基于马斯洛需求层次理论对教师成长过程动力的分析【实用文档】doc.doc

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1、基于马斯洛需求层次理论对教师成长过程动力的分析【实用文档】doc文档可直接使用可编辑，欢迎下载基于马斯洛需求层次理论对教师成长过程动力的分析-教师成长阶段划分基于费斯勒教师生涯理论前五阶段一、马斯洛需求层次美国著名的社会心理学家、“人本主义心理学之父”亚伯拉罕H马斯洛第一次把“自我实现”和“人类潜力的概念”引入到了心理学的范畴。开创了人本主义心理研究的新取向，构建了需求层次理论和自我实现理论。在众多的动机理论之中，马斯洛的需求层次说有广泛的影响。再解释动机时强调需要的作用，他认为所有的行为都是有意义的，都有其特殊的目标，这种目标源于我们的需要。不同的人有不同的需要，而且这些需要会随着时间等因素

2、儿变化,这就是为什么不同的人在相同的情境下会产生不同的行为,同一个人在不同的时间里产生不同行为的原因。需要影响着人们的行为方式和方向。马斯洛认为,人有七种基本需，分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、求职和理解的需要、美的需要和自我实现的需要。第一级：生理需求.包括维持生活和繁衍后代的所必须的各种物质上的需求，如衣、食、住、行、性欲等。这些都是人类最基本的，因为也是推动里最强的需求。在这一级需求没有得到满足前，更高级的需求就不会发挥作用。第二级：安全需求。这是有关免除危险和威胁的各种雪球，如防止工伤事故和有伤害的威胁、资方的物理取闹.第三级:归属和爱的需要。包括:和家属、朋友、

3、同事、上级等保持良好的关系；给予别人并从别人那里得到有爱和帮助；自己有归属,即成为某个集体公认的成员等。第四级:尊重和需求。包括自尊心、自信心、能力、知识、成绩和名誉地位的需求，能够得到别人的承认和尊重等,着了需求很少得到满足，故常常之无止境的。第五级:自我实现的需求。这是最高以及一级的需求,只一个人需求做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想,并能够不断的自我创造和发展.以上物种需求,层层递进。后来,马斯洛对人类的多种需求做了进一步的阐释,即在第四层级之后增加了求知需求和审美需求从而将整个需求层次理论体系扩充为七个层次,从而形成了一个由七个层级组成的需求层次图。新第五级：求知需求。指人

4、有知道、了解和探索事物的需求，而对环境的认识则是好奇心作用的结果。新第六级：审美需求.指人有追求匀称、整齐和美丽的需求，并且通通过从丑向美转化而得到满足。将前四种需要定义为缺失需要,这是我们生存所必须的,它们对生理和心理的健康是很重要,必须得到一定程度的满足,但一点的得到了满足,有次和产生的动机就会消失后三种徐要是成长需要，它们不是我们生存所必须的但对于我们适应社会来说却有重要的意义，它们虽然不是我们生存所必须的，但对于我们适应社会来说却很有重要的积极意义,它们很少能达到完全的满足.也就是说缺失需要是我们得以生存,成长需要使我们能够更地生活。较低的需要至少必须部分满足之后才能出现对较高级需要的

5、追求。例如，同时在一个非常的饥饿的孩子面前摆一堆书和一堆食物，让其选择其一，孩子肯定会先选择食物,吃饱以后再去选书读,可以说,物质的需要未得到满足时,人的懂事往往是千方百计地去追求它；如果唔知得到充分的满足之后,精神需要、高级需要就应运而生。一般来说，学校里最重要的缺失需要是爱和自尊，如果教师感到没有被学生爱或者认为自己无能，他们就不可能有强烈的动机去实现较高的目标.那些吃不准自己是否套人喜欢或自己能力高低的教师，往往会做出较为“安全”的选择,随大流,为测试而教学。目前，教育界越来越重视教师的成长过程,注重对教师的培养。通过外部动机来刺激教师的教学行为，最重要的是让教师将这种行为转化为内部动机

6、,是教师称为一种稳定而又持久的行为.二、教师成长有关教师成长阶段问题的研究，始于0世纪60年代末的美国,后流行于欧美，目前已发展成为一套蔚为壮观的理论体系.许多国家对教师成长过程的重视，推动驾驶成长和培养过程的核心话题。教师成长是指教师在整个专业生涯中,通过终身的专业训练，习得教育专知识技能，实施专业自主，表现专业道德,并逐步提高自身的从教素质，成为一个良好的教育专业工作者的专业成长过程。从一个新教师成长为一名合格的、优秀的教师乃至知名的教育家,不是一蹴而就的，就专业成熟的过程而言，是一个长期的发展过程,需要经历一系列的发展阶段。对教师成长的周期和规律的研究,有助于为教师指明个人的专业发展道路

