工程质量检测机构考核办法(完整版)资料.doc

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1、工程质量检测机构考核办法（完整版）资料(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）建设工程质量检测机构管理考核办法第一章 总 则第一条 为规范建设工程质量检测市场秩序，建立健全建设工程质量检测行业管理考核体系，提高建设工程质量检测机构检测水平和服务质量，建立优胜劣汰的市场监管机制。依据有关法律法规、规章、规定和国务院、国家住建部、省住建厅关于建立企业市场信用制度的有关要求，结合本市实际制定。第二条 本办法适用于取得建设工程质量检测资质证书，在青岛市行政区域内从事建设工程质量检测活动的检测机构（以下简称检测机构）。本办法所称检测人员，是指通过公共知识、专业知识、操作技能等培训，在检测机构从事检

2、测工作的试验员、授权签字人、质量负责人和技术负责人。第三条 管理考核应遵循 “科学公正、量化评价、标准统一、动态监管”的原则。第四条 市城乡建设委建管局依照本办法对全市建设工程检测机构考核进行统一管理。各级工程质量监督机构具体负责本区域内建设工程检测机构的日常考核和考核结果的汇总上报。第二章 考核内容和依据第五条 考核内容主要包括：市场行为、检测能力、日常管理、综合实力、业内评价等五个方面。（一）市场行为。机构资质管理和使用，业务承揽状况，检测报告和数据的符合性和真实性，检测合同备案情况，机构自律意识和行为。（二）检测能力。人员配备是否满足资质、标准和相关规定要求，办公和检测环境达标情况，检测

3、仪器、设备状况，检测比对和能力验证结果。（三）管理水平。各项管理制度的建立和实施，检测人员、合同、样品、数据和检测报告管理，执行相关检测标准情况，上报检测数据信息的及时性和有效性，机构内部管理。（四）综合实力。资金投入、资质增项，业务扩展、技术研发、设备仪器更新改造，管理手段创新，各级主管部门表彰、奖励情况。（五）业内评价。质量检测业务委托单位、工程项目施工单位对出具检测报告的检测机构在服务质量、执业行为、职业道德等方面进行评价；各检测机构之间在行业自律行为等方面进行互评，按照委托方、施工方、行业内互评各占权重50%、30%、20%进行加权平均，得出各检测机构综合评分。（六）其他需要考核的内容

4、。第六条 管理考核实行量化计分方式，基本分数为100分，在此基础上根据检测机构日常市场行为和业绩情况进行分数加减。第七条 管理考核实行日常动态计分、年度考核制度。根据企业的市场行为和业绩情况即时进行分数加减，每年初统一公布上一年度考核结果。考核结果分为A、B、C、D四个等级，100分（不含100分）以上的，年度考核等级为A级，80-100分（含80分）的，年度考核等级为B级，60-80分（含60分）的，年度考核等级为C级，60分以下及有第九条40分扣分项的，年度考核等级为D级。第八条 考核依据下列文书加分、扣分：（一）有关部门表彰决定文件；（二）已生效的行政处罚决定书；（三）各级管理部门的处理

5、决定或整改通知书；（四）经查实的投诉举报；（五）业内评价综合得分结果；（六）其他具有法律约束力的文件或经有关部门、机构查证属实的依据。第三章 考核计分标准第九条 有下列行为之一的，考核时每次扣40分。（一）超出资质范围从事检测活动的；（二）涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让检测资质证书的；（三）转包检测业务的；（四）未按照国家有关工程建设强制性标准和规定进行检测，检测结果上报不及时，造成质量安全事故或致使事故损失扩大的；（五）伪造检测数据，出具虚假的检测报告、鉴定结论及其它具有证明作用的数据和结果的；（六）拒不配合建设行政主管部门组织的监督检查，在接受监督检查工作中不能如实提供机构、

