人力资源开发与管理(课件)-PPT.ppt

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1、1写在课程开始之前写在课程开始之前2为什么要学人力资源管理 树立人力资源的相关观念；树立人力资源的相关观念；理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系；理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系；通通过过对对人人力力资资源源各各个个环环节节的的系系统统学学习习，学学会会如如何何将将知知识识、方方法法、经经验验、思思路路在在解解决决案案例例中中融融为为一一体体，提提高高知知识识素素质质、形形成成知知识识资资本本，进进而而促促进进知知识识能能力力和和职职业业能能力力的的提升。提升。3 怎么样学好人力资源管理 学习态度：认真、积极主动等；学习态度：认真、积极主动等；学学习习重重点点：知知识识点点，知

2、知识识体体系系，人人力力资资源源管管理理中中认认识识、分析和解决问题的方法等；分析和解决问题的方法等；学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等；学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等；学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等；学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等；效效率率方方式式：20/8020/80原原则则、目目标标管管理理、计计划划原原则则、重重点点集集中中战略等。战略等。4人力资源管理课程阶段及目标-1人力资源管理课程阶段划分人力资源管理课程阶段划分整个人力资源管理课程分两个阶段：整个人力资源管理课程分两个阶段：n第第一一阶阶段段为为人人力力资资源源管管理理概概述述、工工作作分分析

3、析与与工工作作设设计计和人力资源规划等三章；和人力资源规划等三章；n第第二二阶阶段段为为招招聘聘、绩绩效效考考核核与与管管理理、薪薪酬酬、职职前前教教育育与员工培训和职业生涯设计等五章。与员工培训和职业生涯设计等五章。5人力资源管理课程阶段及目标-2人力资源管理课程总目标人力资源管理课程总目标 借借助助人人力力资资源源管管理理的的课课程程讲讲授授、课课下下学学习习与与研研究究探探讨讨，为为学学生生提提高高学学习习水水平平、知知识识素素质质和和职职业业能能力创造条件。力创造条件。6人力资源管理课程阶段及目标-3第一阶段目标：第一阶段目标：1 1、帮帮助助学学生生了了解解人人力力资资源源及及其其管

4、管理理的的内内涵涵外外延延、业业务务体体系和知识体系；系和知识体系；2 2、帮帮助助学学生生了了解解学学习习、应应用用、研研究究人人力力资资源源及及其其管管理理的的系统思想方法体系。系统思想方法体系。7人力资源管理课程阶段及目标-4第二阶段目标：第二阶段目标：1 1、通通过过对对人人力力资资源源管管理理各各个个环环节节的的课课程程讲讲授授、课课下下学学习习与与研研究究探探讨讨，进进一一步步理理解解人人力力资资源源管管理理的的系系统统思思想想方方法体系、业务体系和知识体系；法体系、业务体系和知识体系；2 2、通通过过讲讲解解讨讨论论人人力力资资源源管管理理的的知知识识要要点点、基基本本原原理理、

5、经经典典理理论论和和共共性性方方法法，向向学学生生传传授授深深刻刻、系系统统理理解解人人力资源管理的知识、原理、理论和方法的技巧。力资源管理的知识、原理、理论和方法的技巧。人力资源管理课程阶段及目标-5中长中长期可期可持续持续发展发展学习学习水平水平知识知识素质素质职业职业能力能力长期长期可持可持续发续发展展知识知识素质素质学习学习水平水平职业职业能力能力短期短期可持可持续发续发展展职业职业能力能力学习学习水平水平知识知识素质素质中期中期可持可持续发续发展展学习学习水平水平职业职业能力能力知识知识素质素质9 参考书与参考资料参考书与参考资料n主导教材：主导教材：人力资源管理教程人力资源管理教程