7、，为教师的专业学习和训练提供所需要的基本内容。（一）关于费斯勒（ssle）成长阶段的划分有关教师发展阶段问题的研究，始于20世纪0年代末的美国，后流行于欧美，目前已发展成为一套蔚为壮观的理论体系。其中费斯勒是在这一领域中的杰出代表,其对教师成长过程的划分，独树一帜，堪称这一领域的一枝奇葩。 费斯勒（Fessle）在观察、访谈和典型调查的基础上,结合对成人发展和人类生命发展阶段等研究的文献分析，提出了整体、动态的教师生涯循环论。费斯勒将教师的发展分为8个阶段：职前教育阶段（preservce）、引导阶段(inuction)、能力建立阶段（comtency uiding）、热心和成长阶段(thsi

8、asic androig)、生涯挫折阶段（careerfuratio)、稳定和停滞阶段(stable a sagn）、生涯低落阶段（caeerwind down)、生涯退出阶段（caeer it）。费斯勒还考察了影响教师职业发展的因素，确定教师专业发展受到教师个人及其职业背景两方面因素的影响。其中个人环境因素包括家庭因素、积极的关键事件、生活中的危机因素、个人脾气或气质因素、嗜好等；职业背景因素包括学校规则、管理类型、公共信任、社会期望、专业组织和社团组织.1。职前教育阶段师范生或教师新任务的培训时期,这个阶段的教育是为了特定的教师角色而作准备的,通常是在大学或师范学院进行的师资培育阶段。此外

9、,这一阶段也包括在职教师从事新角色或新工作的再培训。无论是在高等教育机构内，还是在校内的在职进修活动，都可涵盖在内。 。引导阶段任教前几年，这是教师走向社会,进人学校系统和学习每日例行工作的时期。在此阶段的一位新任教师，通常都会努力寻找学生、同事、督导人员的接纳,并设法在处理每日向题和事务时获得被肯定的信心。3。能力建立阶段 教师努力增进与充实和教育相关的知识，提高教学技巧和能力，设法获得新的信息材料、方法和策略.此时的教师都想建立一套属于自己的教学体系，经常接受与吸收新的观念，参加研讨会和各种相关的会议，以及继续进修与深造。 4。 热心和成长阶段 教师已具有较高水平的教学能力，但是一位热心教

10、育和继续追求成长的教师，会更积极地追求其专业形象的建立，发挥热爱教育的工作热忱，不断地寻找新的方法来丰富其教学活动。可以说,热心成长与高度的工作满足感是这一阶段的要素。 5生涯挫折阶段 教师可能会受到某种因素的影响，或是产生教学上的挫折感,或是工作满足程度逐渐下降,开始怀疑自己选择教师这份工作是否正确。“职业倦怠大多数都会出现在本阶段中。通常教师产生挫折感多在生涯中期，但在教师生涯前期,如任教前几年,也有逐渐增加的现象。 6。 稳定和停滞阶段 教师存在着“做一天和尚，撞一天钟”的心态。这些教师只做份内的工作,不会主动追求教学专业上的卓越与成长,只求无过,不求有功，可以说是缺乏进取心、敷衍塞责的

11、阶段。 7 生涯低落阶段这是准备离开教育岗位、打算“交棒”的低潮时期。此阶段,有些教师感到愉悦自由，回想以前的桃李春风，而今终能功成身退；也有一些教师，则会以一种苦涩的心情离开教育岗位,或是因被迫终止工作而感不平,或是因对教育工作的热爱而觉眷恋。 8。生涯退出阶段 这是离开教职以后天涯寂寥的时期.有些人会寻找短期的临时工作,有些人可能会饴弄孙含，颐养天年,也可能是齿危髻秃,多病故人疏，总之是到了生命周期的最后落幕阶段。 (三）以马斯洛需求层次对教师成长阶段动力的分析.(教师成长阶段划分阶段依据费斯勒教师成长阶段的划分）教师在各个成长阶段都有着内在的心理动机在刺激着个体，而这种内在的动机会迫使教

