销售团队建设与销售人员绩效考核最新文档.doc

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1、销售团队建设与销售人员绩效考核最新文档(可以直接使用，可编辑 最新文档，欢迎下载）销售团队建设与销售人员考核激励2021年9月04-05日北京2021年9月11-12日上海2021年9月18-19日深圳主办单位: 上海普瑞思管理咨询收费标准: 2800(元/人)（提供讲义、午餐、发票、茶点等）授课对象: 总、副总经理、营销总监、市场总监、人资总监、销售总监、培训经理等营销中高层管理人员，建议企业组建高层团队集体报名参会，以便迅速形成共识，并保证信息的有效传达与对称课程背景： 在当今激烈的商战中，销售人员好比是“士兵”，直接影响到企业的安危。作为“将”“帅”，您遇到过这些情况之一二？1)为什么销

2、售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事？2)为什么销售人员总觉得干的多，拿的少？3)为什么销售拿了钱还不守规矩？4)为什么发了钱仍然没有积极性？5)企图心不强，不愿做，不求吃好，只求有饱6)员工被处罚后总是抱怨：“这个命令根本不切合实际”“这事不是我干的”、7)如何应对员工为自己开脱责任的借口，员工大错不犯小错不断怎么办？8)执行力差强人意，计划不如变化快9)人员流失率高，流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”10)抢单、卖单、转单、炒单时有发生，公说公有理，婆说婆有理11)合作意识不强，你不理我，我也不理你。培训价值： 如果您的销售队伍中有一个业务员有一个月不努力，则您将至少损失2000元

3、工资加费用，如果您激励了您的团队，多一个人努力，则您可能多挣20000元。课程目的：A)了解销售主管的角色和职责。B)学习如何优化销售队伍的工作效率。C)建立销售管理机制，提升销售业绩。D)如何让销售明白什么情况下可以多拿钱?E)如何使激励不仅控制结果，还能控制过程?F)如何坚持正确的价值导向，杜绝讨价还价?G)如何建立科学的销售绩效考核系统？H)建立成功的销售队伍和部门课程特点：现场解决企业经常遇到的实际问题，把复杂的事情简单化，学不会不算，顺便带走成套管理办法课程大纲：第一篇：我是谁？我该怎么做？我如何做更有效？-销售主管的定位与角色:讨论：“问世间销售何做？直教人难以摸索”-营销主管的九

4、大感叹分享：“兵王”转换成销售经理的角色转换之心态转换 销售管理者管什么管人理事 销售管理者的八大职责案例研讨：这样的干部如何管？增加目标任务量 找事：给他找毛病 挖坑：把他调到其他区域 创造紧迫感举例： 理事“三够原则”销售经理角色转换 销售管理5要素第二篇：业绩才是硬道理-销售团队建设与管理分享： 把干毛巾拎出水来讨论： 销售队伍规模大，业绩就高吗？ 如何瓜分销售王国？销售组织规划与设计 如何构建销售部组织框架明确各级人员的位置和隶属关系如何构建个人职务规范任职资格岗位职责任职考评案例：我的“头”怎么这么多？分享： 业绩改进计划PIP 利用关键指标设置控制提升业绩； 以专业化营销指引销售方

5、向（STP） 善于整合及包装武器，提高团队作战能力（提炼出高效的销售套路及技巧）第三篇：销售团队的辅导与教练成为一个超级教练选对人，做对事！案例分析： 小丽的故事分享： 发展才是硬道理-成功的团队留住成功的人讨论：火眼睛睛识人“悟空”、“八戒”、“沙僧”、“唐僧”-你要啥样的人？案例：筛选、测试、面试、选择具体操作范本：职务说明、任职考评故事：前有标兵，后有追兵案例：销售也可以流水化作业流程化运转让大家行动起来-建立互助与检查机制 言传身教-示范为主 协同拜访-实地观察 共同分享-复制成功案例：广东某企业培训宝典演练：鱼缸式实战训练 稚鹰归队实战演练第四篇：管要管得有理有效-建立销售支持与管理

6、机制即时跟进与支持销售政策的作用首先是引导，其次才是监控 “红萝卜”的功效销售政策引导人们努力思考： 销售主管管什么-监控制度不是用来管人的 而是用来吓人的案例分析与讨论：销售流程管理的典型三大问题案例分析与讨论：制度监控要点 销售流程有效控制和管理 销售内控和审计体系 销售支持体系的建立 讨论：编织你的蜘蛛网-实施业务跟进及支持体系的操作及方法 分析：为什么你要离开我？第五篇：销售团队的强心针-激励技巧钱不是万能的理想环境一：八零后，你们都在想什么？案例：我家里有的是钱！人单纯了，关系就简单了!理想环境二：你，我，他为了共同的目标而努力 引导思路：目标会成了叫苦会，抱怨会，讨价还价会，虚张声

