公司员工加班时间控制规定(完整版)资料.doc

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1、公司员工加班时间控制规定（完整版）资料(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载） 公司员工加班时间控制管理规定公司各部门： 一、目的： 1.为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。 2.劳逸结合，保护员工有一定的休息时间，保证身体健康。3.保证公司运营的有序进行，根据中华人民共和国劳动法、劳动合同法及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。二、适用范围公司全体员工三、 加班原则 1.效率至上原则公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。员工需有计划的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班，按程

2、序层级签字才予批准。2. 加班时间限制（1）办公室、后勤、职能配合部门一般周一至周六工作日内，因工作需要每日加班不超过1小时；（2）生产车间人员因工作需要每日加班不超过3小时，特殊情况例外。 3.健康第一原则。在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，根据生产计划做好班次安排和轮休计划，在不空岗不影响生产的情况下，得到合理休息，保证员工的身体健康。 4.调休优先原则。员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。调休不能累计，当月发生当月结清，次月重新核算。四、加班认定 1.公司对办公室、后勤、职能配合部门人员不主张加

3、班，有效利用上班时间完成本职工作，对于未完成的工作属于职责范畴当中，不能算为加班。如特殊原因需要加班的填写加班申请表需报部门负责人签字才为有效加班，时间为下午17：20以后需加一个小时以上者才为有效加班时间； 2.公司对办公室、后勤、职能配合部门人员于周休、法定节假日因工作需要必须加班的，填写加班申请表需报部门负责人签字才为有效加班； 3.公司对生产人员的加班根据生产任务有效计划进行安排，合理控制好人员、时间和工作强度。各生产生任于每天下班前一个小时把是否需要加班的人数、时间填写好加班申请表报于生产经理核实签字后才为有效加班，于第二天早上把加班申请表上报于人事行政办公室。加班一个小时以内的生产

4、经理核实签字，加班两个小时以上者需由生产经理签字后，再由总经理签字审批。特殊原因未能签字和上交申请表者于24小时之内补齐； 4.值班不属于加班，对被安排值班的员工。（值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，不算加班可调休处理）。5. 有下列情况之一者，不认定加班： （1）由于正常工作任务未按要求及时完成或另个人原因导致未来完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的； （2）在正常工作日因接待公司客户延时工作的； （3）公司对各部门人员于早7：40-17：20临时安排或工作岗位职责需要所

5、发生的不算为加班； （4）开会、培训、应酬、出差的（出差补贴另计）； （5）正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。五、加班审批流程 1.平时工作日、公休日加班：审批流程：当日加班前一个小时员工填写加班申请单 直接上级审核签字 总经理审核签字（2个小时以上） 次日24小时内交到人事行政部备案。 2.法定假日加班：审批流程：加班前一天员工填写加班申请单 直接上级审核签字 总经理签字 当日下班前交到人事行政部备案。六、 加班补偿 1.加班调休 （1）员工加班后，根据加班时间，一律安排调休。 （2）调休时间不累计，当月发生当月休完，特殊情况需累计的不超过三天，具体调休时间由部门负责人灵活安排。2.

6、 员工确因工作任务繁忙不能调休的，按公司规定支付加班补贴。 （1）加班以小时为单位，全天的以天为单位； （2）小时加班工资=基本工资（应工作天数8小时）； （3）天加班工资=基本工资应工作天数 （4）按日工资核算的另外单计 3.下列人员（除法定假日加班工作）原则上不享受加班费： （1）中层以上员工 （2）临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有补贴规定的，故不报支加班费。七、执行原则1.加班申请表必须与考勤机一致和齐全，如不一致或不全者视为无效加班；2.加班人员必须填写好当日加班申请表，并于加班次日24小时内提交给人事行政部，无加班申请表和

7、考勤记录，其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请的审批，如果发现弄虚作假，谎报加班出勤者一律严惩。3.在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以批评。4.为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以一定数额罚款。5.因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者不服从管理者，公司通报，进行相应罚款。八、责任监督由部门负责人（生产车间先由生产主任负责再由生产经理）、人事行政部（人资）、财务、总经理共同监督完成九、 其他本制

8、度解释权和修改权归人力资源部所有，本制度自发布之日起执行，如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准。附件：加班申请表 二一四年六月十四日主题词：加班管理 规定抄 报：总经理办公室 抄 送：公司各部门拟 稿： 加班申请单申 请 人 所在部门加班类型 日常加班 休息日加班 法定假日加班加班日期 年 月 日加班原因：加班时间从至加班人数总加班时数直接上级： 总经理签字 ： 人事部签收：备注：审批流程：加班前一小时或前一天员工填写加班申请单-领导签字-当日或次日交人事部。公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生