12、师在教学成长之中采用合适的行为方式去应对外界对个体本身的刺激。在教师的成长过程之中，教师本身受到来自各个方面的影响和刺激.其中有来自教师在教学过程之中的所受到的外界刺激和来自于本身的内在的刺激。在外界刺激中会包括诸如学校文化、学校工资水平、学校福利水平、对教育行政管理的满意度、学生与教师之间的互动性等,来自外界的影响是多方面的,在此不是研究的重点，故不再一一缀述。在教师个体本身会由于外在的环境的影响下会有各种各样的心里情绪产生，而这些心理情绪可能产生正面或者负面的心理影响。而这些心理影响的会外现，最终导致教师个体行为的变化,其中关于本文最重要的一个方面就是教师由一个在校师范生逐步成长成一个教学

13、熟手最终成长成一个教学专家的过程背后所隐藏的动力.现在我们在依据费斯勒理论对教师成长过程的划分下,利用马斯洛的需求理论对教师在成长过程之中动力进行具体的分析。1.职前教育阶段 通常所对应的马斯洛的需求层次是生理需要，在这一阶段中我们研究的个体通产是在入职前的准备阶段，这一阶段中个体通过各方面的努力不断的在提高作为教师这个在角色需要的技能，也就是必要的专业技能。例如钻研有关教师技能的书籍扩充自己的知识面、加强自己的专业素养、深入教学基层参与教学实践。这些种种的准备都是为实现自己作为教师的需要。在这个过程之中其他因素可能会是影响这种行为的一方面。而其中一个不可忽视的就是源于当前的就生活的压力,长时

14、间的脱离生活的学习生活已经让职前的个体有种尽快独立生存的强烈需要,想要尽快有自己维持生存和独立的依据，这即是我们在将此阶段划入生存的重要依据，因为在当前的生活压力下,教师的工作的稳定和薪资福利水平对不少入职前的在校生依旧是一个不小的吸引力。 2引导阶段通常在教师的入职后的1年是教师个体的成长的引导阶段，教师入职后,这就意味着个体再也不必为削尖脑袋往事业编制里挤。在入职的初期很多入职的新教师会对自己在费尽周章后获得职业感到极其有成就感，但是这种成就感会在学校环境、在新旧教师的教学熟练读的对比、学生升学压力下很快会消失.来自学生，老同事，上级的压力会接踵而来。因此作为新手教师通常都会努力寻找学生、

15、同事、督导人员的接纳，并设法在处理每日向题和事务时获得被肯定的信心,以此来免除各种来自学生,同事,上级在工作上的危险,比如校方的解雇.据此分析，目前教师的这种行为刚好暗合了马斯洛需求层次理论的第二阶段新手教师对于在工作上的安全需要，故这一阶段是安全是新手教师最为强劲的动力之一。在该阶段之中还有一个重要的动力因素即对于归属和爱的需求，一般在新教师入职之后，初来乍到，所有的在该校的人际交往关系基本处于起止状态。在这个阶段新手教师迫切的在学生、同事、上级之中寻找可以成为工作上的伙伴，生活上的朋友对象，以此来寻找归属感和爱的需求。所以在此成长阶段，马斯洛的需求层次之中的第二级安全需求和第三级归属和爱的

16、需求很恰当的能够对该过程予以合理的解释说明。3。能力建立阶段 通常在该阶段之中对应的是马斯洛的尊重需要,教师在该阶段中努力增进与充实和教育相关的知识,提高教学技巧和能力,设法获得新的信息材料、方法和策略。此时的教师都想建立一套属于自己的教学体系，经常接受与吸收新的观念，参加研讨会和各种相关的会议，以及继续进修与深造。在此过程之中教师想在自己的教学成果上有一番建树希望得到来自学生、同事、上级在教学水平、教学成果上的尊重。这一阶段中教师对薪资和福利等物质化的需求方面的要求相对生存需要阶段的大大的降低，这方面的要求已经成为影响教师动力方面很小的一个因素。 4. 热心和成长阶段 通常在该阶段教师已经在

17、教学上和教学成果上拥有很突出的成绩，不管是物质上还是来自精神的方面所获得的满足都以十分充实。对于教师本身来说,教学工作对自己来说是自己人生实现,人生目标,自我价值实现的一个方面.这一阶段的教师对教学工作表现出极大的教学激情和热忱,于是教师在教学工作中总是一个起到一个榜样示范作用，不断地寻找工作的上的突破，不断地寻找新的方法来丰富其教学活动。可以说，热心成长与高度的工作满足感是这一阶段的要素，这类老教师发挥他最大的潜力,实现在教学领域中的理想，自我实现成了在该阶段中这类专家型教师的突出的动力因素。 .生涯挫折阶段 教师可能会受到某种因素的影响，或是产生教学上的挫折感，或是工作满足程度逐渐下降，开