6、人员资料，或提供资料时弄虚作假的；（七）检测机构的检测人员配备不满足计量认证或行业资质规定标准要求的；（八）检测工作中发生安全事故，造成人员伤亡、重大财产损失或恶劣社会影响的；（九）被技术监督部门、行业主管部门取消或暂停检测机构资质的；（十）对建设行政主管部门做出的行政处罚决定无正当理由拒不执行的；（十一）因严重失信，被行业协会除名的；（十二）其它严重违法、违规行为。第十条 有下列行为之一的，考核时每次扣20分。（一）被市级以上行政管理部门通报批评的；（二）为未依法办理施工许可等建设手续的建筑工程提供检测数据和报告的；（三）未建立档案资料管理制度，档案资料未集中管理，检测数据、报告无法追溯，档

7、案资料在保存期内丢失；（四）在市场经营活动中，经查实未执行规定的检测收费标准，存在降低标准、压价等不正当竞争行为，扰乱检测市场秩序的；（五）对建设行政主管部门提出的整改要求，逾期不整改或整改不到位的；（六）机构名称、生产经营地址、注册资本金、主要管理人员等资质条件发生变化，未及时到建设行政主管部门办理变更手续的；（七）检测机构未建立检测人员档案的；（八）检测机构未建立主要检测仪器设备档案的；（九）被合格评定机构取消或暂停检测机构资质的；（十）检测设备、检测场所的配置、技术负责人、授权签字人、注册岩土工程师、注册结构工程师不满足计量认证或行业资质规定要求的；（十一）经查实，检测人员存在利用工作之

8、便，推销建筑材料，接受吃请、现金、礼品等现象的；（十二）检测机构在办理相关手续时提供虚假资料的；（十三）调查取证时恶意阻挠、拒不提供相关证据材料的；（十四）主体结构、地基基础及涉及到使用安全的实体检测，偏离检测方法，对检测结果造成影响的；（十五）违反行业自律公约a级条款的；（十六）检测机构在我市行政区域内设立的检验场所，在正式使用、运营前，未向所在区市建设行政主管部门和市建设行政主管部门书面报告的；（十七）其他违规违章行为。第十一条 有下列行为之一的，考核时每次扣10分。（一）被区市级以上行政管理部门通报批评的；（二）检测原始记录信息及数据记录缺失、不完整的；（三）未通过检测信息系统及时、完整

9、上传检测数据信息的，按规定必须自动采集的检测项目未按规定自动采集的；（四）样品、试件流转、留置制度未按照有关法律法规、标准规范要求执行的；（五）未按要求签署检测合同的，或未按规定要求进行检测合同备案的；（六）设立分支机构开展检测工作，未在当地建设主管部门办理备案手续的；（七）异地开展检测工作，未在工程所在地建设主管部门办理备案手续的；（八）检测机构的检测人员超出其培训、考核的资质项目从事检测活动的；（九）注册岩土工程、注册结构工程师、检测人、校核人、批准人等未按国家、省相关法律、法规、规范要求在检测报告上签章的；（十）检测仪器设备未按标准规定进行检定、校准的；（十一）检测场所环境混乱，基础设施

10、不符合规定标准要求的；（十二）未按规定向建设行政主管部门上报检测发现的不合格事项信息的；（十三）未按要求参加管理部门和相关机构组织的比对、能力验证，或者能力验证结果为不满意或离群值的；（十四）未对检测人员投保，劳动合同签订不规范，检测人员变更未及时办理相关手续的；（十五）向其他检测机构出借、出租主要检测仪器、设备的；（十六）行业评价综合得分列后1-3名的；（十七）以各种理由拒绝领取告知书或处罚决定书的；（十八）未公示本机构的检测人员信息、检测服务承诺和服务监督 的；（十九）工程实体、结构和重要使用功能材料检测结果与监督抽测结果不一致；（二十）结构类材料检测偏离检测方法，并对检测结果造成影响的；

