化工企业风险评价管理制度最新文档.doc

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1、化工企业风险评价管理制度最新文档(可以直接使用，可编辑 最新文档，欢迎下载）风险评价管理制度为实现公司的安全生产，实现管理关口前移、重心下移，做到事前预防，达到消除减少危害、控制预防的目的，结合公司实际，特制定本制度。一、评价目的识别生产中的所有常规和非常规活动存在的危害，以及所有生产现场使用设备设施和作业环境中存在的危害，采用科学合理的评价方法进行评价。加强管理和个体防护等措施，遏止事故，避免人身伤害、死亡、职业病、财产损失和工作环境破坏。二、评价范围1、项目规划、设计和建设、投产、运行等阶段；2、常规和异常活动；3、事故及潜在的紧急情况；4、所有进入作业场所的人员活动；5、原材料、产品的运

2、输和使用过程；6、作业场所的设施、设备、车辆、安全防护用品；7、人为因素，包括违反安全操作规程和安全生产规章制度；8、丢弃、废弃、拆除与处置；9、气候、地震及其他自然灾害等。三、评价方法可根据需要，选择有效、可行的风险评价方法进行风险评价。常用的方法有工作危害分析法和安全检查表分析法等。1、工作危害分析法：从作业活动清单选定一项作业活动，将作业活动分解为若干个相连的工作步骤，识别每个工作步骤的潜在危害因素，然后通过风险评价，判定风险等级，制定控制措施。该方法是针对作业活动而进行的评价。2、安全检查表分析法：安全检查表分析法是一种经验的分析方法，是分析人员针对分析的对象列出一些项目，识别与一般工

3、艺设备和操作有关已知类型的危害、设计缺陷以及事故隐患，查出各层次的不安全因素，然后确定检查项目。再以提问的方式把检查项目按系统的组成顺序编制成表，以便进行检查或评审。安全检查表分析可用于对物质、设备、工艺、作业场所或操作规程的分析。四、评价时机常规活动每年一次，非常规活动开始之前. 五、评价准则采用风险度R=可能性L后果严重性S 的评价法，具体评价准则规定为：事故发生的可能性L判断准则等级标 准5在现场没有采取防范、监测、保护、控制措施，或危害的发生不能被发现（没有监测系统），或在正常情况下经常发生此类事故或事件。4危害的发生不容易被发现，现场没有检测系统，也未发生过任何监测，或在现场有控制措

4、施，但未有效执行或控制措施不当，或危害常发生或在预期情况下发生。3没有保护措施（如没有保护装置、没有个人防护用品等），或未严格按操作程序执行，或危害的发生容易被发现（现场有监测系统），或曾经作过监测，或过去曾经发生类似事故或事件，或在异常情况下类似事故或事件。2危害一旦发生能及时发现，并定期进行监测，或现场有防范控制措施，并能有效执行，或过去偶尔发生事故或事件。1有充分、有效的防范、控制、监测、保护措施，或员工安全卫生意识相当高，严格执行操作规程。极不可能发生事故或事件。事件后果严重性S判别准则等 级法律、法规及其他要求人员财产损失/万元停工公司形象5违反法律、法规和标准死亡50部分装置（2套

5、）或设备停工重大国际国内影响4潜在违反法规和标准丧失劳动能力252套装置停工、或设备停工行业内、省内影响3不符合上级公司或行业的安全方针、制度、规定等截肢、骨折、听力丧失、慢性病101套装置停工或设备地区影响2不符合公司的安全操作程序、规定轻微受伤、间歇不舒服10受影响不大，几乎不停工公司及周边范围1完全符合无伤亡无损失没有停工形象没有受损风险等级判定准则及控制措施R风险度等级应采取的行动/控制措施实施期限20-25巨大风险在采取措施降低危害前，不能继续作业，对改进措施进行评估立刻15-16重大风险采取紧急措施降低风险，建立运行控制程序，定期检查、测量及评估立即或近期整改9-12中等可考虑建立

6、目标、建立操作规程，加强培训及沟通2年内治理4-8可接受可考虑建立操作规程、作业指导书但需定期检查有条件、有经费时治理 4轻微或可忽略的风险 无需采用控制措施，但需保存记录六、评价组织1、公司成立风险评价领导小组2、公司的各级管理人员应参与风险评价工作，岗位员工要积极参与风险评价和风险控制工作。七、其它要求1、根据评价结果，确定重大风险，并制定落实风险控制措施。2、评价出的重大隐患项目，应建立档案和整改计划。3、风险评价的结果由各单位组织从业人员学习，掌握岗位和作业中存在的风险和控制措施。4、按照实际情况不断完善风险评价的内容。她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着