18、始怀疑自己选择教师这份工作是否正确。“职业倦怠大多数都会出现在本阶段中。通常教师产生挫折感多在生涯中期，但在教师生涯前期，如任教前几年，也有逐渐增加的现象. 6。 稳定和停滞阶段 生涯低落阶段 生涯退出阶段是教师在教学生崖之中的教学动力由胜到衰的，有顶峰向低谷的过程,这个过程可以说是一个衰变过程.不在我们教师成长亚研究阶段的过程之中。如要生硬的用马斯洛的理论去分析三个阶段，无疑是将马斯洛的理论建设在无水之缘的基础上，故本人不做牵强附会的分析。参考书目:1、 管理思想史 方正邦 徐东华 编著 中国人民出版社2、 现代教育心理学 陈琦 刘儒德主编 北京师范大学出版社3、 普通心理学 彭聃龄主编 北

19、京师范大学出版社4、 管理心理学 王晓钧 主编 高等教育出版社基于层次分析法的企业研发人员绩效考核与激励管理研究摘要：本文从研发人员的特征出发,并结合相关评价方法的理论,基于BSC(平衡计分卡)对研发人员的绩效考核指标进行全面地规划设计,并以此提炼出三个层次序列,建立绩效评价矩阵,并利用层次分析法科学地计算出四个维度的权重,遵循定性和定量方法相结合的原则,设计出一套较科学的针对企业研发人员绩效考核体系,对企业的研发人员绩效考核提供参考性建议。关键词：研发人员层次分析法绩效考核激励一、前言企业的研发活动具有高度的不确定性,是一种探索性、创造性的工作。随着现代科学技术的发展,这种不确定性表现得越来

20、越强。研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的能力可以说是企业的一项重要的核心竞争力,这是一种无形的资源,需要企业投入安规的设备和资源,但是确实企业无法完全控制的。由于研发活动高度依赖于研发人员的知识和创新决策能力,因而会随着研发人员的流动而流动,研发人员的流失将会给企业带来商业机密和专有技术的流失,同时还会是企业承受较大的招聘和培训成本。由于现今的绩效考核方法名目众多,大多企业生搬硬套,没有科学地依据相关理论和实际进行合理地选择,使得企业对员工,特别是研发人员的绩效考核存在着问题。二、相关理论和方法介绍(一)BSC(平衡记分卡)平衡计分卡由Kaplan和Norton于1992年提出,建立了包括

21、财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度的评价准则,兼顾短期和长期的目标,结合主观和客观的评价方法,以不同的视角对绩效进行考核,从而达到全局的优化。(二)层次分析法 层次分析法(analytic hierarchy process,AHP)是由美国学者T.L.Saaty在1970年提出的一种多目标的决策方法,是一种定性分析和定量分析相结合的分析方法。基本思想是:基于各要素间的隶属关系按照目标层、准则层、方案层的递阶序列建立层次分析结构模型,根据一定客观现实的主观判断,对所属层次中的要素进行两两比较,通过数学的计算及检验,获得相对重要性权数。三、研发人员的工作特征及绩效考核方法的选择(一)工

22、作时间弹性化和工作产出滞后性及关联性研发人员的工作时间一般是弹性的,无法具体衡量他们的工作时间,研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务,其产出在短时间内无法进行体现,而工作成果转化成经济利润还要受制于企业内外的其他资源。因此对他们考核指标的设计应注重以结果为导向,考核方法应结合定性和定量方法,以定性考核为主。(二)自我意识较强,流动性较大由于研发人员在技术方面的特长,他们具有独立的意见和观点,而与其他部门的同事接触不多,工作具有独立性和创新性,研发人员作为高素质、高层次人才,更注重自身价值的实现,这是造成研发人员流动性大的主要原因。所以对他们的绩效考核应适当设计团队意识的指标和研发人员