9、产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。一、目的 促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。二、适用范围 公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。 三、专业技术职称类别、等级 专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。 具体如下表： 61专业技术职称评聘的原则和指导思想 611为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助

10、员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强 的员工脱颖而出。 612专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘(即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同)。 613专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。 614专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不

11、进行评聘专业技术职称(特批的除外)。 615专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。 616专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。 64专业技术职称岗位待遇 64.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照薪资管理制度和“关于薪资管理制度的若干说明”。原则上除生产类以外，新聘任的专业技术职称人员岗位工资较对应同级别的行政职务岗位工资低1级。具体薪资区间如下表： 69职称资格评定程序和评聘办法 691所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资

12、格评定，员工本人书面填写专业技术职称评聘申请表(以下简称“申请表”)，申请表交由部门最高主管初审鉴定，鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。人力资源部经核实筛选(按资格条件予以确认)出符合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示1周，若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。 692专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。所有申请职称评定的员工都要参加评审答辩，评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。 693生产类职称评定程序和办法 6931有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，对该员工最近12个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统计，评分以百分制体

13、现。 6932无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试，可采取实际操作或模拟生产的方式进行，也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考核，例如：候选人所在部门可以 以某一次实际的现场维修或更换等对其进行考核(具体方式由部门选择)，评分以百分制体现。 6933工作实绩分值较低的20的候选人(分值相同的情况下可突破20)不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。 6934答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。 6935员工评聘最后得分：工作实

14、绩分值X50(答辩)评审成绩的算术平均值50。 6936高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术成果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、提案改善等方面的证明材料。 694非生产类专业技术职称(工程技术类、管理类、会计类)评定程序和办法。 6941候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。 6942同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗位同事予以评分(详见：专业技术职称评聘意见调查表)，评分以百分制体现。参加评价的同事人数为5-30人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人选、评审委员会确定人员名单。 6943同事评价分值较低的20的候选

15、人(分值相同的情况下可突破20)不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。 6945答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。 6946员工评聘最后得分二同事评价分值50+(答辩)评审成绩的算术平均值50。 610职称聘任和聘后管理 6101经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。 6102原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制，以奖优罚劣。淘汰浮动率为部门总职称人数的5(不足5原则上进行末尾淘汰)，淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核

16、相结合的方式，克服重评审、轻聘任的倾向，切实发挥专业技术 职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作用。 61021淘汰和浮动方式 每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果(考绩分数以百分制表现)作为其考核成绩。 考核分数从高到低，取末位5者进行下浮一档聘用，若已为初级3级或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列5的优秀者进行上浮一档聘用，若已在最高档(即高级职称1级或高级技师)则不再上浮。 例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级， 也可以下浮一档聘用为初级工程师二级(其它类同)。若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破5，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有职称或

17、比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。 另外， 在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别。 61022为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定，每年新增专业技术职称人员数量和淘汰人员的数量应保持相当。 61023岗位变动(作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低)的职称人员，从变动之日起取消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职称评聘。 6103受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责，完成规定的工作任务，并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。各公

18、司应加强对技术职称受聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。同时广泛听取主管、普通员工的意见。通过考核，分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。并将考核结果反馈给本人，归入本人业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依据。只有考核为称职和优秀且符合更高级职称评聘条件的员工方可以申请晋聘(原则上为晋级)。 6.104职称聘任周期 各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。 1)在聘期内，因被聘者工作成绩优秀，经公司评聘委员会批准，可续聘一年。 2)在聘期内，因被聘人有严重违纪及失职等行为的，经部门提议，经人力资源部确认并报公司评委会批准，可降聘或提前解聘。 3)对于考核不称职的员工，原则

19、上降一级聘任。 6105对不完全符合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远胜岗位需求、工作成绩显著、贡献突出(“工作成绩显著、贡献突出”必须有实事和数据证明，且受到公司记功及以上奖励)的员工也可申请专业技术职称，须经部门最高主管、分管高级主管审核，报总经理批准后可参与评聘。 6106担任行政职务主管人员可以参加专业技术职称评定；因管理能力不够而非因犯工作过失降职或辞去职务的，也可通过专业技术职称评聘委员会审查直接聘任为相应级别的专业技术职称，以上聘任不占用本部门的专业技术职称人员的评聘比例。1 管理目的和范围1.1 管理目的通过对业绩考核与职称聘任和薪酬待遇挂钩，营造优胜劣汰的良性竞争氛围

