达式型如，为含有的表达式或可以找到原函数，或级数为上非负单调递减函数，含有等三角函数的因子可以找到原函数，可以选用积分判别法。例：（六）当级数

12、同时含有阶层与n次幂，型如与时，或使用比值、根式判别法时极限等于1或无穷无法判断其敛散性的时候，选用拉贝判别法。例 （七）当通项是由两个部分乘积而成，其中一部分为单调递减且极限趋于0的数列，另一部分为部分和有界的数列，如含有等三角函数、等；或可化为，如；也可以型如，为任意函数，则可以选用狄利克雷判别法。阿贝尔判别法也可以看成是狄利克雷判别法的特殊形式。例：32 判别正项级数敛散性方法的总结综上所述,判别正项级数的敛散性有多种方法,比较判别法、柯西判别法、达朗贝尔判别法、拉贝判别法、积分判别法。但是它们各自适用于不同的形式的正项级数,根据判别法的特性和级数通项的特点来选择判别方法更有利于级数敛散

13、性问题的解决.如果原级数容易找到一个常用的比较因子,判断出它们之间的大小关系,则用比较判别法;如果原级数含有次幂的形式,则可考虑用柯西判别法;如果原级数含有等形式,则可试用达朗贝尔判别法;如果用上面三种方法都不容易判断敛散性,可试用拉贝判别法。致谢作为即将从曲阜师范大学数学与应用数学专业毕业的我,在四年的大学生活里,认真学习各科专业知识,积极参加社会实践活动.对我的学习方面有了显著的提高,特别是在学习态度、学习方法、学习过程与老师的沟通技能方面有了明显的提高. 回首大学四年的时光,匆匆而过,我要诚挚的感谢教育和培养我的老师们，感谢郭英新老师对本论文的悉心指导。指导老师在学习上，思想上都给予我极

14、大的关怀和帮助，在传授我知识的同时，更注重培养我解决问题的思路和方法及创新能力，为我今后学习和工作打下了坚实的基，并开阔了我的视野。指导教师敏捷的思维和孜孜不倦的探索精神是我永远学习的榜样，我所取得的每一点进步无不凝聚着指导老师的心血,我将最诚挚的谢意奉献给我的指导教师郭英新老师。参考文献:1 华东师范大学数学系.数学分析（下）(第四版)M.高等教育出版社,2021.2 曾捷.数学分析同步辅导及习题全解(第三版)M.中国矿业大学出版社,2021.3 胡适耕，张显文编著. 数学分析原理与方法 M .北京：科学出版社，2021，4 赵树原,胡显佑等.微积分学习与考试指导M.中国人民大学出版社, 1

15、999.5 孙清华，孙昊。数学分析内容、方法与技巧M（下）.华中科技大学出版社，2003. 西安职工医学院（专科）毕业论文 题目：产后抑郁患者心理状态分析及心理护理 姓 名： 赵 阳 学 号： 专 业： 护 理 年 级： 10 级 完成日期： 2011 年12月28日 指导教师： 司婉君 教 学 部： 甘肃庆阳 产后抑郁患者心理状态分析及心理护理摘要 产后抑郁是一组非精神病性的抑郁症状群。患者最突出的症状是持久的情绪低落，表现为表情阴郁，无精打采、困倦、易流泪和哭泣。患者常用“郁郁寡欢”、“凄凉”、“沉闷”、“空虚”、“孤独”、“与他人好像隔了一堵墙”之类的词来描述自己的心情。患者经常感到心情

16、压抑、郁闷，常因小事大发脾气。患者本人也能够觉察到自己情绪上的不正常，但往往将之归咎于他人或环境。发生率占分娩妇女的5%25%。1心理护理提供对产妇，婴儿周全的照顾，避免对产妇的不良精神刺激，为产妇创造一个安全，舒适的家庭环境等。关键词：产后抑郁 心理状态 分析 心理护理 1. 临床表现 1.1核心症状 包括心境或情绪低落，兴趣缺乏以及乐趣丧失三主征情绪低落病人体验到情绪低，悲伤，常感觉到心情压抑，沮丧，情感淡漠，情绪的基调是低沉、灰暗的，病人常常诉说自己心情不好，高兴不起来。病人常常可以在压抑状态下所体验的悲观、悲伤情绪与丧亲所致的悲哀情绪相区别。在抑郁发生的基础上病人会感到绝望、无助与无用

