基于平衡计分卡的医院绩效考核体系(完整资料).doc

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1、基于平衡计分卡的医院绩效考核体系(完整资料）(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）基于平衡计分卡的医院绩效考核体系一、医院绩效考核的现状 医院绩效考核是以医院及其所属科室或员工应承担的工作职责为基础，对工作行为、工作效果以及创造的价值进行考核与评价的过程。目前医院绩效考核普遍还不成熟，存在一些问题： 第一、重财务指标轻非财务指标.财务指标以会计报表为基础、易于取得，反映了医院过去行为的结果.但由于该类指标属于静态、滞后的信息，无法全面反映医院的公益性、预测未来收益及医院可持续发展的前景，并且缺乏对医患关系、组织学习能力、员工知识水平等方面的考核。第二、重结果轻过程。目前的绩效考核多以结

2、果为导向，缺乏对执行过程的监督控制。考核多以滞后指标为主,这类指标较直观也易获得但缺乏预测功能。而前置指标是取得滞后指标的绩效动因，它们通常包括对业务流程和行为的评价.可以说，这两类指标相互补充。如果没有前置指标,滞后指标无法反映如何实现目标;如果没有滞后指标，前置指标可能只反映了过程却忽略了结果。 第三、考核对象没有全覆盖.很多医院对医疗、医技类科室开展了绩效考核,但没有涉及医辅类、管理类科室的考核.主要原因是后两类科室尤其是管理类科室的部门职责差异度很大、考核标准难以设定. 第四、考核周期不适宜。鉴于绩效考核工作量较大，一般选择年度作为考核频率。科室往往要到年度终了才了解本年的考核结果，然

3、后再据此完善明年的工作计划，而不能及时跟踪关键指标,实现边工作、边改进. 第五、绩效考核基础不良。绩效考核数据的取得、处理以及向被考核对象的及时通报都需要有良好的信息系统支持。很 多医院考核数据取得多陷于手工计算,费时费力,运算完成后经考核主管部门审核，然后再以纸面或公告的形式传递给被考核对象.通报的信息一般来说较简单，也 不及时，影响了数据使用的有效性。二、基于平衡计分卡的医院绩效考核优势平衡计分卡是由罗伯特。卡普兰和大卫.诺顿创立的驱动绩效的评价指标体系.通过财务、顾客、内部流程、学习成长四个维度对医院业绩进行评价,从而有效地将医院的战略转化为绩效评价目的、指标、目标和行动。平衡计分卡的优

4、势在于它注重因果关系.如学习成长维度的绩效动因体现到财务维度的财务绩效改善并构成一个因果关系链，这个因果关系链能够描述医院的战略目标,也很好地描述了综合性医院医、教、研相互促进、共同发展的内在必然联系。三、医院绩效考核指标设计 本着公平、客观、全面性与重要性兼顾、与医院战略发展目标相适应、与科室发展周期相匹配的原则，按照SMART标准(即各个指标应是明确具体的、可度量的、可实现的、现实的和有时限的）的要求,我们设计了三个级次百余个指标. （一）一级指标一级指标即平衡计分卡的四个维度，体现了医院战略的基本关注点。其一，财务维度描述了医疗活动所产生的财务状况 变化。其二，顾客维度反映了考核对象应如

5、何面对内部顾客（兄弟科室、员工等）和外部顾客(患者、上级主管部门、供应商、银行等)。其三,内部流程提示了为持续地增加患者满意度和医院价值所必须的关键流程。其四,学习成长前瞻了科研创新能力以及员工学习能力对医院可持续发展的影响。 (二)二级指标也可称为KPI(关键绩效指标），是用来衡量某个科室工作绩效表现的量化指标，来自对医院战略目标的分解，反映最能有效影响医院价值创造的关键驱动因素。各类二级指标举例如下图：财务维度收入指标其他指标顾客维度满意度指标其他指标内部流程质量指标效率指标组织建设其他指标学习成长科研与创新员工成长其他指标（三)三级指标 即支持指标，是各职能处室在日常管理工作中的细化指标

