集团有限公司子公司绩效考核管理办法实用文档.doc

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1、集团有限公司子公司绩效考核管理办法实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）集团子公司经营管理层绩效考核管理办法为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。一、绩效考核范围本方案适用于集团公司各子公司经营管理层二、绩效考核管理（一）集团公司董事会.负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批；(二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司

2、主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。三、绩效考核内容（一）岗位职责明确的工作事项完成情况；(二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况;四、考核标准绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C)、需改进(D）四档.考核档位优秀（A)良好（B)合格（C）需改进（D）定义超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，该项工作始终超越常规标准要求.全面完成工

3、作目标,有良好的工作表现和良好的工作质量，该项工作有时超出常规标准要求。基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合公司对该项工作的期望要求，能达到常规标准要求.尚未全面完成工作目标，工作表现和工作质量尚能满足公司对该项工作的要求，偶尔达常规标准要求.考核系数1.2-1.51.01。10。80。90.5五、考核程序（一）考核目标分解1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。（二）考核实施各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表

4、，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。（三）考核评分1。绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。2。考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序.3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0。1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0。1，其余子公司的系数为本季度平均系数.本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定.4.子公司经营管理层负责人的奖金系数为本子公司的平均系数，经营管理层其他人员的奖金系数由负责人评定，报子

5、公司董事长确认.经营管理层个人平均奖金系数不得高于本部门平均系数。5.对于有突出贡献的个人，由考核办公室提出建议，经考核领导小组研究审定后奖金系数再上浮0.10。3个点。6。如子公司发生重大安全责任事故，或个人违反廉洁自律规定并经查实的,则视情况部分或全部扣除部子公司负责人和相关人员的绩效奖金，直至取消子公司绩效考核资格。六、考核纪律要求（一）各部门必须按时按要求报送考核相关材料，拖延报送的视情况扣分.(二）各部门填报考核结果时要实事求是。弄虚作假者，一经发现扣除该部门当期绩效奖金。（三）考核人员要认真负责，公开、公平、公正的做好考核工作。中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）

6、中油人事2007712号第一章 总则第一条 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展,根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法.第二条 本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员;（二）控(参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。第三条 本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标,按照规定

7、的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。第四条 绩效考核应遵循下列原则：（一） 客观公正原则.依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。（二） 突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精，不面面俱到。（三） 分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。（四） 定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。

8、（五） 激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一.第五条 公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法,审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。第六条 公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部.第七条 绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署,统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。第二章 绩效合同第八条 绩效合同是公司总经理或其授权代

9、表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。第九条 绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同.其中:（一）年度绩效合同以公历年为考核期,考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等.(二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间,考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。第十条 绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重

10、要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。（二)服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标,包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等。（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标,包括以下三类:1营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等;2可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；3营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提

11、升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等.具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）。第十一条 关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：(一）效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重,一般为35左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右;副职低于正职。（二)服务类关键绩效指标权重，一般为10左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些.（三)营运类关键绩效指标权重。企

12、事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55左右；副职高于正职。（四）人员类关键绩效指标权重为10左右。(五）企业多业务单元指标权重,由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）。第十二条 关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求,能够度量，既有先进性、可实现性,又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可.第十三条 关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：（一） 每年第四季度和任期考核内,绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核

13、期的关键绩效指标、权重和目标建议值。（二） 年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值,一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外.（三） 按照行业对标,精准考核,实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定.（四） 领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上,按照相同岗位指标体系相同的原则,由正职与副职协商提出,报人事部进行平衡性和一致性审核。第十四条 关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效

14、合同每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。第十五条 关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准.第十六条 绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。第十七条 任期绩效考核,企事业单位领导班子副职和机关部门负责人,均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果,由本人年度绩效平均值确定。第十八条 考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订

15、绩效合同的，应补签绩效合同；班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。第十九条 年度绩效合同，在年初签订；任期绩效合同，在任期内签订。第二十条 党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。第三章 考核评价方法第二十一条 高级管理人员绩效考核,分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。第二十二条 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定:单项指标绩效分值(指标完成值指标目标值)100（适用于目标值为正数的增长性指标）或单项指标绩效分值1001指标完成值指标目标值100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）第二十三条 定性考核单项指标绩效分