6、 ，张一驰，北京大学出版社，张一驰，北京大学出版社n辅助教材：辅助教材：人力资源管理人力资源管理，刘桂萍，经济科学出版社，刘桂萍，经济科学出版社 人力资源管理（第二版）人力资源管理（第二版），陈维政等，高等教育，陈维政等，高等教育 出版社出版社 人人力力资资源源管管理理理理论论政政策策实实践践，钱钱振振波波，清华清华 大学出版社大学出版社 人人力力资资源源管管理理理理论论实实务务案案例例，郑郑海海航航、吴冬吴冬 梅，经济管理出版社梅，经济管理出版社10n人力资源管理概述人力资源管理概述n工作分析与工作设计工作分析与工作设计n人力资源战略规划人力资源战略规划n员工招聘和录用员工招聘和录用n绩效考

7、核和管理绩效考核和管理n薪酬设计和管理薪酬设计和管理n员工职前教育和培训员工职前教育和培训n员工职业生涯计划员工职业生涯计划本课程讲授内容本课程讲授内容第一部分：基础部分第一部分：基础部分第二部分：获得部分第二部分：获得部分第四部分：开发部分第四部分：开发部分第三部分：利用部分第三部分：利用部分11第一部分 基础部分n第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述n第二章第二章 人力资源战略规划人力资源战略规划n第三章第三章 工作分析与设计工作分析与设计12第一章 人力资源管理导论人力资源管理的相关概念人力资源管理的相关概念人力资源管理的目标和任务人力资源管理的目标和任务人力资源管理的作用和意

8、义人力资源管理的作用和意义人力资源人力资源及其及其管理的系统思想方法体系管理的系统思想方法体系人力资源管理的人力资源管理的地位、环境地位、环境及其演进及其演进影响人力资源管理工作质量的关键因素影响人力资源管理工作质量的关键因素人力资源管理的原理和理论人力资源管理的原理和理论人力资源管理的相关方法人力资源管理的相关方法131.1 人力资源管理的相关概念l人力资源的定义和特性人力资源的定义和特性l人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的定义、范畴和特性l人力资本的定义和特性人力资本的定义和特性l人事管理和人力资源管理的比较人事管理和人力资源管理的比较141.1.1 人力资源的定义和特性n人力资

9、源人力资源(P2)(P2)是是指指能能够够推推动动整整个个国国民民经经济济和和社社会会发发展展的的、具具有有智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的的总总和和，它它包包括括数数量量和和质量两个方面。质量两个方面。人力资源总量人力资源总量=人力资源数量人力资源数量人力资源平均质量人力资源平均质量 数量：员工总数数量：员工总数 质量：有三个衡量指标：质量：有三个衡量指标：文化水平人均受教育年限；专业技术水平劳动者的技术等级状况；劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。151.1.1 人力资源的定义和特性n人力资源的特性人力资源

10、的特性 活的资源（主观能动性）活的资源（主观能动性）使用过程的时效性使用过程的时效性 开发过程的持续性开发过程的持续性 闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性 可持续发展的战略资源可持续发展的战略资源 可以同时表现为投入品和产出品，即具有可以同时表现为投入品和产出品，即具有 生产性和消费性两重性生产性和消费性两重性 还有可再生性、社会性等还有可再生性、社会性等161.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性n人力资源管理定义：人力资源管理定义：一一般般来来说说，人人力力资资源源管管理理是是指指运运用用现现代代的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培

11、训训、组组织织与与调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例（量量的的管管理理），同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性（质质的的管管理理），使使人人尽尽其其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。就就企企业业而而言言，人人力力资资源源管管理理可可被被认认为为是是人人事事管管理理的的一一种种较较新新方方式式，它它把把企企业业中中的的人人视视做做一一种种关关键键资资源源。人人力力资资源源管管理理为为某某一一组组织织的的人人员员管

12、管理理提提供供支支持持，它它关关注注的的焦焦点点在在于于建建立立、维维护护和和发发展展特特定定的的体体系系，该该体体系系作作用用于于员员工工受受雇雇于于公公司司的的整整个个过过程程，包包括括招招聘聘、选选拔拔、奖奖励励、评估、培训、解聘等环节。评估、培训、解聘等环节。171.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性n人力资源管理的范畴人力资源管理的范畴：人与事的匹配；人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。工作与工作的协调。工作工作人员人员要求要求能力素质能力素质报酬报酬需要需要匹配匹配匹配匹配181.1.2 人