6、.以效率指标为例，这个二级指标下可以细化为门急诊工作量、出院人数、床位使用率、平均住院日、手术例数增长率等三级指标。 四、医院绩效考核实施 我院高度重视此项工作,成立了以院长为组长，财务处总协调,党委、人事处、医疗质量控制部、客户服务部、科教 处、护理部、医疗保险办公室、信息中心等部门负责人为组员的医院绩效考核领导小组。以日汇报、周例会的方式及时沟通、协调解决实施工作中遇到的各种问题， 最终经过2个工作日建立了医院绩效考核体系。整个实施过程包括前期准备、数据采集和结果产出三个阶段. (一）前期准备在充分调研各科室业务工作的基础上，合理划分科室类别、明确各科室及所属关键岗位职责。针对不同科室类别

7、，采用平衡计分卡的方法建立指标库，并匹配指标权重及考核周期。1、划分科室类别： 我们根据科室的特点以及考核的目的将科室划分为六大类,包括临床(有床）科室、临床（无床）科室、医技科室、医辅（后勤）科室、医辅(窗口）科室及管理科室。同类科室采用统一的考核指标，不同类的科室间同一个一级指标下的二级指标和三级指标可以不同.比如财务维度 的指标，对于临床（有床)科室、临床（无床）科室和医技科室可将收入增长率纳入指标体系，但是医辅（后勤)科室、医辅（窗口)科室及管理科室则没有收入指 标，我们着重考察这类科室的预算执行情况或成本节约情况。 2、将医院战略目标分解到各个维度在明确了医院的战略目标后 、建立指标

8、库：规范一级和二级绩效考核指标,以增强各科室的可比性.同时差异化三级绩效考核指标，充分体现各类科室业务特点，以增强指标的可适用性.例如：以“内部流程维度的“质量指标”为例:科室类别三级指标有床临床科室医疗服务安全、赔付等级、医保质量管理、病历书写质量、护理质量无床临床科室医疗服务安全、赔付等级、医保质量管理、病历书写质量、护理质量医技类科室工作量、专业质量控制情况、医院感染管理、医疗服务安全医辅类科室（后勤)综合质量评价、中级以上维修一周内返修率、医疗垃圾污水处理合格率、消防设备完好率医辅类科室（窗口）窗口差错事件发生率管理类科室管辖任务完成率 4、设定各指标的具体考核办法和评分标准 根据医院

9、的总体目标和各类科室的部门职责来确定其所需达到的主要绩效目标。针对各项绩效目标选择考核办法,并按照一定的计分方式转化为实际得分。如，为更好地维系医患关系、确保可持续发展,院长书记会决定下年度各科室工作重点之一均为提高患者满意度,并由客户服务部统一负责发放、收集、汇总患者满意度调查表。客户服务部就该项指标制定了以下评分标准：患者满意度达到98以上得5分,95（含）-98得4分,（含)95得3分，5（含）90%得2分,0(含)5%得1分，0%以下不得分。 、设定指标权重： 权重设定其实更是一种“平衡的过程.相对于医院的运营来说,资源永远是不足的。如何提高资源使用效率,应在医 院战略目标的指导下，结

10、合医院实际情况,合理配置资源。重点学科除了要满足日益增长的患者就诊需要，还需要在科研工作在国内甚至国际上发挥重要作用。所以 对于重点学科CI文章点数设计较大权重,而对于正在发展中的非重点学科该指标的权重则较小，部分科室该指标权重为0 6、设定指标考核周期： 一般来说,绩效考核的周期并没有唯一的标准，可分为月、季、半年或一年。考核周期过短，一方面增加获取考核数据 的成本，另一方面也易造成员工的心理负担。但考核周期过长，也会降低考核效果,不利于绩效改进.因此,应根据具体考核指标的性质及数据取得的难易程度来确 定考核周期，如科研类的以年为单位,财务类的以月为单位. （二）数据采集及结果产出 各相关职

11、能部门根据各指标的数据要求，完成数据采集工作并计算出各指标的结果。考核结果可做为科室评优及绩效奖励的基础，以此激励各科室更好的完成本职工作。五、实施经验 (一)领导重视，全员参与医院绩效考核涉及了全部职能处室的日常管理工作，因此必须得到医院领导的大力支持。平衡计分卡是一种先进的管理方法,与医疗行为、业务流程密切相关,需要全员参与,尤其在调研、设计、初步实践的阶段，更需要得到相关科室的配合。(二）科学选择考核指标 考核指标一定是和医院总体目标一致的，在指标的选择上要统筹考虑财务及非财务指标、前置指标与滞后指标，可以选择量化指标，也可以选择有客观评价标准的非量化指标. (三）积极沟通协调绩效考核本