7、笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，

8、五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大儿做了土匪，第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。当我经了长长的飘泊回到故土时，在山腰里，田野上，兄弟们碰见时，是比六七年化工企业绩效考核制度制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 绩效考核目的1.绩效考核是在一定期

9、间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条 绩效考核作用1.了解员工对组织的业绩贡献。2.为员工的薪酬决策提供依据。3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4.了解员工对培训工作的需要。5.为人力资源部规划提供基础信息。第3条 绩效考核原则1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2.客观

10、性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条 绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3.年度考核：适用于本制度适

11、用的所有人员。第5条 考核小组组成1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条 考核小组职能1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）

12、的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。第7条 权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示。考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%4

13、0%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工（除勤务系列的员工）本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其他部门若干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其他部门若干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条 绩效考核人1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第9条 被考核人1.本制

14、度适用于以下人员之外的所有员工。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。（2）兼职、特约人员。（3）试用期员工。（4）公司临时工。（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。（1）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管

15、理岗位技术人员。（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。（4）勤务人员，即司机等。第2章 绩效考核的内容及考核办法第10条 绩效考核体系相关定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考

16、核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组分管领导普通员工（除勤务系列员工）本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工勤务系列本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工注：“”代表构成指标。第12条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第13条 业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情况。2. 考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。3. 考核勤务人员

17、、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。第14条 业绩考核办法1.副总工（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。2.各部门经理、副经理和主

18、管（不含销售管理人员）（1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。（3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）（1）员工业绩考核，主要考

19、核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。（4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第15条 能力考核1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定2.针对副总工/部门

20、负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。第16条 能力指标体系1.副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）2.员工能力指标体系员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列员工不考核能力指标）。第17条 能力考核方式1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心

21、能力得分。2.员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。第18条 态度考核1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。第19条 态度指标体系1.副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设

22、意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%。2.员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。第20条 态度考核方式1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。第21条 绩效

23、考核中各项指标权重的确定方法1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%普通员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的百分比为考核指标权重。第3章 绩效考核实施第22条 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，

24、掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。第23条 绩效考核体系对考核人的要求1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第24条 绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第25条 月度绩效考核实施过程1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）

25、、管理人员（不含销售人员）。2.月度绩效考核流程（1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。（3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划。（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。（5）人力资源部审查后交总经理批准。第26条 季度绩效考核实施过程1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。2.季度考核流程（1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩

26、考核表”和“部门季度工作计划”。（2）考核小组召开公司季度工作例会。（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。（6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。第27条 年度绩效考核实施过程1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面

27、，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。（2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。3.技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程（1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作

28、完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。（2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。（3）被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表“和”员工态度指标评估表“。（4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。4.勤

29、务系列员工年度绩效考核流程（1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。第4章 绩效考核结果运用第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职

30、、基本称职和不称职五等。第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30条 考核标准分数1.“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议年为80分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条 月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含

31、销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议年为1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第33条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第34条 年度奖金发放1.部门年度奖金总额的确定。部门年度奖金总额其中2.副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额3.副总工年度奖金确定（1）年度奖金金

32、额（2）副总工年度考核得分确定4.其他员工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）考核得分确定部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=普通员工（不含勤务人员）考核得分=第35条 员工岗位工资级别调整1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2.对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条 级别调整的特殊情况1.若某员工的岗位工资级别已

33、是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减。3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。第37条 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。第38条

34、 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。第39条 辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过36个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。第40条 员工培训1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天

35、内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。2.总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第5章 绩效考核申诉第41条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第42条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资

36、源部经理。第43条 申诉处理1.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发

37、送总经理。4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章 绩效考核制度修订第44条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的

38、绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。3.考核人打分权重分配。第45条 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定。1.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3.考核小组中有1/3以上人员提议。第46条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部

39、并由其统一转交考核小组讨论。第47条 修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第48条 制度修订过程1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第7章 附则第49条 本考核制度解释权归公司人力资源部。第50条 本制

