国际人力资源管理复习.(完整资料).doc

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1、国际人力资源管理复习.(完整资料）(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）国际人力资源管理复习(中级）2012.12一、 单项选择题1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得( ）成为经济全球化企业经营的主流。 承包 B外包 C发包 D分包、以下选项中不属于法定福利的是:A生育保险 B带薪年休假C住房公积金 D健康医疗保险3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（ )员工的管理. A知识型 体力型 学习型 D网络型4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是:A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代B其最大的特点是压缩级别,但同时将每一个薪酬级

2、别所对应的薪抽浮动范围拉大C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效D它使企业的薪酬管理程序更加复杂5、（ ）组织就是一种通过减少管理层次,压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 网络化 B虚拟化 职能化 扁平化6、绩效反馈从其产生的动因可以分为：A能力反馈和任务反馈 B积极反馈和消极反馈C技能反馈和经验反馈 D内部反馈和外部反馈7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体:（ ) A消费性 B能动性 C社会性 D增值性8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？A准备阶段 B探索阶段立业阶段 维持阶段9、开发人力资源时，必须注意

3、对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（ ） A消费性 B能动性 社会性 D增值性10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和( ）岗位分析 工作规范组织结构 任职资格、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（ ） 多元化 B以和为魂 以人为本 D团队化12、（ ）保证了组织具有凝聚力和发展动力。激励原理 平衡原理C规范原理 D效率原理、（ ）的企业文化中包含追求经济效益和报效国家的双重价值目标的内容。 美国 B日本 C德国 D法国1、人力资源规划的第一步任务是:A供求状况预测B制定供求平衡的总计划分析组织现有人员状况D企业战略和环境分析5、美国企业对于高级管理和技术人才的招聘

4、主要通过( ）进行. A劳动力市场 B学校 C猎头公司 D网络16、关于阶级斗争观点劳资矛盾，下列说法不正确的是：A生产条件占有的不平等造成劳动的异化,劳动已经不是发展自己的主要力量，反而成为自己的对立面，成为压榨自己的异己的力量B劳动已经成为资本剥削的材料劳资矛盾是雇佣组织所有矛盾和紧张的根源，而这些矛盾是社会矛盾发展的结果雇主通过科学管理手段剥削雇员和雇员地位下降17、（ ）是一种除政治、经济、军事以外的一种观念形态、精神活动的产物。 A文化 B价值观 C伦理 D信仰18、（ )沟通网络是一个开放式的信息沟通系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解.A圆型 B全通道式链型 D轮式19

5、、人格的定义有很多种，不同的流派有不同的定义，但一般认为人格由三个因素决定,下面哪个不属于其中的决定因素？( ） 遗传 环境C性格 情境20、 日本人力资源管理模式的终身雇佣制是(与 ）相伴而生A年薪制 B股票期权制年功序列制 D职务工资制2、动机定义为激发、维持、调节人们从事某种活动，并引导活动朝某一目标的内部心理过程或内在动力,( )是其功能之一。 A激活功能 B导向功能 C激励功能 D指引功能2、跨国企业设计职业生压管理时要考虑的因素通常包括；年资岗位学识专长A B C D 以上四项均包括23、以产出为基础的工资的关键特征是员工的报酬取决于( )。 A投入的时间 投入的精力 投入的金钱

6、结果性指标4、我国劳动法规定，劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（ ）通知。A15天 B 天C 30天 D 60天25、在实际工作中，大多数生产性和（ ）的员工都被支付小时工资. A管理性 B技术性 C事务性 D常规性6、核心福利计划是指：A员工在保持总福利水平不变的前提下，可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定各种福利组合为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合C不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡,只能消费，不能提现员工面对着多种不同的福利组合，可以自由地进行选择但是却没有权利自行构建其认为合适的

7、福利项目组合2、（ )指作为雇员，无论其个人特征有多少差异，作为一个雇员的整体，必然共同关心工资、工时和其他劳动条件的水平与决定方式。 A利益差异 B利益趋同 C利用一致 D利益相等2、( ）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度个广度来支付基本薪酬的一种报酬制度.A技能薪酬体系 B职位薪酬体系C宽带薪酬体系 D战略性薪酬体系29、组织通过采取（ )和参与技术来获得全体人员的投入这一行动是一种很有效的方法，揭示了战略在人力资源方面的含义。 A参与式管理 B职能管理 C战略管理 D企业文化管理30、下列对绩效管理含义的描述中,最正确的一项是：A一套绩效考核的制度 B一个阶