13、力资源管理的定义、范畴和特性n人力资源管理的特性：人力资源管理的特性：以人为本的管理以人为本的管理 以以人人为为本本的的管管理理原原则则是是给给予予人人力力资资源源的的能能动动性性提提出出的的，这这是是因因为为人人是是活活的的生生物物体体，有有自自己己的的思思维维、情情感感和和需需求求，所所以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。弹性化管理弹性化管理 由由于于人人力力资资源源是是异异质质性性资资源源，人人与与人人之之间间存存在在性性格格、兴兴趣趣、能能力力、知知识识结结构构、经经验验结结构构、文文化化背背景景等等方方面面的的差差异异，

14、所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。团队管理团队管理 人人力力资资源源是是社社会会资资源源，人人是是在在一一个个组组织织环环境境中中生生存存的的。一一个个人人的的行行为为会会影影响响到到众众多多的的人人，而而企企业业则则是是需需要要不不同同人人的的共共同同协协作作才才能能有有竞竞争争力力，所所以以，最最大大限限度度的的调调动动团团队队的的积积极极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。191.1.3 人力资本的定义和特性n人力资本（三个角度定义）人力资本（三个角度定义）一一是是从从内内容容上上把把人

15、人力力资资本本定定义义为为劳劳动动者者的的知知识识、技技能能、体体力力的的综综合合；二二是是从从形形式式上上认认为为人人力力资资本本是是人人们们在在教教育育、职职业业培培训训、健健康康及及移移民民等等方方面面的的投投资资所所形形成成的的资资本本；三三是是从从“人人力力”和和“资资本本”两两个个方方面面来来综综合合定定义义人人力力资资本本，“作作为为现现在在和和未未来来产产出出与与收收入入流流的的源源泉泉，资资本本是是一一个个具具有有价价值值的的存存量量。人人力力资资本本是是体体现现在在人人身身上上的的技能和生产知识的存量技能和生产知识的存量”。201.1.3 人力资本的定义和特性n人力资本的特

16、性人力资本的特性 人人力力资资本本是是生生产产性性资资本本。即即是是生生产产过过程程中中必必不不可可少少的生产要素，是一种重要的生产资源。的生产要素，是一种重要的生产资源。人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。人人力力资资本本是是投投资资获获得得的的。人人力力资资本本形形成成的的主主要要途途径径是教育、在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。是教育、在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。人人力力资资本本会会损损耗耗和和贬贬值值，甚甚至至丧丧失失。由由于于人人所所具具有有的的知知识识、经经验验和和技技能能可可能能因因为为技技术术进进步步或或者者外外部部条条

17、件件的的改改变变而而降降低低其其生生产产功功能能，人人的的体体能能也也会会随随着着人人的的生生命命周周期而逐渐降低或消亡。期而逐渐降低或消亡。人人力力资资本本具具有有功功利利性性。人人力力资资本本投投资资的的主主要要目目的的是是获得收益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。获得收益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。211.1.4 人事管理和人力资源管理的比较n人事管理：人事管理：2020世世纪纪上上半半叶叶，以以泰泰勒勒为为代代表表的的科科学学管管理理理理论论和和组组织织行行为为理理论论指指导导下下形形成成了了现现代代人人事事管管理理理理论论的的基基本本框框架架。这这一一时时期期，人人

18、事事管管理理的的基基本本含含义义就就是是为为了了完完成成组组织织的的任任务务，对对组组织织中中涉涉及及人人与与事事的的关关系系进进行行专专门门化化管管理理，使使人人与与事事达达到到最最佳佳匹匹配配，同同时时运运用用激激励励措措施施以以提提高高员员工工的积极性和主动性。的积极性和主动性。传传统统人人事事管管理理活活动动包包括括三三大大类类：一一是是人人员员档档案案管管理理，如如记记录录并并保保管管员员工工进进出出、工工资资晋晋升升、职职务务升升降降、岗岗位位变变动动及及奖奖惩惩等等情情况况的的资资料料；二二是是人人员员招招聘聘、选选派派、工工资资发发放放等等具具体体工工作作；三三是是职职务务分分