12、身的目的不是考核而是在改善医院整体运营状况和服务质量，并实现医院战略发展目标,而且指标的选取以及标准的制订未必就无可挑剔，各科的情况是复杂多样的，所以年初考核标准的制订以及年终的考核结果要与科室进行良好的沟通和反馈，以指导下年度的绩效考核。 综上所述,绩效考核从来都是量体裁衣、量身定做的,只有在充分了解医院发展特点和战略发展目标的情况下才能有针对性的进行设定,绩效考核的方式方法及指标的选择只可借鉴,不应照搬。文昌市旅游投资控股有限公司文件文昌旅控211143号关于印发绩效考核暂行办法的通知各部门:现将绩效考核暂行办法印发各部门,望各员工认真贯彻、执行.特此通知附件:绩效考核暂行办法二一一年九月

13、二十六日主题词：印发 绩效考核通知文昌市旅游投资控股有限公司 21年月26日印发 绩 效 考核暂 行办 法第一条 绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效,建立绩效沟通平台,加强上下级沟通，激励员工士气,调动员工积极性,不断提升公司业绩和管理水平，特制定本制度。绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。第二条 绩效考核宗旨、用途及原则、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效

14、能力及竞争力。2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。3、原则：公开、公平、公正。第三条 适用范围本规则除下列人员外,适用于公司本部全体员工，、临时工、小时工等未在公司员工岗位编制内的人员;2、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计;3、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日(含）以上人员;4、当月迟到三次以上(含)或早退三次以上(含)或旷工1天以上（含)人员；5、因公伤而连续缺勤七十五日(含）以上人员；6、在考核期间任职,但每月考核日已经离职人员.第四条 绩效考核组织和管辖（一）考核人分类为方便考核,根据职务的不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员（部门经理)及职员（项目经理、普通员工

15、）三类.1、职员的考核分和考核人意见由中层管理人员填写。2、中层管理人员的考核分和考核人意见由各部门分管领导(高层管理人员）填写.3、高层管理人员的考核分和考核人意见由总经理填写.、总经理对所有被考核人员进行考核评分，各考核分值权重：员工自评分不占考核综合分值比重,部门考核评定占比20，分管领导考核评定占比0%，总经理考核评定点比0%。（二)考核实施主体考核由总经办统一负责组织实施,对考核中出现的问题给予协调和处理,审核后上报总经理审批.（三)考核期及考核时间考核以月为单位，每月考核一次.第五条绩效考核计算1、绩效奖金的定义：绩效奖金根据绩效考核成绩核定，为浮动奖金.绩效奖金不是必然的,将根据

16、员工每月绩效核发。2、档位及计算方法基数:绩效考核基数为：基本工资。比例:绩效考核比例详见档位表。方式：以基数为底数,以基数2为顶数，以绩效考核的结果按比例扣除。档位表:档位分值绩效比例备注A90分或以上25B75分9分1C60分74分5%0分以下取消当月绩效奖金且根据工作表现下浮基本工资2以内的处罚员工绩效分数适用以上公式。当员工绩效分数9分或以上，不再额外增加奖金额度，上限依然为25基本工资。当员工绩效分数低于60分,取消当月绩效奖金且根据工作表现下浮基本工资2或以内的处罚。第六条绩效考核的内容、重要任务：（权重45)总经理办公会部署的任务、专项工作方案、批办的重要事项。2、岗位内容：(权

17、重30%)具体岗位职责中描述的相关工作内容.3、工作态度：（权重1%）本职工作内工作的主动性、积极性、合作性。4、综合考评:（权重1%)考勤、卫生等其他考核事项.第七条绩效考核流程1、每月最后一个周,总经办通知绩效考核表发放。2、员工对照自己的工作完成情况填写自评分和自我评价,自我评价中包括未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。填写者应在次月2日前将绩效考核表报送考核人处。3、考核人(考核人管辖详细见本制度第四条）依据被考核人岗位职责表现,并结合员工实际工作情况,根据绩效考核表填写考核并做出考核人评价后，于次月5日前送总经办处。4、总经办负责审核、

