员工技能评定管理办法最新文档.doc

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1、员工技能评定管理办法最新文档(可以直接使用，可编辑 最新文档，欢迎下载）一、目的 为了加快公司高级技能人才的培养及为后续提供管理/技术人才储备，提高员工队伍专业技能素质，充分调动生产一线技术工人和其他人员的工作热情和积极性，促进提高生产效率和产品质量，最大限度地推动公司整体效益发展，同时树立技术骨干表率和榜样。 二、范围 本办法适用于生产一线计件员工进行技能等级评定及人员晋升。 三、 权责： 1、各生产车间负责依公司要求发动车间员工申请提报，参与员工技能评定工作。 2、技术部负责依照制度要求，设定员工技能实操考核与理论考试方案。 3、评审组负责依照规定对参与员工技能等级进行综合评审。四、作业内

2、容：1、员工技能等级的划分 1)、员工技术等级类型共分为5级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工。2)、依照公司目前工种技术分类，压铸、金工、数控、喷涂枪手等车间员工技术含量较高，最高设五级工，其它车间或岗位最高设四级工。2、员工技能等级资格评审的组织。 1）成立公司员工技能资格等级评审组，其成员由下列人员组成：生产副总、生产经理、车间主任、品质部经理、技术部副经理和各负责线长，并由生产副总任组长。 2）员工技能等级资格评审，原则上每半年评审一次（每年6、12月各1次）。 3、员工技能等级资格评审标准1)、一级工评审标准 A、技术能力 具有本岗位基本的专业操作技能，能按照作业指导书进

3、行简单的操作。 能了解本岗位产品基本加工流程、工作内容、要求事项。 能独立操作设备、使用工装夹具，并懂得设备的基础维护保养。 能自觉接受新知识、新技能。 能对所在岗位的生产设备进行简单性的维修处理。 B、综合素质 能严格服从班组长以上领导的工作安排和调配，按时、按质完成本岗位的生产任务。 未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过直接经济损失500元以上的设备操作、安全事故。 在工作期间未出现过旷工、迟到早退现象。 热爱本岗位工作，勤劳主动，人品正派，遵守公德，互助协作，团结同事顾全大局，积极进取。 没有发生过直接经济损失累计总额为1000元以上产品质量事故，如返工、报废等.能做好本岗

4、位的“5S”工作，并持之以恒。 能认真参加培训，并取得良好效果。 在工作期间能遵守国家法规，没有发生过严重违反公司规章纪律行为，如：偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次旷工、参与赌博等，没有受过公司严重警告以上处理。 2）、二级工评审标准 A、技术能力 具有较为熟练的本岗位操作技能能独立完成本岗位生产任务且比本车间同工种一级工的技能水平较高一筹。能了解和掌握本岗位产品工艺制作流程、方法、要求。 能胜任本车间二个不同岗位的生产技能。 能熟练操作设备、使用工装夹具，会按规定做好设备的维护保养与调试。 能按岗位技能要求、指导、带领培训新进员工。能对所在岗位的生产设备进行一般性的维修处理。 B、综合素质

5、 能严格服从班组长以上领导的工作安排和调配按时、按质完成本岗位的生产任务。 未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过直接经济损失300元以上的设备和安全事故。 在工作期间未出现过无故旷工、迟到早退。 热爱本岗位工作、勤劳主动、人品正派、遵守公德、互助协作、团结同事、顾全大局、积极进取。 没有发生过直接经济损失累计总额为800元以上产品质量事故，如返工、报废等。 能积级配合上级做好本岗位的“5S”工作，并持之以恒，以身作则。 能认真参加培训，并取得良好效果，能在车间具体工作中得到体现。 在工作期间能遵守国家法令，没有发生过严重违反公司规章纪律行为，如：偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次

6、旷工参与赌博等，没有受过公司严重警告以上处理。 3）三级工评审标准 A、技术能力 具有熟练的本岗位专业操作技能能独立全面完成本岗位生产任务且比本车间同工种二级工的技能水平较高一筹。 能运用基本技能和专门技能完成产品加工较为复杂的生产任务。 能在生产过程出现一般性产品质量异常时，在第一时间内作出应变措施和对策，并能及时上报处理。 能对公司管理文件要求管控（如：设备、计划、成本、品质、安全、5S等），有一定的了解。 能熟练操作设备、使用工装夹具，会按规定要求做好设备的维护保养与调试并指导新员工规范操作与保养设备。能胜任本车间三个不同岗位的生产技能。 能对所在岗位的生产设备进行普遍问题的维修处理。