16、值按以下公式确定：单项指标绩效分值评价得分/评价内容条数第二十四条 单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算.第二十五条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值（年度单项指标绩效分值权重)年度经营管理难度系数第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：正职任期综合绩效分值=（任期单项指标绩效分值权重）任期经营管理难度系数60+任期年度综合绩效平均分值40（适用于企事业单位)或正职任期综合绩效分值任期年度综合绩效平均分值（适用于机关部门）副职任期综合绩效分值正职任期综合绩效分值60本人年度综合绩效平均分值40%第二十七条 经营管理难度系数，由人

17、事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定,动态调整（详见附件3）。第二十八条 同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。第四章 考核评价程序第二十九条 年度绩效考核每年一次,在财务决算完成后进行；任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。第三十条 高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施,按下列程序进行:（一） 每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息.（二） 关键绩效指标主管部门、专业公司于3月

18、15日前向人事部报送经审计(或审核）后的关键绩效指标完成值和分析报告.（三） 机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施,考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。（四） 人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。（五） 人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十一条 高级管理人员任期绩效考核,按下列程序运行:（一） 任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果,向人事部报送指标完成值和分析报告.（二） 人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会

19、审批。（三） 绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。第三十二条 任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。第三十三条 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准,与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出；任期考核实行年度跟踪,与年度绩效考核一并进行。第五章 考核结果应用第三十四条 根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点.A级为绩效杰出者,比例为不超过10；B级为绩效优秀者,比例为45-50%；C级为绩效

20、良好者，比例为35-45%；D级为绩效一般者,比例为不高于7%；E级为绩效较差者，比例为不高于3%.第三十五条 公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩.第三十六条 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中,效益年薪的80在年度考核结束后当期兑现,其余的20根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下：（一） 年度考核结果为A级的，效益年薪在1。4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：（二） 年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1。4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（三） 年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之

21、间.其计算公式为：（四） 年度考核结果为D级的，效益年薪在0.8(亏损单位为0。7）到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：(适用于盈利单位）或(适用于亏损单位）（五） 年度考核结果为E级的，效益年薪在0到0.8（亏损单位为0。7）倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0.其计算公式为：（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）（六） 效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定.第三十七条 年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作.第三十八条 任期绩效考核结果主要与高级管理人员

22、的任用和延期效益年薪挂钩。（一） 任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励。（二） 对任期绩效考核结果为D级和E级的,除按考核分数扣减延期效益年薪外，将根据具体情况,对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算：第三十九条 对在自主创新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员,按公司有关规定给予特别奖励。第四十条 受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企

23、业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪,并按公司有关规定给予行政、党纪处分。第四十一条 根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式,从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训,帮助提高履行岗位职责的能力。第六章 绩效反馈第四十二条 每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈.第四十三条 正式面谈应客观地肯定成绩,指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划（详见附件4、5）

24、,促进不断提升工作绩效。第四十四条 受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉（详见附件6）,由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。第七章 其它规定第四十五条 公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订.第四十六条 各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案.第四十七条 所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的,按公司有关规定追究相关人员的责任.第四十八条 公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意

25、见应存入人事档案保存。第四十九条 各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作。第八章 附则第五十条 各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。第五十一条 本办法由公司人事部负责解释。第五十二条 本办法自2008年1月1日起试行。原中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法（中油人劳字200686号)同时废止.附件：1高级管理人员年度绩效合同（样本）企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法经营管理难度系数测算方法绩效考核面谈记录表绩效改进计划表绩效考核结果申诉表附件: 集团考勤与休假管理办法第一章 总 则第一条 目的为了规范实业集团 (下