19、析析、职职务务编编写写、拟拟定定绩绩效效考考评评制制度度与与方方法法、奖奖酬酬制制度度的的设设计计与与管管理理、指指定定人人事事规章制度、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。规章制度、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。221.1.4 人事管理和人力资源管理的比较n人事管理与人力资源管理的比较分析：人事管理与人力资源管理的比较分析：表现方面表现方面人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角管理视角视人力为成本视人力为成本视人力为资源视人力为资源机构机构事务性、实际操作、执行层事务性、实际操作、执行层战略性、决策层战略性、决策层部门性质部门性质非生产、非效益部门非生产、非效益部门生产与

20、效益部门生产与效益部门管理活动性质管理活动性质被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型管理焦点管理焦点以事为中心的绩效考核以事为中心的绩效考核强强调调人人与与事事的的统统一一发发展展的的人人力力资资源源开开发发管理对象管理对象员工员工劳资双方劳资双方管理深度管理深度注重管理好现有人员注重管理好现有人员更更注注重重开开发发企企业业人人员的潜在才能员的潜在才能管理方案管理方案例行的例行的变化的、挑战的变化的、挑战的劳资关系劳资关系从属的、对立的从属的、对立的平等的、和谐的平等的、和谐的231.1.4 人事管理和人力资源管理的比较表现方面表现方面人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理功能不同功能不

21、同利用现有人员利用现有人员使用价值使用价值为战略服务为战略服务吸引、开发、利用吸引、开发、利用创造价值创造价值本身就是战略本身就是战略工作方法不同工作方法不同行政命令行政命令解释、执行政策解释、执行政策政策加思想工作政策加思想工作协商对话协商对话参与政策制定参与政策制定科学加制度规范科学加制度规范政策性强政策性强技术性强技术性强指导思想不同指导思想不同个人服从集体个人服从集体为组织发展牺牲个人为组织发展牺牲个人留住人才留住人才落实党的方针政策落实党的方针政策工作是责任工作是责任个人和集体并重个人和集体并重组织和个人共同发展组织和个人共同发展吸引和开发人才吸引和开发人才倡导个性和自我设计倡导个性

22、和自我设计工作是责任又是乐趣工作是责任又是乐趣工作范围和工作范围和对象不同对象不同人员结构单一、稳定人员结构单一、稳定组织结构稳定组织结构稳定复杂、变动复杂、变动变革、创新变革、创新241.1.4 人事管理和人力资源管理的比较 人事管理与人力资源管理比较分析的启示：人事管理与人力资源管理比较分析的启示：n能够识别出企业人力资源所处的阶段能够识别出企业人力资源所处的阶段n把把特特征征变变成成指指标标后后成成为为不不同同企企业业人人力力资资源源管管理理阶阶段段演演进进的识别、测度工具。的识别、测度工具。251.2 人力资源管理的目标和任务l人力资源管理的目标人力资源管理的目标l人力资源管理的任务人

23、力资源管理的任务261.2.1 人力资源管理的目标n人人力力资资源源管管理理的的广广义义目目标标是是充充分分利利用用组组织织中中的的所所有有资资源源，使组织的生产率水平达到最高；使组织的生产率水平达到最高；n人人力力资资源源管管理理的的狭狭义义目目标标是是帮帮助助各各个个部部门门的的直直线线经经理理更更加加有有效效地地管管理理员员工工，具具体体而而言言就就是是人人事事部部门门通通过过人人事事政政策策的的制制定定、解解释释、忠忠告告和和服服务务来来使使人人的的有有效效技技能能最最大大地地发发挥挥，利利用用价价值值标标准准、基基本本信信念念（社社会会价价值值观观/群群众众价价值值观观/个个人人价价

24、值值观观等等）和和现现实实的的激激励励因因素素（任任用用情情况况/信信任任情情况况/晋晋升升情情况况/工工资资制制度度/奖奖励励制制度度/处处罚罚制制度度/参参与与程程度度/福福利利状状况况）等等发发挥挥员员工工最最大大的的主主观观能能动动性性，实实现现员工和组织的绩效目标。员工和组织的绩效目标。271.2.2 人力资源管理的任务n建立建立/保持连贯的人事方针和制度；保持连贯的人事方针和制度；n改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性；改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性；n培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神；培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神；n创创造造灵灵活活的的组组织织绩