40、度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。第51条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期安全作业许可证管理制度1、目的为规范危险性作业管理，预防事故发生，保护员工生命和财产安全，特制定本制度。2、范围公司生产区域内动火作业、进入受限空间作业、临时用电作业、高处作业、吊装作业、动土作业、断路作业、设备检修作业、高温作业、抽堵盲板作业等危险性作业。3、职责3.1安环、设备、技术、基建、电器职能部门为相关危险性作业许可证归口管理单位，负责危险性作业许可证的审批权限划分、存档、现场检查等。3.2各

41、作业单位负责本单位危险性作业具体实施，负责作业风险分析，许可证填写，措施落实，现场监护，作业许可证存档等。3.3各与作业有关的部门负责作业许可证的审查、确认。4、内容4.1在公司生产区域内进行以下作业必须办理作业许可证：动火作业进入受限空间作业动土作业临时用电作业高处作业吊装作业设备检维修作业断路作业抽堵盲板作业4.2作业申请4.2.1作业单位进行作业风险分析，风险分析必须认真仔细，列出一切可能发生的风险，风险分析结果要填写在作业许可证上。4.2.2作业单位填写作业许可证。作业许可证必须认真填写，不得空缺，作业许可证上未列出的事项必须在补充栏内详细填写，签名必须由本人签写。4.3审批4.3.1

42、作业申请人持经作业单位负责人签字确认的作业许可证后通知审批人，审批人应到作业现场，对安全措施和注意事项逐一核实，确认所有措施都落实后，进行签字批准。 审批权限：特殊危险动火作业、吊装大于40吨作业、特级、特殊高空的作业由生产处审批；一级动火作业、进入受限空间内、断路作业由安环科审批；设备检维修、吊装作业由设备科审批；动土作业由基建科审批；临时用电作业由电器车间审批；盲板抽堵作业由技术科审批；其余作业均由作业部门主要负责人审批。4.4作业作业许可证经批准后，方可进行作业，未经批准，一律不得进行作业。4.5作业许可证存档作业许可证须进行存档，存档待查。作业许可证存档期为一年。5、动火作业许可规定5

43、.1、动火作业动火作业在禁火区进行焊接与切割作业及在易燃易爆场所使用喷灯、电钻、砂轮等进行可能产生火焰、火花和赤热表面的临时性作业。易燃易爆场所生产和储存的物品的场所符合GB 50016-2006中火灾危险分类为甲、乙类的区域。动火作业分类动火作业分为特殊危险动火作业、一级动火作业和二级动火作业三类。.1特殊危险动火作业在生产运行状态下的易燃易爆物品生产装置、输送管道、储罐、容器等部位上及其它特殊危险场所的动火作业。带压不置换动火作业按特殊动火作业管理。.2一级动火作业在易燃易爆场所进行的动火作业。.3二级动火作业除特殊危险动火作业和一级动火作业以外的动火作业。凡厂、车间或单独厂房全部停车，装

44、置经清洗置换、取样分析合格，并采取安全隔离措施后，可根据其火灾、爆炸危险性大小，经安环科批准，动火作业可按二级动火作业管理。遇节日、假日或其它特殊情况时，动火作业应升级管理。5.2 动火作业安全防火要求5.2.1一级和二级动火作业安全防火要求5.2.1.1动火作业必须办理动火安全作业证，进入设备内、高处等进行动火作业，还须执行AQ30282021和AQ30252021的规定。.2 动火作业应有专人监火，动火作业前应清除动火现场及周围的易燃物品，或采取其它有效的安全防火措施，配备足够适用的消防器材。.3 凡在盛有或盛过危险化学品的容器、设备、管道等生产、储存装置及处于GB50016 规定的甲、乙类区域的生产设备上动火作业，应将其与生产系统彻底隔离，并进行清洗、置换，取样分析合格后方可动火作业；因条件限制无法进行清洗、置换而确需动火作业时按5.2.2规定执行。.4 凡处于GB 50016 规定的甲、乙类区域的动火作业，地面如有可燃物、空洞、窨井、地沟、水封等，应检查分析，距用火点15 m以内的，应采取清理或封盖等措施；对于用火点周围有可能泄漏易燃、可燃物料的设备，应采取有效的空间隔离措施。.5 拆除管线的动火作业，应先查明其内部介质及其走向，并制订相应的安全防火措施。.6 在生产、使用、储存氧气的设备上进行动火作业，氧含量不得超过21%。.