卫生院绩效考核细则19篇.docx

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1、卫生院绩效考核细则（19篇） 下面是我为大家整理的卫生院绩效考核细则（19篇）,供大家参考。 卫生院绩效考核细则（精选19篇） 卫生院绩效考核细则 篇1 1、清理垃圾 上午8：00前、下午2：30前打扫并准时清理垃圾 地面未打扫、宿舍内或门口堆放垃圾。 整改、通报卫生不达标、考核记0.5分。 2、地面有污水 地面干净、整洁 污水占地面的三分之一 通报卫生不达标、考核记0.5分。 3、被子叠放 被子干净、叠放整齐 二分之一被子未叠 整改、通报卫生不达标、考核记0.5分。 4、存放销售商品 无存放销售商品 存放销售商品。 整改、通报卫生不达标、考核记1分。 5、宿舍饲养宠物 严禁饲养任何宠物 饲养

2、宠物 整改、通报、记过处分、考核记-10分。 6、检查卫生时必须起立迎接，态度温和，不得顶撞检查人员，不得与检查人员发生冲突。 与检查人员发生冲突 情节严重者，考核记-5分态度不端正者，考核记-2分。 7、阳台地面干净，不堆放杂物。 阳台脏乱，考核记-1分。 备注：一经发现以上任意一项的情况，第一次警告，第二次通报批判，并取消该宿舍本学期全部的优秀宿舍荣誉。 卫生院绩效考核细则 篇2 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立 以病人为中心，以质量为核心 的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。

3、使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会讨论决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收 红包 ，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注意医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关

4、心、爱惜、理解、敬重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、准时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，乐观参加社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。 3、提倡讲一般话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

5、 4、使用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众谈天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和气、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀，留意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、正确、准时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说

6、明，防止冲突激化。 12、严格执行医疗废物管理条例、医疗卫生机构医疗废物管理方法。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。医院执行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间禁止搞娱乐活动，如

7、：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每日对帐，一日一清。 五

8、、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。 2、乐观维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不任意放置杂物。 3、院内卫生执行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的准时登记，报药库负责人，同时报告院长

9、办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。 七、严格财务管理，执行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 九、每月28号前各科负责人把下月排班表一

10、式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不专心一切后果自己承担，医院不负责任。 十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。 卫生院绩效考核细则 篇3 为贯彻落实广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见(桂政发20xx13号),建立科学公平、体现绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员乐观性,提高我院的服务质量和效率,根据我院实际，特制定本方案。 一、考核原则 (一)坚持公开、公平、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、布

11、满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。 (二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和-谐稳定。 二、考核对象 卫生院执行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。 三、考核内容 (一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。 (二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,详细按各岗位进行细化。工作质

12、量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据正确率等,详细按各岗位职责进行细化。 考核内容和考核标准详见附件1。 四、考核程序和方法 在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施详细考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核执行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结

13、合,平时工作落实情况与集中考核相结合。 考核每月一次。考核执行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。 五、考核结果应用 考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀，84 70分为合格,6960分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、嘉奖以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。 六、工作要求 (一)成立绩效考核工作领导小组。 组 长: 院长、党支部书记 副组长: 副院长 副院长 副院长 成 员: 院党支部副书记、护理部主任 药剂科主任 公共服务科主任 外科主任 妇产科主任 放射科主任 办公室主任 后勤部主任 门诊

14、部护长 职工代表 职工代表 领导小组下设办公室,办公室主任由 同志兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和嘉奖性绩效工资的分配。 (二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的熟悉,充分调动单位工作人员的乐观性,专心组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。 卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。 (三)严明考核纪律。绩效考核执行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。 卫生院绩效考核细则 篇4

15、现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作乐观性、主动性和制造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，由于这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。 一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了

16、改善员工的组织行为，充分发挥员工的乐观性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则： (1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要留意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对全部的员工做到一视同仁。 (2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，正确地评价各级各类员工的行