8、段性的回顾C一个双方交流的过程 D一个最终的评价31、人力资源规划是要优化组织人类资源的（ ），以符合特定的生产资料和生产技术条件的要求。 A规格 组合 布局 质量、数量和结构32、在培训方法中,受训者依据背景材料针对某个典型事例进行分析，并提出解决问题的方法，这种培训方法是:讲授法 B案例教学法C角色扮演法 D无领导小组讨论3、从激励理论的角度看,工作设计是对（ )的设计。 基本工资 B内在奖酬 员工福利 工作效率34、冲突的解决技术中，最为缓和的方式是：职权技术法 公开矛盾存货缓冲法 D利用第三方35、对于需经常外出的较特殊的、工作循环周期较短、工作状态比较稳定的岗位,分析人员应该采用(

9、)方法。 A访谈法 B非定量问卷法 C工作日志法 D文献分析法36、 职位薪酬体系设计的依据是:A职位评价 B技能分析C组织分析 D胜任力评估7( )是指对应聘者真正测试到的品质与想要的测试的品质的符合程度。 A招聘效度 B招聘信度 C录用比 D招聘比38、对公司基层文职岗位做逐个分析，首选的分析方法是：A观察法 B功能工作分析法C管理职位分析问卷法 D主题专家分析法9、（ ）方法有很多，如减少员工的工作时间、减少轮班、关闭工厂或者办公室等方法。 A零解雇 B人力资源外包 解雇 临时解雇40、 以下说法不符合人力资源规划的发展趋势的是：A企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略

10、规划企业的人力资源规划应更大范围的实施控制,甚至强加给企业其他战略流程人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更明确地限定规划范围D企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节的现实转化，并明确效果二、 多项选择题1、世界三大经济区域化组织包括（ ） A欧盟 B独联体 C北美自由贸易区 D亚太经济合作组织 E非洲国家合作组织2、 集体合同与劳动合同的主要区别在于：A主体不同B内容不同适用环境不同D功能不同法律效力不同3、分工过细所产生的非经济性,解决的方式有：( ）工作团队 B职务轮换职务丰富化 D职务扩大化E培训4、 培训效果的评估可在以下哪些层面上进行？A反应评估B学习评估C效果评估行为评估

11、E顾客评估5、美国传统企业的文化特征包括( )A以追求利润最大化为最终目标奉行“个人主义和“能力主义”C重视法律和契约D推崇英雄主义、权威主义E倾向于“硬管理”6、 工作设计的主要内容包括:A工作时间B工作内容C工作职责工作关系E工作目标、美国传统的组织设计源于德国社会学家马克斯韦伯提出的规范模式,其核心内容主要的结构因素包括（ ）A工作分析 工作的定义分部责任制 管理幅度以及分权管理E权力下放8、 下列选项属于劳动关系特征的有：劳动关系的内容是劳动B劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C劳动关系具有平等性和隶属性的特点D劳动关系的内容是权利和义务E劳动关系是一种双务关系9、马斯

12、洛的需要层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论，他把需要分成生理需要和（ ).A安全需要 B社交需要C尊重需要 自我实现需要E个人需要10、 我国人力资源管理的难点在于：传统文化与价值理念根深蒂固B传统落后的以人为本的理性模式C缺乏管理机制设计的制度环境D管理基础薄弱,传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进E劳动力市场建设不完善,社会保障水平偏低，企业进入和出入成本太高11、只有在资本主义社会，劳动过程中人们的关系才表现为劳动关系。其原因在于：（ ）A随着生产力自身的矛盾运动，小生产转化为社会化的大生产;简单商品经济的发展，使自然经济逐步解体；C封建社会的解体和资本的原始积累最终完成了生

13、产条件的分离；D劳动者成为不再依附土地的自有人; E生产的个人行为转化为社会行为；12、 下列关于国际人力资源培训的说法，正确的有：A大多数企业在对驻外人员培训时采用“四点”培训法组织内部的其他人员同样需要跨文化培训C工作轮换也是一种很好的培训国际人力资源培训的主要内容有对文化的认识，比如敏感性训练、语言学习、跨文化沟通以及冲突处理、地区模拟训练等国际人力资源培训侧重的培训内容在管理培训、技术培训、制度培训、操作规程培训等方面13、( ）造成跨国人力资源管理上难以协调员工彼此之间的关系，加大员工之间沟通的难度.A不同的生活习惯 B不同的信仰种族歧视 D企业文化沟通E语言差异14、 在招聘中，人

14、力资源部的主要职责有：A招聘信息的分布B笔试考卷的设计C应聘人员的初步筛选面试、考试的组织E正式录用决策15、外部劳动力市场出现需求小于供给的时候，能相对快速地实现供给平衡的方法有( ）A裁员 B自然减员加班 D减薪E减少流动数量16、 人力资源需求预测的方法主要有:A主观判断法 B回归预测法C趋势预测法 D德尔菲法马尔可夫模型法17、组织设计原理包括（ ）。A规范原理 B效率原理C岗位原理 D激励原理E平衡原理18、职位评价的方法包括:A排序法 B重置成本法C要素比较法 D职位分类法E要素计点法9、根据职位类型的不同，工作描述涉及的内容多少也有不同.针对操作工人的工作描述,应该包括以下几个内