25、绩效效考考核核、薪薪酬酬管管理理和和培培训训开开发发体体系系，为员工充分发挥潜能提供支持；为员工充分发挥潜能提供支持；n创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。281.3 人力资源管理的作用和意义l人力资源管理的作用人力资源管理的作用l人力资源管理对组织的意义人力资源管理对组织的意义l人力资源管理对人力资源管理人员的意义人力资源管理对人力资源管理人员的意义l人力资源管理对一般员工的意义人力资源管理对一般员工的意义291.3.1 人力资源管理的作用n从从人人力力资资源源的的获获得得、利利用用、开开发发等等方方面面提提高高组组织织绩绩效效水水平，保障

26、组织目标的实现，从而提升企业的竞争力平，保障组织目标的实现，从而提升企业的竞争力 ；n最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力；最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力；n通通过过进进行行有有效效的的人人力力资资源源规规划划制制定定、人人才才测测评评、岗岗位位设设计计等等业业务务工工作作，使使人人尽尽其其才才，事事得得其其人人，人人事事相相宜宜，实实现能岗匹配；现能岗匹配；n通通过过进进行行有有效效的的绩绩效效考考核核、薪薪酬酬激激励励、培培训训方方案案制制定定等等人力资源基本业务工作，使个人与组织能够协同发展。人力资源基本业务工作，使个人与组织能够协同发展。301.3.2 人力资源管理的意义 人

27、力资源管理对组织的意义人力资源管理对组织的意义n有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目标；有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目标；n有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效；有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效；n有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力；有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力；n有效的人力资源管理有助于降低企业成本；有效的人力资源管理有助于降低企业成本；n有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框架。有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框架。1.3.2 人力资源管理的意义n人力资源管理对组织生存和可持续发展意义人力资源管理对组织生存和可持续发展意义n图

28、示：图示：经营客户经营客户 经营人才经营人才 企业可持企业可持续发展续发展顾客顾客忠诚忠诚顾客顾客满意满意为顾客创造为顾客创造价值带来利价值带来利益益优异的优异的产品与产品与服务服务企业人力企业人力资源开发资源开发与管理与管理企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提服务的提供供员工需求得员工需求得到满足与个到满足与个人价值实现人价值实现员工员工满意满意员工生产员工生产率与素质率与素质企业经营价值链企业经营价值链321.3.2 人力资源管理的意义 人力资源管理对管理人员的意义人力资源管理对管理人员的意义n进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良好匹配；进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良好匹

29、配；n有有效效率率的的组组织织组组织织招招聘聘活活动动，从从而而节节省省时时间间、降降低低成成本并且找到合适的人才；本并且找到合适的人才；n建建立立有有效效的的绩绩效效管管理理和和薪薪酬酬管管理理体体系系，促促使使员员工工积积极极、努努力力地地工工作作，提提高高员员工工工工作作满满意意度度，降降低低员员工工的的流流动动率；率；n对对员员工工进进行行充充分分培培训训，以以提提高高组组织织中中各各个个部部门门和和工工作作团团队队的的效效能能，使使组组织织的的员员工工都都能能得得到到平平等等、合合理理的的待待遇。遇。331.3.3 人力资源管理的意义 人力资源管理对一般员工的意义：人力资源管理对一般

30、员工的意义：n人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式；人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式；n人人力力资资源源管管理理能能够够提提高高员员工工的的满满意意度度并并产产生生激激励励员员工工的的行为动力；行为动力；n人力资源管理能够实现员工的工作目标；人力资源管理能够实现员工的工作目标；n人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标；人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标；n人力资源管理能够提高员工的工作绩效。人力资源管理能够提高员工的工作绩效。341.4 人力资源及其管理的系统思想方法体系l第一维：资源第一维：资源价值维价值维 l第二维：功能第二维：功能目的维目的维l