17、为表现。 (3)、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向二是便于管理人员实施考核三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。 (4)、注意绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力制造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。 (5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同 职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核方法

18、，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。 3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力可以对医院的员工聘请,工作分配的效果以及团队精神等进行评估对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。 4、现代医院绩效考核的主要方法： (1)、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们

19、按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对比标准考核为优秀、合格、不合格三等。 (2)、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资格、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。 (3)、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明

20、句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些详细规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。 二、现代医院薪酬系统建设 医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种酬劳。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、利润共享、持股和带薪休假等非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人进展空间与机会、能力提高以及职业平安等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。 1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医院

21、管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作乐观性和激发制造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的进展和使医院与员工形成一个利益的共同体。 2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则： (1)、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。 (2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不怜悯况，将管理要素、技术

22、要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。 (3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流酬劳的薪酬分配思想。 (4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。 也可以简洁地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。 3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵循以下程序： (1)、制定医院薪酬战略与政策

23、这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件，详细包括医院对员工在医院建设与进展中作用的熟悉医院对薪酬作用的定位实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。 (2)、工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，由于只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的酬劳差别。常见的工作评价方法有阅历排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。 (3)、薪酬结构设计 薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪

24、酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的挨次、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。 (4)、市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。 (5)、确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务详细的薪酬范围。 (6)、薪酬评估与掌握 在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境准时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体进展战略趋于

25、全都。 4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的进展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演化息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型： (1)、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动酬劳的制度。它包括专业技术人员任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个部分。 (2)、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内

26、容，根据员工的工作质量和数量确定酬劳的多元组合的薪酬制度。 岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。 技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成果，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。 (3)、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的乐观性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室

27、的效益亲密相关。 (4)、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，根据不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动酬劳的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以制造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。 以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动乐观性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和掌握成本。 规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为

28、医院管理者，特殊是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并常常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的 双赢 ，并确保组织目标的实现。 卫生院绩效考核细则 篇5 一、工作量 40分 (1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。 (2)工作态度乐观专心如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。 (每次扣2分) (3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签

29、字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分) (4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分) (5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。 (6)以出勤及加班加点考核工作乐观性视工作实际情况增减(最多不超0.5分) 以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。 对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养： (1)机台全部零部件有无缺失及损坏 (每一处扣0.5分) (2)跑冒滴漏的准时处理 (每一处扣0.5分) (3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注

30、1次。(每一处扣0.5分) (4)各平安保护机构的齐全有效。(每一处扣 1分) (5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分) (6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分) (7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题准时反馈给班长，并为维修作好配件和打算工作。(无故不执行扣0.5分) 二、质量 20分 1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。 2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题 (1) 重量不稳 (2) 制品外观及合模线达不到要求 (3) 瓶盖协作不达要求 (4) 30点调节达不到抗

31、压 (5) 模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣) 三、效率 20分 1、专心做好设备维修工作，准时排解设备故障，确保生产设备正常运转，削减停机时间。(根据工作联系单酌情加扣) 2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障 无特殊原因将各工艺参数调至极限，或任意更改而不标注说明。(扣1分) (不明原因调节发现不准时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣) 3、维修准时率、根据工作联系单计算维修准时次数/维修总次数 4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据) 四、业务知识及专业技术能力

32、20分 1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。 2、本岗位实际技能及操作考核 工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判) 五、创新拓展能力(以新思路、新方法制造性地解决实际工作难点的能力) 加分项 1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。 2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。 3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。 4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产制造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分) 被考核者的权利 1

33、、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。 2、被考核者的义务 被考核者应专心履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。 车间机修工绩效考核大纲 车间机修工的工作质量与生产有亲密的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。 1 各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避开出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。 2 单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得， 3 维修成功率与考