20、，激发管理员工工作热情和创造潜能，推动公司持续发展。1.2 管理范围专业技术职务初次聘任、续聘和晋升、调整；聘任期内和聘任期满考核管理；对专业技术人员获得业绩成果的奖励。销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不实行职称聘任。但在申报专业技术资格晋升时，视同已聘任办理申报手续。2 职称聘任类别和等级设置2.1 聘任类别聘任专业技术职务（以下简称职称）划分工程类和经营管理类两大类别。其中：工程类：包括机械、电气、环保管理、土建施工、计算机、工艺美术等专业。经营管理类：包括经济专业、财会专业、统计专业、政工类以及卫生技术、翻译等专业。2.2 等级设置 设置高级、中级、助理级、员级等四个等级。

21、具体岗位的聘任等级范围，由组织人事部根据各岗位职务的任职条件和要求制订，并经公司考核领导小组批准后实施。 员工经聘任职称，由公司颁发聘书，聘期正常为2年。中途聘任的，其聘任期满时间与公司整体聘任时间相同。聘期内可享受相应等级的最低的工资和职称津贴待遇。2.3 工资津贴待遇职称等级划分档次和具体工资标准职称津贴标准A档B档C档D档高级分5个档次中级分6个档次助理级分6个档次员级分6个档次（注：标“”的为设置项，标“”为非设置项，具体见附件8.1聘任职称工资津贴明细表。）员工享受的具体工资和职称津贴的标准，由公司考评领导小组根据岗位要求和本人能力业绩贡献综合评定。3 申报办法3.1 申报条件 具备

22、国家或省、市人事部门颁发的专业技术资格证书，或国家劳动和社会保障部颁发的职业资格证书;且具备相应的实际工作能力和业务知识的在岗管理人员。 遵纪守法、忠诚企业、敬业爱岗，注重学习和知识更新，能结合本岗位职责创造性地开展工作。 身体健康，能坚持正常工作。 3.2 申报与聘任评议程序 申报与聘任评议程序（包括新聘任和续聘）员工填报职称聘任审批表部门负责人加具考评意见分管领导审核组织人事部审核公司考评工作小组评议初评结果公示公司考评领导小组审批员工签订确认书批准聘任之月起享受相应待遇。（注：公司考评小组正常每半年召开会议，遇有申报聘任的，则每季度召开）3.3 申报要求申报者按照本人具备的专业资格条件，

23、对照聘任条件和本岗位任职条件，填报职称聘任审批表（见附件8.2），提出申报专业和申报等级（申报专业应与本人现从事的专业相符或相近）；并列举近2年本人专业技术工作业绩成果，陈述今后的工作计划（设想）和目标，交部门负责人加具审核意见。4 聘任评议条件公司实行聘任评议时参照广州市人事局编印的专业技术资格条件所列条件，并按如下条件重点对员工的能力和业绩考核评议。4.1. 聘任高级的条件系统掌握本专业基础理论和专业技术知识，熟悉相关专业知识，及时了解本专业国内外最新技术水平和发展趋势，并能将新技术应用于工作实践，有丰富的专业技术工作经验，具备组织协调解决本专业复杂疑难技术、工作问题的能力，能出色履行本岗

24、位职责，业绩显著，取得较大价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。4.2 聘任中级的条件掌握本专业基础理论和专业技术知识，了解相关专业知识和本专业最新技术状况和发展趋势，并能将新技术成果应用于工作实践，有较丰富的专业技术工作经验，能解决本专业较复杂疑难技术、工作问题，较出色履行本岗位职责，业绩较显著，取得一定价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。4.3 聘任助理级的条件掌握本专业基础理论和专业技术知识，有一定的专业技术工作经验，能解决本专业具一定难度的技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，有良好的工作业绩，有科技

25、或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得进展。4.4 聘任员级的条件基本掌握本专业基础理论和专业技术知识，有专业技术工作经验，能解决本专业一般性技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，在完成本职工作的基础上有所创新，并取得一定的成效。5 聘任评议办法5.1 部门评议各部门负责人根据本部门岗位设置和任职条件，对照各等级考核聘任条件，综合衡量和评议申报者的近2年的工作业绩和岗位胜任程度，提出具体聘任意见（聘任等级和档次），经分管领导审批后报组织人事部。如申报者资格能力高于岗位任职条件的，在调整岗位职责范围或调整岗位的基础上，可按照调整后的岗位任职条件实行聘任，否则应予低聘。5.2