18、汇总各部门考核情况，将考核情况于次月日前汇总报总经理审批并最后评分。5、总经办将经总经理审批的考核结果于次月10日前O公示.6、总经办次月12日之前将考核奖惩数据交至计划财务部。7、总经办根据月底考核结果在次月中旬形成分析报告在OA上予以通报.第八条 考核结果的管理与应用（一）考核结果资料的管理经被考核者签字确认后的考核成绩资料由总经办进行存档。(二）绩效结果的运用绩效考核结果应用于开发利用员工的能力、人事管理的待遇方面的工作：1、教育培训.在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而开发、利用、提高员工工作能力。2、调动调配。在进行人员调配工作或岗位调动时应该

19、考虑绩效考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力.3、晋升。在根据公司相关制度进行晋升工作时，应该把绩效考核结果作为参考资料加以运用。4、提薪。在提薪之际，应该参照绩效考核结果，决定提薪的幅度.5、奖励。为激励员工士气，能使获得对应于所做的贡献,可参照绩效考核结果进行额外奖励。第九条 绩效考核结果申诉被考核人若对绩效考核结果存在异议，可向总经理办公室提出申诉。第十条其他事项本制度自211年9月1日起颁布实施。本制度由总经理办公室负责解释。绩效考核表类别项目考 核 项 目标准分自评分部门负责人分管领导总经理重要任务 （45 ）总经理办公会部署任务5分专项工作方案15分批办重要事项15分岗位职

20、责（3%）具体岗位职责中描述的相关工作内容0分工作 态 度 （1%)工作的主动性分工作的积极性分工作的合作性分综合考评（10）准时按质完成公司或领导交办的任务2分无未经批准擅自外出1分保持工作、生产、生活的清洁卫生1分工作时间未做与本职工作无关的事（如：闲聊)分绩效考核表每月2日前准时上交考核人分准确提供考核数据1分其他（无违反公司制度其他规定)2分出勤记录加扣分（1分）全勤病假事假迟到、早退缺勤合计加减分原因：表扬加分（1分）差错扣分(5分）分管领导评价：总经理评价:通过以上各项的评分，该员工的综合得分是:分总经办评价:注：1、出勤:病假不扣分；事假扣.2分天;迟到、早退。分/次;缺勤每次扣

21、分;全勤1分。2、奖惩记录由被考核人填写,并注明加减分原因;出勤记录由考核人填写。3、考核分数由被考核人和考核人合计分数后先后填写。 4、对于各数据提供部门,数据要提供准确、有效,若发现所提供数据失真，该项得分为，同时在最后总分上加扣该项总分。5、总经理办公室综合各项分数和评价之后，做出最后考核分数。、加减分原因由被考核人填写，考核人核实。被考核人: 部门: 岗位： 考核日期:基于EVA的上市公司绩效评价摘 要：经过改革开放年的快速发展，我国的证券市场得以不断的成长在此背景下,上市公司经营绩效评价与分析的作用日益显现。传统的利润指标体系并没有充分反映出企业所创造的价值，特别是没有充分考虑资金成

22、本，从而出现种种失真现象.而 VA 则突破了这一弊端,它是一种基于价值创造的衡量体系,真实地反映了企业所创造的价值。关键词:绩效评价 EV 权益成本 价值 上市公司Abstract:ias cuitymrktas beninraigly grwing over te st 30yar reformnd eigu wth stedy ireaseIn ths bacgrnd，h roe oh auaion and aysisof anageent pefoance of istecmpanie is becomnincreasngl impoat n my espets。Traitional r

23、ofitindx systms have not full rlected he lue that eteprie cretes, pcialy notful condeed fucost， ths present asorts of dstortio penmnnB EVAhasbonhughthrwack. It i a kin of eaurmet ssecreted on te bassofvlue. Ittuy fects th vaue tt eterpris crtes.ey Word：perfomace evaluatonEVACotofEuityCapita Vlue Lis

