人力资源战略与规划串讲-PPT.ppt

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1、人力资源战略与规划串讲人力资源战略与规划串讲引言：2考试情况介绍考试情况介绍考试形式：闭卷考试，考试形式：闭卷考试，总分总分100分，分，60分合格分合格考试时间：考试时间：150分钟。分钟。考试时间：考试时间：10月月18日星期日星期六六上午上午9:0011:30框架图4关于命题考试规定1.证书课程，2011年10月第一次考试，一年2次2.试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难3.基本题型:单项选择4.考试采用闭卷考试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为及格5题型及应试6选题小技巧1、三个要素不属于2、多个要素属于3、步骤顺序要牢记，可能要排序4、人物、书籍、理论对应记5、细小知

2、识点该忽略时就忽略6、明显错误、常识问题不用记7第一章导论第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第三章企业战略与人力资源战略第四章人力资源积分卡与高绩效工作系统第五章人力资源战略第六章人力资源规划第七章人力资源现状分析第八章人力资源需求预测第九章人力资源供给预测第十章制定人力资源规划体系第十一章人力资源战略与规划的实施与控制第十二章企业文化与人力资源战略第十三章国际企业人力资源战略管理第十四章人力资源管理信息系统及其应用8大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要

3、小声点9第一章导论第一节人力资源战略与规划概述第二节人力资源战略与规划的理论基础第三节人力资源战略与规划流程第四节人力资源战略与规划的发展10第一节人力资源战略与规划概述人力资源的定义P4人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源主要特征P4能动性再生性两重性：生产和消耗两重性社会性11第一节人力资源战略与规划概述人力资源管理P5是指运用现代化的科学方法，对于一切物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配

4、，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主管能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜基本任务P5招人、育人、用人、留人人力资源管理不只是人力资源部门的工作，更是全体管理者的职责12第一节人力资源战略与规划概述人力资源战略定义P5是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施美国学者戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中，提出了人力资源战略管理的概念科学的人力资源环境分析是前提确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键实现组织目标是根本战略的层次P6宏观战略：国

5、家层面的人力资源战略中观战略：行业层面的人力资源战略微观战略：企业层面的战略13第一节人力资源战略与规划概述人力资源规划P7是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、课指导管理只能活动的人力资源行动计划的过程组织的战略目标是规划的前提规划是对人力资源战略的进步一延伸主要工作是制定政策和措施人力资源战略规划P7是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。包括数量、结构、素质和政策、预算规划14第一节人力资源战略与规划概述人力资源战略与人力资源规划关系P8人力资源战略是人力

6、资源规划的前提人力资源规划是人力资源战略的延伸力资源战略与人力资源规划的整合人力资源战略与规划的目标P9着眼于未来的企业生产经营活动预先准备人力资源意义P9人力资源战略与规划是企业战略的核心人力资源战略与规划可提高企业绩效有利于企业形成持续的竞争优势15第二节人力资源战略与规划的理论基础人力资本理论P16沃尔什首次提出了人力资本的概念对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多.舒尔茨人力资本的特点P16以人为载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值与非人力资本相比具有主观能动性拥有的人力资本相当有限形成于效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起

7、他能创造超过自身价值的额外价值16第二节人力资源战略与规划的理论基础战略管理理论P17战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施战略适应理论建立SWOT分析框架，实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应产业结构分析理论资源理论潘罗斯发表了企业成长理论，第一次讲企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源人事水平提高的产物组织理论P18科层体制理论组织均衡理论系统组织理论生态组织理论17第二节人力资源战略与规划的理论基础传统的人力资源管理工作大致可分为两个方面：一种是作业性的，另一种是战略性的P13萌芽阶段产生阶段发展阶段成熟阶段18第四节人力资源战略与规划的发展环

8、境分析P21人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础制定人力资源战略进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制191、一般把资源分为四大类（）P4A、自然资源社会资源资本资源人力资源B、自然资源、自然资源信息资源信息资源资本资源资本资源人力资源人力资源C、自然资源物质资源资本资源人力资源D、自然资源生产资源资本资源人力资源2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（）与20世纪（）年代提出P4A、彼得.克鲁克20年代B、彼得、彼得.克鲁克克鲁克50年代年代C、泰勒20年代50年代3、人力资源具有（）特征P4A、能动性、能动