11、（二十一）违反行业自律公约b级条款的；（二十二）其他违规违章行为。第十二条 有下列行为之一的，考核时每次扣5分。（一）不履行合同约定，受到委托人投诉，给委托人造成损失或不良影响的；（二）检测场所缺少安全措施，设备操作缺少安全提示，危险区域缺少安全警示标志及防护装置；（三）被技术监督部门、行业主管部门或合格评定机构取消或暂停检测项目资质的；（四）检测报告信息不全，格式、用词存在不规范现象的；（五）检测人员、主要检测设备档案缺失，内容和信息不全面、完整的；（六）检测机构人员参加行业资格考试、考核，专业人员岗位继续教育存在无正当理由缺考、作弊或其它违规行为的；（七）无安全管理制度和措施，未配备必备的

12、安全防护设备和用具的；（八）已领取罚款缴纳通知书，但未在规定时间内缴纳罚款或已接受处罚，但未按要求及时整改并提供整改材料的；（九）行业评价综合得分列后4-6名的；（十）在检测工作中违反标准规范强制性条文的；（十一）违反行业自律公约c级条款的；（十二）非结构和重要使用功能材料检测结果与监督抽测结果不一致；（十三）未按要求参加B、C、D级企业主要负责人专项培训或考试不合格的；（十四）非结构类材料检测偏离检测方法，并对检测结果造成影响的；（十五）未按照标准规范要求收取检测样品的；（十六）技术负责人、质量负责人、授权签字人等重要技术岗位人员变更，在履职前未向所在区市建设行政主管部门和市建设行政主管部门

13、书面报告的；（十七）其他违规违章行为。第十三条 有下列行为之一的，考核时每次、项、人扣1分：（一）不参加主管部门组织的会议、学习等活动，存在缺席、迟到、早退、替会及其它扰乱会场秩序的现象；（二）检测仪器设备未进行有效的维护、保养和期间核查的；（三）见证取样项目检测委托或合同中未注明见证、取样人单位和姓名的；（四）见证取样项目检测报告中未注明见证人单位、姓名、未加盖见证取样专用章的；（五）档案资料管理混乱，检测合同、委托单、原始记录、检测报告等未按检测项目、年度分类统一编号，编号不连续，有抽撤、涂改现象的；（六）未公示全部检测人员的；（七）违反行业自律公约d级条款的；（八）其他违规违章行为。第十

14、四条 考核加分项目及分值。在考核年度内具备以下条件给予加分。同一检测机构、同一检测人员获得同一性质不同级别荣誉的，按最高级别加分，不作累计加分。（一）获得国家、省、市级政府表彰奖励，分别加25分、15分、5分；获得国家、省级、副省级城市建设主管部门或经建设行政主管部门同意的行业协会（经市级建设行政主管部门初审同意后上报的）表彰奖励，分别加20分、8分、5分。（二）在应对青岛市组织的处置重大突发事件、应急事件工作中，成绩突出，获得国家、山东省、青岛市政府表彰的，分别加50分、40分、30分；获得国家、山东省、青岛市建设行政主管部门表彰的，分别加40分、30分、25分；在上述行动中表现较好的，加1

15、5分。在应对突发事件中表现突出、较好的分别加10分、6分。（三）因业绩突出，被全国、全省、全市级会议观摩、推广的，每项分别加15分、10分、6分；经营管理特色突出，经市建设行政主管部门推荐在全国、全省、全市建设工作会议做经验介绍的，每项分别加10分、8分、6分；在国家、省、市级主管部门组织的检查中表现突出，获得主管部门通报表扬的，分别加10分、5分、1分。（四）行业评价综合得分列前1-3名的，加10分；4-6名的，加5分。（五）日常检测业务中及时发现工程实体、建筑市场及责任主体存在较普遍、突出的问题，向建设行政主管部门报告并配合进行调研、处理的，加10分。（六）日常检测业务中及时发现工程上使用