26、 公司考评小组评议组织人事部整理和审核根据部门初步聘任意见，呈公司考评工作小组审核评议，拟定聘任等级、工资和职称津贴标准后。5.3 公示与申诉复核江公司考评小组意见按程序公示3个工作日。公示期内有异议或投诉的，由组织人事部会同所在部门负责人对员工提出的异议或申诉进行解释。经解释仍未达成一致的，提请公司考评复核小组复议。5.4 评议结果审批经公示无异议或经复核确定的结果呈公司考评领导小组审批。5.5 受聘确认受聘者签订职称聘任意见确认书（见附件8.3）后，由公司颁发聘任书。对不签订确认书或不接受聘任结果的员工，公司按不聘任处理。6 聘任期内考评管理办法6.1 考评周期分月度考评和年度考评，具体办

27、法见员工绩效考评管理规定。6.2 年度考评程序个人进行年度述职与自评部门内部考评（同事间相互考评、部门负责人考评，下同）公司考评工作小组、领导小组审议初评结果公示申诉复核党政领导审批考评结果反馈实施奖惩6.3 评定等级评定结果划分优秀、称职、基本称职、不称职等四个等级。6.4 评定依据重点评议受聘者工作业绩成果，且工作业绩应与聘任职称专业相符。对工程类专业技术人员以完成科研、设计、改革试验和推广应用新技术等项目的数量、技术领先程度（或难易程度）以及所产生的经济效益等进行综合衡量；对经营类专业技术人员以管理创新程度与工作成效（经济效益或管理效率提高程度）进行综合衡量。具体评议依据： 高级A档在完

28、成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类20万元/年（5万元/季），经营类为16万元/年（4万元/季）；或产生间接经济效益：工程类40万元/年（10万元/季），经营类为32万元/年（8万元/季）；或提高企业管理效率和水平，取得明显工作成效。 高级B档在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类18万元/年（4.5万元/季），经营类为14万元/年（3.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类36万元/年（9万元/季），经营类为28万元/年（7万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较明显的工作成效

29、。 中级A、B档在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类15万元/年（3.75万元/季），经营类为12万元/年（3万元/季）；或产生间接经济效益：工程类30万元/年（7.5万元/季），经营类为24万元/年（6万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较大的工作成效。 中级C、D档在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类13万元/年（3.25万元/季），经营类为10万元/年（2.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类26万元/年（6.5万元/季），经营类为20万元/年（5万元

30、/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得良好的工作成效。 助理级A、B档在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类10万元/年（2.5万元/季），经营类为8万元/年（2万元/季）；或产生间接经济效益：工程类20万元/年（5万元/季），经营类为16万元/年（4万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较好的工作成效。 助理级C、D档在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类8万元/年（2万元/季），经营类为6万元/年（1.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类16万

31、元/年（4万元/季），经营类为12万元/年（3万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得一定的工作成效。 员级A档在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类5万元/年（1.25万元/季），经营类为4万元/年（1万元/季）；或产生间接经济效益：工程类10万元/年（2.5万元/季），经营类为8万元/年（2万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。 员级B档在完成本职工作过程中作为参与者完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益（工程类4万元/年，经营类为3万元/年）或产生间接经济效益（工程类8万元/年，经营类

32、为6万元/年）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。6.5 评定标准。 优秀出色完成本职工作，且创新工作业绩显著、明显优于考评标准的，可评定为优秀。 称职圆满完成工本职工作，积极开展创新工作，并体现出良好工作成效；或已按照进度开展创新工作但暂未体现工作成效的，可评定为称职。 基本称职基本完成本职工作，但无按相应标准开展创新工作或工作成效一般的，评定为基本称职。 不称职未完成本职工作；或基本完成本职工作但没有开展任何创新工作，或没有体现任何成效的；或缺乏团队协作精神，对经营生产工作构成严重影响者的；或严重违法违纪或严重失职、渎职，给企业造成重大经济损失的，应评定为不称职。7 考核结果应用7

33、.1 经公司月度年度考核评定为称职和优秀的，可予以续聘；对职称聘任期内有突出贡献或取得重大成绩者，可予破格高聘。7.2 经公司年度考核评定为优秀的，上调一档津贴（如本人津贴已达本职称等级最高档的，则上调一级工资）。7.3 经公司月度、年度考核评定为不称职的，下调一级津贴（如本人津贴已达本职称等级最低档的，至下调为下一等级的B档）或低聘、解聘。 7.4 如公司年度整体调整工资水平的，年度考核评定为优秀和称职者，可在年度考评基础上调升1级工资。评定为基本称职的和不称职的，不能参与整体调整。8 员工获得业绩成果的奖励措施为鼓励员工创造发明和提高专业理论水平，今后，凡管理人员在公开发表论文著作或取得各