24、ted company前言自上世纪9年代初大力发展证券市场以来，尤其是2005年股权分置制度改革的不断推进,我国的证券市场蓬勃发展成果显著.在我国金融市场的不断发展与完善之际，证券投资者、证券分析人士和公司内外也越来越关注上市公司的经营绩效。国内外的研究机构、咨询机构和学者研究建立了各种各样的绩效评价模型，上市公司绩效评价工作已成为经济管理领域的一项新的研究课题。同时,随着现代企业制度在我国得到逐步的确立，与之匹配的企业绩效评估的作用与重要性越来越得到社会公众的重视。公司绩效评价研究微观上可以激发经营管理者和员工的创造性，促使企业提高自身劳动生产率,以应对同益激烈的竞争环境。另一方面，绩效评价

25、研究对我国建立公开化的资本市场意义重大，企业绩效评价体系的完善和发展在一定程度上将促进信用评价模式的完善和发展，进一步完善资本市场建设.一、VA的基本理论（一） EV的概念VA在经济上表述为经济利润，在数值上等于企业调整税后净营业利润减去全部资本成本后的余额，其公式为:经济附加值(EV)税后净营业利润(NOPT）-资本成本(AC）资本总额（C)其中，NOPA（Nt Opeating roit Aftr axs）以报告期营业利润为基础,经过一系列调整,消除会计谨慎性原则及盈余操作对会计信息的影响，将会计利润转变为以现金流为基础的经济利润。WAC（Wighted verage Captal Cos

26、t)是企业加权平均资本成本，C 是企业使用的全部资本，包括股权资本和债务资本两个部分。尽管VA 的定义很简单,实际计算却较复杂，这主要是由两方面因素决定的：一是在计算税后净营业利润和投入资本总额时需要对会计报表的某些数据进行调整，以合理消除根据会计制度编制的财务报表对企业真实情况的扭曲；二是资本成本的确定需要参考资本市场的历史数据。由于各国(地区）的会计制度和资本市场现状存在差异，A 指标的计算方法也不尽相同.这里主要分析我国上市公司的计算方法。从 VA的公式可以看出,其计算结果取决于三个基本变量:税后净营业利润，资本总额和加权平均资本成本。1. 税后净营业利润税后净营业利润等于税后净利润加上

27、利息支出部分(如果税后净利润的计算中已扣除少数股东损益，则应加回）,亦即公司的销售收入减去除利息支出以外的全部经营成本和费用(包括所得税费用）后的净值。因此，它实际上是在不涉及资本结构的情况下公司经营所获得的税后利润,也即全部资本的税后投资收益，反映了公司资产的盈利能力。除此之外还需要对部分会计报表科目的处理方法进行调整,以纠正会计报表信息对真实业绩的扭曲。税后净营业利润息税前利润(所得税率)+调整项目息税前利润主营业务收入主营业务成本主营业务税金及附加管理费用营业费用2。资本总额资本总额指所有投资者投入公司经营的全部资金的账面价值,包括债务资本和股本资本。其中债务资本是指债权人提供的短期和长

28、期贷款，不包括应付账款、应付票据，其他应付款等商业信用负债.股本资本不仅包括普通股，也包括少数股东权益。因此资本总额可以理解为公司的全部资产减去商业信用负债后的净值。同样,计算资本总额时也需要对部分会计报表科目的处理方法进行调整，以纠正对公司真实投入资本的扭曲。计算公式为：资本总额普通股权益+少数股东权益短期借款+长期借款+ 年内到期的长期借款+调整部分3。加权平均资本成本加权平均资本成本是指债务资本的单位成本和股本资本的单位成本根据债务和权益资本在资本结构中各自所占的权重计算的平均单位成本。计算公式为：加权平均资本成本=税前债务资本成本债务额占总资本比重（所得税税率）+股本资本成本股本资本占

29、总资本比重（二）VA的计算方法步骤一：计算资本总额：普通股权益+少数股东权益+递延税款贷方余额累计商誉摊销+各种准备金研发费用资本化金额+短期借款+长期借款+长期借款中短期内到期的部分步骤二：计算税后净营业利润 税后净利润+利息费用+少数股东损益+本年商誉摊销递延税款贷方余额的增加+其他准备金余额的增加资本化研发费用-资本化研发费用在本年的摊销步骤三：计算加权平均资本成本（1） 股本资本单位成本（2） 债务资本单位成本（3） 加权平均资本成本步骤四:计算经济附加值 经济附加值税后净营业利润-资本总额*加权平均资本成本（三）EV计算的实例分析下面我们以青岛啤酒公司为例说明EVA的计算方法。青岛啤