7、势会？ 如何将公司目标分解到个人？让员工自愿接受高目标？上下同欲者胜 目标如何管控，跟踪？ 销售周期长，团队协作要求高的销售模式如何进行目标分解与管控？ 在目标执行过程当中管理者的角色与任务？案例：看看改革的典范小岗村故事：为信仰而战理想环境三：两手都要抓、两手都要硬-有效命令与奖罚艺术奖励是最主要的手段预先明确化把最后一口饭留给“前线”案例：感谢他，不仅告诉他!还要告诉大家!案例：销售人员的的典型薪酬福利方案理想环境之四：创造协作的环境为什么会产生“多做多错，少做少错，不做不错？”的思想案例：如何从分配制度上保证“胜则举杯相庆，危则拼死相救!”理想环境五：除了钱，我还能在这里得到什么？多说“

8、跟”我上，少说“给”我上案例：“传”、“帮”、“带”的开展理想环境六：让人们自我督促批评技巧案例：什么时候员工会有冤气？怨气？赌气？泄气？ 如何批评才能让员工心服口服理想环境七：没有规矩，不成方圆销售团队的高压线重新审视你的团队：谎报军情者，扰乱军心者，私下分赃， 恶意拜访等理想环境之八-家里最好案例：销售团队办公室我们的看板文化1.感恩墙2.信息板3.说理拉事4.PK墙5.流程墙6.业绩墙理想环境之九 使每个人都有好心态工作快乐化演练：自我激励分享：5大挑战激励第六篇：销售团队的强心针-“没有钱是万万不能的”销售绩效管理和评估游戏：钉子思考：绩效管理三大方面和流程 案例：总经理的困惑- 销售

9、经理吃老本? 蛋糕切割的大小不一? 专卖好卖的，牺牲了利润? 团队协作失了效？ 老销售为什么不愿带新销售? 请你不要离开我？分享：定量销售指标 销售的532模型 当前绩效考评中存在的局限性 有效的绩效考评系统的流程和标准 如何有效的控制过程与结果 三种典型的绩效考评模式分享：经过各种形式的沟通激励 如何确定关键业绩指标（KPI） 如何确定关键过程指标表格：销售活动管理报表 经营管理分析会议第七篇：刺激销售业绩增长-销售绩效考核讨论：纯粹薪水制度 纯粹佣金制度 薪水加佣金制度 薪水加佣金加奖金制度 特别奖励制度案例：佣金计算方法范本 累进比例举例分享：销售人员薪酬制度的建立 制度确立5大原则：一

10、视同仁，无歧视、激励性、灵活性、稳定性、控制性 销售人员薪酬水平确立范本：销售部分各类考核示范表第八篇：现场模拟解决实际问题讨论：各个公司销售模式、政策介绍：客户也需要爱；顾客就是上帝；武装到牙齿练习：冰海沉船答疑讲师介绍：张嫣老师 国际职业培训师协会认证讲师、工商管理硕士、清华大学、中山大学客座讲师、易腾企管职老师。历任跨国公司、港资集团公司、DELL（中国）销售经理、大区经理等职位、专职从事营销工作近十年，从一线业务人员到营销管理工作，成功积累和总结了丰富的市场营销精粹经验，并先后在各家企业取得了优秀业绩。其培训课程针对企业实际问题而设计，善于培养学员的实务解决能力；其培训注重学员现场吸收

11、，便于学员在实际工作中有效运用，赢得企业与学员的好评。所授课程：销售团队建设与销售人员考核激励销售主管领导力提升大客户销售技巧 销售技巧、客户服务满意度、客户服务技巧提升、如何有效处理客户投诉、等培训过百场，授课特色：给你方法，给你技巧，给你实战演练的机会；你说，你做，大家来点，讲师来评。作为实战讲师，张老师的培训将大量采用特色讲授、情景案例、角色扮演及游戏等形式，注重理论技巧与企业的实际情况相结合，强调学员心得交流及经验分享，能启发和引导学员思路，并在寓教于乐的参与氛围中使学员逐渐改变观念、提升销售技能与个人修养。服务过的部分企业：SOHO中国、艾默生、华安集团、金蝶软件、ABB、BP液化石