9、性再生性再生性两重性两重性社会性社会性B、能动性不可再生性两重性社会性C、能动性不可再生性双重性可比性D、能动性再生性两重性自然性4、（A）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5A、战略、战略B、战术C、规划D、计划5、人力资源战略的前提是（）P6A、科学的人力资源环境分析、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势6、人力资源战略的关键是（）P6A、确定实现人力资源管理目标的职能活动、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势7、人力资源战略的根本是（）P6A、实

10、现组织目标、实现组织目标B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、获取竞争优势208、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（）P6A、宏观战略B、局部战略C、中观战略D、微观战略9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（）P7A、人力资源B、人力资源精力规划C、人力资源战略规划D、人力资源规划10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（）P8A、人力资源战略要高于人力资源规划B、人力资源战略要小于

11、人力资源规划C、人力资源战略等于人力资源规划D、以上都对11、人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9A、人力资源战略是人力资源规划的前提B、人力资源战略是人力资源规划的延伸C、人力资源战略是人力资源规划的整合D、以上都对12、人力资源战略与规划是企业战略的（）P9A、核心B、关键C、基础D、前提13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（）P12A、原始的人力资源管理工作B、现代的人力资源管理工作C、传统的人力资源管理工作D、近代的人力资源管理工作14、人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（）P13-14A、萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段C、初期阶段、

12、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段2115、对人力资本研究卓有贡献的是（）P16A、沃尔什（提出人力资源概念）B、舒尔茨C、鲍尹兹D、波特16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（）P17A、战略分析、战略选择、战略实施B、战略规划、战略设计、战略实施C、战略分析、战略规划、战略制定D、战略规划、战略选择、战略实施17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（）、（

13、）与环境之间的适应。P17A、环境、战略B、战略、资源C、战略、战略D、环境、资源18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了企业成长理论的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（）P18A、企业B、内部能力与竞争环境之间的适应C、企业的适应能力D、保持优势的机制

14、2221、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（）P18A、技术核心B、技术支持部门C、管理支持部门D、高层管理部门22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（）P19A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼23、组织生态理论是由（）借鉴生态学理论在1977年提出的。P20A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（）P21A、企业外部环境B、企业内部环境C、社会环境D、以上都对25

15、、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（）P21A、基础B、核心C、关键D、重点23第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战24第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴成为企业战略合作伙伴的要求P30主动性战略性前瞻性成为企业战略合作伙伴的应开展的工作P311.提高能力2.提供机会例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等3.设计激励4.创造环境5.流程优化6.推动变革25第二章战略性人力资源管理对人力资

16、源管理者的角色和素质的挑战美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征P32职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作胜任素质定义34查理德.博亚齐斯将胜任素质定义为：一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系麦克拉根定义为：是指个人将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力26第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战人力资源角色P35人力资源管理专家业务伙伴

17、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。变革推动者领导者27第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战IPMA人力资源素质模型1.业务伙伴胜任素质P36了解所在组织的使命了解客户和企业（组织）文化具有创新能力，创造风险导向的内部环境运用组织原理2.变革推动者的胜任素质P37信息技术在人力资源管理中的运用设计并贯彻变革进程具备建立信任关系的能力具备营销及代表能力展示为客户服务的意识28第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战3.领导者胜任素质理解、重视并促进员工的多元化提倡正

18、直的品质，遵守符合职业道德的行为准则4.共享胜任素质了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果熟悉人力资源法规了解公立组织的运作环境了解团队行为具有良好的沟通能力评估并平衡相互竞争的价值理解整体性业务系统思维具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维能运用咨询和谈判技巧来解决争端具有达成共识和联盟的能力291.成为企业战略合作伙伴的要求是（）P31A主动性、战略性、前瞻性主动性、战略性、前瞻性B000主动性、战略性、长期性C主动性、战略性、长远性D主动性、战略性、合作性2.IPMA人力资源素质模型的四种角色是（）P35A人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者人力资源管理专家、业务伙伴、

19、领导者、变革推动者B人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者C人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者D人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者3.22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（A）P35A熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策B了解组织使命C.具备营销及代表能力D具有良好的沟通能力4.人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（A）P39A战略合作伙伴关系战略合作伙伴关系B变革推动者C服从关系D实施者5.一组能够提升员工个人工作的绩效