23、的满意度指标,即应该注重从研发人员自身发展的角度出发,来设计相应的指标。四、绩效评价体系的设计(一)绩效评价指标的设定首先基于BSC(平衡积分卡),我们从四个维度进行一级指标定义的设计,并进行分解,设计出具体的衡量指标,从而建立了关于研发人员的绩效评价矩阵:流程角度(创新技能指标B1),分为项目改良计划次数(C1)技术创新贡献次数(C2)技术产品创新周期降低率(C3)调研客户需求成果数(C4);财务角度(财务贡献指标B2),分为产品销售收入占总收入比例(C5)预算经费使用率(C6)研发项目投入产出比率(C7);客户角度(客户导向指标B3),分为客户满意度提升率(C8)客户保持率(C9)新增客户

24、数(C10);学习与成长角度(自我价值实现指标B4),分为员工满意度(C11)团队协作创新成果数(C12)职工离职率(C13)针对BSC的四个维度,分别定义为研发人员绩效考核指标的一级指标矩阵B(B1,B2,B3,B4),根据各维度的所要求达到的目标,分别进行了二级指标的设定,即具体衡量指标矩阵C(C1,C2,C13)。(二)层次分析法对研发人员绩效考核四维度研究1.递阶层次结构基于BSC的四个维度,把企业的战略目标作为目标层,一级指标矩阵B(B1,B2,B3,B4)作为准则层,二级指标即具体衡量指标矩阵C(C1,C2,C13)作为方案层,从而确定层次分析法的三个递阶层次,即目标层、准则层、方

25、案层,建立分析结构模型。2.构造判断矩阵本文主要根据相关的人力资源专家、绩效考评研究员和企业的研发部负责人等8位专业人士进行各要素的比较分析,作出专业、客观、准确的判断,根据层次分析法有关的权重标度,构造各维度的判断矩阵:3.计算各个维度指标的权重(以创新技能指标B1为例)首先,计算判断矩阵每一行因素的积Mi,Mi=cij(i=1,2,p),则M1=5,M2=144,M3=0.167,M4=0.008;其次,求各行Mi的P次方根:Wi=,则W1=1.495,W2=3.464,W3=0.639,W4=0.299;最后,对Wi作归一化处理,得到各维度指标的权重Wi,Wi=,则W1=0.254,W2

26、=0.587, W3=0.108,W4=0.051;4.进行判断矩阵进行一致性检验第一步,用权数向量W=(W1,W2,Wp)右乘判断矩阵C,得到一个P阶列向量CW,按公式:?姿max =计算出判断矩阵C的最大特征根?姿max =4.099; 第二步,计算衡量判断矩阵偏离一致性的指标CI,CI=,则CI=0.033;第三步,通过查随机一致性标准(RI)表,计算出随机一致性比率CR,即CR=,当P=4时,RI=0.9,则CR=0.037 0.1,通过了一致性检验。RI取值见下表:同理可推得其他维度指标的随机一致性比率CR如下:创新技能指标B1是0.037, 财务贡献指标B2是0.058,客户导向指

27、标B3是0.003,自我价值实现指标B4是0.015,均小于0.01,均通过一致性检验。5.综合计算结果:CI总=0.027,RI总=0.757,CR总=0.0360.1,通过一致性检验,说明计算出的指标权重具有逻辑,是科学的。得到的研发人员的绩效考核指标权重:创新技能指标0.233,财务贡献指标0.395,客户导向指标0.344.自我价值实现指标0.028。6.绩效考核指标权重分析由最终的绩效考核指标权重表可以看出,研发人员的考核应该注重结果和产出的考评,最终表现为财务的贡献和客户的保持和扩大,但同时也应该注重研发人员的过程考核,而因为研发人员本身的独创性,应适当考虑自我价值实现指标,只有把

28、定性和定量考核相结合,结果导向为主,兼顾过程监控,这样才能真正地对研发人员的绩效进行合理地评估。五、应用该方法所算出的数据在应用的过程中,首先是要根据所设立的指标体系统计出相应的得分,然后将得分带入公式X=a*x1 b*x2,c*x3 (其中a、b、c为所算出的指标的权重,x1、x2、x3为各指标的相应得分)所算出的X,越大说明绩效成绩越高,可以用以参照作为人力资源各项其他模块应用。一、二、三、四、五、六、一、施工步骤划分，计算内容及荷载取值1. 施工步骤的划分根据施工总进度计划及主体结构施工方案，将整个施工过程划分为12个步骤来进行施工模拟分析，以外筒每两个竖向分段节点间距（每6层）作为一个

