绩效考核管理规定17篇.docx

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1、绩效考核管理规定（通用17篇） 绩效考核管理规定（通用17篇） 绩效考核管理规定 篇1 总 则 第一条 目的： 为规范公司员工绩效考评与进展管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。 第三条 定义： 绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成果、最终效益的统一。 绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。 第四条 考评原则 公平公正，客观有效。 第一章 内 容 第五条 职责和权限 l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参加本部门考评复核会议 l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，

2、对本部门的考评结果负责 l 考评小组： 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源 行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权 l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。 第六条 考评时间和方式： 考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注 统一考评 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司全部员工 根据本制度的规定 月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据 月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工

3、资(奖金)发放的依据 注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。 第七条 考评内容和依据： 根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下： 考评内容 占总分比例 说明 考评依据 工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工 半年度工作目标 ，据实评分 纪 律 性 10% 员工手册的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据员工手册的规定和月度总结/考评的成果，据实评分 团队协作精神 10% 团队协作是公司一直提倡的经营原则和工作作风，团队协作

4、精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分 第八条 考评结果： (一) 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为： s总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者 a常常超过工作目标及期望 b达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 c基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 d常常不能达到工作目标及期望 (二) 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例： s级占同部门、同一行政级别的05% a级占同部门、同一行政级别的1520% b级占同部门、同一行政级别的6065% c级占同部门、同一行政级别的1015% d级占同部门、同一行政级别的

5、05% (三) 对考评结果的处理原则： 1、 年度总评 (一年两次考评的汇总成果)决定员工下一考评年度的绩效工资： s级绩效工资上升2个薪级 a级绩效工资上升1个薪级 b级在公司预算内普调 c级维持原状 d级下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退(连续两年考评为 d 级的员工将被辞退) 2、 影响年终奖的金额：年度总评成果是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。 3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。 4、 制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性

6、的培训计划。 5、 为员工制定和修改职业进展计划提供参考。 第九条 考评流程： 一、 人力资源部制定考评计划：经人力资源 行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格 二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见 员工工作总结和进展计划 的第 一、二项)。 三、 直接上司收集内部客户的反馈意见： 主管及主管以上员工的考评需要提供35位主要内部客户(与被考评员工有亲密工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过 内部客户评价反馈征集表 收集反馈。 四、 考评：分两步进

7、行： (一) 直接上司考评：直接上司和员工一对 一、面对面直接沟通进行，程序如下： 1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况) 2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级(这个等级是建议等级，最终成果要待考评小组复核后确定) 3. 员工与直接上司一起制定员工下半年进展计划(见 员工工作总结和进展计划 的第 三、 四、五项) 4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级 5. 假如员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。 (二) 比较考评(被考评员工不参加)：管理人员

8、召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，详细如下： u 总裁召集部门总监考评二级部门经理 u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员 u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评一般员工分公司以此类推。 五、一级部门复核： 1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写 考评成果单 ) 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成果单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监 2) 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。 3) 部门总监批准签署复

9、核通过的考评表。 六、 考评小组复核： 1) 一级部门复核后，有关考评资料(总部全部考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门 考评成果单 )统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。 2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组 3) 考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例 4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。 七、 通知考评结果： 考评小组把复核后的 考评成果单 返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告知员工。 八、 备案存档： 总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改

10、考评报告，并把有关考评资料备案存档 第十条 考评资料的保存： u 员工工作总结和进展计划：一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。 u 考评表：总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。 u 考评成果单：一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存 第二章 考评表及考评说明 第十一条 考评表 ：(见附件) 第十二条 考评说明 1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。 2、以下是对考评表内容的解释说明： 序号 内容 定义 1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指

11、标 2 分值等级及说明 将成果按优劣进行分等，并对每个等级进行解释 3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数 4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目给予的系数。 5 项目得分 是上司评分和权数的乘积 6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明 7 总分 是全部项目得分相加得到的总分 绩效考核管理规定 篇2 第一条 考核目的 为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据国盛证券有限责任公司人事管理制度要求，特制定本方法。 本方法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司进展策略、部门绩效改进及人力资

12、源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 第二条 考核原则 (一)公开、公平、公正性原则。 (二)全员考核、层级管理原则。 (三)定量与定性、总结与指导相结合原则。 (四)部门考核与个人考核相结合原则。 第三条 考核的组织管理 (一)每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 (二)公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成日常事务由人力资源总部办理。 (三)考核领导小组职责： 1、确定公司考核实

13、施方法 2、组织、指导、监督公司的考核工作 3、审定考核意见及决定考核结果 4、裁决考核结果的复核申请。 (四)人力资源总部详细负责对本方法拟订(修订)，并详细组织实施考核工作。 (五)考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严格处理。 第四条 考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 (一)部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成果。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按

