行政管理浅析上海美实公司的员工薪酬制度本科论文.doc

《行政管理浅析上海美实公司的员工薪酬制度本科论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行政管理浅析上海美实公司的员工薪酬制度本科论文.doc（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 浅析上海美实公司的员工薪酬制度 分校（站、点）： 青浦分校 年级、专业： 11秋行政管理 教育层次： 本科 学生姓名： 学 号： 指导教师： 夏鸣 完成日期： 2013年 11月 24 日 目 录内容摘要和关键词Abstract and Key words文献综述一、员工薪酬制度的概念与意义1（一）薪酬制度的概念1（二）薪酬制度的意义1二、上海美实公司现行薪酬制度的概况2（一）美实公司薪酬构成2（二）公司员工对现有薪酬满意度分析3三、上海美实公司在员工薪酬制度中存在的问题3（一）薪酬管理理念缺失3（二）薪酬分配内部缺乏公平性4（三）薪酬管理

2、与工作绩效挂钩不强4（四）薪酬支付的过分保密4四、改善上海美实公司薪酬管理制度的方法5（一）建立以人为本的薪酬管理制度5（二）薪酬制度以公平为原则5（三）设置以绩效为导向的薪酬结构6（四）薪酬制度适度公开化6五、总结7参考文献 7致谢 8内容摘要现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。薪酬制度是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，却可产生相反的结果。上海美实公司应该在清晰分析企业及职务状况基础上，建立合理的薪酬体系，

3、才能使企业稳步发展。本文以上海美实公司薪酬制度中存在的问题及改善方法为研究对象，为公司提供参考建议。论文先概括阐述薪酬制度的一般理论，主要从薪酬制度的概念和意义两方面展开。然后分析说明上海美实公司当前的薪酬制度存在的问题，继而针对问题而提出具体的改善方法。关键词：薪酬制度 薪酬问题 改善方法AbstractPay a modern enterprise system, is the modern enterprise system in line with the requirements of the market economy and follow the rules, the nati

4、onal legal norms and democratic participation of trade unions, business to business operators of laborers and factors of production into their own personal distribution of the compensation package of scientific A point of order, standards and methods. Pay system is a double-edged sword that can stim

5、ulate the proper use of staff morale, strengthen the cohesion of the team, but once the application shall not be treated, it can produce the opposite result. Shanghai MeiShi company should be clear in the analysis of enterprise and job status based on a reasonable pay system, can the steady developm

6、ent of enterprises.This paper products company in Shanghai MeiShi company pay system problems and improve the methods of this study, provide reference for the proposal. Paper first summarizes the general theory of compensation system described, mainly from the concept of pay systems and functions of

7、 two areas. Then analysis shows that Shanghai MeiShi current pay system products company problems and then for the problem to propose specific improvements.Key words ： Pay system； Pay issues ； Ways to improve文献综述朱飞的绩效管理与薪酬激励（北京企业管理出版社，2008年版）一书旨在整合绩效管理与薪酬激励体系，并提供一整套完善的管理工具，帮助企业建立科学有效的绩效管理与薪酬激励机制。员工的

8、招聘与选择，薪酬与奖金的分配与发放，职务的升降与调整，人力资源的规划与开发凡此种种的管理工作每天都在发生，对应的决策水平与工作质量决定着企业运营的质量，甚至决定着企业的成败。这是一本人力资源经理必备的工具书，是企业高管们必备的参考书。全书共分上下两编，其目的是旨在整合绩效管理与薪酬激励体系，深入细致地剖析绩效管理和薪酬激励体系，并分析当前企业关注的趋势和热点问题。文跃然的薪酬管理原理（复旦大学出版社，2008年版）是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的角度论述了薪酬管理

9、新的理念、技术和流程。全书共7章包括第一章薪酬管理总论、第二章战略与薪酬管理、第三章基本工资管理、第四章奖金管理、第五章福利管理、第六章薪酬制度、第七章薪酬实务，每章均有学习要点、相关信息键接、案例讨论和复习练习题，帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有很强的针对性和可操作性，是一本理论与实践紧密结合的教材。本书适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。谢礼珊在中山大学学报上发表的知识经济时代企业薪酬制度文章中指出：在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪

10、酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。III浅析上海美实公司的员工薪酬制度随着世界经济全球化、一体化进程的加快, 大量的外国企业进入中国市场。新的一轮人才竞争正在开始，而人力资源管理正是竞争的关键。企业如何保持在市场上的竞争力, 如何留住人才成为了如今每个企业迫切需要解决的问题, 而建立合理的薪酬体系是留住人才的关键。企业要增强公司的凝聚力和市场的竞争力，因此要提高企业员工工作的满意度，激发员工工作动机，所以拥有完善的薪酬管理是企业发展的重要关键之一。一、员工薪酬制度的概念与意义随着知识时代的到来，企业的

11、薪酬管理被提高到了越来越重要的地位。我国的企业也逐步实现了从传统薪酬管理到现代薪酬管理制度的转变。强化人力资源管理是企业在市场竞争中取得优势的必要条件，也是现代企业管理的核心内容。 （一）薪酬制度的概念科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。所谓薪酬指的是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主

12、分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。（二）薪酬制度的意义 1. 合理的薪酬有利于对员工进行激励，提高企业的市场竞争力众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。因此，满足人的基本需求是激励员工认真、努力工作的有效方法。薪酬的激励是在于它是全面满足每个员工的多种需求的重要基础。所以，每个企业要制定合理的薪酬制度，并激励企业的员工。提高员工对工作的满意度、激发

13、工作动机，增强企业凝聚力，支持企业经营改革等方面起着重要的作用。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不仅满足了每个员工及家庭的基本生活需求。也有效地激发了员工在工作上的积极性、主动性，因此，提高企业经营效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支高素质具有竞争力的员工队伍。2. 为员工提供有竞争力的薪酬，为企业留住人才为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付高薪的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。 一个结构合理、管理良好的薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的

14、员工。 文跃然：薪酬管理原理，231页，上海， 复旦大学出版社，2008。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。 3. 激发员工劳动力，提升经济效益所谓经济效益就是通过商品和劳动的对外交换所取得的社会劳动节约，即以尽量少的劳动耗费取得尽量多的经营成果，或者以同等的劳动耗费取得更多的经营成果。而产生这些商品和劳动的就是企业的员工，激发员工的劳动力就需要企业有着完善的薪酬管理。因此经济效益与企业的薪酬管理有着密切的关系。所以根据企业的发展阶段，结合企业的

15、经营战略制定科学合理的薪酬制度，能为企业的战略做出贡献，进一步提升经济效益，促使企业能够持续稳定地发展。可见，作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。对于员工来说这是收入的绝大部分，薪酬的多少将会关系到生活的质量和社会的和谐与稳定。二、上海美实公司薪酬制度现状上海美实公司成立于1996年，是一家中小型私营企业，坐落于上海市徐汇区，公司员工300名左右，是以制造和加工一些物品为主要经营方式，并且每年的出口量在2560万吨左右。在

16、优秀的上级领导的带领下，驻守在生产，加工线上的工厂员工则是美实公司的保证或提高的良好的经济效益，而提供良好且完善的薪酬制度则是激发员工劳动力最有效的方法，但在这一点上美实公司做的并不完善，公司现行的薪酬制度有的地方还是有待改善的，例如对于个人绩效的不重视，岗位价值的不明确，缺乏对个人技能的培训等。 （一）美实公司薪酬构成 美实公司目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。1 工资工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办

17、法,为满足不同的要求而设计。2年终奖金年终奖金是该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据公司的利润情况，企业按比例提取奖金，对员工进行分配。3社会保险社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。4其他福利包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假，以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 （二）公司员工对现有薪酬满意度分析笔者通过对美

18、实公司内部员工实地调查发现公司内部员工对现行薪酬制度的总体的满意度普遍偏低，一个公司的不同层级的员工对各自的薪酬满意度都有所差异。在一线操作的基层员工普遍认为自己的基本岗位工资定位偏低，以职务级别定薪问题严重，从而无法体现自己在公司的价值。技术管理人员认为在付薪因素中忽视个人的技能差异，奖金固定化，自己的付出与回报不对称。中层管理人员认为忽略了其自身的岗位价值，奖金固定化严重，在晋升岗位的几率方面偏低，薪酬与个人绩效考核评价挂钩不强等。由此可见，不同层级的员工对公司的现行薪酬满意度不高的主要原因是在对于现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、岗位晋升、个人技能的不满意。因此，通过对美实公司员工的