16、的不合格建材、产品或结构质量问题，并经建设行政主管部门确认，挽回重大经济损失、避免重大安全质量事故的，加10分。（七）开展行业技术创新并通过省级以上主管部门鉴定认可的（第一完成单位），加10分。（八）参编国家、行业、地方标准的，分别加15、10、5分。（九）检测人员获得国家、省、市级管理部门、行业协会表彰的（经考核管理部门确认），每人次分别加10分、8分、5分。（十）通过质量管理体系认证或合格评定机构（或检查机构）实验室认可的，加5分。（十一）在国内跨省域设立分支机构并经营良好的，每一分支机构加10分，在青岛市以外省内跨地市设立分支机构并经营良好的，每一分支机构加5分。（十二）在市级以上主管部

17、门组织的新技术推广应用中表现突出，获得主管部门表彰的，每次加5分。（十三）在建设行政主管部门的检测行业年度统计中，检测发现不合格品率和数量综合排名前1-3名的，加5分；4-6名的，加3分；7-9名的，加1分。FOR I=1 TO N（十四）注重企业文化建设，企业文化建设、精神文明建设成果等经市级建设行政主管部门推荐，在全国、全省、全市级会议上被观摩、推广或作经验介绍的分别加8分、6分、4分，获得国家、省级、市级政府部门书面肯定的分别加6分、4分、2分；在国家、省、市级政府主管部门或行业协会组织的文化建设主题活动中（经市级建设行政主管部门初审同意后上报）获奖的，一等奖分别加6分、5分、4分，二等

18、奖分别加5分、4分、3分，三等奖分别加4分、3分、2分，优秀奖分别加3分、2分、1分。（十五）检测报告采取有效防伪措施、唯一性标识，加10分。（十六）协助行政主管部门进行调查、检查的，加10分；协助发现重大问题的，加20分；（十七）其它经考核管理部门认定的加分事项。input input the first number: to aB. 数据库技术的根本目标是要解决数据的共享问题第四章 考核结果的认定与使用三、简答题（共 30 分）第十五条 检测机构年度考核等级为A企业的，在评优评先、信用评价时优先考虑；在资质考核、增项时优先扶持。市重点工程检测任务优先推荐。I=I-2第十六条 年度考核累计得

19、分低于100分的列入资质重点监督检查名单，不得参加年度各项先进评选。DISPLAY第十七条 年度考核等级为B级企业，列入资质重点监督检查名单，企业主要负责人须接专项培训、并考试合格。一年内不得申请资质增项。numother=0第十八条 年度考核等级为C级企业，企业主要负责人须接受专项培训、并考试合格。列为限期整改名单，整改期间停止检测任务，整改合格后方可从事检测工作。限期整改未通过的降为D级，两年内不得申请资质增项。第十九条 年度考核为D级企业，列为“失信检测机构”名单。除按照C级考核规定执行外，本地检测机构将重新审核其资质证书；外地检测机构将取消其入青信用登记证书。44. 在VFP中，关于视

20、图说法正确的是_。第五章 附 则第二十条 各级建设行政主管部门执法人员在对检测机构实施考核扣分时，应签发青岛市建设工程检测机构违规行为扣分单。numother=0第二十一条 检测机构对扣分有异议的，应在收到青岛市建设工程检测机构违规行为扣分单之日起3个工作日内向扣分决定机关提出书面申诉。经查实属不当扣分的，应予以纠正。争议无法解决的，检测机构可向市建设行政主管部门申请复核。第二十二条 违规扣分与对检测机构违法违规行为进行纠正、行政处罚同步执行。团队建设考核管理办法征求意见稿一、 目的 加强公司内部运营管理建立合理的团队建设体系通过横向、纵向等多种形式的管理模式逐步健全完善公司人才梯队及建设有效