20、的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（A）P34A胜任素质胜任素质B.员工素养C.知识素质D.工作能力6、人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等，属于（）P31A、提高能力B提供机会提供机会C、创造环境D、推动变革307、美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征，下列说法正确的是（）P32A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作C、职业是一种不用金钱来衡量其成功

21、与否的工作D、以上都对、以上都对8、将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（）P34A、博亚齐斯、博亚齐斯B、布兰戴斯C、麦克拉根D、安德鲁斯9、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（）P36A人力资源管理专家B、业务伙伴、业务伙伴C、领导者D、变革推动者10、具有创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（）胜任素质P37A人力资源管理专家B、业务伙伴、业务伙伴C、领导者D、变革推动者11、在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人

22、力资源法规的是（）P37A人力资源管理专家人力资源管理专家B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者12、在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（）P32A、职业化B、职业、职业C、专业人士D、职工13、美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（）P32A、博亚齐斯B、布兰戴斯、布兰戴斯C、麦克拉根D、安德鲁斯31第三章企业战略与人力资源战略第一节企业战略概述第二节企业战略与人力资源战略的关系第三节企业竞争优势与人力资源战略第四节企业生命周期与人力资源战略32第一节企业战略概述战略的来源P43企业战略的定义P44企业战略的特征P46企业战略的构成要素P48企业

23、战略的影响因素分析P50企业战略管理的过程P5533战略的来源战略与战术的共同点战争性谋划性战略与战术的区别战略针对：整体的、长期的、方向性的问题战术针对：局部的、短期的、具体性的问题34企业战略的定义安德鲁斯将战略划分为四个构成要素将战略构造成区分为两大部分：制定与实施即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括公司实力、个人价值观和渴望安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势安索夫首次提出“企业战略”这一概念目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象

24、为“共同的经营主线”35企业战略的定义魁因对战略所作的定义有效的正式战略包括三个基本因素：1.可以达到最主要的目的或目标2.指导或约束经营活动的重要政策3.可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目明茨伯格对战略所作的定义战略是最高管理计划战略是一种模式，即长期行动的一致性战略是一种计策战略是一种定位战略是一种观念36企业战略的特征全局性长远性指导性现实性竞争性风险性创新性相对稳定性与战术、策略、方法、手段的适应性37企业战略的构成要素西方理论界观点：认为战略由四种要素构成产品与市场的范围如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等成长方向产品渗透、市场开发、产品开发和

25、多元化竞争优势协同作用市场相关协同、操作或技术协同和管理协同38企业战略的构成要素我国理论界的观点：企业战略由以下内容构成1.战略指导思想是企业总体战略的灵魂2.战略目标是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向成长性目标稳定性目标竞争性目标3.战略重点4.战略对策主要特征包括预见性、针对性、多重性和灵活性39企业战略的影响因素分析外部环境由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成划分为：一般环境和任务环境一般环境：技术、经济、文化、政治任务环境：股东、客户、供应商、竞争对手、地方社团、政府部门、金融机构内部环境企业组织结构企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务

26、流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构文化资源40企业战略管理的过程三个阶段战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制雷蒙德.A.诺伊等在人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用41第二节企业战略与人力资源战略的关系企业战略与人力资源战略的基本关系企业战略与人力资源战略的实践形式42第二节企业战略与人力资源战略的关系企业战略决定人力资源战略P58戴尔在1984年提出，组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素舒勒提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、

27、计划、规划和过程人力资源战略支撑和影响企业战略的实施P59人力资源战略和企业战略之间存在四种不同的关系P60行政关系单向关系双向关系一体化关系43第三节企业竞争优势与人力资源战略人力资源管理实践与竞争优势的相互联系P6216种提高竞争优势的人力资源管理实践人力资源战略提升竞争优势的理论模型P63人力资源战略直接地提升企业竞争优势：例子人力资源战略间接地提升企业竞争优势：例子战略性人力资源管理实践与组织竞争优势的关系P65人力资源管理与组织战略之间的有效连接是战略性人力资源管理的核心战略性人力资源管理与持续性的竞争优势P6744第四节企业生命周期与人力资源战略企业生命周期的演变P69生命周期各阶

28、段的特点与人力资源战略管理的任务P6945第四节企业生命周期与人力资源战略n创业阶段p企业特点和人力资源管理特点企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心n成长阶段企业特点和力资源管理特点n成熟阶段n衰退阶段461.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（）P43A.整体性、长期性、方向性 B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性 D.局部性、短期性、方向性2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（）P43A.整体性、长期性、方向性 B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性 D.局部性、短期性、方向性3.战略和战术的共同点是（