14、公司营业部综合考核方法执行。 (二)员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理(含主持工作的副总经理，下同)进行考核 2、各部门(含营业部及证券管理总部，下同)总经理由公司领导进行考核同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中 3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核 4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。 第五条 考核内容 (一)部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本掌握、部门协作满意度、风险掌握、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，

15、根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。 (二)员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素养及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。 部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。 第六条 考核的方法及基本程序 (一)部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。 营业部的考核由营销管理总部根据营业部综合考核方法考核汇总。 详见附件一国盛证券部门考核综合评分表(职能部门)、附件二国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)、附件三国盛证券部门考核评定总表、附件四国盛证券营业部考核综合

16、评分表 (二)员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。 第二部分实行工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。 (三)一般员工及二级部门经理(副经理，下同)、总经理助理(主任助理，下同)、副总经理(副主任，下同)的考核均由其直接主管负责。一

17、般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。 1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评 2、根据被考核人工作写实及自评情况，采纳自然观察法及量表评定法，依据职位说明书职责履行情况，分别填写附件五国盛证券员工考核个人评分表(职能部门一般员工)、附件七国盛证券员工考核个人评分表(业务部门一般员工)，进行他评他评包括互评、直接主管及部门总经理评定员工间互评实行无记名评定 3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述 部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和国盛证券员工考核个人评分表(附件五、附件七)得分，确定被考

18、核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述 部门总经理假如即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。 4、各部门填写国盛证券员工考核评定总结表(附件九、附件十)，并得出员工的最终考核结果 5、提交考核领导小组审核 6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。 (四)部门总经理由公司有关领导进行考核。 1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结 2、采纳自然观察法及量表评定法，根据职位说明书职责履行情况，由公司有关领导填写附件六国盛证券员工考核个人评分表(职能部门总经理)、附件八国盛证券员工考核个人评分表(业务部门总经理)，进行上级评述 3、公司分管领

19、导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及国盛证券员工考核个人表(附件六、附件八)得分情况，进行书面评述 4、填写国盛证券员工考核评定总结表(附件十一) 5、提交考核领导小组，确定最终考核结果 6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。 第七条 考核评分 (一)考核结果分为优秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五个等次。 (二)部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分(含)以上为优秀(a)、80分(含)至90分为良好(b)、70分(含)至80分为合格(c)、60分(含)至70分为基本合格(d)、60分以下为不合格(e)。 (三)员工考核优秀(a)的

20、比例不得超过10%。 第八条 考核结果与反馈 被考核部门或个人假如对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。 上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。 第九条 考核结果的使用 (一)部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以激励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。 (二)根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪

21、酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。 1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务(技术序列等级)的资格 2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推举参加各类专业培训或学习进修 3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位 4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘 5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。 第十条 考核保密及档案管理 (一)考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。 (二)任何人不得将考核结果告知无关人员。 (三)考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一

22、管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。 (四)营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。 第十一条 本方法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章 总 则 第一条 为正确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作乐观性和制造性，促进公司快速健康进展，特制定本方法。 第二条 绩效考核与管理原则： (一)客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。 (二)注意工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。 (三)民主公

23、开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。 (四)全面考核、综合评定的原则。实行被考核单位(部门)自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。 (五)与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人进展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。 第三条 考核依据： 以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。 第四条 适用范围： 本方法适用公司全部单位、部门和全体员工。 第二章 绩效考核组织形式 第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成

24、，其主要职责为： 负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。 第六条 考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责： 1、负责公司质量管理体系的建立、实施 2、制定公司考核计划和方案 3、负责考核前的培训工作 4、指导各单位(部门)的绩效考核工作 5、仲裁考核中的一般问题 6、协调与督察各单位的考核工作。 第七条 组织形式及考核方式： 公司实行二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行： (一)单位(部门)的考核： 质量管理办公室负责按季度对各单位(

25、部门)进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门(单位)负责人的绩效。 (二)员工的考核： 即各单位(部门)负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。 (三)考核方式： 考核执行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。 第八条 考核权限设定： (一)考核打算： 质量管理办公室在每次考核之前，确定考核详细时间，打算考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织

26、、跟踪整个考核过程。 (二)考核权限设定： 1、对单位(部门)的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。 2、对单位(部门)负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位(部门)绩效考核结果进行考核，讨论决定最后考核结果。 3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位(部门)对其进行初步考核，并给出考核结果质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位(部门)自行制定，报质量管理办公室审定。 第九条 绩效考核的周期： (一) 月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为： 每月14日为对上月业绩考核时间，并确定