17、。兴趣缺乏病人体验不到乐趣是常见的症状，不愿意参加正常的活动，甚至疏远亲友，有的病人虽可参加娱乐活动，但无法体验到应有的乐趣，对生活时常缺乏信心，觉得生活无意义。乐趣丧失是指病人无法从生活中体验到乐趣或称为快感缺乏。1.2心理症状群焦虑1焦虑与抑郁伴发出现是抑郁症的主要症状之一，病人常用“心里难受”、“没有意思”等替代，或对外界环境的变化无动于衷，为掩盖或否认心情不好强装笑脸，使身边的人也无法认识到病情的严重性。有的病人焦虑情绪非常明显甚至将抑郁情绪完全遮掩，有的病人无故抱怨他人对自己不好，未尽到责任等。2有的病人言行激越还导致和家人、朋友的关系恶化。自卑观念明显 自我评价较低，自暴自弃，自责

18、、自罪，或对身边的人充满敌意、戒心，与家人关系不协调，病人对自己既往的一些轻微过失痛加责备，认为自己的一些过失让别人感到失望，严重时达到妄想程度。认知症状认知功能致变也是抑郁症患者常见的症状，包括记忆力减退和计算、理解、判断力下降等。多疑敏感病人常在情绪低落等的影响下出现关系妄想、自责自罪、嫉妒妄想、罪恶妄想、无价值妄想等。自杀观念和行为是常见的症状，也是最危险的症状。但病人常不明确表达，甚至否认有自杀观念。产妇担心自己不能照顾婴儿自己或婴儿会受到伤害等。重者甚至绝望，出现自杀或杀婴倾向，有时陷入错乱或昏睡状态。31.3躯体症状群睡眠紊乱是抑郁状态最常伴随的症状之一，有早醒的病人更是如此。早醒

19、后，病人即陷入痛苦绝望之中。食欲紊乱主要表现为食欲下降和体重减轻。食欲减退的发生率约为70%左右。精力下降常在主观上感到精力不够，表现为无精打采，疲乏无力，懒惰，甚至需他人帮助料理日常生活。昼重夜轻病人的心境常有昼夜节律改变，即情绪在晨间加重。病人一睁眼，就在为新的一天担忧，不能自己。在下午和晚间有所减轻。2护理2.1一般护理睡眠护理抑郁患者往往因居住环境、失眠、早醒以及各种原因引起的痛苦有关。严重失眠、早醒会影响病人生活质量，加重病情的发展。要随时评估病人的睡眠情况，并了解失眠、早醒的原因。4若因环境改变或一时间的苦恼而造成的失眠，可通过与病人交谈，缓解其心理不适感，无需用药。其他原因引起的

20、失眠则应针对原因给予相应措施，以增进病人的睡眠时间和质量。饮食护理抑郁患者大多出现食欲减退，故应根据病情提供高热量、易消化的饮食2。可根据病人的饮食习惯提供家庭式饮菜，增加食欲并注意饮食卫生，创造洁净的饮食环境。安全护理提供舒适、安静、安全的环境，杜绝出现自杀物品如刀、绳、玻璃等。生活设施应安全，不能用作自杀工具。避免外界对病人的不良刺激与影响，限制与其他抑郁患者接触，以防止抑郁情绪的互相感染。2.2心理护理倾听倾听产妇的倾诉，充分理解病人的抑郁体验，并观察产妇情绪状态的变化和母婴之间接触和交流情况。建立良好的治疗性护患关系，帮助其分析、认识精神症状。教会病人如何正确应对和疏解自杀危机的方法。

21、倾诉鼓励病人主动诉说内心的痛苦和想法，尊重病人的隐私权。询问产妇对本次分娩的期盼和实际体验，鼓励其回想分娩情景的频率，和对分娩的感受。并了解产妇对婴儿的态度，对婴儿有无混乱、失望或愤怒情绪，并从产妇的倾诉中了解其作为一个新母亲的感受。对有幻觉、妄想等精神病性症状的抑郁症病人，应鼓励病人诉说其异常的感知和思维3，以及受不良情绪影响的体验并与其探讨积极的应对方式，但不宜对病人进行强制性或防卫性教育与辩论，当病人的病情恢复到一定程度，才可对其病态体验提出合理的解释。家庭干预4评估产妇社会活动和社会支持系统，了解病人的兴趣爱好，鼓励其参与易完成、有趣味的活动，引导病人关注周围及外界的事情。了解产妇与配