30、酒是一家广为人知的老牌上市公司。无论销售、经营规模，还是品牌、质量,在国内啤酒行业都是首屈一指的企业。仅从会计指标角度看，青岛啤酒在许多方面都是可圈可点的。2000 年主营业务收入为377亿元，经调整后的经营成本为 3 亿元,当年税前净经营利润为 27 亿元.扣除经调整的所得税0.6 亿元，青岛啤酒当年实现税后净经营利润为 1 亿元.与同业相比，这几项指标都表现不俗.青岛啤酒： 单位：亿元主营业务收入 37。7经调整后的经营成本 350税前净经营利润 2。7VA 调整后税收 0。6税后净经营利润 2。1资本（包括债务和股本） 35。资本成本率 8。2资本成本 29VA -0。8从经济附加值的角

31、度看,虽然青岛啤酒账面上的利润为正，但是并没有真正为股东创造财富.因此，应注重资本的成本.二上市公司EA绩效评价研究的背景和优势(一） V绩效评价研究的背景0世纪80年代以来,随着全球化和一体化趋势的增强,整个世界经济发生了翻天覆地的变化。信息技术的进步、市场运作规则的完善、人们投资观念的增强等因素导致资本市场也开始活跃起来，并且逐渐成为金融体系的核心组成部分.上市公司是市场经济发展的必然产物，资本市场的健全与否是该国家或地区经济发达程度的象征和表现，同时也是影响国家或地区稳定繁荣的重要因素,上市公司的最终目标是实现股东财富最大化,这就要求衡量公司业绩的指标应该准确反映公司为股东创造的价值。随

32、着市场经济体制的不断完善以及现代化企业制度的逐步建立，在企业经营权与所有权相互分离的公司治理条件下如何准确评价企业的经营业绩，为股东创造最大限度的投资回报,使管理者的报酬与其真实的业绩挂钩从而有效激励和约束管理者，降低委托代理成本，促进企业的可持续发展,成为企业界和证券业一个亟待解决的问题。89年,美国思腾斯特公司经过多年的研究,提出了EVA(Economi Vale Addd)的概念.E值表示的是一家公司在扣除资本成本后的剩余资本收益，由于其有效地解决了企业在运营管理过程中的资本成本和管理层的短视行为等问题，比传统的绩效评价体系更能准确地衡量公司创造的财富，而引起全球理论界与实务界的广泛关注

33、。 目前,我国上市公司的绩效评价体系建立在以利润为中心的基础上，没有考虑资本成本，导致长期以来在我国形成权益资本无成本的错误观念.人们在阅读公司的财务报告时往往只关心公司利润表中的净利润,认为净利润大于零的公司就是盈利的.然而，对部分利润表上呈现盈利的公司来说,虽然其利润大于零,但当所得的利润不足补偿权益成本时企业不但未给公司带来价值,反而毁灭了股东价值。相当多的上市公司只注重利润，从数字上关注收入和费用信息,但并不知道公司的资产应用在何处，如何被应用，很多公司坚信自己在赚钱，因为会计利润为正，但这并不够，只有损益表上的利润足够的高，足以弥补资产负债表上的资本成本公司才是真正的赚钱。EA 指标

34、评价体系是从股东的角度来定义公司的利润，股东在将资本投入到公司时，实际上就放弃了投资于其他项目所可能获得的收益,即资本的机会成本。实际上衡量一个公司或是一项投资真正创造了多少价值,并不在于它销售收益的多寡,关键是看减去所有资本成本之后的最终盈余.VA 业绩评价指标体系中对资本成本的定义从投资者的角度直接明确了这一点,从而可以使公司避免盲目追求利润增长率和企业规模，而是把着眼点放到财富的增长上来。(二） VA绩效评价研究的优势 与传统的指标相比，VA具有许多独特的优点，很好地克服了传统指标的缺陷,准确地衡量了管理者为股东创造的财富。1、EV是股东衡量利润的方法，使公司管理者的决策与股东财富一致。