19、满意度调查说明公司现行薪酬制度还存在一定的问题，有必要重新设计薪酬制度。 三、上海美实公司在员工薪酬制度中存在的问题通过此次调查可以看出公司员工对于现行的薪酬制度普遍持不满意的态度，笔者认为造成员工这种不满意的情况，主要有以下几点问题引起：（一）薪酬管理理念缺失薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。美实公司把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本。在收益一定的情况下，在要增加利润的同时也要考虑如何降低可变成本。公司对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。美实公司的领导者缺乏

20、必要的薪酬管理理论与实践知识，甚至老板认为“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”。公司的领导者不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。还有就是美实公司的管理层仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。正因为薪酬管理理念的缺失导致美实公司的领导者在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。又比如公司在新进人员入职审批薪资时，都

21、没办法按照统一的标准去定岗位工资。在每年一度的员工年度调薪的时候，也是领导者决定给员工加薪幅度，在没有真正了解到员工工作能力及工作情况的状况下，造成同部门员工薪资偏差太大。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。（二）薪酬分配内部缺乏公平性美实公司目前的薪酬制度没有充分发挥出按劳分配，多劳多得的原则。员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工的薪酬标准混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动

22、机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。通过此次的调查得知美实公司现在内部的薪酬分配管理就出现了一些不公平现象，比如同一部门间的薪酬差距较大或不均衡。有的在职老员工的工资收入还不如新进员工，导致老员工感觉失落，失去上进意识，效率下降。还比如公司员工在同一岗位工资出现高低不一现象，在老板面试当场确定数额为准，应聘时要求高时，工资就高点，要求低时，工资就低点，完全以老板主观意识为准。就因为公司出现这种种原因，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。其实，这并不是一个个别问题。在我国劳动力充裕的市场上，美实公司就是抱着“三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑”的

23、心理，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障、单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工、工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。（三）薪酬管理与工作绩效挂钩不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。公司可以通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。个人绩效是个人能力的体现，但现代社会只有分工合作才可能获取更大的收益。但是分工合作的组织效益并不

24、等于个人效益的总和，因为组织中的管理十分重要，管理得好，使组织中每个个体都能够发挥其作用，组织绩效肯定会大于个人绩效之和，但管理不好，造成管理成本上升，组织绩效就会大受影响。 朱飞：绩效管理与薪酬激励，122页，北京，企业管理出版社，2008。绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。而现在的美实公司对此并不重视，这是管理者对绩效工资认识的盲点，因为他们的不理解影响组织健康的因素，例如，他们可能意识到领袖、目标、结构的重要性，但是没有掌握每个因素影响绩效的性

25、质和程度。也不理解这些因素间的相互作用，例如他们不理解文化会影响做决定，影响业务流程和技能的微小差别。（四）薪酬支付的过分保密美实公司对于薪酬的透明度没有给与足够的重视，使其员工对自己企业的薪酬政策与制度知之甚少。比如公司一线员工到月底领2000元左右的工资，只知道是按单位规章或服从部门负责人的要求，等时间一到就领这么多钱，但就是不知道自己的实际工资总额的由来。又比如美实公司强调员工薪资要保密，克制不住好奇心的员工每当拿了工资条都会私下讨论，四处打探别人的薪资问题。碰到同岗位比自己薪资高的时候，难免产生抵抗情绪。在不了解公司薪酬制度是如何运作的情况下就会想到：为什么对方的工作和我一样，比我入公

26、司时间还晚，确能拿到较高的工资，公司招他进来是来取代我的吗？可见，薪酬支付的过分保密还能导致员工人心不稳，使员工滋生不满情绪，从而影响其工作热情。四、改善上海美实公司薪酬管理制度的方法通过对美实公司员工薪酬制度实施情况的分析和研究，不难看出公司在薪酬管理上存在的问题是公司发展的重要因素，下面笔者将针对以上这些问题，对美实公司的薪酬管理机制进行分析，并提出相应的改善措施。（一）建立以人为本的薪酬管理制度员工的需求是有差异的，不同的员工或同一名员工在不同时候需要都有可能不同，因此，“以人为本”的薪酬管理制度就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地

27、满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有更多更大的活力和创造性。人才是企业发展的核心要素，美实公司要想真正留住人才，建立“以人为本”的薪酬管理理念和体系是至关重要的。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的需求。企业内员工的需求是不尽相同的，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等。因此，公司管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，坚持以人为本。公司人力资源部可以定期的开展拓展活动，将不同部