12、油、上海可口可乐、上海电信、中国移动、康佳集团、友邦保险、北京建行、贵州建行、邮政储蓄银行、工商银行、民生银行、浦发银行、甘肃电信、四川电信、平安保险、现代计算机、东莞移动、深圳招商证券、上海华实传媒、中国仪器集团进出口、广州仁爱医院、春生堂化妆品、天平汽车保险股份、富菱化工、华美达机械制造、亿鑫汽车销售、美国亿柏国际公司、七匹狼服饰、山东九阳小家、联发软件科技、艾利、联想电脑、上海电气网络科技、皇加力（中国）商业、上海永升广告传媒、上海良会贸易、IBM长城、中联医药集团、胜利油田 、TCL集团、中铁快运集团、青岛啤酒、中通远洋物流集团、三九医药、海王药业、肯德基、罗兰化妆品、托博正畸器械、科

13、宝仪器仪表、法泰电器、新城建设集团、上海理光、上海西部集团、信息产业集团、飞利浦照明、大唐电讯海南椰树集团、上海震旦集团、红蜻蜓集团、南京红太阳集团、杭萧钢构、豪爵摩托、小天鹅、LG蝶妆、新疆德隆屯河股份、新疆八钢、康恩贝保健食品、澳医保灵、浙江李宁、桓仁药业等百余家企业提供培训及咨询服务。报名回执表公司全称（发票抬头）地址 产品联系人姓名 职务E-mail 参加学员信息姓名 职务E-mail 姓名 职务E-mail 付款方式：电汇/转帐 现金 （在所选项上打“”） 付款总金额住宿预定（协助预订，费用自理）：住房日期从日入住至日退房，房间数量你对此课程的需求：一、二、三、四、五、六、1、2、3

14、、4、5、标题销售部薪资分配及绩效考核管理办法文件编号发文范围各办事处文件密级发文日期拟 稿审 核批 准销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。除。2. 范围 适用于公司销售部各区域各市场办事处。销售总监各办事处经理各区域业务主管各区域业务员各区域终端促销员各办事处财务3. 销售部组织架构图4 薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴 出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售管理奖金薪 资级 别 对 照 表项

15、目薪等岗位底薪备注一营销总监3000-5000一、试用期内各岗位只有底薪+补助，无提成。二、每个职级每年只有三个级别的加薪空间。空间内具体数额由上级主管定。二办事处经理2000-3000三区域业务主管1200-2000四区域业务员900-1200五促销员各主管根据当地情况而定4.2 岗位津贴 项目 级别总监办事处经理区域业务主管区域业务人员促销人员车费补助200元/人/月150元/人/月100元/人/月50元/人/月30元/人/月餐费补助30元/人/天20元/人/天15元/人/天10元/人/天8元/人/天 费补助200元/人/月200元/人/月100元/人/月50元/人/月30元/人/月4.3

16、 出差补助出差补助（食、宿）总监办事处经理区域业务主管区域业务人员长途（当地留宿一天以上）180元/人/天160元/人/天140元/人/天120元/人/天注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。4.4 全勤奖销售部各人员全部单休制。工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月300元。请假者全勤奖不计入。4.5 提成营销总监办事处经理区域业务主管区域业务人员促销员销售提成1.0%（全市场）1.6%1.3%1.1%各市场自定4.6 销售管理奖金实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。季度团队

17、销售目标个人超出部分奖励的说明（单位：元）职 位季 度 奖 励 营销总监季度销售额20万以下20-30万30万以上 奖励比例0.15%0.2%0.25%办事处经理季度销售额13万以下13-20万20万以上 奖励比例0.2%0.25%0.35%业务人员季度销售额8万以下8-13万13万以上奖励比例0.25%0.3%0.5%促销人员季度销售额0-5万以下5-8万8万以上奖励比例0.4%0.5%0.6%注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。4.7 部门相关职责4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处经理在每月28日至31日上报次月所在办事处市场目标任务至公司营销总部，由销售总

18、部做销售达成（分城市、分人员、分品项）评估。月度、季度、年度销量由逐级上报，由销售部主管审核，由财务部统计监管4.7.3 市场考核由主管考核，营销部统一核定。4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。4.7.5 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。5、奖惩管理5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接

19、实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。5.1.1管理目标项目与对应考核最高分 1）服从上级领导 10分 2）回款情况 15分 3）市场信息收集与反馈 5分 4）档案建立程度 5分 5）开拓新客户数量 5分 6）现有客户升级幅度 10分 7）合理化建议 5分 8）销售情况 20分 9）业务回报 5分 10）区域投诉情况 5分 11）出勤情况 10分 12）业务知识技能 5分 注：管理目标考核总分为100分。5.1.2 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次 1）60分（含）以下 70%全扣 2）60分80分（含） 50%下发 3）80分100分 100%全发