26、称“集团”)考勤管理，严肃工作纪律,为员工考核、薪酬计算等提供依据，按照相关法律、法规并结合本集团实际情况,特制定本办法。第二条 适用范围本办法适用于集团总部。集团所属各分子公司可根据本单位实际管理运营要求，结合国家和当地法律法规自行制定相关实施操作细则，但需报人力资源管理中心审批后实施。第三条 管理原则(一)、差异化原则:根据员工岗位不同实行不同的工作制。（二)、属地化原则:即以员工的工作地作为其考勤记录地.（三)、月核准原则:即以月度为单位对员工考勤进行核算。第四条 工作制集团根据员工的岗位、级别、工作内容、工作时间要求等因素，对不同岗位的员工选择不同的工作制:(一）固定工作制：以年、季、

27、月等为周期，员工周期内工作时长固定。（二）弹性工作制：在确保完成集团工作任务的前提下,员工可以较为灵活地安排工作和休息时间。每个员工具体实行的工作制，根据劳动合同或集团相关规定约定执行。午餐时间不计入工作时间。第二章 考勤管理第五条 职责权限（一） 人力资源管理中心负责对集团考勤休假进行整体统筹管理，承担相关管理制度的制订、调整、颁布和执行检查职能,对集团所属各分子公司考勤休假管理实施细则的制订履行指导、管理、监督职能。（二）人力资源管理中心负责集团总部的考勤管理工作，并负责考勤结果的应用与处理。（三） 各中心、各分子公司第一负责人为本单位考勤管理的第一责任人。(四） 各用人部门负责本部门的日

28、常考勤记录、监督、核算、上报。部门负责人须指定专人负责本部门内部的日常考勤管理，并与人力资源部门做好考勤管理对接工作.（五)各分子公司人力资源部门（或具备人力管理职能的部门）应配合做好本级单位的考勤管理工作。（六）员工本人应根据集团规定进行考勤签到,如有异常考勤及加班、公出及出差等情况，按规定履行相关手续，并拥有对异常考勤的申诉权。第六条 管理流程（一） 签到集团实行考勤签到制。根据实际情况，可分为打卡和登记两种方式记录,实行弹性工作制的员工或不要求坐班的劳务关系员工除外.员工每日上、下班应当打卡,有下情形之一的，可采取登记的方式记录考勤：1、员工工作地点没有打卡机的；2、其它无法用打卡方式记

29、录考勤的情形。（二） 抽查人力资源部门负责每月对本级单位的人员出勤、考勤手续办理等情况进行不定期抽查，以确保本级单位考勤管理的实施。（三） 统计1、集团考勤周期以“月”为单位,即每月从第一天至月末最后一天。考勤计算以“天”为最小计算单位.2、各部门需指定专人对部门内日常考勤进行记录、监督，并于每月核算、填报上一个考勤周期的考勤情况。（四） 确认1、各部门每月须将上一考勤周期的考勤异常、及核算汇总情况与员工核对确认。2、各部门每月的核算汇总情况由部门负责人审核确认。（五） 申报每月由部门指定专人将上一考勤周期的月度考勤汇总表及本部门各岗位的异常打卡说明报至人力资源部门，未及时上报的、或上报错误造

30、成考勤漏缺的,由本部门自行负责。（六） 审批1、人力资源部门负责对各部门上报的考勤汇总予以抽查核对，对于存在漏算、错算、瞒算或未能执行集团相关要求的核算，须退回相关部门重新统计、确认、申报。2、人力资源部门汇总各部门的考勤情况，按流程进行审批.（七） 执行月度考勤汇总用于各部门员工月度薪资核算的依据。第七条 异常考勤定义（一）迟到、早退:未履行相关请假审批手续的，晚于上班时间到岗打卡为迟到，早于下班时间到岗打卡为早退。迟到、早退的规定不适用于弹性工作制的员工及不要求坐班的劳务关系员工。（二)旷工:未经请假或请假未获批准擅自缺勤的为旷工。此外,有下列情形之一的，按旷工计:1、骗取、伪造、篡改、涂