15、容( ）A工作概要 B工作职责C工作权限 D工作负荷工作特点与领域20、 关于跨国公司的性质和特征应该包括：A子公司必须使用同样的一套内部管理制度B企业应具有全球性的经营战略组成这种企业集团的各个企业之间,在人和资金方面拥有统一的核算体制D企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模E它必须是在一国以上拥有或控制资产,并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体三、判断题1、 经济全球化与经济区域化是两个截然不同的发展方向，经济区域集团的形成阻碍了经济全球化的步伐。2、 核心竞争力是静态有形的资产。3、 美国企业在薪酬管理方面大多喜欢使用外部激励,重视外在报酬的作用。4、 外部招聘是欧洲

16、企业招聘的主要方式,即对公司现有员工进行排名后选出承担新职位的最佳人选.5、 团队可以提高组织运行效率,促进员工参与决策的过程，有助于组织更好地利用员工的才能，而且稳定性群体更灵活,反应更迅速,可以快速地组合、重组和解散。6、 跨国企业文化不是单一的文化，所以跨国企业文化的文化异质性强，往往代理成本较大。7、 职位评价的主要维度与工作分析项目有很多的相似性。8、内部一致性信度是指两个平行的测验测量同一批被试所的结果的一致性程度。9、绩效计划是绩效管理过程中的起点，但并不是只有在绩效管理周期的开始才会进行绩效计划工作。10、 依据劳动法的规定,由用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在

17、本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金,最多不超过1个月。1、美国等西方国家在国际人力资源管理的研究中,有着成熟的理论和丰富的经验，我们可以直接借鉴和运用。12、人力资源战略规划过程的作用在于确定、调动和指引人力资源活动都围绕着对企业具有最直接影响的问题展开。13、 年功序列制，是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。基本工资与工作能力没有直接联系,普遍实行定期增薪制度.14、 工作说明书仅仅是企业内部制约和管理员工绩效和行为的规章制度，不具有劳动合同文本的条件。15、与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的时候也应该注意实施

18、环境的变化，以确保计划没有落伍，从而保证其效度。16、在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用定量与定性相结合，定量为主的各种科学预测方法对组织未来人力资源的供给与需求进行预测。17、 公司内在职培训具有现实性和瞬间性的优点,可以迅速投入到实践中。18、 员工的职业生涯规划仅仅是培训的问题，它要解决的问题不包括对员工的使用、考核、薪酬、晋升等活动.19、 国际劳动组织公约中的男女同工同酬是指男女劳动者在同样岗位同样工作付给同样报酬.20、 赫兹伯格把组织激励的因素分为保健因素和激励因素。激励因素是指那些只能消除不满，并不能使员工达到非常满意的因素。它又可以分为物质享受和工作条件及工作环境

19、两大部分。四、简答题、经济环境是如何影响劳动关系运行的?2、怎样使员工对于企业的忠诚度有所提高？3、人力资源使用成本主要包括?4、简述正式组织和非正式组织的区别.5、简述工作分析的主要项目.6、简述招聘的基本流程。五、案例分析 1、YT公司是一家大型的电子企业。200年.该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩工资、奖励分配制度一是以实现劳动价值为依据确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务资

20、,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖励数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题； （I)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?（2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？2、李某与公司经平等自愿、协商一致，于25年8月签

21、订了年期劳动合同,劳动合同应于00年月日到期,工作岗位是公司销售统计.李某工作表现出色，200年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李某签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为200元培训费用由公司承担；培训期间李某的工资照发;6个月培训结束后,李某应为公司服务到劳动合同到期；若由李某提出解除劳动合同,每提前1年，赔偿公司损失800元，不足1年的，按1年计算;若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后,李某仍在原岗位从事统计工作。07年月日，李某以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李某的辞职报告后，人力资源部经理专门与李

22、某谈话,明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作;并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后,李某不再到公司上班.公司通过电话、书信等形式与李某联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2007年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。第二次作业注意答案的顺序可能不一定一样，正确答案是红颜色的，一选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（0分)题目1影响招聘的内部因素是（A）。企事业组织形象.劳动力市场条件C。法律的监控题目2招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。A案例分析B。管理游戏C.公文处理

