企业员工绩效考核管理方案3篇.docx

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1、企业员工绩效考核管理方案3篇企业员工绩效考核管理方案3篇 企业员工绩效考核管理方案1 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达下面是我为大家整理的企业员工绩效考核管理方案3篇,供大家参考。 企业员工绩效考核管理方案1 达成目标 绩效考核本质上是一种 过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的 PDCA循环过程，

2、体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在 薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不行分的环节。在设定薪酬时，一般

3、已将薪酬分解为固定工资和 绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对 员工进行绩效考核也必必要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、 职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康进展同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。 企业员工绩效考核管理方案2 简洁排序法 (一)简洁排序法的含义 简洁排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象根据一定标准排出“1 2 3 4 ”的挨次。 该方法的优点和缺点。 (二)简洁排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列

4、。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 强制分配法 (一)强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 (二)强制分配法的适用性。 要素评定法 (一)要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 (二)要素评定法的操作 (1)确定考核项目。 (2)将指标按优劣程度划分等级。 (3)对考核人员进行培训。 (4)进行考核打分。 (5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

5、 工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 目标管理法 (一)对于目标管理的熟悉 1.目标管理的含义：目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2.目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 (二)目标的量化标准：目标管理要符合“SMART”的原则，其详细含义。 (三)目标管理法的实施步骤：1.确定工作职责范围 2.确定详细的目标值 3.批阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 360度考核法 (一)360度考核法的含义 3

6、60度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 (二)360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 (三)360度考核法的优缺点。 企业员工绩效考核管理方案3 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、沟通 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度削

7、减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献另一部分为

8、岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的.岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定

9、。一个详细的工作计划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一

10、次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。 五、评分方式 (一)一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (二)一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评

11、分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核留意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据A级的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60

12、%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成果即为最后核定的成果。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 企业员工绩效考

13、核管理方案3篇扩展阅读企业员工绩效考核管理方案3篇（扩展1） 企业员工绩效考核方案5篇 企业员工绩效考核方案1 企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提

14、升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公*合理。 二、绩效考核原则 1、全都性在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性考核要客观地反映员工的实际情况。 3、公*性对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性员工应知道自己的详细考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务

15、、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每日工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明白地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和进展规划等。 4、中层管理以下人员的考核，执行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 5、高层管理人员的考核，执行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的*时工

16、作成果应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的*时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的正确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公*公正的立场进行考核。考核时要专心、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公*性。 （四）考核面谈时考核双方都要留意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 （五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的乐观性，提高工作效率。 （六）提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。 （七）不行过分重视在考

17、核前刚完成的特殊成果。 （八）考核成果将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公*与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 企业员工绩效考核方案2 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和将

18、来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 一、“三公”原则 公*：考核标准公*合理，人人都能*等竞争。 公开：考核执行公开监督，人人把握考核方法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须正确。 二、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、详细、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严格考核态度：即考核的思想要端正，态度要专心，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核的内容 考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩

19、效考核成果为这个二部分考核成果总和。 （一）、业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热忱的评价，详细包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作乐观性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 详细内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1

20、分。 3、未能正确听从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。 4、无正当理由、无事先预报的情况下手机关机、停机扣除1分。 企业员工绩效考核方案3 第一条考核安排 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、沟通 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则

21、 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司全部员工，包括:各职能部门、下属子(分) 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 根据粤丰

22、集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个详细的工作计划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 三、目标执行情况检

23、查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2.确实由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业

24、绩进行评分。 三、评分方式 (一)一般管理人员评分方式 1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (二)一般工作人员评分方式 1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 3.

25、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核留意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据_的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加

26、相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成果即为最后核定的成果。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 企业员工绩效考核方案4 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作乐观性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水

27、*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化； 2、逐级考核、统一考核； 3、公*、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 平安方面：工作过程中有无事故发生。 执行力

28、：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。 成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每日检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍惩罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，

29、计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 企业员工绩效考核方案5 一、目的： 提升团队整体管理水*和期末成果；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。 二、范围： 厚德队全体人员 三、考核内容： 每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准。 1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参加活动的乐观性 四、绩效考核评分标准： 略 五、绩

30、效之评定： 1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。 2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。 3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准执行相应措施。 企业员工绩效考核管理方案3篇（扩展2） 生产企业员工绩效考核方案3篇 生产企业员工绩效考核方案1 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本管理制度。 （1）为公司员工薪酬调整提供依据

31、。 （2）为公司员工晋升提供资料。 （3）为公司员工培训工作提供方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员

32、。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 确定岗位目标。 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在

33、上年度xx月xx日之前确定。 拟定工作计划。 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个详细的工作计划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行情况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计

34、划检查表。 b.确实由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （2）岗位业绩评价。 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 （1）一般管理人员评分方式。 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源管理部门对部门关键业

35、绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （2）一般工作人员评分方式。 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过

36、程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反馈。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成

37、果即为最后核定的成果。 6、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 生产企业员工绩效考核方案2 一、考核目的 1、为了公*、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，准时订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的*台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公*、公正、引导、激励的原则实施考

38、评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以专心落实，如有特殊情况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将执行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和

39、态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售

40、总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间把握在2030秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据详细情况做详细调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情

41、况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现

42、予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。 整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成果及*时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评

43、中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水*、岗位奖金等也不同，旨在激励创优争先。 4、补充建议（待商议）： 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊激励奖

44、或嘉奖旅游。 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 生产企业员工绩效考核方案3 对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在乐观推动和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于熟悉、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区： (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。 (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。 (3)不留意绩效考核过程中的监督作用。 (4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。 这种种因素在一定程度上造成了员工