31、改休假证明的,休假期间计旷工；2、利用公出时间办私事的，公出时间计旷工；3、未在集团指定的时间到指定的岗位从事指定的工作的；4、因员工个人原因未打卡，也未做相关说明或公出登记的；5、其它违规异常考勤的行为。（三）因公外出:员工因工作需要,在工作所在地范围内外出公干为因公外出。（四）出差：员工因工作需要，从工作所在地至另一异地区域进行公干为出差。第八条 结果应用（一） 薪资：月度、年度考勤记录作为薪资核算的计算依据；（二） 评优：年度考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据；（三） 晋升：月度、年度考勤记录作为员工晋升的参考依据。第三章 休假管理第九条 假期分类(一）按时间长短分类，假期可分为:1

32、、短期休假：2天（含）以内；2、中期休假:3天 5天(含）;3、长期休假：5天以上。(二）按有无薪资分类,假期可分为：带薪假、无薪假。（三)按具体性质分类，假期可分为：法定假、事假、病假、产假、婚假、年休假、丧假等，具体定义如下:1、法定假：国家规定的全体公民放假的节日，根据国家规定进行相应调整。2、婚假：符合国家政策规定，员工用于安排与结婚相关事宜的假期。3、丧假：员工或其配偶的直系亲属死亡，用于办理丧事相关事宜的假期.4、年休假：指员工在集团工作，按国家有关规定可以享受的带薪假期。5、工伤假:符合国家规定的因公负伤条件,用于治疗和病养恢复的假期。6、产假:符合国家计划生育政策的，女员工用于

33、生育和休养恢复的假期。7、陪产假：符合国家计划生育政策，配偶生育期间,男员工照顾配偶的假期。8、哺乳假:有不满一周岁婴儿的女员工进行婴儿哺乳的时间。9、病假:员工患病或非因公负伤经医疗机构诊断的，经上级核准用于治疗或休养的假期。10、事假：指员工因处理个人事务，经上级核准的假期。第十条 职责权限（一） 员工执行权 ：按集团规定进行考勤签到，并及时对休假、加班、公出、出差等进行申报。（二） 分子公司部门负责人、总部各中心、董事会办公室负责人管理权 ：对本部门员工日常考勤情况进行监督和管理。核批权：按集团相关规定及时核批本部门员工的异常考勤申报及休假加班申请。（三） 人力资源部门管理权：本级单位考

34、勤统筹管理，包括考勤抽查、汇总、报批、结果应用等。审核权：按集团相关规定及时审核本级单位员工的异常考勤申报及休假加班申请。建议权：对集团总部员工休假的批假建议。（四） 分管副总裁核批权：按集团相关规定及时核批总部隶属员工的异常考勤申报及休假申请.（五） 人力分管副总裁核批权：按集团相关规定及时核批总部隶属员工、分子公司副总及以上级别人员的异常考勤申报及休假加班等申请。（六） 总裁核批权：按集团相关规定及时核批总部各中心负责人、分子公司副总及以上级别人员的异常考勤申报及休假申请。（七） 董事长批准权：按集团相关规定及时审批董事会办公室负责人、副总裁、总裁的异常考勤申报及休假申请。第十一条 管理流

35、程除集团统一发布休假通知外，其他休假均须提前申请，经相关核批流程及备案登记后，方可休假。请假人在申请休假审批完成后,于休假前将休假申请单送至人力资源管理中心薪酬绩效部进行备案。单位类别人员类别假期类别假期流程总部中心负责人短期个人申请分管副总审批人力资源管理中心备案中期个人申请分管副总审核人力副总审核总裁审批人力资源管理中心备案长期董事会办公室负责人所有假期个人申请董事长审批人力资源管理中心备案普通员工短期个人申请直接上级审核中心负责人审批人力资源管理中心备案中期个人申请直接上级审核中心负责人审核人力资源管理中心审核分管副总审批 人力资源管理中心备案长期分子公司副总及以上人员短期个人申请直接上