34、核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。 4 返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。 5 负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。 6 创新拓展能力(以新思路、新方法制造性地解决实际工作难点的能力)按详细绩效加分。 卫生院绩效考核细则 篇6 1 该部全部成员规定办公时间为每周周六一天，从早上9:00到下午18:00。 2 上午若有部员有重要的事情不能到场，必须亲自给部长打电话请假，若没请假而不去工作，一次给予警告处分，二次给予严重警告处分，三次取消部门评优资格，四次直接开除。下午网络编辑部全部成员必须全部到齐，不得以各种理由请假不去，不去者处分同上。 3 网络编辑部规定

35、的例会时间为每周的周二大一晚自习下课后，在大一热二班级开例会，讨论部员的想法，和一周的工作计划。不去者处分同第二条。 4 在周六的工作期间，全部部员不得以任何理由带其他同学去系机房上网，一经发现将其他同学请出机房，本人给予严重警告处分。 5 在周六的工作中，不能保质保量的完成部长所安排的任务者不去者处分同第二条。 6 在系机房不准下载各种大型网络游戏，一经发现将删除游戏，并对本人给予警告处分，屡教不改者直接开除。 7 系里所进行的活动，需要网络编辑部给予协作，在部长的安排下，部员没有按时到场工作四次者取消部门评优评先资格，五次开除。 8 对于本部门所进行的活动，假如不能乐观工作而躲避自己应承担

36、的责任者，二次取消部门评优评先资格，三次直接开除。 9 对于我部全部成员，假如在工作中出现大的工作错误而导致严重后果，首先追究部长责任，并追究责任到个人，视情节严重程度给予相应处分。 10 不听从部长的工作安排或者顶撞部长者，视情节严重情况给予相应处分。 注：1、部长要专心细致统计好部员的表现情况，做好记录。 2、部长定期公布部门工作。 3、部长要对部门部员负责，接受部员的监督。 卫生院绩效考核细则 篇7 为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理方法，制定本实施方法。 1目的 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和制

37、造热忱，保障公司的可持续进展。 1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 2适用范围 本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 3考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果准时沟通。 3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的

38、质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4考核组织 4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。 5考核方式 5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。 5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小

39、组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。 5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 6考核内容和计分方法 6.1部门绩效考核见附表一。 6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。 6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 7考核程序 7.1

40、员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工)，打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 8考核留意事项 8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 9考核结果处理 9.1连续3个月考核

41、不合格 者，解除劳动合同。 9.2年度综合考核为 不合格 者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 9.3年度综合考核为 优秀 且无 不合格 记录者，晋一级。 9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为 优秀 者，晋一等。 10考核责任 10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。 10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。 11工资发放 11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 11.2绩效系数 绩效考

42、核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法 部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数= 部门员工工资 11.4部门负责人工资计算方法 部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资) 部门绩效系数 个人绩效系数 11.5员工工资计算方法 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+ (岗位技能工资+绩效工资) 部门绩效系数 (个人岗、效工资和 个人绩效系数)

43、 部门(个人岗、效工资和 个人绩效系数) ( 个人岗、效工资和 = 岗位技能工资+绩效工资 ) 12相关文件 q/bw. 管理人员绩效管理方法 13记录文件 绩效考核表(部门) 绩效考核表(员工) 绩效考核表(部门负责人) 卫生院绩效考核细则 篇8 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。 三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。 四、考核时间： 1、会计、出纳、仓库保管员、统计

44、员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对详细职务所需要的基本能力以及阅历性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督能力等阅历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：

45、70%。 2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2 3 项考核占总考核分数的 30% 六、考核等级： 1、A 级(优秀级)95 100 分 工作成果优异，有创新性成果。 2、B 级(良好级)80 94 分 3、C 级(合格级)65 79 分 4、D 级(较差级)60 64 分 5、E 级(极差级)59 分以下 七、考核纪律： 1、考核必须公正、公平、专心、负责，不行对部属予以过高评价考核不公正者，一经发现将给予