29、）P43A.战争性和谋划性 B.战争性 C.谋划性 D.以上都不是4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括（）P44A.个人价值观和渴望、社会责任 B.公司实力、个人价值观和渴望C.市场机会和公司实力 D.社会责任和公司实力5.首次提出“企业战略”这一概念的是（）P45A.安索夫 B.安德鲁斯 C.魁因 D.明茨伯格6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（）P45A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势B.产品与市场范围、增长向量、供应链、竞争优势C.产品与市场范围、增长

30、向量、价值链、竞争优势D.产品与市场范围、增长向量、人力资源、竞争优势477.企业外部环境通常被划分为（）部分P50A.一般环境和任务环境 B.政治、经济、文化、技术C.相关利益者 D.组织结构、文化、资源8.企业内部环境通常包括（）P51A.组织结构、文化、资源 B.一般环境和任务环境C.相关利益者 D.政治、经济、文化、技术9、有效的正式战略不包括（）P45A、可以达到最主要的目的或目标 B、可以达到最理想的结果C、指导或约束经营活动的重要政策 D、可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目10、目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（C）A、

31、共同的经营目标 B、共同的经营指标C、共同的经营主线 D、战略四要素说11、战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征不包括（）P46A、企业战略具有全局特征 B、企业战略具有计划性C、企业战略具有长远性 D、企业战略具有竞争性12、企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等，即指（）P48A、成长方向 B、竞争优势 C、协同作用 D、产品与市场的

32、范围4813、我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（）P49A、战略指导思想B、战略目标C、战略重点D、战略对策14、是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向，即（）P50A、战略指导思想B、战略目标C、战略重点D、战略对策15、企业战略目标具体类型不包括（）P50A、成长性目标B、稳定性目标C、竞争性目标D、长期性目标16、由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（）P50A、内部和外部环境B、外部环境C、内部环境D、市场环境17、企业内部环境分析的企业组织不包括（）P51A、结构B、文化C、资源D、人力18、企业内部的信息沟通、权力分析、产品

33、或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构是指（）P52A、企业组织结构B、企业文化对企业的战略影响C、资源条件分析D、企业人力资源19、企业的管理过程包括（）P55A、战略规划、战略制定与选择、战略实施B、战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制C、战略规划、战略设计、战略实施D、战略分析、战略设计、战略实施与控制4920、（）等在人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。P56A、安德鲁斯B、A.诺伊C、尤里奇D、舒勒21、提出了人力资源战略形成的5P

34、模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（）P58A、戴尔B、舒勒C、霍尔D、尤里奇22、企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（D）P60A、行政关系B、单向和双向关系C、一体化关系D、以上都对23、人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（）P65A、基础B、关键C、核心D、根本24、（）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（）不同的阶段。P69A、海尔创业、成长、成熟、衰退B、高哈特创业、发展、成熟、衰退C

35、、凯利发展、成熟、衰退、复苏D、陈佳贵创业、发展、成熟、繁荣25、企业还没有得到社会承认，实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（）为核心。P69A、领导者和员工管理者B、领导者和管理者领导者C、领导者和管理者管理者D、领导者和管理者员工5029、为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（）P70A、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要B、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展C、发现

36、和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础D、以上都对30、战略与战术之间有不同的区别，下面表述不正确的是（）P43A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题C、战略针对的是宏观性问题，战术针对的是微观性问题D、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题31、能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（）P62A、戴尔B、菲弗C、霍尔D、尤里奇51第四章人力资源积分卡与高绩效工作系统第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效第二节高绩效工作系统52第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效人力资源计分卡简介平衡计分卡人力资

37、源计分卡的创建步骤和操作要点53人力资源计分卡简介P77人力资源计分卡率先实施和运用的公司是美国通用电话电气公司人力资源计分卡包含了以下四个维度：战略维度、运营维度、客户维度、财务维度战略维度是其他三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标是最终目标四种人力资源模式P80人事模式报酬模式一致性模式高绩效模式54平衡计分卡P81财务指标收入增长指标、成本减少或生产力提高指标、资产利用或投资战略指标客户指标市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率内部业务流程指标评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标学习与成长绩效指标55人力资源计分卡

