2023年人力资源部总结及工作计划3篇.docx

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1、2023人力资源部总结及工作计划3篇 人力资源部总结及工作计划1 20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为20xx年全年工作划上了一个完善的句号。现就20xx年人力资源工作总结及下面是我为大家整理的2023人力资源部总结及工作计划3篇,供大家参考。 人力资源部总结及工作计划1 20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为20xx年全年工作划上了一个完善的句号。现就20xx年人力资源工作总结及20xx年计划拟定如下： 20xx年人力资源部工作总结： 一、据公司战略需求调整与整合组织架构 为

2、适应集团进展目标，随着公司改革xxxxx落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括： a)、省内生产基地：xxxxxxxxxx。 b)、外省生产基地：xxxxxxxxxx各自独立运营及管理。 c）、总公司职能部门：。 二、规范岗位职责，形成岗位描述表 在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。 三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。 根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况

3、进行合并、人员简精等进行定岗定员，详细情况如下： a)、xxxxxxxx与交管部合并。 b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，执行人员简精，人数为xxxx人。 四、人员聘请 1、规范聘请流程：建立聘请管理体制,制定并实施聘请管理规定，实施常规岗位笔试测试。 2、建立公司全方位聘请渠道： 、开通网络聘请渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家： 全国性网站 区划性网站 专业性网站 中华英才网 南方人才网 智通人才网 珠三角人才网 照明人才网 、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。 、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场聘请等。 、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推举嘉奖介

4、绍、协议派遣茧工、中介聘请、张贴公告、学校合作等渠道进行聘请。 3、聘请人数： 、企管人员：新招企管人数为xxx人（包括晋升）。 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 12 合计 人数 、新增企管人员素养及组成如下： 项目 素养（学历） 组成（或部门） 大专及以下 本科 硕士 技术类 管理及其它 销售及财务 人数 比例 80.5% 18.5% 1% 10% 74.8% 15% 、员工聘请情况： 月份 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合计 人数 1 、企管离职人数： 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11

5、12 合计 辞职 1 37 44 49 33 6 自离 3 6 说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。 、员工离职人数： 分厂 x 合计 正常辞职 47 自动离职 自动离职人员指报名到车间上班超xxxxxxxxx 4、聘请成本及其它费用： 项目 介绍嘉奖金 外出设点 网络聘请 出差聘请 其它 合计 费用 说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本把握在预算内。 五、人员培训及开发 、建立制度性培训体系，制定实施培训管理制度、储干训练制度，形成真正基于公司进展需要的培训体系。 、参照20xx年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员

6、提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。 、内部讲师队伍：建立有阅历，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。 、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。 、企管培训统计 月份 参训总人次 培训课时 *均在职企管人数 全员*均培训课时 1月 571 33 654 28.81 3月 359 26 714 13.07 4月 533 31.5 803 20.91 5月 391 33 842 15.32 6月 256 22 861 6.54 7月 391 31 890 13.62 8月 299 16 8315.769月4312479612

7、.9910月2754275615.2811月5602675219.36 、储备干部训练（开发） 项目 举办批数 受训人数 合格数 总课时数 备注 数据 第八期正在进行，未算在内 、新人入职训练： 项目 举办期数 受训人数 课时 备注 数据 安排月底进行，据人数安排班次 六、薪酬福利管理 、制定实施公司生产车间计件工资管理规定，使车间计件工资做到有章可循。 、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待xxx询问公司后续完善及执行）。 、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。 、企管转正人数347人、晋升人数140人，工资发放欠准时。 七、绩效考评工作： 、对试用期人员进行转正考核，总共人数

8、为347人。 、完成20xx年期中企管考评，年终企管正在进行中。 、绩效考核体系正在完善中，xxxx公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定，kpi考核项目进行试运作。 、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与kpi考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。 八、员工关系管理 、新进人员100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议，并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档案。 、接待处理员工争议xxxx余人次，化解员工冲突，和谐劳资关系，提高双方满意度。 、遵守劳动法基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数xxx次。 九、考勤

9、及纪律 1、修订及实施考勤及请假管理规定，严格考勤纪律。 2、违纪情况汇总 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合计 迟到 2 旷工 2天 9天 2天 2天 10天 1天 4天 6天 3天 4天 6天 49天 十、分公司总结情况另进行 十一、20xx年遇到困难及问题 1.聘请方面： 、20xx经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造*才短缺，聘请员工困难。 、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20xx年员工自离人数为xxxxx人。 、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。 、

