绩效考核典型案例课件.pptx

《绩效考核典型案例课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核典型案例课件.pptx（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、LOGO绩效考核典型案例ppt汇报人：xxx 汇报时间：xx年xx月，松树却依然穿着它那墨绿的针裙。我望着一片片松树，不禁想到了黄山的松景。黄山有一著名的景点，那就是迎客松，它位于黄山脚上的一块巨石上，去黄山的游客都要经过它。迎客松的树叶就像在粗壮的树干上铺了一层浓绿的草坪，虽然松树的叶子很细，但迎客松的叶子和叶子之间几乎不留一点儿缝隙，它的一只枝干向外弯曲，整体就像一个迎接客人的主人，这就是为什么它叫迎客松。如果你细看迎客松挺拔有力的矗在岩石上的根部，你会发现它绩效考核管理培训完全是从石缝中挤出来的，没有一丝泥土，迎客松真不愧是黄山的象征。黄山的松树可不止迎客松这一棵，别看黄山没有土作文，树

2、可是很多的，它们都长在悬崖峭壁上，为裸露的黄山添加了色彩。黄山最多树的地方就是光明顶，通往光明顶的路上，如果你向下看，你的眼前会全是层层叠叠的松树。从远处看它们针状的叶子，并不会让你觉得很坚硬，它就像小草一样柔和，清风吹过就随风摆动。可有些树却不这样，它们直挺挺的站在那里，那墨绿的军目录1绩 效管理概述2绩效管理实施3绩效管理应用4绩效考核方式装让它们好像是出征的战士。就算是悬崖峭壁也挡不住这些绿色的生命，如果你去爬黄山的一线天的话，你准会发现一线天旁边的峭壁上的松树苗。虽然黄山的石缝里只有一点水分和肥料，但是那些松树苗一棵都不会死。就是因为它们强大的生命力，让人们敬佩黄山松树的绿、多、生命力

3、强！黄山游记作文700 字;站在黄山脚下，抬起头远远望见高矮参差、前拥后簇、鼎足而立的山峰。不由的感叹道，大自然的崇高和独特。它真的是当之无愧的01绩效管理概述01020304什么是绩效管理企 业 的 绩 效 管 理 就 是 一 种 由 上 而 下 的 目标 分 解 部 署，通 过 每 个 人 的 行 为 产 生 的结 果，实 现 部 门 目 标；再 由 部 门 目 标 的实 现，最 终 实 现 企 业 的 整 体 目 标 的 管 理方式。绩 效 管 理 方 式，是 从 企 业 最 高 层 开 始，逐 级 将 期 望 的 目 标 分 解 到 每 个 部 门，每个岗位和每个人的行为之中。每 一

4、个 员 工 的 行 为 结 果 是 企 业 目 标 实 现的“基 础”，使 企 业 努 力 的 去 要 求 每 一个 员 工 的 行 为 与 企 业 的 整 个 目 标 相 一 致，并 且 这 种 一 致 性 的 要 求，也 会 因 为 企 业的目标调整而调整一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果管理定义管理基 础 管理方式管理目标绩效管理的误区误区一：绩效管理就是绩效考核绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。问题在于

5、，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。绩效管理的误区企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。S（specific）：目标是否具体、明确？M（measurable)：目标是否可测量？A（attainable）：目标是否可以实现？R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？T（timebound）：目标实现有无时间限制？期望原则SMART 原则参与原则误区绩效管理

6、的误区企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。共同职责每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。同心协力绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。全体参与70%65%75%100%请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标

7、题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。绩效指标的制定绩效指标的制定66%79%43%95%标题 标题 标题 标题10020030040050060070080090010001.企业总目标由公司高层(总经理）制定；2.部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定；3.员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。绩效指标的制定方式绩效指标的制定99%69%88%95%100200300400500600700标题 标题 标题 标题8009001

8、000A.罗列所有工作，并提炼出绩效指标；B.筛选关键绩效指标；C.设置指标权重；D.修改并确认；E.拟定绩效考核表。绩效指标如何做02绩效管理实施关键词绩效管理实施明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成避免浪费如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费提高员工自主性提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象回顾法自我控制法辅导法咨询法绩效管理实施辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。回顾应

9、该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。01040205绩效管理实施表达期望考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好给与鼓励表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望告知结论告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论

10、如何应用听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算听取想法点击 添加主要内容A点击 添加主要内容B点击 添加主要内容C点击 添加主要内容D点击 添加主要内容E用 户 可 以 在 投 影 仪 或 者 计 算 机 上 进 行 演 示 也 可 以 将 演 示 文 稿 打 印 出 来 制 作 成 胶 片 以 便 应 用 到 更 广 泛 的 领 域 中 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中绩效管理实施03绩效管理应用绩效管理应用明确方向 达成目标 工作监督明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的

11、方法提升信心监督检查工作实施情况，持续改进绩效管理应用基本绩效 具体金额特殊奖项年终奖基本绩效考核项每月考核一次满分40分特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。KPI 考核KPI考核项每月考核一次满分60分各岗位绩效所占比例管理类岗位：占本人工资总额的30%，技术类岗位：占本人工资总额的25%，事物类岗位：占本人工资总额的35%，销售类岗位：占本人工资总额的25%。01 02 03 04绩效管理应用合同员工 试用期员工与

12、公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合*公司转正考核表使用非正式员工非正式员工返聘人员等非正式员工也进行绩效考核，仅作为其工作期间评价或转正评定的依据。试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工岗位说明书04绩效考核方式绩效考核方式基础考评项（分值40分）由总经办及相关部门负责人 进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面 进行总结归纳，统一制定出考 评项。KPI考核项变动调整说明若KPI考核项有变动，相应被考核人员随时根据变动情况写明应考核内容报总经

13、办审核，管理部登记，经审核通过后实施。特殊奖励及处罚项 面谈记录为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况以往考核期未完成指标跟踪对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪KPI考评项（分值60）各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的各部门年度重要工作计划以月为单位进行设置特殊奖励项指超额完成任务、节约、创新或完成公司阶段性成果，可以加分形式或者奖金形式体现这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里填写

14、小标题这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里填写小标题点击此处添加你需要的内容添加文本点击此处添加你需要的内容绩效考核方式绩效考核方式类别 分数 绩效考核奖金核算分数特优 100 以实际分数核算绩效奖金优 95.10-100 100良 90.10-95 95及格 85.10-90 90不及格 85 以实际分数核算绩效奖金010203绩效考核方式考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记录，被考评者签字确认。对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩。面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报总经办审阅，经总经办审阅后进行归档留存。面谈沟通复核考评归档留存演示完毕感谢观看Brief business team report Brief business team report business report Brief business team report