二级人力资源管理师重要考点.docx

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1、二级人力资源管理师重要考点二级人力资源管理师重要考点:管理人员培训与开发1.管理培训体系设计的原则：战略性原则，有效性原则，计划性原则，规范性原则，持续性原则，实用性原则2.管理人员培训的项目类别高层管理者培训(1)培训内容：培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。(2)主要对象：公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。中层管理者培训(1)培训内容：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力

2、资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。(2)主要对象：各业务部门和职能部门经理及经理助理。基层管理者培训：(1)培训内容：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。(2)主要对象：各部门组长、开发、营销等基层管理人员。3.管理人员培训与开发的计划与实施(1)管理技能培训开发计划的形成：企业管理系统的运行与绩效考评;在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制定组织开发计划;进行管理人员系统的培训与开发工作(2)管理人员培训开发计划

3、的实施(3)管理人员培训开发效果的评估：学员的反应，学习的效果(4)完善管理人员培训成果的转化机制：有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。4.管理人员培训开发的一般步骤：(1)明确培训开发的目的;(2)确认培训对象的差距;(3)分析差距确定优先顺序;(4)确定并执行培训计划。5.管理人员培训需求分析围绕战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析三方面展开。6.培训指数=素质重要性权重*素质差距7.管理培训的重点高层：分析与决策能力，计划与组织实施能力，思维方式和价值观中层：组织与实施能力，分析与决策能力，专业技术能力、转变观念基层：专业技术能力，计划与组织实施

4、能力，专业基础知识、管理专业知识8.管理人员培训开发计划的编制：以“服务培训对象”为中心;以需求驱动培训;根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务;在制订培训计划的基础上组织实施与评估;完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。9.管理培训的实施机构与职能：高层培训由集团统一规划，委托高校和培训组织实施;中层培训由企业内部培训中心规划并组织实施;基层培训由培训中心和基层单位规划实施10.培训工作团队的特点：培训工作团队具有更多的工作自主权;注重个体自我开发;三位一体(个体学习、团队培训、组织开发三位一体)11.系统化的管理培训课程体系：常规管理知识和技能培训，岗位管理知识培训，现代管理技能

5、培训，管理人员心智能力培训12.管理技能培训开发的目的：示范作用，角色转换的需要(由精英到管理者转换)，现代经营管理方式的要求13.在职管理人员培训的主要方法：职务轮换，设立副职，临时提升14.管理技能培训开发的一般方法：替补训练，敏感性训练，案例评点法，事件过程法，理论培训，专家演讲学习班，大学管理学习班，阅读训练15.替补训练优点：训练积极主动;受训者较快的适应工作缺点：上级保留知识、技能;其他人受挫16.敏感性训练的目标：使个人能更好的洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”;更好的理解群体活动过程;通过群体活动培养判断和解决问题的能力。敏感性训练的优点：坦诚交流，获得真实反馈缺点：个人心理上受到伤害，可能侵犯个人隐私准则：自愿参加;筛选受训者17.案例评点法：注重案例的遴选(真实性、结合性、启发性)，实际角色分析案例，案例点评与升华18.管理技能培训开发的新方法：文件事务处理训练法，角色扮演法，管理游戏法，无领导小组讨论法19.继任者胜任力维度分析：认同企业文化和发展战略，具备组织领导才能和成就动机，擅长人际协调和化解冲突，拥有核心知识技能和优秀业绩，持续的自我开发能力，保持高忠诚度和归属感。20.接班人计划的实施流程：评估关键岗位确定继任需求;确定核心人才素质特征，构筑素质模型;选拔继任计划候选人;培训核心人才继任者;接班人培训计划实施与反馈。