36、级审核人力副总审批人力资源管理中心备案中期个人申请直接上级审核人力副总审核总裁审批人力资源管理中心备案长期部门负责人短期个人申请直级上级审核分子公司负责人审批人力资源部门备案中期长期个人申请直级上级审核分子公司负责人审核人力副总审批人力资源管理中心备案普通员工短期个人申请部门负责人审批人力资源部门备案中期个人申请直级上级审核分子公司分管领导审核分子公司负责人审批人力资源部门备案长期第十二条 假期种类（一）带薪假员工在集团工作期间，可以享受法定假、婚假、丧假、年休假等带薪休假。除法定假、婚假、丧假、年休假以工作日计算外，员工享受的带薪休假天数按自然日连续计算，包含公休日和法定节假日。带薪休假不适

37、用于仅与集团建立劳务关系，无直接隶属关系的员工。1、法定假包括：元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天，具体休假时间按国家相关规定调整和执行.2、婚假休假规定：提前15天申请，适龄员工婚假3天；符合国家规定晚婚条件（初婚，男25岁、女23岁）的初婚员工婚假10天，不累计.休婚假需要满足以下条件：(1)请假需提供结婚证原件及复印件；（2)结婚证登记日期须在员工入职之后；（3）婚假自结婚证登记日期一年内有效。3、丧假休假规定:及时申请,发生事情请假时间在三天内。(1)休假规定：员工或其配偶直系亲属(父母、配偶、儿女)死亡，丧假10天(包括往返路程时间);曾祖

38、父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等可请丧假7天（包括往返路程时间）；（2）休假要求：休假结束3个工作日内提供相应火化证明或其他有效证明复印件。4、年休假休假规定：提前15天申请，可由集团统一安排，员工也可自行申请.员工因个人原因不休的，应当书面提出申请，集团对员工放弃不休的年休假不予不休或补偿。休假条件：（1）连续工作满一年以上；（2） 员工工作满1年，享受5天，假期以后每增加1年，假期相应增加1天，最多为15天。（3)、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：a。 累计工作(工龄）满1 年不满10 年的职工，请病、事假累计2 个月以上的；b累计工作（工龄）满10 年不满20 年的职工，请病

39、、事假累计3 个月以上的;c. 累计工作（工龄）满20 年以上的职工，请病、事假累计4个月以上的。（4）年休假期额度以自然年度为计算周期。未经书面批准,不得转入下一年度。5、工伤假休假规定：（1）符合国家规定的工伤认定条件,事发24小时内须及时上报人力资源管理中心;（2)休假3日内提供事件说明等相关证明文件及工伤保险机构指定医疗机构诊断证明。6、产假休假规定：提前15天申请，员工休产假前或产假期满后，因身体原因需要休假的,不按产假处理。休假条件：（1)提供准生证明复印件,休假结束3个工作日内提供出生证明复印件。（2）正常产假90天,难产增加15天，多胞胎每多生育1胎，增加15天；（3）怀孕职工

40、不满12周（含)流产的，可享受15天产假；12周以上16周（含）以内流产的,可享受42天产假；怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天 (均需提供二甲以上医院诊断证明)。7、陪产假休假规定：提前15天申请，男员工在配偶生育期间享受3天陪产假(从开始休假时计算)；休假要求:（1)提出休假申请时，要提供准生证明复印件;（2)休假结束3个工作日内提供出生证明复印件。8、哺乳假休假规定：哺乳时间不计入考勤核算。休假条件：（1）在集团享受产假且婴儿不足1周岁的女员工可申请享受。（2)每个工作日可以享受2次哺乳时间，每次30分钟.多胞胎生育的,每多哺乳1个婴儿,每次哺乳时间增

41、加15分钟。（3）女员工每个工作日的两次哺乳时间可以合并使用。9、病假休假规定：原则上应当提前申请,如情况紧急，需本人及时 向直接上级领导请假.员工请病假时，可以先调休,如无可调休额度时，再按病假处理，或调休不够冲抵病假天数时，调休后剩余的天数计为病假.休假要求：（1）员工应于病愈上班后3个工作日内补办休假手续，如不能及时补办，按事假计;（2）办理手续时，须提供县级以上医院的诊断证明原件及病历复印件.（二）无薪假事假:休假规定:提前申请。如员工当月仍有可调休额度或当年仍有年休假额度的，应先申请调休或年休假。第十三条 休假期间的待遇（一）法定节假日，按国家相关规定执行。（二）带薪休假期间,员工享