27、员工下月考核指标每月5日为考核结果的上报时间(节假日顺延)。 (二)季度考核：每季度进行一次单位(部门)业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。 (三)年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为： 1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标 2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间 3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。 第三章 绩效考核等级 第十条 考核等级： 月度、季度考核：执行百分制考核。 (一)单位(部门)季度考

28、核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名部门a档3名，b档3名，c档2名。 (二)考核中凡有下列情况之一者，单位(部门)不能定为a档： 1、单位(部门)员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的 2、因发生重大平安责任事故造成较大损失的 3、因发生计划外生育或其它重大事项的。 第十一条 考评程序： (一)单位(部门)季度考评程序 1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况 2、单位(部门)每季度末向质量管理办公室提交自查报告 3、质量管理办公室审议单位(部门)自查报告，并汇总考核档案

29、收集的信息，出具考核结果 4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定 5、公布考核结果。 (二)员工月度考评程序 单位(部门)负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。 第十二条 考核方法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。 第四章 考评结果与激励政策 第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门(单位)和个人绩效工资，详细计算方法按公司薪酬管理制度执行。 第十四条 其他激励： 主要适用于年终考评，方式有： (一)发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位(部门)年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金年终被评为a级的员工，公

30、司一次性给予奖金嘉奖。 (二)培训：根据考评结果对各单位(部门)员工培训方案进行调整 (三)晋升：连续四个季度被评为a档的单位(部门)负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。 第十五条 惩处： 对连续四个季度被评为c档的单位(部门)，其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。 第五章 考评管理 第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。 第十七条 各单位(部门)负责人负责员工月度和年度考核工作。 第十八条 考核职责： (一)考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果 (二)质量管理

31、办公室组织、指导、监督公司各项考核工作 (三)各单位(部门)依据有关规定制定本单位(部门)员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。 第十九条 绩效改进计划： 负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。 第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。 第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。 第六章 附 则 第二十三条 本方法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。 第二十四条 本方法由公司考核委员会负责解释。 第二十五条 本方法修订或部分条款修订时，必须报

32、经总经理办公会批准后发布执行。 绩效考核管理规定 篇3 为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理方法，制定本实施方法。 1目的 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和制造热忱，保障公司的可持续进展。 1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 2适用范围 本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 3考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进行考核。 3.2分别考核原

33、则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果准时沟通。 3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4考核组织 4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。 5考

34、核方式 5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。 5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。 5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 6考核内容和计分方法 6.1部门绩效考核见附表

35、一。 6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。 6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 7考核程序 7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工)，打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 8考核留意事项 8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核

36、者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 9考核结果处理 9.1连续3个月考核 不合格 者，解除劳动合同。 9.2年度综合考核为 不合格 者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 9.3年度综合考核为 优秀 且无 不合格 记录者，晋一级。 9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为 优秀 者，晋一等。 10考核责任 10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。 10.2考核者应

37、对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。 11工资发放 11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法 部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数 = 部门员工工资 11.4部门负责人工

38、资计算方法 部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资) 部门绩效系数 个人绩效系数 11.5员工工资计算方法 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+ (岗位技能工资+绩效工资) 部门绩效系数 (个人岗、效工资和 个人绩效系数) 部门(个人岗、效工资和 个人绩效系数) ( 个人岗、效工资和 = 岗位技能工资+绩效工资 ) 12相关文件 q/bw. 管理人员绩效管理方法 13记录文件 绩效考核表(部门) 绩效考核表(员工) 绩效考核表(部门负责人) 绩效考核管理规定 篇4 第一章 总则 第一条 目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀

39、员工的激励，充分调动员工的工作乐观性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作 第二条 原则 严格遵循 公平、公正、公开、科学 的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围 本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章 考核体系 第四条 考核内容 1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日

40、常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订 第五条 考核方式 采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终

41、考核结果。 第六条 考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条 考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条 考核流程 下发考核表 员工自主考核 直接主管考核、签名 部门主管考核、签名 员工签名确认。 第九条 考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 1、考核结果分为A、B、C三个等级。 2、为表扬先进，

42、激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核 结果A：B：C的比例应掌握在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时实行四舍五入的方法。 3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部 公布考核结果。 第十一条 绩效提升 1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并实行培训或自主学习的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。 2、对考核成果为C者，须填写员工绩效改进计划表(附表三)制定书面改进计划。员工绩效改进计划表由所在部门保留，必要时管理部抽查。 第十二条 未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结

43、果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例 分配比例=(Mi* Pi)/ (Mi* Pi) Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%) Pi=考核结果对应分值 第十四条 提薪与升职 1 12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者， 工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章 考核面谈 第十五条 考核面谈必须准时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成全都意见 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须全部属下员工进行面谈部门主管必须每月与A及C级员工面谈。 第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行 第五章 考核申诉 第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部