7、B、综合素质 能严格服从班组长以上领导的工作安排和调配按时、按质完成本岗位的生产任务。 未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程且未发生过直接经济损失200元以上的设备操作和安全事故。 在工作期间未出现过旷工、迟到早退。 热爱本岗位工作、勤劳主动、人品正派、遵守公德、互助协作、团结同事、顾全大局积极进取。 没有发生过直接经济损失累计总额为600元以上产品加工质量事故，如返工、报废等。 能做好本岗位的“5S”工作并持之以恒。 能认真参加培训，并取得良好效果。 在工作期间能遵守国家法规，没有发生过严重违反公司规章纪律行为，如：偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次旷工、参与赌博等，没有受过公司严重警告以

8、上处理。 4）四级工评审标准 A、技术能力 具有相当熟练的本岗位专业操作技能能独立全面完成本岗位生产任务且比本车间同工种三级工的技能水平较高一筹。能运用基本技能和专门技能完成产品技术要求高、加工复杂、难度大的生产任务。 能掌握本岗位关键技术，能独立处理生产中遇到的加工技术和生产工艺问题。 能对本车间相关岗位员工进行专业操作技能技术和基本理论知识培训，且培训效果明显。 能对公司管理文件要求管控（如：设备、计划、成本、品质、安全、5S等），有一定的熟悉。 能胜任本车间四个不同岗位的生产技能。 能对所在岗位的生产设备进行大多数问题的维修处理与调试。 B、综合素质 能严格服从班组长以上领导的工作安排和

9、调配，按时、按质完成本岗位的生产任务。 未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程而引起的设备操作和安全事故。 在工作期间未出现过无故旷工、迟到早退。 热爱本岗位工作、勤劳主动、人品正派、遵守公德、互助协作、团结同事、顾全大局、积极进取。 没有发生过直接经济损失累计总额为300元以上产品加工质量事故如返工、报废等。 能积极配合上级做好本岗位的“5S”工作，及指导其它员工配合执行并持之以恒。 能认真参加培训并取得良好效果。 在工作期间能遵守国家法令，没有发生过严重违反公司规章纪律行为如偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次旷工、参与赌博等，没有受过公司严重警告以上处理。 5）五级工评审标准 A、技术能力

10、 具有非常熟练的专业操作技能，除独立全面完成本职生产任务外，还能指导关键岗位员工按质完成生产任务且比本车间同工种四级工的技能水平较高一筹。 能针对本车间生产提出合理化建议和改善措施并配合跟踪落实。 能在生产过程中，出现产品加工质量异常时，在第一时间内做出应变措施和对策予以解决及时上报处理。 能运用基本技能和专门技能完成产品技术要求高、加工复杂、难度大的生产任务。 能胜任本车间所有关键岗位生产技能，并掌握加工核心技术。 能对公司管理文件要求管控（如：设备、计划、成本、品质、安全、5S等），有一定的掌握且条理清楚。 能对所在岗位的生产设备进行大多数问题的维修处理与调试。 B、综合素质 能严格服从班

11、组长以上领导的工作安排和调配按时、按质完成本岗位的生产任务。 未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程的设备操作和安全事故。 在工作期间未出现过旷工、迟到早退。 热爱本岗位工作、勤劳主动、人品正派、遵守公德、互助协作、团结同事、顾全大局、积极进取。 没有发生过直接经济损失累计总额为200元以上产品加工质量事故如返工、报废等。能积极配合上级做好本岗位的“5S”工作，及指导其它员工配合执行并持之以恒。 能认真参加培训，并取得良好效果。 在工作期间能遵守国家法规，没有发生过严重违反公司规章纪律行为，如：偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次旷工、参与赌博等，没有受过公司严重警告以上处理。 具备基层管理、组