22、偶及其他家庭成员的关系和其他人交流、互动的情况，以及个家庭成员的角色行为。充分利用家庭资源，增进家庭对疾病的认识，引导家属共同面对病人问题，调整家庭的适应能力。在这同时，产妇需认识到接纳一个新的家庭的重要性，与丈夫一起担当家长的责任，调节好从夫妇两人生活方式到夫妇与孩子三人的生活方式。指导丈夫及其他家庭成员加倍的关心产妇，提供婴儿喂养和护理知识，耐心帮助产妇护理和喂养自己的孩子，鼓励产妇表达自己的心情并与其他产妇交流等均有助于提高产妇的自信心和自尊感，促进接纳孩子，接纳自己。3小结产后抑郁的症状比产后沮丧持续长，可持续数周。通常发生在分娩后的数日或数周。心理护理对缓解症状、配合治疗、预防复发都

23、有极大的帮助。方法常用的有一般性心理治疗如支持、鼓励、保证、解释、倾听等。结束语产后抑郁是是一组非精神病性的抑郁症状群，可持续数周。对于初产妇是一个应激因素，由于社会角色的完全改变；对她们的认知和行为有很大的影响，容易超越正常界限造成病理性改变。为了保障产母安全渡过产褥期，进行有效的母乳喂养，必须对抑郁的产母进行心理护理，为产妇创造一个安全、舒适的家庭环境。参考文献1 吴文清，祈剑云，刘利华，等.产后抑郁症、焦虑症的相关因素分析.中国妇产科临床杂志，2003,4（6）：4214242 邵小玲，董晓琪.200例住院患者营养问题的调查及护理干预J.护理与康复，2007,6（9）：5865883 张

24、翠红，陈佐明.住院抑郁患者团体治疗研究J.中国健康心理学杂志，2021,17（2）：183184附页 西安职工医学院学生论文评审表层次： 大专 专业： 护理 年级： 10级 时间 2011-12-28 姓名 赵阳性别女学号站名甘肃庆阳题目产后抑郁患者心理状态分析及心理护理评价情况内容标准评价要素（权重值）评价结果论文选题X1=0.10文献材料X2=0.10论文成果与新见解X3=0.30基础理论与专业知识X4=0.20科研能力与研究手段X5=0.20写作能力、文风与规范化要求X6=0.10得分优秀 良好 及格 不及格评审教师签 字 年 月 日说 明实得分计算=X1(A或BCD)+X2(A或)X3

25、(A或BCD)+X4(A或BCD)+X5(A或BCD)+X6(A或BCD)其中:A=100; B=80； C=60； D=4085分以上为优秀,75分以上为良好,60分以上为及格,60分以下为不及格。民营企业人力资源管理的对策研究2021级 人力资源管理2 原玉妮摘要：民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。关键词：民营企业 人力资源 绩效评估序言 由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较

26、晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据

27、优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。1.民营企业的人力资源结构特征改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：1.1人员年龄结构年轻化我国民营企业是伴随着改革开放

28、的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。1.2人员学历结构二元化一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第

29、二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。1.3人员流动性大我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。1.4聘用企业外兼职人员，流行向外

30、“借脑”整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。2.民营企业人力资源管理现状人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。2.1人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是企业为实现其

31、发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题：“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。2.2绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出

32、员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。3.过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发

33、展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。4.人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源管

34、理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:4.1对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期

35、的目的。4.2没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。5.民营企业人力资源管理对策民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。5.1树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工

36、作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。5.2构建科学（教学案例，试卷，课件，教案）的人力资源管理体系人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：5.3建立客观、公正的绩效评

37、估体系绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。5.4完善企业的激励机制民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励

38、体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。5.5建立教育培训制度，不断提高员工素质民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。5.6加强企业文化建设企业文化是一个

39、企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度

40、和增强员工的凝聚力。结束语：人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。参考文献：1 张厚义，陈光金 走向成熟的中国民营企业家M 北京：经济管理出版社，2002年2 赵克诚 民营企业人力资源管理M 北京：科学出版社，20043 张平 私营企业人力资源管理存在的问题及其对策J 北方经济，2003，（9） 4 丁哲学 民营中小企业人力资源问题原因解析J 北方论丛，2005，（2） 5 李昭铭 民营企业人力资源管理策略探析J 新长征，2004，（24） 6 魏迎霞 论私营企业如何留住人才J 河南机电高等专科学校学报，2005，（2）7 吴佳丽， 民营企业人力资源管理中的问题与对策J 云南财贸学院学报（社会科学版），2005，（5） 8 戴雅丽 我国民营企业人力资源管理的不足与对策J 湖南工业职业技术学院学报，2002，（1） 9 沈伟晔 中小企业人力资源管理的特殊性J 现代管理科学，2002，（1） 10 张荣武，刘铜松，夏既明 现代企业人力资源管理新视角J 重庆商学院学报，2002，（1）