10、20xx年百位精英聘请工作基本到位，因战略及进展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。 2薪酬福利 、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水*偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：13001500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。 、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造*员流失。 3、绩效考核 、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。 、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效

11、情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热忱（职能部门12月试进行中）。 、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。 4、培训方面 、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。 、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。 、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。 、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。 5人事信息系统原

12、始落后 人事信息系统不适应现有进展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。 20xx年人力资源部工作计划： 人力资源swot分析 内 部 战 略 因 素 优势(s) 1、公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定 2、拥有一批专业素养高营销管理队伍，营销模式及网络完善。 3、双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作乐观性及责任心。 4、公司产品品牌拥有一定知名度。 劣势(w) 1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。 2、员工薪酬水*总体偏低，对人才吸引力较低，无竞

13、争性，离职偏高。 3、总厂工作环境及住宿条件差。 4、基层管理人员管理能力待提升。 外部战略因素 机会(o) 国家政策利好,节能减排,推动 xxxx行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。 xx*加快打造特色产业的区域品牌形象,推动本镇品牌的创建。 公司允许适时引入外部管理询问公司（如xxx）。 威胁(t) 1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流淌频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。 2、操作工的供求关系调整及企业聘请的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。 3、内地城市经济进展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。 4、公司经营规模区域扩大对人

14、力资源管理构成巨大压力。 20xx年主要工作计划： 20xx年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍进展及稳定工作。 一、聘请：开拓聘请渠道，快速补充人员。 1、拓展和完善聘请渠道，进展多方面的渠道。 2、企管聘请渠道：网络、现场聘请、人才寻访为主要聘请渠道，内部推举、猎头、联合聘请、培训晋升与报刊广告等为辅聘请混合渠道。对于一般企管职位聘请建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司聘请成本。准时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。 3、员工聘请渠道组合:内部推举、中介合作、设点为主要，内部推人力市场聘请、校企合作、灵活就业等为辅。 4、员工聘请重要渠道以

15、员工介绍伴侣亲人到厂为主，设立嘉奖方法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。 5开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作聘请。 6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特殊要花点费用与中专学校建立起合作关系。 7、聘请工作流程和方法的规范和聘请效果的提升。 二、育人，加强队伍建设 详细参照20xx年度培训规划方案进行。公司在全年的培训工作中，将采纳集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。 三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。 、人员储备计划及接班人计划，基础管理人员从储备干

16、部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。 、关键岗位人才储备需求 以公司目标为依据，对关键岗位人才现状把握，留意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。 、通过轮岗熬炼及接班人计划等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。 四、建立标准化的、统一的职等 有鉴于职等无建立统一标准，结合集团各分公司职等情况，建立标准化、统一的职等。转变现有集团内部的岗位价值的不*衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，

17、及出差报支*衡。 五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人） 、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水*的增长，提高劳资双方的满意度。 、薪酬具公*性、激励性，才能提高员工工作的乐观性。 、制定加薪管理方法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于年度调薪及特殊加薪的，公司任意性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，转变现有每个部门都可xxxx签字加薪，不利于薪酬管理。 、详细薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另做方案（xxxx公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。 六、外派人员考核 外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员

18、，对于外派人员及分公司高层管理人员如何把握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持全都；忠诚度；工作业绩等。 七、分公司管理人力资源管理 、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。 、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水*。 、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。 八、人力资源体系建设及员工手册修订 、人力资源把握程序已完成，20xx年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。 、编写新版员工手册，通过员工手册宣扬公司的企业文化。 九、20xx年人力资源部费用计划： 项目 部门工资 聘请费用 水电费用 差旅费 办公费 其它 合计

19、 预估费用 说明:储备干部补贴及员工介绍人员嘉奖金未计算在内,由公司支付。 结束语： 20xx年人力资源部将把全部工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，信任在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续进展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力气。 人力资源部总结及工作计划2 自xxxx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水*得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。 公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人

20、力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下： 一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级把握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。 二、负责管理员工

21、劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺利，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，常常都是来去匆忙，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月正确出具考勤报表。 其中员工考勤又是一个难点，公司执行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤方法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上

22、令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。 四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。 五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开头实施。 比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的平安保障问题，公司也已

23、为全部员工购买了*安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作乐观性，从而起到了激励员工的作用。 六、进行促销人员的管理工作。 自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格根据制度来执行，任意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格根据规章制度办事。把握好人员的增长速度及提高整体素养水*，为公司的将来储备更

24、多的业务人才。 七、协助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； 八、帮助建立乐观的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动； 此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。 对个人来讲下一步重要应该在专心工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工