23、题目甑选程序中不包括的是(C)。A.寻找候选人。填写申请表C职位安排题目4企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做（A）。A.岗前培训B离岗培训C.业余自学。在岗培训题目5在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是（D ）。A角色扮演法B讲授法C案例分析法D。研讨法题目6岗位培训成本应属于下列哪种成本？（).保障成本。使用成本C.开发成本D。获得成本题目7让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B )。A。个案分析技术B构成技术。表现技术D。联想技术题目检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( B)。A常模B。信度

24、C.效度D.误差题目让秘书起草一份文件这是一种（）。.职位B.任务C.职业D。职务题目0为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观.准确数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( ）A职务评价B。人员的选拔与使用C。人力资源规划的制定D.绩效评估题目11“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（D）组织结构的设计B.人力资源规划的制定。培训计划的制定D。人员的选拔与使用题目2企业在招募选择。录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ D）。A.人力资源的使用成本B.人力资源保障成本人力资源的开发成本D人力资源的获得成本题目13通过人员分析

25、，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ ）A。准备阶段B.检验效度阶段C选择阶段D。实施阶段题目14拟定招工简章，进行“安民告示。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(A)宣传与报名阶段。岗前教育与安置阶段C.筹划与准备阶段.考核与录用阶段题目15工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略?(）A.日常工作B按细节说明的工作C岗前教育与安置阶段D。考核与录用阶段题目16按照考评范围与内容来分,可分为（ ）。A.单项考评B。自我考评C.诊断性考评题目考评对象的基本单位是（)。.考评标志B。考评标度C.考评要素题目18员工考评指标设计分为

26、（A）个阶段。A 6B.5C D 7题目19下列方法中不属于考评指标量化的方法是（C）。.计分。加权C标度划分.赋分题目20相对比较判断法包括（)。加权综合考评法B目标等级考评法C。回忆印象评判法.成对比较法二、案例分析（30分）提示:请掌握案例分析的方法 分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论;其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮;第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾,最好有自己独特的见解。具体案例可参考人力资源管理综合学习指导。题目1飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有5万元，员

27、工几十人的小企业,而19年实现利润400万元,1992年实现利润600万元,1993年和199年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙,“问鼎世界，再铸辉煌。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了.在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功，以求脱胎换骨,改过自新。姜伟两年的反

28、省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”. （）没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除192年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计.随机招收人员凭人情招收人员，甚至出现亲情家庭联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久.作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理。人才竞聘人才使用的市场化

29、.人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平。低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业.大市场弱质检。大生产弱财务.大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍.破坏停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想.当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。（)人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观

30、上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门关键部门紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低.企业难以高质量运行的错误。 （3)单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层.中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 （4）人才选拔不畅 19年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象-弱帅强将.造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有

31、解决，强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题:请用人力资源规划和招聘理论加以分析。参考答案： 在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面:一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况,制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价

32、值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划:总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘,从而出现了员工素质低下,人才结构不合理，部门发展不均衡。因此,该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。二、该公司缺少合理的人才流动机制(人才的招聘与淘汰机制)1、应有合理的人才招聘渠道

33、。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅,根据职位的特点与性质选取合理的渠道,这样既可以保证企业人才的合理流动,企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招收人员,用人为亲。2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的,而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节.在确定需求的时候还要进行工作分析,明确企业发展需要什么样的人才,需要多少人才等.不仅如此,

34、在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才,才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训,或予以降职或辞退.确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力.而飞龙集团恰恰“能上不能

35、下导致了强将弱帅,两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力.总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。题目22波音公司的新计算机系统90年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化,如更新库存报表回答顾客询问以及定价等。 波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的70名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如,该部门的办公室会成为无纸办公状态。

36、而对雇员来说,更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。 培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行.”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说,它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员,提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多

37、种多样,波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运收货和仓储;另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且,这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时,波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部,可以由内部培训部来实施培训;但另一方面,要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询。培训开发公司的服务.培训部还必须考虑要采用的各种培训方式,如研讨班,录象教学,讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料

38、组织研讨参与式练习范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时,能够让有关人员了解他们的需求。 问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案:我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析.培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况,通过学习、训练等手段,改变员

39、工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作:首先，培训前要进行培训需求,考虑为什么需要培训,培训的内容是什么.培训内容,员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心培训则是价值观培训。第二， 制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划.而

40、在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式,最后才落实实施主体。1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能),作为具体的培训目标。、波音公司本次培训对象是所有员工。3、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握,所以建议以在岗培训为主,鼓励员工业余学习,同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部,而本次培

41、训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况,也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力,若不利用该部门，会浪费公司资源,增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作,涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现.因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作,共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。国外人力资源管理研究回顾与展望摘 要：自1986年Mhony和Deko 将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究分支以来，人力资源管理宏观与微观研究都取得了显著的进步，但两者一直处于互不交融的状态,各自沿着独立的轨道发展.本文回顾了人力资源管理