35、EVA 是股东定义的利润,注重资本成本是EA 的明显特征。管理人员在运用资本时，必须为资本付费,就像付工资一样。由于考虑到了包括权益资本在内的所有资本的成本，EA体现了公司在某个时期创造或损坏了的财富价值量,真正成了股东所定义的利润。用财务报告中的会计利润指标来衡量，许多公司都是盈利的，但实际上只有当公司所得的净利润大于全部资本成本时,才为投资者创造了财富，否则是在损害股东财富。EVA 对资本成本的重视，使企业可以避免这种“隐性亏损”的发生.虚假的盈利很可能给决策者造成错觉，使其不断追加投资，隐性亏损不断增加（EVA 在不断下滑)，变为显性亏损,导致企业失控甚至有突然倒闭的可能。 2、EVA

36、结束了公司使用多指标相互冲突引起的混乱。大多数公司在不同的业务流程中往往使用各种很不一致的衡量指标.公司的战略企划通常建立在所得收入或市场占有的增加基础之上.在评估个体产品或生产线时，公司常常以毛利率或资金流动为标准。在评价各业务部门时，则可能根据总资产回报率，或是预算规定的利润水平。财务部门通常根据净现值来分析资本投资,但是在评估可能的购并活动时,则又常常根据对收入增长的可能贡献为衡量指标.EVA 为各个营运部门的员工提供了相互沟通的共同语言，使公司内部的信息交流更加有效,所有管理决策得以被制定，监督，交流,得到报偿。整个 VA 系统的目的就是以价值驱动力和资本成本为中心,确定赖以发放激励薪

37、酬的基础，并达成公司内部以及与投资者之间的良好沟通。3、EVA可以避免和纠正管理者陷入“盈余管理的误区。EVA 本身具有的特性可以在一定程度上避免操纵盈余进而影响红利支付的行为发生。当管理者通过平滑利润改变了利润在各个会计期间的分配时，这些利润的现值必然会发生变化，如果采用利润指标衡量业绩并据以发放红利时，红利的现值也会发生变化，管理者可以获得时间价值收益,因而管理者就会有动机去从事操纵利润的行为;而如果管理者通过操纵利润来提高当期的 VA 时,未来期间的总投入资本就会增加，资本成本费用也会随之增加，从而提前确认EV 所带来的货币时间价值利益将被在未来期间抵减 EVA 的资本成本费用予以消除,

38、EVA 的现值不会发生变化,而根据EVA发放的红利的现值也不会发生变化,管理者的操纵利润行为不会获得任何利益,这就使得管理者没有动机去从事操纵利润的行为.4、V 调整了由 GAAP 谨慎原则引起的会计失真。EVA 通过对按照 GAAP 计算的会计数据的一系列调整，一方面消除了传统会计的稳健性原则所导致的会计数据不合理的现象,使调整后的数据更接近现金流，更能反映公司的真实业绩;其次,通过调整减少了管理者平滑利润、管理盈余的机会（如对坏帐准备、存货准备的调整）；第三，通过对 RD 费用、商誉等的调整，消除了管理者对这类投资的顾虑；第四，通过将资产的账面价值调整为经济价值,明确了管理者对公司实际投入

39、的资本所负有的保值增值责任.因此，调整后的 EVA更真实、客观地反映了公司真正的经营业绩。三、上市公司E绩效评价存在的问题(一)A绩效评价自身的局限性EV绩效评价体系的出现为企业利益相关者解决了运营成本和忽略长期经营的问题,但是EVA评价体系在运用过程中自身也存在着不可弥补的缺陷：1.不能解决利益相关者的矛盾问题一般而言，与企业有经济利害关系的有关方面可以分为:企业业主或股东、企业的贷款提供者、商品或劳务供应商、企业管理人员、顾客、企业雇员、政府管理部门、公众和竞争对手等。不同利益相关者对企业的要求和关心的侧重面是不一样的，如，债权人侧重企业的偿债能力，而所有者和员工可能更关注企业的长远发展。