31、第三维：知识第三维：知识业务环节维业务环节维l第四维：战略第四维：战略优势维优势维l人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型351.4.1 第一维：资源价值维资源人人资本能力价值价格市场需求稀缺资源资源：具有多种使用功能能能力力：资资源源在在实实际际工工作作中中转转化化成成为为能能力力，具具有有指指向向性性能能力力包包括括智智力力和和体体力力资本：在实践中被迂回使用的部资本：在实践中被迂回使用的部分形成了可重复使用的资本分形成了可重复使用的资本资源资源人人资本资本能力能力价值价值价格价格市场市场需求需求稀稀缺缺361.4.1 第一维：资源价值维个人个人组

32、织组织资本资本资源资源能力能力价值价值价格价格 企企业业层层 社社会会层层资源资源能力能力资本资本价值价值价格价格371.4.2 第二维：功能目的维n识识人人：“识识别别”功功能能，指指为为实实现现企企业业目目标标而而寻寻找找测测评评满满足足企企业业要要求的优秀人才。（大前提）求的优秀人才。（大前提）n选选人人：“获获取取”功功能能，指指寻寻找找和和开开辟辟人人力力资资源源渠渠道道，吸吸引引优优秀秀人人才才进进入入企企业业，为为企企业业甄甄选选出出合合适适的的人人员员并并配配置置到到相相应应的的岗岗位位上上。（小前提）（小前提）n育育人人：“开开发发”功功能能，指指不不断断培培训训员员工工、开

33、开发发员员工工潜潜质质，使使员员工工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能。（手段）掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能。（手段）n用用人人：“激激励励、控控制制与与调调整整”功功能能，激激励励指指引引导导与与改改变变员员工工的的态态度度、行行为为，使使其其在在本本职职工工作作岗岗位位上上人人尽尽其其用用；控控制制与与调调整整指指通通过过科科学学、合合理理的的员员工工绩绩效效考考评评与与素素质质评评估估等等工工作作对对员员工工实实施施合合理理、公公平平的的动动态态管管理理过过程程，如如晋晋升升、调调动动、奖奖惩惩、离离职职、解解雇雇等等。（关键）（关键）n留留人人：“保保

34、持持、整整合合”功功能能，保保持持指指为为员员工工创创造造一一个个良良好好的的工工作作环环境境，保保持持员员工工积积极极性性，使使现现有有员员工工满满意意并并且且安安心心在在本本企企业业工工作作；整整合合指指为为实实现现组组织织战战略略而而制制定定的的各各种种人人力力资资源源管管理理政政策策在在管管理理实实践践过过程程中中能能够够保保持持一一致致并并批批次次协协调调，同同时时也也包包括括人人员员配配置置方方面面的的整合及文化、价值等概念。（保障、协调）整合及文化、价值等概念。（保障、协调）381.4.3 第三维：知识业务环节维 人力资源管理相关知识的分类：人力资源管理相关知识的分类：按照人力资

35、源管理业务属性差异分类：按照人力资源管理业务属性差异分类：战略业务：人力资源战略、人力资源规划战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基基础础业业务务：岗岗位位分分析析与与岗岗位位评评价价、人人力力资资源源制制度度、人人力力资资源源管管理理信信息息系系统统 主体业务：员工招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬管理主体业务：员工招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬管理 其其它它业业务务：员员工工档档案案管管理理、人人事事统统计计管管理理、考考勤勤管管理理、员员工工劳劳动动保保护护管管理、员工职业生涯管理、雇员心理帮助系统的建设等内容理、员工职业生涯管理、雇员心理帮助系统的建设等内容按照人力资源管理与

36、人之间关系的功能差异分类：按照人力资源管理与人之间关系的功能差异分类：基础功能的业务：人力资源规划、岗位分析与岗位评价、劳资关系管理基础功能的业务：人力资源规划、岗位分析与岗位评价、劳资关系管理 获得功能的业务：员工招聘获得功能的业务：员工招聘 利用功能的业务：绩效考核与管理、薪酬管理利用功能的业务：绩效考核与管理、薪酬管理 开发功能的业务：员工职前教育、培训开发、员工职业生涯规划开发功能的业务：员工职前教育、培训开发、员工职业生涯规划 其它功能的业务：其它功能的业务：1.4.3 第三维：知识业务环节维n人力资源管理知识之间的关系图人力资源管理知识之间的关系图1 1企业战略目标企业战略目标岗位