21、地团队建设管理机制。 二、 原则 以月度为考核周期建立逐级汇报、整体考核、责任到人的权责分明的考核机制通过团队建设加强员工凝聚力增强员工责任感和荣誉感。 三、 归口管理 各单位部门实行本单位部门考核体制被考核人为第一责任人直属上级为第二责任人以此类推到分管副总运营管理部负责执行人力资源部负责对考核结果进行审核。 四、 考核范围全体员工 五、 占用薪资比例工资总计的40 六、 计算办法工资总计40绩效分数 七、 分数比例90分含以上全额发放70分含90分发放8060分含70分发放7060分以上按照相应分值比例发放。 八、 内容 1、 组织结构 1 )根据公司的要求各部门按照专业职能分工设计年度考

22、核指标依据各考核办法针对年度目标完成情况进行专业打分分管副总对各部门设计的年度考核指标进行归纳整理、平衡汇总并分配到月份依据考核结果进行综合测算评定、分级形成方案后提交汇总到人力资源部并提交的年度考核指标汇总方案及考核结果的初步方案。 2 )被考核人直属上级为直接考核人对被考核人进行直接管理并对被考核人进行考核评价及考核面谈各级上级对被考核人可直接进行监督管理对于未按照考核规定进行出现考核误差可进行监管分管副总可直接参与部门考核 3 )被考核人应在考核结果上签字确认对考核结果有异议可向考核人反映或上报人力资源部 4 )各级别人员应签订以月度为单位的目标责任书并实行逐级考核形式同部门隔级跟踪监督

23、的形式进行 5 )部门应加强新员工一年以下团队管理实行以能力学历重能力轻学历竞争、考核机制采用量化考核模式对新进人员进行逐级跟踪对于员工的职业发展、工作成果以及心态要定期汇总并以月为单位进行上报 6 )各部门应加强本部门新员工培训考核体制建设由分管副总牵头形成制度性文件由各级员工执行对于每一位新员工至少有一名老员工一年以上负责带教带教期不得低于3个月带教人员不得为其他部门员工 7 )各部门应在各级人员副总裁以下级中培养优秀的后备军后备人员原则上占比不超过全体员工的30 8 )公司高管及核心部门如财务、数据等可实行总裁监管以此来保证公司核心内容安全 2、 制度建设 1 实行立体化考核机制 1 )

24、加强计划与总结的考核力度计划于总结中应体现具体内容并进行量化考核并实行逐级考核即某一个岗位员工出现问题其领导直至部门总负责人也要承担相应的责任 2 )将员工留存率纳入考核范围原则上分析师团队流失率控制在15业务条线控制在30管理条线年度流失率不超过5其他人员流失率不超过5流失率纳入各级领导考核范围 3) 增加内部员工培养考核机制将员工划分为试用期实习期、一年、两年、两年以上根据员工的服务年限及成长确定人才层级并进行逐步跟踪 4 )各部门逐级建立跟踪表以此加强新、老进员工跟踪包括但不限于业务技能、学习能力、领悟能力等由上级及隔级上级进行时时跟踪并定期备案实习员工也应纳在其内 5 )针对公司高管及

25、重控岗位除了签署竞业限制外对于异动员工应至少提前3个月申请公司同意后应及时将其调岗确保公司机密安全 6 )各负责人部门要在每年第四季度提出下一年度考核目标值并上报分管副总各分管副总确认无误后将其上报总裁进行审批后到人力资源部备案 7 )各分管副总确定考核目标时要实行对标管理、过程监控、建立预警机制各分公司要对考核目标完成情况进行月统计、季分析、年考核在过程监控中发现指标完成情况出现偏差要进行黄、红牌预警并督促限期纠偏并上报公司 8 )考核指标为年度考核指标根据被考核对象的业务性质、类别实行基本指标加分类指标的方法设定考核指标。 9 )考核目标值由各分管副总提出目标值要要偏紧不留余地先进合理、具