40、根据V评价指标的计算要求，必须通过对基于公认会计原则的净利润进行必要会计调整,使EA反映诸如研发费等战略性投资支出的未来收益性,以便鼓励各部门的长期行为。从中可以看出,VA的基本目标主要是站在企业所有者的角度对公司进行估价，把会计准则的一贯性等原则全部剔除。显然，VA评价体系忽略了企业在高度不确定环境下不同利益相关者对企业评价的不同需要.2忽视了企业拥有的软资源从管理学角度看,企业拥有的资源可以分为两类，一类是实实在在存在的,能够为企业创造利润的硬资源,包括企业的设备、厂房、员工、原材料;另一类是软资源，这种资源看不见、摸不着，但是它所起到的作用远比硬资源要重要，企业的软资源一般包括：企业价值

41、观、营销渠道、管理理念、人力资本、创新能力等.在计算E评价指标值时，企业很可能会因为出于长远考虑,在短期需要建设营销渠道，储备人力资本，且EA评价指标值相等的企业也很可能在企业文化等软资源方面有很大的差异。所以,EVA和许多传统绩效评价体系一样，并没有反映出企业所拥有的软性资源。没有进一步识别风险的能力从EV评价指标值的计算过程中可以看出,值依然借助的是一个企业对外公布的财务信息.虽然部分会计项目调整在一定程度上削弱了企业经营管理者对利润短期操纵的可能性，但实质上并没有办法全面识别上市公司会计报表中隐藏的虚假成分,如，按照思腾斯特公司根据公开财务数据所作的研究，银广夏 (57)200年度的EV

42、A值为3.6亿元.可是大家都知道,银广夏9年、200年两年的绝大部分利润是来自于系统性的造价。事实很清楚，它不是在创造财富，而是在毁灭股东的财富。4。缺乏有效的现金流量信息众所周知，现金流对企业的生存与发展来说比企业的净利润更重要.一个盈利能力非常好的企业可能会因为现金流的短缺而弹指一挥间消逝。EVA评价体系指标值的计算实质上是以净利润和资本成本为中心，这样如果只单单看一个企业的V值，看究竟为企业的所有者创造了多少财富是没有多大意义的，应更注重企业的盈利现金流入。5.EVA绩效评价适用范围方面存在局限EVA评价目的主要是企业经营的真实盈利性,它无法顾及到企业的成长性,而企业的成长性往往是股票的

43、投资价值所在。由于EV过分强调现实效果,因此，使得管理者不愿意投资于创新性产品或过程技术。因为这些创新性投资项目具有共同的经济特征:相关联的成本或费用，至少部分地被确认，而产生的利润或收入,在很多时候却不会被确认.因此,为了在可预见的本会计期间实现较高的EA，管理者可能不愿投资于创新性企业,而EV只能用于有限范围的企业，而不适用于金融机构、周期性公司、新成立公司、风险投资公司、扩张型公司、资源公司等企业。这种局限性实质上还是由于EVA理论方面的缺陷所造成的,目前还没有有效的解决方法，但可以在具体实践中总结经验教训,或者在这类企业中使用多层绩效评价指标，结合其他相关数据,以减少EA在绩效评价中的

44、内在缺陷的影响，更加科学地综合评价企业的业绩和高层管理者的经营绩效。（二）上市公司实施EA绩效评价体系外部环境的局限性1、会计信息披露失真导致EVA计算不精确思腾思特(中国)公司将银广夏（00057）列为20年度中国上市公司EVA排行榜第14位，但他们不得不承认，由于造假事件,银广夏“不是财富创造者”。然而这个疏漏反映出EA似乎没有能力识别上市公司会计报表中隐藏的虚假成分。在我国，上市公司会计报表存在虚假成分不是偶然现象。这便使得人们不得不对A指标的评价功能产生怀疑.而很多分析人士和市场人士都认为，感到脸红的不是EVA，而是这个市场,因为只有尴尬的市场才会出现这类尴尬的事情，信息披露失真是其直接原因。上海证券交易所研究中心主任胡汝银博士说,公司的价值在形式上可以分为账面价值、市场价值和内在价值，VA评价的是内在价值,所以才能反映公司的价值是在创造还是在毁灭，但是，EA赖以评价内在价值的基础却是财务报表上的账面价值和股市反映出的市场价值账面价值可以作假，市场价值可以操纵,那么，VA 评估的内在价值也理所当然的值得怀疑了,它的评价就有可能出现与实事明显相悖的结论。其实，其中深层次的原因是公司治理失效。公司的董事和监事看来都未能勤勉尽责，而相关的会计师事务所等中介机构也沉靡一气.经济合作与