34、级科技成果奖励，可填报奖励审批表（见附件8.6），经审批可按以下办法给予一次性的奖励。8.1 发表论文著作作为独立作者或第一作者，在市级专业刊物上发表论文1篇奖励150元；在省级专业刊物上发表论文1篇奖励250元；公开发表专业著作1部奖励350元。8.2 获得业绩成果 获得上级部门颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励200500元。 获得市（厅）级颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励300600元。 获得省（部）级颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励400800元。 获得国家颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励500100

35、0元。 在承担科研项目过程中，获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利1项（发明人），按产生的经济效益程度奖励5001000元。9 附件9.1 聘任职称工资津贴明细表9.2 职称聘任审批表9.3 职称聘任意见确认书9.4 职称聘任期内考评表9.5 奖励审批表9.1聘任职称工资津贴明细表单位：元职称等级划分档次和具体工资标准职称津贴标准A档B档C档D档高级4000、3800、3600、3400、320012001000中级 3600、3400、3200、3000、2800、26001000850700550助理级3400、3200、3000、2800、2600、2400550400300200员

36、级3000、2800、2600、2400、2200、2000200100本标准定于2005年6月职称聘任审批表所在部门： 工作证号： 申报时间： 年 月 日姓名性别出生年月文化程度现岗位职务现从事专业名称现专业技术资格名称/等级获得资格时间职业资格名称获得职业资格时间申报聘任专业名称申报聘任职称等级近2年来主要工作业绩今后工作计划和工作目标部门意见考评意见：聘任意见：聘任 专业 级，工资标准 元/月，津贴 档 元/月。 负责人签名： 年 月 日公司考评工作小组意见聘任 专业 级，工资标准 元/月，津贴 档 元/月。聘期： 年 月 日至 年 月 日年 月 日公司考评领导小组意见年 月 日9.3职

37、称聘任意见确认书员工：公司现决定聘任你为 ，起聘工资标准为 元/月，职称津贴标准为 元/月，聘任期为两年，从 年 月 日起至 年 月 日止。聘任期间按本公司职称聘任考核管理规定进行考核评议和调整薪酬。如本人对上述职称聘任确认书内容清楚明白，无任何异议，请签名确认。 广州市虎头电池集团 组织人事部 年 月 日9.5奖励审批表填表时间： 年 月 日姓名性别岗位职务专业技术资格申请奖励理由1、于 年 月在 （市级刊物、省级刊物）上发表题为 的论文。2、于 年 月公开发表 论著。3、于 年 月获得 级颁发的科技（管理）创新成果奖励。4、于 年 月获得发明专利 项。5、其他： 。部门审核意见负责人签名：

38、 年 月 日组织人事部意见负责人签名： 年 月 日公司领导审批 签名： 年 月 日备注1、作为独立作者或第一作者，在市级专业刊物上发表论文1篇奖励150元；在省级专业刊物上发表论文1篇奖励250元；公开发表专业著作1部奖励350元。2、获得上级部门奖励的，每项奖励200500元；获得市（厅）级奖励的，每项奖励300600元；获得省（部）级奖励的，每项奖励400800元；获得国家颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励5001000元；获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利1项（发明人），奖励5001000元。3、员工申报奖励时需同时提交相关资料原件（审核后即退还本人）。公司员工

39、加班管理制度一、目的：1.为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。2.劳逸结合，保护员工身体健康。3.保证公司运营的有序进行，根据中华人民共和国劳动法、劳动合同法及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。二、适用范围：1.公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。2.按提成制度结算的营销人员和不适用本规定。三、加班的分类和程序：1. 加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。因工作岗位不能断续，需周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作

40、增加需要在规定时间外继续工作，或休息日突发事件称为应急加班。2. 计划加班员工应填写加班申请单(附表一)，经部门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经理批准后，方可实施加班。3. 特殊原因(下班之后因紧急事件加班，或休息日突发事件加班的)可以事后补填加班申请单，并注明“补填”;非特殊原因一律不得事后补填，否则不认定为加班。四、加班原则：1.效率至上原则：公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班，原则上不安排加班，由于部门工作需要必须加班完成的工作，按照加班审批程序进行。员工需有计划的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班，才予批

41、准。2.加班时间限制：(1)一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超过4小时的不算加班;(2)每月累计加班一般不应超过36小时，超过36小时按36小时计算。3.健康第一原则：在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。4.调休优先原则：员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。5.怀孕七个月以上(含七个月)或处于哺乳期(即产假结束后至婴儿满一周岁)内的女职工，公司不安排其从事夜班劳动(当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作)或加班加点。五、加班认定：1.只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作业的; 发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的; 为完成公司下达的紧急任务的。2.公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一)继续工作均算加班。3.值班不属于加班，对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工