29、施工步骤，核心筒在比外筒存在一定高差的前提下与外筒同步施工，楼板施工滞后外筒施工6个结构层，具体如下表所示。施工步骤核心筒(楼层)外筒（楼层）楼板(楼层）幕墙（楼层)Stage1F9F2-Stage2F15F8F2Stage3F20F14F8Stage4F26F19F14Stage5F31F25F19Stage6F37F30MF25-Stage7F43F36F30MF2Stage8F48F42F36F8Stage9F54F47F42F14Stage10F60F53F47F19Stage11完成F59F53F25Stage12屋顶屋顶F30M2. 计算内容及原因计算各施工阶段结构变形的变化和发展

30、过程。由于施工顺序和加载条件不同，实际施工的建筑物的受力情况与建立整个模型后进行结构分析的分析结果是不同的。导致产生这些误差的原因可大致分为两点:（1)对整个建筑物的模型同时施加荷载时，所施加的荷载会被传递到刚施工的上部楼层，这与实际施工条件不同，因此会产生误差。（2）在各施工阶段的荷载会导致竖向构件的不同收缩。因此必须进行施工阶段的变形,指导现场施工，确保施工阶段的安全.3. 算法及荷载概述根据施工顺序，本公司采用MIDAS/GEN进行施工阶段模拟分析，计算模型为一整体模型，按照施工步骤将结构构件、支座约束、荷载工况划分为若干个组，按照施工步骤、工期进度进行施工阶段定义，程序按照控制数据进行

31、分析.在分析某一施工步骤时,程序将会冻结该施工步骤后期的所有构件及后期需要加载的荷载工况，仅允许该步骤之前完成的构件参与运算,例如第一步骤的计算模型，程序冻结了该步骤之后的所有构件,仅显示第一步骤完成的构件（内筒第一节），参与运算的也只有内筒第一节，计算完成显示计算结果时，同样按照每一步骤完成情况进行显示。计算过程采用考虑时间依从效果（累加模型）的方式进行分析，得到每一阶段完成状态下的结构内力和变形,在下一阶段程序会根据新的变形对模型进行调整，从而可以真实地模拟施工的动态过程。计算模型完全按照结构招标图建立，所有构件的截面、材质与招标图一致。计算模型计算荷载主要考虑结构自重和楼面恒载、施工活荷

32、载、幕墙结构自重，以及塔吊附着力等的影响。幕墙结构仅考虑F30层以下，即结构封顶之前施工完成的部分.楼面恒载为楼板自重，施工活荷载为1.0kN/m2.内爬塔吊附着力将按照塔吊爬升和附着工况，在分析过程中逐步改变加载位置。二、施工过程变形分析每一施工过程中的分项工程，其中包括X、Y、Z三个主轴方向上的位移值(DX，DY，DZ），将以图解形式详细描述。1、 第1步(stage1）核心筒施工至F9层，外筒施工至F2层，楼板尚未开始施工.X-方向位移图（DX) Y-方向位移图(DY） Z-方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为0。22mm,Y方向最大变形DY为0.23mm，Z方向最大变形DZ为2。31

33、mm，均在允许范围内。2、 第2步(stage2）核心筒施工至F15层，外筒施工至F8层,楼板施工至F2层.X方向位移图(DX） Y-方向位移图(DY） Z方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为-0。95mm,Y方向最大变形DY为0。94mm,Z方向最大变形DZ为16.84mm，均在允许范围内。3、 第3步（stage3）核心筒施工至F20层，外筒施工至F14层,楼板施工至F8层。X-方向位移图(DX） Y-方向位移图(DY） Z-方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为1。91mm，Y方向最大变形DY为1.70mm，Z方向最大变形DZ为-17。98mm，均在允许范围内。4、 第4步（stage

34、4)核心筒施工至F26层，外筒施工至F19层，楼板施工至F14层。X-方向位移图（DX) Y-方向位移图(DY） Z方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为3。59mm，Y方向最大变形DY为-2。94mm,Z方向最大变形DZ为20.05mm，均在允许范围内。5、 第5步(stage5）核心筒施工至F31层，外筒施工至F25层，楼板施工至F19层。X-方向位移图（DX） Y方向位移图（DY） Z方向位移图(DZ）X方向最大变形DX为5。25mm，Y方向最大变形DY为4.59mm，Z方向最大变形DZ为22。23mm,均在允许范围内。6、 第6步（stage6）核心筒施工至F37层，外筒施工至F30M