38、的创建步骤和操作要点P84几个相关概念战略人力资源体系人力资源传导机制构建步骤和操作要点第一步，清晰地界定企业的业务战略第二步，用事实说明人力资源重要性第三步，创建战略地图战略地图主要内容：战略-运营-客户-财务战略地图其实是一套指标体系之间的相互关系图，包括：领先指标和结果指标战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图第四步，确立人力资源传导机制第五步，使人力资源管理体系和人力资源传导机制保持一致第六步，设计人力资源绩效评估体系第七步，开发人力资源积分卡的实施步骤56第二节高绩效工作系统高绩效工作系统定义高绩效工作系统的研究及其主要观点57高绩效工作系统定义概念演变P93生产管理视角高绩

39、效系统（维尔）组织设计视角高绩效工作系统（纳德勒）人力资源管理/工业关系视角高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）58高绩效工作系统的研究及其主要观点P95最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年管理人力资产一书中提出了哈佛模式雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个政策选项达夫尔提出人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三要素员工必须具备相当的知识和技能必须能让员工自主地帮助实现目标人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能59高绩效工作系统的研究及其主要观点根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特

40、点主要是工人参与基层决策的机会高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求针对高绩效工作系统的激励机制高绩效工作系统的文化特征适应性、参与性关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为：一般观点、权变观点、完型观点四种获得高绩效工作指标的方法：分类法、比较法、实证研究法、模块法60高绩效工作系统的研究及其主要观点竞争优势一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力企业内部资源是持续竞争优势的主要决定因素企业资源满足战略资源的四

41、个基本条件价值性、稀缺性、难以模仿、难以完全替代高绩效工作系统研究的局限高绩效工作措施统一的困难实施效果不确定高绩效工作系统实施不广研究方法的缺陷611.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（）P77A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司C、宝洁公司 D、松下电气公司2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（）P78A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力P78A、战略维度 B、运营维度 C

42、、财务维度 D、客户维度4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（）P78A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（）P79A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本627、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（）P82A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标D、战略指标、运

43、营指标、学习与成长、客户指标8、典型的战略地图的主要内容是（）P90A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力P90A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略10、人力资源计分卡连接人员、战略和绩效一书的作者是（）P77A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是11、公司雇用员工并为其开工资，

44、但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（）P80A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（）P80A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式6313、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。A平衡计

45、分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡15、内部业务流程指标主要包括（）A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是16、平衡计分卡考核的四个方面中，（）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。A、人力资源计分卡 B、平衡计分卡 C、统计卡 D、财务指标17、（）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。A、战略规划 B、战略资源 C、战略地图 D、战略资本18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括（）A、生产管理视角高绩效

46、系统（维尔）B、组织设计视角高绩效工作系统（纳德勒）C、人力资源管理/工业关系视角高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）D、战略规划视角高绩效操作系统6419、高绩效管理系统的核心是（）A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用20、最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年管理人力资产一书中提出了（）A、人力资源模式 B、工作模式 C、密歇根模式 D、哈佛模式21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四

47、个（）A、文件选项 B、政策选项 C、资料选项 D、企业选项22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（）A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会 B、员工知识、员工能力、员工参与机会C、员工能力、员工速度、员工激励 D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（）A、员工必须具备相当的知识和技能 B、必须能让员工自主地帮助实现目标C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能 D、以上都是24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（）P99A、工人参与基层决

48、策的机会 B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求C、针对高绩效工作系统的激励机制 D、以上都是25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（）P101A、一般观点、权变观点、完型观点 B、一般观点、最佳实践观点、权变观点C、一般观点、最佳实践观点、完型观点 D、权变观点、完型观点、综合观点6526、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（）P103A、分类法 B、比较法 C、实证研究法 D、模块法27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产

49、品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（）P108A、资源优势 B、竞争优势 C、人力优势 D、市场优势28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（）A、企业内部资源 B、企业外部资源 C、人力资源 D、人脉资源29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（）P109A、价值性 B、稀缺性 C、难以模仿性 D、难以完全替代性30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并

50、不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（）A、价值性 B、稀缺性 C、难以模仿性 D、难以完全替代性31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（）A、无形资产和智力资产 B、有形资产和智力资产 C、无形资产和企业财产 D、人力资本和资产6632、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（）P80A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式B、人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式C、人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式D、人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式33、平衡计分卡的内内容，从其评