12、织、协调能力。 4、员工技能等级资格评分标准1）技术能力考核满分为70分，其中：实际操作满分为50分，理论考试满分为20分。2）综合素质考核满分为30分。共计100分。具体参照员工技能等级评审表执行。5、员工技能等级资格的评审 1）一级工：工龄必须连续累计6个月以上，参照员工技能等级评审表评定标准考核评定总分在80分以上，方可评定为一级工。 2）二级工：工龄必须连续累计1年以上。参照员工技能等级评审表评定标准考核评定总分在80分以上，方可评定为二级工。3）三级工：工龄必须连续累计1.5年以上。参照员工技能等级评审表评定标准考核评定总分在85分以上，方可评定为三级工。4）四级工：工龄必须连续累计

13、2年以上。参照员工技能等级评审表评定标准考核评定总分在90分以上，方可评定为四级工。5）五级工：工龄必须连续累计3.5年以上。参照员工技能等级评审表评定标准考核评定总分在95分以上，方可评定为四级工。6、评审工作程序 1）参评人员申报 由公司在岗位从事生产的一线员工自愿申报，但必须满足本制度四.4中规定条件，并填写员工技能等级评审表并拟制个人技能工作总结，交于线长或车间主任。2）参评人员生产班和车间评议 参评人员车间主任组织专题会议，对参评人员的专业技术能力和综合素质进行全面评议作出评价意见，并在个人技能工作总结填写车间意见，对于达不到评选条件的人员，应给于说明理由，并予驳回。 3）组织实操考

14、核和理论考试。 对于各车间提交符合员工技能等级资格评审标准四.3条规定的人员，由评审组长统一交由技术部设定具体实际操作项目内容方案、理论考试试题，限期内组织对参评人员进行严格的实操考核和理论考试。届时，技术部需发具体通告、计划与方案，以利考核的正常有序进行。4）评审组评审 实操考核和理论考结束后，由评审组组长负责组织召开“员工技能等级资格评审组”全体人员会议，依据员工技能等级资格标准四.3条规定，对所的车间参评人员进行客观、公正、合理的评审，并作出评审结论，由“评审组”相关人员填写意见在员工技能等级评审表上后递交总经理核准后生效。 7、员工技能等级工资待遇 1）员工技能等级与系数对照表：技能等

15、级一级工二级工三级工四级工五级工备注对应系数1.021.051.11.151.22）五个级别的工资待遇，按当月本人计件工资总额乘以本人技能等级工资系数，所得结果即为本人技能等级工资。 即：等级工工资=当月本人计件工资总额X级别工资系数。8、 晋升管理 对于公司已评定的四、五级工，将作为公司管理人员的后备力量进行储备，在合适的机会将直接晋升管理人员。五、相关文件（无）六、相关表单 1、员工技能等级评审表2、个人技能工作总结 目的：为健全和完善帮扶机制，向困难员工送温暖、办实事，帮助员工排忧解难，促进公司和谐发展，特成立员工互助基金会（以下简称基金会），并制定章程如下：第一条基金会宗旨：弘扬“一人

16、有事大家帮”的互助友爱精神，坚持“基金专用、量入为出、民主理财、重点帮扶、员工自主管理”的原则，持之以恒为困难员工办实事送温暖。第二条 基金会参与范围：本公司从业人员（临时人员除外）一律参加本会 ,试用期合格后自动成为本基金会会员,即享有本管理规定之权利及义务。第三条 基金来源：一、公司人员乐捐、扣分资金；二、社会团体或爱心人士捐款；三、基金会会员缴纳的会费（员工与一般管理每人每月缴纳10元，主管及以上管理人员每月缴纳20元）。第四条 基金管理：一、成立互助基金委员会（以下简称委员会）。二、基金委员会负责基金的筹集、保管、使用审批、记账、公示等工作。三、基金的收支单独设帐，专款专用，由公司财务

17、代管。四、基金由委员会进行日常管理。基金收支做到公开透明，每季度将收支结存和享受资助员工情况进行公示，公示时间不少于一周，充分接受全体会员的监督。五、基金会的所有基金必须全部用于本管理规定的帮助对象，任何部门及个人无权挪用及侵占。六、基金会会员按月扣缴之基金如发生离职、解雇、退会等基金会一律不办理退款。七、已离职基金会成员，视为自动退出基金会，将不再享有基金会任何形式的资助和慰问。第五条 互助基金会员代表大会：一、会员代表大会审议通过管理规定，选举产生基金委员会委员，成立基金委员会，再选举产生委员会：会长1名，副会长1名，秘书长1名，委员4名。二、基金委员会会长、副会长等均为义务职，如有离职由