35、层，楼板施工至F25层。X方向位移图（DX） Y-方向位移图（DY） Z-方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为6。90mm，Y方向最大变形DY为-6。65mm，Z方向最大变形DZ为25。04mm,均在允许范围内.7、 第7步（stage7）核心筒施工至F43层，外筒施工至F36层，楼板施工至F30M层,幕墙插入施工，并施工至F2层。X-方向位移图（DX） Y方向位移图（DY） Z方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为9.23mm，Y方向最大变形DY为-9。04mm，Z方向最大变形DZ为27.69mm，均在允许范围内.8、 第8步（stage8）核心筒施工至F48层，外筒施工至F42层，楼板施

36、工至F36层，幕墙施工至F8层。X方向位移图（DX） Y方向位移图(DY） Z-方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为11.97mm，Y方向最大变形DY为11.77mm,Z方向最大变形DZ为30.27mm,均在允许范围内。9、 第9步（stage9）核心筒施工至F54层，外筒施工至F47层,楼板施工至F42层,幕墙施工至F14层.X-方向位移图(DX） Y-方向位移图（DY） Z-方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为15。33mm,Y方向最大变形DY为15.02mm，Z方向最大变形DZ为-34.30mm，均在允许范围内.10、 第10步（stage10）核心筒施工至F60层，外筒施工至F53

37、层，楼板施工至F47层，幕墙施工至F19层。X-方向位移图(DX) Y方向位移图（DY） Z方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为18.98mm，Y方向最大变形DY为-18.64mm，Z方向最大变形DZ为-39.32mm，均在允许范围内。11、 第11步(stage11）核心筒全部完成，外筒施工至F59层，楼板施工至F53层，幕墙施工至F25层。X方向位移图(DX） Y方向位移图（DY） Z方向位移图（DZ）X方向最大变形DX为22.46mm,Y方向最大变形DY为22.29mm，Z方向最大变形DZ为43.67mm,均在允许范围内。12、 第12步（stage13)核心筒已完成，外筒及楼板施工全

38、部完成,幕墙施工至F30M层。X-方向位移图（DX) Y方向位移图(DY） Z方向位移图（DZ)X方向最大变形DX为28.72mm,Y方向最大变形DY为26。33mm，Z方向最大变形DZ为-46.89mm，均在允许范围内。四、结论根据从以上施工过程的动态模拟分析的计算结果可以得出以下的基本结论：通过采用MIDAS/Gen软件，真实地模拟了施工的动态过程，保证了施工过程的连续性与真实性。经过12个施工阶段累加模型的方式进行施工过程分析，竣工状态与设计状态基本吻合，满足设计和规范要求.在整个施工过程及终结状态下，结构的变形及应力均在允许范围内，符合设计意图及设计要求，说明本公司的施工方案是合理并且

39、安全可行的。基于层次分析法的物流中心选址研究140112027 高湾湾第一章物流中心选址简述现代化的物流中心如雨后春笋般拔地而起,物流中心在整个物流系统中都发挥着巨大的作用，而中心的选址又对中心运转功效的发挥至为重要，这就是本文研究适应企业实际业务的物流中心选址问题的理由。物流中心的选址，是指在一个具有若干供应点及若干需求点的经济区域内，选一或多个地址设置配送中心的规划过程。在传统的物流中心选址模型中，大都假设物流系统中所涉及的库存费用、运输费用、需求量、运输时间等关键因素为已知常数，然后根据要求确定一个或多个物流中心.但在实际情况中，有些影响物流中心选址的因素是不确定的，例如地理因素，经济因

40、素，环境因素，运输时间受交通状况影响等,从而形成了物流中心选址的不确定环境.在复杂的物流系统设计时，应该把这些不确定因素考虑进去。物流中心选址研究的是要找到一种更加符合实际要求，使物流中心的经济利益最大化的不确定环境下的物流中心选址方法,建立一个更加准确、详实地描述物流中心选址问题的数学模型,并为建立的模型设计合适的启发式算法对模型进行求解或对模型进行模拟,开发相应的算法程序或模拟程序，使建立的模型具有实用性,同时，使设计的算法具有实际可操作性.物流中心的选址问题是一个十分重要的决策问题,被称为是最重要的物流战略规划问题。它决定了整个物流系统的模式、结构和形状，选址问题通常十分复杂,因此，建立