28、门的员工聚集在一起，谈谈各自在工作上的需求；也可以设立一个总经理信箱，员工可以将对工作或公司薪酬管理方面的建议设想等以信件的形式投入总经理信箱，这样一来，及时地了解员工的工作生活上的各种困难或需求，并给予相应的支持或帮助，真正做到“以员工为本”。（二）薪酬制度以公平为原则人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，判断结果直接影响员工的工作动机和行为。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值

29、在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。但要注意的是，公平并不等于平均，公司可以从以下两方面做到薪酬制度公平。1对内公平美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。因此，员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估。从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同

30、过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。 除此之外，员工还会将自己的“回报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同，但能力相当的其他人相比，如果对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则就会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。因此，公司要基本保证员工工作努力、所作贡献以及取得业绩与所获得报酬对等；还要保证与内部相同工作或能力相当人员之间的报酬对等。2对外公平公司员工会将自己的劳动薪酬与本地区同行业相比，发现在薪资水平上有一定差异，部分

31、岗位甚至差异超过25%，从而造成公司离职率较高，给公司造成了很多无形的损失。因此，美实公司的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，美实企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。美实公司可以根据公司实际情况，针对不同部门的员工开展“竞争工作制”，除了保留岗位底薪之外，还可以设置额外的工作奖金，根据员工的工作表现和成绩来发放，既能有效地提高员工的工作积极性，又能做到公平公正，留住为公司作出贡献的人才。（三）设置以绩效为导向的薪酬结构绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成

32、长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。员工工作的好坏，绩效的高低，直接影响着公司或组织的整体效率和利益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。而企业薪酬结构的设计对企业员工的行为也具有一定的导向作用，能鼓励员工产生企业需要的行为。美实公司应成立项目组，由专门的人员设计员工岗位说明书，确定岗位职责。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级，同时将岗位说明书中占重要权重的

33、项目作为每个员工绩效考评点，且员工的绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。（四）薪酬制度适度公开化 公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。首先，让所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会均等，即让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。其次，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，且不能以功

34、掩过。最后，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化，增加透明度。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样，才能使企业员工体会到公平。科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。 谢礼珊，张燕，凌茜：知识经济时代薪酬制度，载 中山大学学报2003（6）。同时，在制定薪酬制度

35、时，可以让一定数量的员工代表参加；薪酬制度实施后，公司可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的各类疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化公开化。五、 总结 通过以上的调查研究与分析，笔者发现推动企业发展的根本因素在于员工的工作效率，而影响员工工作效率的最重要的因素就是薪酬，薪酬是激励员工努力工作的直接因素，所以美实公司只有抓住员工的根本需要，才能有效激励员工努力工作，为公司服务，从而来达到最大效率。企业能否在市场竞争中站有一席之地，能否留住人才，最重要的是要看它的薪酬机制是否合理和赋有人性化，是否切实为员工着想。只有结合公司实际情况，变革当前不完善的薪酬制度，建立“以人为本”，公平合理并且透

36、明公开的薪酬制度，才能真正的满足员工的根本需求，才能使员工积极努力地投入工作，才能达到最大的效率和效益，企业才能更好地适应当前日益残酷的市场竞争，持续稳步地发展壮大。参考文献：1朱飞.绩效管理与薪酬激励M.上海：企业管理出版社，2008.2文跃然.薪酬管理原理M.上海：复旦大学出版社，2008.3周坤.目标、绩效与薪酬管理实务M.北京：北京大学出版社，2007.4谢礼珊.知识经济时代薪酬制度J.广州：中山大学学报，2003，（6）.5陈清泰.公司薪酬制度概论M.北京：中国财政经济出版社，2004. 致谢两年多的电大学习生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却是一个逗号，我将面对又一次征程

37、的开始。两年多的求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走的辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的指导老师夏鸣老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳闻目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文的选题、资料的收集、结构的安排、初稿的形成到最后的论文完成，经由您的悉心的点拨，再经思考后的领悟，常常让我有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。在两年多来的学习过程中，行政管理专业诸位老师严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，他们的教导使我受益终身。在此，我要衷心感谢你们。同时，也要感谢班主任，谢谢他在我写作过程中给予的大力支持和无私帮助。8