26、有可比性。年度目标值要充分体现公司对被人当年的业绩要求 2 加强内部激励机制 1 )实行“正激励”与“负激励”并存的激励政策以上一级领导的主要考核对象隔级领导审核部分负责人审批重大决策公司高层确认的原则进行确保奖罚有据 2 )实行多种形式的激励政策可以季度、半年度、年度为考核周期由团队内部评选协作部门参与的形式确定后进行逐级申报 3 )采用量化逐级分解的考核管理办法将新员工培养纳入各管理人员考核范围直属领导与各级领导按照监管职能进行比例分配但不超过30% 4 )加强中层管理干部考核力度确保上传下达及时准确下属员工对工作有建议权出现意见分歧可越级上报但要有理有据 5 )集团公司年度工作会议前各专

27、业考核部门对年度考核目标完成情况提出初步考核意见考核工作办公室审核汇总后提交绩效考核委员会审议并报总经理办公会审定 6 )年度考核目标以目标责任书签订的方式明确签约双方的责任和权力。目标责任书的内容包括签约双方名称、总则、考核期限、考核内容、双方责权、目标责任的变更、解除和终止、附则等部分 7 )考核目标值确定后各专业考核部门及考核工作其他部门无权更改对完成结果的考核要严格遵循考核办法执行。如遇重大影响考核指标值完成的情况各专业考核部门可根据实际情况提出调整建议经过汇总后报总裁决定是否调整 3 考核与薪资挂钩 1 )无论是分析师序列还是其他岗位本着同岗不同酬有能者多劳多得的原则考核与薪资挂钩薪

28、资的高低取决于被考核人的当月考核成绩 2 )考核分数以百分为计算单位对于表现特殊的员工进行逐级申报交由总裁签字后当月绩效至多可拿到200 3 )公司各岗位薪酬考核实行密薪制对于散布、私下议论等当月考核结果为零 4 )建立完善合理的职级评定制度评定过程坚持公平、公正、公开评定标准严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现实现专业人员的薪酬待遇、职级升降与业绩评估的紧密结合 5 )当员工达到本职位目标职级所应具备的业绩、专业技术能力、资历等条件后将被考核评定为更高的职级 6 )根据不同的职级建立不同的劳动报酬待遇机制如不同岗位采用不同的考核办法给予不同的报酬、称谓等 4 考核结果与晋级、调薪

29、挂钩 1 )对于不同岗位的员工进行合理的横向内部调岗、借调等、纵向晋升、降级等补充 2 )加强应聘人员的选拔建议建立应聘人员评价表对应聘人员实行打分制实行多层级评定的方式确保选用人才符合公司的用人标准 3 )各部门需根据具体情况提出合理的编制报公司审批后方可实行招聘或调整 4 )建立人员内部补充机制及外部招聘机制对于各部门提出的人员需求分管高层要进行核对并签署意见各部门要逐步建立部门人员发展计划以月、季、年为单位加强人员梯队建设 5 团队文化建设考核 1 )加强人才新员工梯队建设前期可以以学历梯队进行分级管理对于重点员工有部分内部重点跟进做到重点员工领导知道培养方式清晰的模式 2 )加强新进人

30、员的选拔与跟踪对于不适合该岗位的员工进行适当调整对于重点培养人才可实行轮岗制 6 加强内部培训机制 1) 部门建立培训手册培训卡本着培训上岗的原则对于晋升、调岗、借调等情况事先进行培训或试岗定期举行公司或部门培训对于未参加培训或缺课达到一定数额的人员可不考虑晋升、加薪等 2) 培训体系可分为新员工培训、储备干部培训、中层干部培训等方式其所对对应的课程需由公司确认后方可执行同时亦可在公司选拔讲师队伍进行管理 3、 加强团队文化建设 1建立学习型团队 1) 有分管总经理提出部门内部带头人并以此人或几个人为榜样树立标榜让员工看到学习目标 2) 公司可定期开展“学习月”针对公司大事记或近期形势进行讨论