37、分析岗位分析绩效指标的形成绩效指标的形成绩效管理绩效管理岗位评估岗位评估薪酬管理薪酬管理人力资源规划人力资源规划人员招聘与选拔人员招聘与选拔培训、开发与职业生涯管理培训、开发与职业生涯管理工作属性工作属性职责职权职责职权标准标准资格资格责任大小责任大小责任范围责任范围复杂程度复杂程度目标设置目标设置过程监控过程监控结果评估结果评估固定工资固定工资浮动工资浮动工资福利福利1.4.4 第四维：战略优势维竞争优势竞争优势以组织为中以组织为中心的结果心的结果以员工为中以员工为中心的结果心的结果人力资源人力资源管理实践管理实践人力人力资源资源规划规划岗岗位位分分析析基础工作基础工作招招聘聘与与选选拔拔绩

38、绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理培培训训与与开开发发安安全全与与健健康康人力资源甄选与开发人力资源甄选与开发胜任力任力动机机态度度生生产力力价价值公司形象公司形象差异化的产品或服务差异化的产品或服务成本领先成本领先人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型（修改后）人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型（修改后）人力资源管理：获取竞争优势的工具 劳伦斯S克雷曼1.4.5 两维的融合n两维的融合两维的融合1 1：功能维和知识维的融合：功能维和知识维的融合 用人用人薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理育人育人职前教育职前教育培训开发培训开发选人选人招募甄选招募甄选用工制度用工制度动力手段核心 前提起点识人识

39、人人力资源规划人力资源规划职位分析职位分析职位价值评估职位价值评估留人留人企业文化企业文化职业生涯规划职业生涯规划员工关系员工关系目的目的1.4.5 两维的融合n两维的融合两维的融合2 2：战略维和知识维的融合：战略维和知识维的融合绩效管理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力企业竞争力和吸引力员工招聘员工招聘培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效团队绩效团队绩效员工绩效员工绩效产出系统产出系统人力资源规划人力资源规划工作分析与设计工作分析与设计人力资源战略人力资源战略企业战略企业战略投入系统投入系统人力资源管理自循

40、环系统人力资源管理自循环系统相关的人相关的人力、物力、力、物力、财力投入财力投入 1.4.6人力人力资源资源管理管理四维四维系统系统思想思想方法方法体系体系的树的树模型模型资资 本本能能力力价价值值资资 源源价价格格市市场场人人力力资资源源的的获获得得人人力力资资源源的的利利用用实实 践践经经 验验理理 论论方方 法法企业自身支撑企业自身支撑及形成过程及形成过程开开发发人人 力力 资资 源源 的的识识别别 1.4.6人力人力资源资源管理管理四维四维系统系统思想思想方法方法体系体系的树的树模型模型树模型树模型树干切面图树干切面图人人力力资资源源识识别别人人力力资资源源的的利利用用的的源源资资力力

41、人人获获得得划划规规源源资资力力人人工工作作分分析析与与设设计计人人力力资资源源的的开开发发的的源源资资力力人人开开发发划划规规源源资资力力人人工工作作分分析析与与设设计计人人力力资资源源的的开开发发与与利利用用的的交交界界处处人人力力资资源源的的获获得得人人力力资资源源规规划划人人力力资资源源识识别别工工作作分分析析与与设设计计人人力力资资源源的的获获得得与与利利用用的的交交界界处处树模型树模型树干切面图树干切面图树模型树模型树干切面图树干切面图人人力力资资源源识识别别451.5 人力资源管理的地位、演进及其环境l人力资源管理的地位人力资源管理的地位l人力资源管理的演进人力资源管理的演进l人