18、基金会员推选增补，任何愿意为基金会服务的基金会成员都可以参与委员选举。三、一般情况下，互助基金会员代表大会每一年召开一次；如遇章程有重大缺陷或必须修改时，应召开临时会员代表大会。第六条基金委员会职权： 一、关于员工资助、互助申请之审议督导及推展事项；二、关于基金之策划保管及动用事宜； 三、关于基金之分配稽核及收支报告事项； 四、选举增补基金会会长、副会长、秘书长、委员；五、其它有关员工资助、互助事项；六、基金委员会一般每季度召开一次。基金委员会决议或议案，经三分之二基金会委员通过后才能生效，由秘书长组织实施。七、委员会各职位的义务：（一）会长：全面统筹管理基金会，制定基金会发展蓝图及章程规定等

19、，对基金的负总责。（二）副会长：协助会长监督基金会日常工作，对基金会的管理提出意见和建议。（三）秘书长：全面负责基金会日常事务处理，维持基金会的正常运作。（四）委 员：监督基金会的运作，对基金会的决议进行表决等。第七条 基金资助范围及标准：一、因发生严重的水、火、风、地震等自然灾害及意外事故，造成会员及家庭重大财产损失致使基本生活出现严重困难的，基金会视其遭受破坏程度及经济损失情况，给予会员300元-5000元的一次性救助；二、会员及直系亲属，发生严重意外人身伤害，致使家庭基本生活出现严重困难的，基金会视伤情及医药费支出情况，给予一次性资助金500元-5000元。三、会员及直系亲属，患疑难重大

20、疾病费用负担过重，致使家庭基本生活出现严重困难的，基金会视病情及医药费支出情况，给予一次性资助金1000元-10000元：四、会员因家庭经济条件困难造成子女面临失学或者辍学的，给予一次性资助金1000元3000元。五、会员及直系亲属，患疑难重大疾病或发生严重意外人身伤害；基金会视病情（伤情）及费用支出情况，给予一次性慰问金500-1000元。六、会员本人因一般疾病或因公受伤住院的资助与慰问：（一）会员因一般疾病或因公受伤住院，医疗费用达到3000元以上的，给予一次性慰问金300元；医疗费用达到5000元以上的，给予一次性慰问金500元。（二）当得知会员住院时，由所属上一级主管及基金会委员一名，

21、在其住院期间前往探视，并赠价值200元的慰问品。 （三）会员痊愈出院后一个月内凭医院相关证明申请资助金，逾期不予受理。（四）会员因不正当活动或行为不端时的伤病住院，不列入基金会的资助范围。 七、同一年度内，符合资助标准的人员，原则上只能享受一次基金（不含团体意外险理赔）资助。八、对于特殊事由的资助或在上述资助标准之外需另行增加资助额的，经基金委员会研究，以决定的资助和标准为准。第八条 会员申请上述资助需提交的相关证明：一、住院资助，需提交二级以上医院出具的医疗费用发票、病历原件。二、受灾资助，需提交受灾房屋照片，当地村（居）委、乡（镇）政府或相关部门出具证明。三、助学资助，需提交入学通知书、学

22、生证、学校证明等文件。四、其他遭遇特殊困难的有效证明。第九条 下列情形的，不列入基金资助范围：一、非本基金会会员从未参与过基金会捐赠活动的； 二、因本人吸毒、酗酒、打架斗殴或其它违法行为造成伤害的； 三、经国家相关部门明确为自杀行为的； 四、因法院判决承担经济责任造成的家庭困难；五、经调查发现存在隐瞒、欺诈等行为的。第十条 互助基金审批权限及流程：申请表见附件申请审核审批本人部门委员秘书长会长委员会200元-300元301元-500元501元-1000元1000元-5000元5000元以上注：确认 ：补充申请 ：三分之二通过第十一条本管理规定由员工互助基金委员会负责解释。第十二条本管理规定从员