25、作计划，用实际的工作业绩来说话。 人力资源部总结及工作计划3 回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以乐观的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结： 一、年度工作总结： （一） 集团公司XX部人力资源配置现况 （1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。 （2）集团公司XX部员工人数：现有员工XX人（集团职能部门XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司X

26、X人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部员工）。 （3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工XX人。 （二）员工关系管理 健全劳动人事制度以及相关资料：（1）凡新入职员工在试用期内签订劳动合同XX份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，（2）准时处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐；（3）遵守劳动合同法基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工聘请及辞职（离职）程序的管理；（5）进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行，请假、换休必须提前书

27、面申请经批准后方可休假。 （三） 聘请、入职、考核及离职管理 （1）聘请管理： 1、为了对公司员工进行准时的补充、跟进，保证各部门（分公司）在用人时有人可用、有人才可选。 2、建立公司全方位聘请渠道：开通网络聘请渠道，满足不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优待期间使用，公司未支付任何聘请费用，为公司节约了一笔聘请费用。、隆昌人才市场现场聘请。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。、周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进行聘请等。 3、先将近期全部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基

28、本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团公司讨论确定是否录用。 4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计聘请46名员工（含7名XX分公司员工）。 （2）入职、考核管理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。 离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及公物移交，交接完备后准时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员XX人（XX分公司XX人）。 （3）档案资料管理：员工档案（电子文档、书面文档）是把握人

29、员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储备用）。通过*常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案；对辞离职人员准时办好相关手续并准时归入辞离职人员档案内；应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。 （四）、培训组织与管理 员工的基本综合素养及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。 （1）、新进员工的岗前培训：人力部根据新员工入职培训大纲内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的熟悉公司、了解公司历史、现状及

30、将来进展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防平安知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。 （2）、员工在岗培训： 1、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参加消防知识规范、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三包法规等培训。 2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。 （五） 绩效考核管理 绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作乐

31、观性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。 （六） 员工薪酬管理 无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水*。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于加强企业凝聚力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月

32、员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理讨论定级以及员工工资表审核，20xx年支付员工工资共计XX多万元。未出现多发或少发现象。 （七） 做好公司人力资源战略规划，适应集团公司进展战略需要。 为协作公司战略的有效实施，根据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水*，为实现集团的进展战略提供强大的人力资源保障。 （八）根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关心支持下，建立了高校毕

33、业生就业见习基地，20xx年累计有XX名（其中6人要到20xx年3月底见习才结束）高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费XX元。 （九）社会保险管理。 社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了准时，正确、规范并于20xx年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险管理（年底人数）：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为XX人，基本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为XX人（含XX项目部17人），失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保险费合计XX元。 在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴费基

34、数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为公司节约了一定的额外费用。 （十）为促进4050人员、失地农夫、转业军人等就业困难人员的就业，根据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。20xx年度享受社保补贴资金近XX万元。 （十一）今年上半年已办理5个公司20xx年度企业应安置残疾人的安置残疾人认定书。 （十二）其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。 二、 工作中的不足： （一）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的聘请选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案、聘请策略及聘请策略。 （二）留人方面：

35、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20xx年员工辞离职人数33人。 （三）绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时任意性较大，没有严格根据公司绩效考核制度考核；有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场；有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。 （四）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。 （五）相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。 （六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，

36、将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，乐观进取、开阔创新。 三、工作计划： （一）基于公司将来整体进展战略，制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划，20xx年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。 （二）乐观推动公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水*。修改和补充人力资源管理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热忱高涨。这需要公司各项制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，

37、梳理流程脉络，工作有章遵循。 （三）根据公司新组织构架完成公司各部门（分公司）的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在XX年此工作已做，但还未审核。 （四）完善用人制度，推动员工的正常流淌，规避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性进展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。 （五）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理；绩效考核20xx年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考

38、核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公*的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的计划性和责任心，准时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的进展。 （六）城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的基础上变动参保方式。 （七） 聘请工作：开拓聘请渠道，快速补充人员。以现场聘请、员工介绍、内部推举、人才寻访、网络聘请为主要聘请渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅聘请方式，降低公司聘请成本和聘请周期，准时补充各类所需岗位人员。规范聘请工作流程和方法以及提升聘请效果。加强系统化、结构化意识。增强与用人

39、部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 （八）加强本部门自身建设。提高自身的执行力，在取得成果的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业知识和法律知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。 （九）日常性和基础性工作。 在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟集团公司进展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将乐观贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要制造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的进展方向前进，为公司更快更好的进展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面进展！