41、合理的模型并设计有效的求解方法,以此来辅助决策者进行选址决策是非常必要的。物流中心的选址问题研究通过求解不同类型的选址一分配问题，确定了物流系统中所使用设施的数量、位置和规模。这些设施包括了系统中的各种节点例如，工厂、仓库、配送中心和分销点等等，货物通过物流网络运往最终顾客过程中,都必须临时经停的这些节点。其中，物流中心是连接供应与需求的一个承前启后的一个关键.因此,通过优化物流中心的选址从而对优化整个物流系统具有极大的意义。第二章层次分析法的基本原理2层次分析法概述层次分析法是（naytic HierarchyPocess,简称H）是一种实用的多因素决策方法。该方法以其定性与定量相结合处理各

42、种决策因素的特点，以及系统、灵活、简洁的优点，迅速地在社会、经济等领域中得到广泛应用。AHP的思想是首先通过建立清晰的层次结构来分解复杂问题，其次引入测度理论,通过两两比较,用相对标度将人的判断标量化，并逐层建立判断矩阵，然后求解各判断矩阵的权重,最后计算方案的综合权重并排序。随着AHP的广泛应用,人们针对其不足进行了发展。由于信息不完备,在实际两两比较中往往会出现不确定的主观判断。对不确定性的判断用点值来表述显然是不合适的，这时可以采用模糊数来描述，也可以采用区间数来表示。于是出现了模糊AHP（Fuzzy。P）和区间A（I。H)。IAHP为处理判断的不确定性，将传统AH与区间数学结合，用区间

43、数替代点值，建立区间数构成的判断矩阵.当区间数的上界和下界相等时，区间数将退化为点值。模糊HP将传统的AH与模糊数学相结合,使用模糊数代替点值构成判断矩阵，然后求解权重向量,通过模糊数矩阵和向量计算得到模糊数综合权重，最后对其排序。该方法能有效表达判断的不确定性,模型建立和求解也较简便。传统AH可看作模糊AP的一种特例.在采用AHP法解决复杂的决策问题时,由单个专家的判断来建立判断矩阵往往带有一定片面性，为实现决策的科学与民主，可由多个专家来参与两两比较，于是发展出了群体AHP(Grou.HP）,可跟A和模糊AHP结合使用。2层次分析法的基本原理和步骤人们在进行社会的、经济的以及科学管理领域问

44、题的系统分析中，面临的常常是一个由相互关联、相互制约的众多因素构成的复杂而往往缺少定量数据的系统。层次分析法为这类问题的决策和排序提供了一种新的、简洁而实用的建模方法。运用层次分析法建模，大体上可按下面四个步骤进行:（1）建立递阶层次结构模型；（2)构造出各层次中的所有判断矩阵；()层次单排序及一致性检验：(4)层次总排序及一致性检验。递阶层次结构的建立与特点应用AP分析决策问题时，首先要把问题条理化、层次化,构造出一个有层次的结构模型.在这个模型下，复杂问题被分解为元素的组成部分.这些元素又按其属性及关系形成若干层次。上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。这些层次可以分为三类(

45、如图2.所示）:（1）最高层:这一层次中只有一个元素，一般它是分析问题的预定目标或理想结果,因此也称为目标层；（）中间层：这一层次中包含了为实现目标所涉及的中间环节，它可以由若干个层次组成，包括所需考虑的准则、子准则，因此也称为准则层；(3）最底层:这一层次包括了为实现目标可供选择的各种措施、决策方案等，因此也称为措施层或方案层.图.1层次分析法结构图递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及需要分析的详尽程度有关,一般地层次数不受限制。每一层次中各元素所支配的元素一般不要超过个.这是因为支配的元素过多会给两两比较判断带来困难。第三章物流中心选址的影响因素.1物流中心选址的目标由于物流中心是进行

46、社会物流组织的重要节点，其运作模式的主要特点在于它不是从事具体商品生产的社会组织，只是从生产商的手中汇集各种商品资源,再进行分类、配送等集约化活动，以实现物流活动的规模经济性,有效地降低整个社会的物流成本，所以在商品资源分布、需求状况以及运输和其他自然条件的影响下,如果将物流中心规划在同一区域的各个地点,不同布局方案可能使整个物流系统的运作成本产生很大的差异，所以在已有的客观条件下，如何设置物流中心，使得整个系统的物流费用最低、客户服务效果最好，社会效益最高,是物流中心选址的中心问题。一般来讲,物流中心选址和网点布局应以费用低、服务好、辐射强以及社会效益高为目标。费用低是指寻求物流中心包括建设费用和经营费用在内的总费用最低;服务好是指物流中心选择的地址应该能保证物品及时、完好的送达用户：辐射强以及社会效益高是指物流中心的选址应该从整个区域的物流大系统出发,使物流中心的地域分布与