31、式学习采用头脑风暴等形式加强学习氛围 3 从新员工开始抓起通过对公司发展史、企业背景等的学习对公司进行了解 2 不同岗位建立不同的团队文化 1 在公司整体文化的引导下由部门自主建立有个性化的团队如市场人员要具有狼的野性、综合人员要勤恳及奉献精神 2 )可适时进行开展多种形式的团队文化建设包括不限于征文、郊游、文艺活动等 3) 综合管理部对于过生日的员工或服务满一年以上的员工可以公司的名义主动送上生日卡或贺词以表示祝福年底的时候也可对每一位员工发一封感谢信等形式 4 )综合管理部建立公司内刊把公司的大事记和近期市场、发展方向奖惩一并通过其发布出来使之成为公司与员工沟通的桥梁 5 )对于散布公司负

32、面信息、拉帮结派等恶劣行为由综合管理部除对散布者进行处罚外其部门各级领导也要承担相应的责任 6 )针对房租、电费、 费等费用根据实际情况分摊到各部门通过分摊比例确定每个部门实际费用情况计算成本并纳入部门管理人员及负责高管考核体系 4、 建立良好的沟通渠道 1) 可开着部门邮箱或总经理邮箱收集基层声音了解基层情况对于公司员工提出的合理化建议及时反馈对于优势及时发扬 2) 可通过内刊等形式发表员工文章定时发布正面声音确保政策及时贯通员工岗位胜任能力考核管理办法一、 目的：为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的

33、目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。 二、 考核内容：各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。三、 考核周期：定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核1、 定期考核：每年一次。2、 不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知

34、员工，并安排学习和培训。3、 试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。4、 见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。四、 培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅1、 公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据实际情况适时安排统一培训。生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规

35、章制度部分的考核题库。所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑。必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到岗位胜任能力。五、 考核方法：理论考试和现场实操考评1、 理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。由生产运营部主导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。试卷考题必须结合员工所在岗位应知内容。采用闭卷考试。2、 现场实操考评：考核员工基本操作技能

36、的掌握程度。由生产运营部会同各部门负责人研究制定岗位基本技能考核项目及评价方法和标准，并逐步将之模板化，形成实操技能考核项目库。3、 为保证考核的公平公正性，理论和实操考试均由人力资源部统一组织。理论考试由人力资源部和生产运营部共同监考和评卷，各业务部门负责人参与巡考。现场实操由技术总监、生产运营部、各业务部门负责人等不少于5人组成考评组共同监考和评分，最后取平均分作为最终考核得分，必要时可聘请外部专家参与考评。六、 考核标准：1、 理论考试：80分（含）以上视为合格，80分以下试为不合格。对于理论考试不合格者，一月内给予一次补考机会。补考不合格者视为不胜任岗位工作。2、 现场实操考评：每一个

37、项目的技能操作达到60（含）分以上，视为合格。有任一项目的技能考评在60分以下，均视为不合格。对于技能考评不合格者，一月内给予一次补考机会。补考仍不合格者视为不胜任岗位工作。七、 考核结果：1、 奖励：对于理论考试和实操技能考评综合得分优异的员工，进行奖励。奖励金额由处长办公会决定。2、 培训：部门负责人要结合考核结果对本部门人员进行有针对性的培训，以提升各岗位人员综合技能。3、 评估和晋升：考核最终得分将作为月度评估、年底评估以及员工晋升的重要依据。4、 调职调薪甚至解除劳动合同：1） 对于不胜任岗位工作的员工，给予调岗，并给予一个月的见习期。调岗见习期结束之前，再次进行岗位胜任能力考核。如果考核结果仍为不胜任岗位工作，则给予待岗处理。2） 待岗期三个月，要求员工本人在待岗期间主动学习应知应会知识技能，部门负责人为其安排相应的培训和指导。3） 待岗期间员工只发放基本工资，不享受年终奖金。4） 待岗结束前进行第三次岗位胜任能力考核。如果考核结果仍为不胜任岗位工作，则公司有权解除劳动合同且不享受任何经济补偿。八、 本办法由人力资源部负责解释。九、