20、例如：以办事处业务员得70分，当月销量10万计：则此人所得工资为： 底薪+（补助+全勤+提成）*50%=工资 900+（400+300+1100）*50%=1800元5.1.3年终奖金与晋升奖惩方面考核。（一） 奖惩架构1）奖励：（1） 记功（2） 记大功2） 惩罚：（1） 记过（2） 记大过（3） 撤职（4） 开除3） （1）全年度累计三小功=一大功（2）全年度累计三小过=一大过（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过（4）全年度累计三大过者解雇（5）A、记功一次加当月考核3分 B、记大功一次加当月考核9分 C、记过一次扣当月考核3分 D、记大过一次扣当月考核9分（二） 奖励办法1） 提

21、供给亨源香品牌“合理化建议”，而为公司采用者，即记功一次。2） 该“合理化建议”一年内使亨源香品牌获利万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。3） 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。4） 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。5） 达成上半年销售目标者，记功一次。6） 达成全年度销售目标者，记功一次。7） 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。8） 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。（三） 惩罚方面1） 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向挪用人追踪。2） 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。

22、若未呈报，不论是否知情，记过二次。3） 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。4） 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。5） 挑拨部门员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。6） 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。7） 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。8） 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。9） 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。10） 私自使用营业车辆者，记过一次。11） 公司规定填写的报表，未缴交者，每次

23、记过一次。12） 其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行（五） 年度内考核的年度累计加分有三项1） 销售目标达成率：占60%当月达成率100%及以上 60分 90%及以上 50分 80%及以上 40分 70%及以上 30分 60%及以上 20分 60%及以下 10分1） 当月管理目标项目累计加分占40%2） 奖惩办法的每月加分或扣分销售员该年度考核得分=1+2+312说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；1+2+3即是销售人员该年度元月12月考核总分。（六） 业务员的考核由销售主管评分，销售主管的考核由办事处经理评审，销售主管

24、的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。业务员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。 考核与年终奖金分配表：年度考核得分90分(含)以上80分(含)以上70分(含)以上60分(含)以上60分(含)以下年终奖金底薪5底薪4底薪3底薪2底薪16、社保福利员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。7、薪资发放（1） 每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。（2） 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月1

25、0日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月15日发放。人事部备份。8、办事处费用处理流程8.1办事处所有费用：各办事处每月30日前，将各项费用由各办事处出纳做预算汇总，经主管经理签字后报总公司人事及财务，经主管审批总经理签字后，每月5日拨付各办事处。每月30日前各办事处出纳将当月所有费用单据交总公司报销。结余项累计到下月预算中。9、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。销售部意见签字：人事部主管意见签字：财务部主管意见签字：总经理 批示签字：表格： 市

26、场及销售人员绩效考核表 年 月 日姓名部门职称性别到职日期 年 月 日出 奖勤 惩迟到早退旷职事假病假警告小过大过嘉奖小功大功无迟到、早退+1分迟到早退1次-1分无请假+2分、请假1次-2分嘉奖+1分、警告-1分小功+3分、小过-3分大功+9分、大过-9分考勤分数 次 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + + 考核项考 核 内 容最高分数自 行评 分初核评分复核评分初核评语目标达成认真积极，目标均能迅速达成，并有所超越（100%以上）60工作努力，能接近目标（90%-99%）50-59努力程度尚佳，目标达成率可称良好（80%-89%）40-49目标达

27、成率一般（70%-79%）30-39目标达成待努力（60%-69%）20-29目标达成很差（50%-59%）10-19目标达成极差（40%-49%）0-9客户开拓（成功率）开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲4开拓能力佳，说服力强，有冲劲3开拓能力尚佳，稍具冲劲2开拓能力尚可1开拓能力待加强0协调沟通合作善于协调沟通，能自动、自发与人合作4乐意与人协调沟通，顺利达成任务3尚能与人合作，达成工作要求2协调不善，沟通能力差，致使工作发生困难1无法与人协调，致使工作无法进行0专业知识具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务4复核评语具有相当的专业知识，能顺利完成任务3具有一般的专业知识，能符合

28、职责需要2专业知识不足，影响工作进展1缺乏专业知识，无成效可言0责任感具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作4具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作3尚有责任心，能如期完成任务2责任心不强，需有人督促方能完成工作1欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作0分析判断力有高度的分析能力，能正确判断处理3有一定分析能力，亦能正确判断2稍具分析能力，能凭经验判断1在有限的范围内，能自行判断0.5只能依靠指示才能正确执行0工作态度对工作甚感兴趣，认真积极3能接受批评制导，勇于改过2对工作尚积极，执行能力稍差1见异思迁，对工作不积极0.5漠视工作，懒散无度0考 核 项 考 核 内 容最高分数自