23、工互助基金代表大会审议通过后实施。附件：员工互助基金申请表机密员工考核管理办法目 录第一章总则2第二章考核组织和管理2第三章考核程序4第四章季度考核8第五章年度考核10第六章申诉及其处理12第七章附则13附件一季度考核流程图14附件二考核评分表及填表说明14附件三考核指标评定表25附件四考核统计表33附件五考核申诉流程图和表格41第一章 总则第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条 适用范围XXXA东环（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。公司员工分成4个职系，即

24、管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。第三条 考核目的员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。第四条 考核原则（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四

25、） 员工培训。第二章 考核组织和管理第六条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七条 考核职责划分（一） 考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、 最终考核结果的审批；2、 中层管理人员考核等级的综合评定；3、 员工考核申诉的最终处理。（二） 人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、 制定考核原则、方针和政策；2、 拟定考核制度和考核工作计划；3、 组织协调各部门的考核工作；4、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、

26、 对各部门考核过程进行监督与检查；6、 汇总统计考核评分结果；7、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三） 各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；6、

27、 负责本部门员工考核等级的综合评定；7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章 考核程序第八条 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。第九条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。第十条 考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。

28、每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见XXXA东环考核指标。2、 周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1、 人际交往能力2、 影响力3、 领导

29、能力4、 沟通能力5、 判断和决策能力6、 计划和执行能力（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十一条 绩效考核指标体系考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：（一） 绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以35条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（二） 考核

30、指标是具体的且可以衡量和测度的；（三） 考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；（六） 考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。第十二条 关键绩效指标（KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。（一） S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；（四）R代表reali

31、stic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；（五）T代表timebound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。第十三条 工作绩效目标的设立（一） 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二） 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十四条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十五条 实施考核即对

32、员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任；部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人。第十六条 考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100-90898079-6059以下第十七条 综合评定等级（一） 通过加权计算个人考核统计表中

33、的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/

34、分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（二） 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。表3 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下个人得分系数1.050.950.850.80.750.3比例限制15%第十八条 部门评定等级部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委

35、员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。表4 部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀合格基本合格不合格部门得分系数1.20.950.80.5第十九条 结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。第二十条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。第四章 季度考核第二十一条 季度考核范围中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。第二十二条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。对中层管理人员考核维度（详见表5）u 包括

36、任务绩效、管理绩效、周边绩效；u 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。11、 表5 中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级50%管理绩效直接上级、下级20%周边绩效相关部门经理/主任30%对一般人员考核维度（详见表6）：u 包括任务绩效；u 考虑态度维度；u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。表6 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级（即部门正职）70%态度上级（即部门正职）、同部门其他人员30%第二十三条 季度考核时间（如遇节假日顺延）（一）

37、第一季度考核：4月1日10日；（二） 第二季度考核：7月1日10日；（三） 第三季度考核：9月1日10日；（四） 第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。第二十四条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）（详见附表2-1），一般员工

38、填写一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（详见附表2-4）中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见XXXA东环考核指标）中选择35个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 员工自评季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩

39、、工作态度方面进行自我评价，填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季度的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表一起交直接上级。（四） 评价1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完

40、成评分表。4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任，部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。（五） 审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第二十五条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见XXXA东环员工薪酬设计方案。第五章 年度考核第二十六条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一） 个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作

41、业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第二十七条 个人年度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。对高层管理人员考核维度（详见表7）u 绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；u 能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。12、 表7 高层管理人员年度

42、考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重绩效任务绩效直接上级35%管理绩效直接上级、直接下级14%周边绩效同级21%能力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%对中层管理人员年度考核维度（详见表8）u 四个季度绩效评分加权平均；u 能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。13、 表8 中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重季度考核结果第一、二、三、四季度加权平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%第二十八条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核和第四季度考核一

43、起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：1、 高层管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分35% +管理绩效考核得分14%周边绩效考核得分21%）（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分30%） 2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值70% +（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分10%） （二） 参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对高中层管理人员能力考核评分表（年度）（详见附表2-8）和一般人员能力考核评分表（年度）（详见附表2-9）中有关项目评价评分。（三） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并

44、汇总到人力资源部。（四） 人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。（五） 年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。第二十九条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见XXXA东环员工薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果

45、为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见XXXA东环员工薪酬设计方案详细说明。第三十条 部门考核（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表4-9部门年度考核统计表。（二） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案