42、受全额基本薪资(病假除外），假期需员工提供相关材料证明的，如由于员工怠于配合未能按时提供,以员工未到岗处理，相应未到岗时间的员工工资将从工资中直接扣除。病假：员工病假期间发放基本薪资的80。（三）无薪假待遇：事假期间不享受任何工资待遇。第五章 加班管理第十四条 为了保证员工健康,各单位各部门应当合理安排工作,不鼓励加班.若确因经营管理需要，各单位可以安排员工加班.加班不适用于与集团建立临时劳务关系，不具有隶属关系的员工或者实行弹行工作制的员工。第十五条 员工加班,必须提前经所属一级部门（总部中心、分子公司）负责人审批同意(见附件加班申请单),加班后，应经本岗位直接上级领导签字确认加班时长,并及

43、时于加班第二天报至人力资源部门备案。第十六条 以下情形不视为加班：1、集团在非工作时间安排的聚餐、旅游等活动；2、集团在非工作时间安排的、由员工自愿选择参加的培训；3、未经集团安排或批准的超时工作；4、员工在非工作时间自愿来集团。5、因员工自身原因，导致工作未能完成而延长时间工作的。第十七条 加班时长：周一至周五，在夜间加班的员工,加班24小时之间，按正常工作时间半天计算；加班48小时，按正常工作时间一天计算；法定假日或者其他应休息时间加班的，按实际工作时间计算加班时长。第十八条：员工加班的，可自行申请或由集团根据国家规定安排调休等。调休应首先安排在本月考勤周期内完成，如因工作需要当月不能安排

44、调休的，应在下个月内休完，不允许隔月调休。第六章 外出管理第十八条 因公外出员工因公外出（工作所在地范围内）,须填写外出申请单，经部门负责人审批后方可外出.如因公外出不能打卡，应在外出前,经部门负责人审批后，于外出前报本级人力资源部门备案。第十九条 出差员工出差须提前填写出差申请单，按短期休假申报流程审批，于出差前报本级人力资源部门备案后方可出差.第七章 相关规定第二十条 其他规定：1、员工请长假(5日以上),部门须与员工进行书面工作交接,交接内容包括：现重点工作进展情况、办公用品（包括：电脑、U盘等）的实物交接，具体接收人由部门负责人指定。2、员工在试用期内请假累计超过7天(含)，相关时间将

45、计入转正考核内容.3、司机、保安、保洁、食堂等岗位人员的工作时间由行政部门统一安排。第八章 其它第二十一条 本办法自颁布之日起执行,之前相关的制度自颁布之日起废止。第二十二条 本管理办法解释权归集团人力资源管理中心。附件一：河北大唐鼎旺实业集团请假申请单附件二：河北大唐鼎旺实业集团异常打卡说明单附件三：河北大唐鼎旺实业集团加班申请单附件四：河北大唐鼎旺实业集团外出申请单附件五:年月中心/部门月度考勤汇总表河北大唐鼎旺实业集团 二0一一年十月十日主题词：考勤 休假 办法 报:董事长送：集团各领导 人力资源管理中心 (共印15份）附件一：河北大唐鼎旺实业集团请假申请单 所属部门: 填表日期： 年 月 日申请人请假时间 年 月 日至 年 月 日 共计 天请假类别口事假 口病假 口其它 请假事由:部门负责人意见人力资源部门意见分管领导意见总裁意见附件二：河北大唐鼎旺实业集团异常打卡说明单所属部门： 填表日期： 年 月 日申请人异常打卡时间 年 月 日 时 口上班 口下班异常打卡原因:部门负责人意见人力资源部门意见附件三:河北大唐鼎旺实业集团加班