29、行评 分初核评分复核评分积极性敬业、热忱足为他人楷模，公私分明，本着以公司利益为重，处处表率3考核分数热心工作并主动支持公司政策的执行，公私较分明2对本身工作感兴趣并能主动完善，上班处理私事、私人 较少1工作无恒心，不满现实，缺乏斗志，上班经常有处理私事及私人 0.5态度傲慢，常向公司或他人作不合理要求,上班时间私事及私人 很多0团队精神能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标3能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题2能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏1能够与他人共享成功的喜悦0.5个人主义极强，团队概念不强0品德操行品性廉洁、言行诚信、守正不阿3评核等级

30、品行诚实，言行规律，应对适度2待人接物尚属平易，无越轨行为1好占小便宜0.5沽名钓誉，损人不利己0改善工作能力（计划性）善于规划，能积极提出独创见解3绩效改进意见处事有方，能自动研究创新2能把握重点，稍加指导即可1鲜有见解，无太多创新0.5处事草率，无创新见解0维护公司形象严守秘密，在无关人员面前言语得当3能保守公司机密，维护公司利益2稍有不当言辞，尚能保守秘密1言语冒失，对公司有一定损害0.5言行严重失当，严重损害公司形象0服从性能服从指挥，彻底贯彻命令3服从性佳，循规蹈矩2意见不同时，能保留看法，服从整体1意见不同时，执行起来比较勉强0.5缺乏服从性，意气用事0 评 定 总 分100被评核

31、人意见及希望（被评人填）：被评核人签字：总经理签字：注：1、自评由本人考核，复评由部门主管审核，奖惩部分由人事单位填写；2、每月进行一次考核，于次月5日前完成并交管理部存档。3、90分以上若连续3个月可以申请晋级。85分以上为优秀（绩效全部发放）-下月薪资仍为此档此级8084分为良好；（绩效90%发放）-下月薪资仍为此档此级7579分为一般；（绩效发放80%）-下月薪资仍为此档此级7074分为一般；（绩效发放75%）-下月薪资降一级6069分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）-下月薪资降二级60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）销售部绩效考核表姓名： 填表日期： 年 月 日考核时间范围：

32、 年 月 日- 年 月 日 得分：考核项目考核指标考核标准（评分部门填写）满分实际完成数值（评分部门）完成比率（人资） 部门评分备注（部门）得分定量考核指标（70分）销售完成率本月任务万元30分实际销售额万元财务完成比率=实际完成销售额销售任务100%销售增长率上月销售额万元10分本月销售额万元财务增长率=（本月销售额-上月销售额）上月销售额的绝对值100%回款完成率实际回款金额/计划回款金额15分本月回款额万元财务完成比率=实际完成回款额计划回款额100%新客户开发实际开发客户/计划开发客户10分户经理完成比率=实际新客户数任务100%呆帐客户比例 呆账客户数量/客户总数5分户经理呆账客户比

33、例=二个月未出货客户数/客户总数考核项目考核指标考核标准（评分部门填写）满分实际完成数值（评分部门）总分自评得分 部门评分备注（部门）得分定性指标团队协作个人利益服从集体利益3分违规次经理因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣3分。销售制度执行按公司销售制度执行3分违规次经理每违规一次，扣1分客户拜访每两个月拜访一次客户5分违规次经理无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。参加培训、会议、活动培训次、开会次活动次4分缺席次经理公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一次扣2分。除出差外，无论何种原因。出勤率迟到次数5分迟到次人资出勤率达到100%（出差不

34、计），得满分，迟到超过3次，此项不得分日常行为规范公司各项规章制度3分违规次人资公司所有现行制度，违法一次该项不得分客户满意度顾客投诉次数2分投诉次-经理出现一次客户投诉，该项不得分服从安排对领导工作按排的态度3分违规次-组长听从领导合理安排，恶意违背此项不得分周总结责任感专业知识考核项目考核项目考核标准（评分部门填写）完成比率（人资）得分（人资）评分部门备注工作态度（7分）周总结1分：总结流于形式，没有价值2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面4分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握5分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效的市场

35、信息-总经理责任感0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误；2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作-经理工作能力（16分）专业知识0分：只了解公司产品基本知识1分：熟悉本行业及本公司的产品2分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识-经理分析判断能力0分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断1分：一般，能对问题进行简单的分析和判断2分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正-经理沟通能力0分：不能清晰的表达自己的思想和想法1分：有一定的说服能力2分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行-经理灵活应变能力0分：缺少变通能力，反应不灵活1分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。2分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误4分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施-经理