42、力资源管理的环境人力资源管理的环境1.5.1 人力资源管理的地位n人力资源在一般生产型企业中的地位人力资源在一般生产型企业中的地位资金流资金流物质流物质流人力流人力流信息流信息流思想流思想流人力人力信息信息战略战略融资融资投资投资分配分配运用运用销售销售采购采购生产生产成本成本价值价值风险风险战略管理战略管理成本管理成本管理财务管理财务管理信息管理信息管理人力资源管理人力资源管理采购管理采购管理生产管理生产管理销售管理销售管理质量管理质量管理技术管理技术管理技术技术质量质量1.5.1 人力资源管理的地位n人力资源在知识型企业中的地位人力资源在知识型企业中的地位与一般生产企业相反，知识型企业是倒

43、金字塔模式与一般生产企业相反，知识型企业是倒金字塔模式资金流资金流物质流物质流人力流人力流信息流信息流思想流思想流知识型企知识型企业管理最业管理最注重的是注重的是思想，其思想，其次是人力次是人力资本，第资本，第三是信息三是信息。1.5.1 人力资源管理的地位n人力资源在企业战略及职能管理系统中的地位人力资源在企业战略及职能管理系统中的地位战略管理（战略管理（S）系统；）系统；职能竞争管理系统：职能竞争管理系统：人力资源管理（人力资源管理（H）营销管理（营销管理（M）财金与资本管理（财金与资本管理（F）研究与开发管理研究与开发管理(R)作业与质量管理（作业与质量管理（O）产权制度产权制度组织与治

44、理结构组织与治理结构流程与循流程与循环环信息系统信息系统企业文化企业文化公共关系公共关系战略网络战略网络竞争环境竞争环境宏观环境宏观环境FSMHOR491.5.2 人力资源管理的发展历史n人力资源管理的产生与发展的阶段（从管理学的角度划分的阶段）人力资源管理的产生与发展的阶段（从管理学的角度划分的阶段）手工艺制作手工艺制作阶段：人力资源管理思想萌芽阶段阶段：人力资源管理思想萌芽阶段 科科学学管管理理阶阶段段：1919世世纪纪至至2020世世纪纪2020年年代代，以以“经经济济人人”假假设设为为基基础础的的管管理理理理论论，其其出出发发点点是是经经济济利利益益是是驱驱动动员员工工提提高高提提高高

45、劳劳动动效效率率的的主主要要动动力力，这这阶阶段段管管理理的的理理论论和和实实践践都都是是以以工工作作为为中中心心，其其管管理理的的核核心心是是与与生生产产力力相相联联系系的的自自然然技技术术关关系系问问题题，强强调调标标准准化化的的作作业业方方式式；管管理理的的目目的的是是尽尽量量降降低低成成本本、提提高高效效率率，以以便便增增加加产产品品产产量，从而提高收益水平；在对人的管理上，要求人绝对地服从组织。量，从而提高收益水平；在对人的管理上，要求人绝对地服从组织。人人际际关关系系运运动动阶阶段段：2020世世纪纪2020年年代代至至7070年年代代，贯贯彻彻以以人人为为本本的的思思想想，以以人

46、人力力资资源源为为首首要要资资源源，高高度度重重视视人人力力资资源源的的开开发发和和利利用用，提提高高以以人人道道主主义义的的态态度度对对待待工工人人，通通过过改改善善劳劳动动条条件件，提提高高劳劳动动者者工工作作生生活活质质量量，培培训训劳劳动动者者的的生生产产技技能能，调调动动人人的的积极性，进而提高工作效率。积极性，进而提高工作效率。行行为为科科学学阶阶段段：从从过过去去只只重重视视对对具具体体工工作作和和组组织织的的研研究究，转转向向重重视视对对人人的的因因素素的的研研究，这是理念上的飞跃。对人力资源管理奠定了理论基础。究，这是理念上的飞跃。对人力资源管理奠定了理论基础。学学习习型型组

47、组织织阶阶段段：2020世世纪纪7070年年代代以以来来，人人力力资资源源管管理理逐逐渐渐形形成成了了多多个个著著名名学学派派，如如管管理理过过程程学学派派、决决策策理理论论学学派派、经经验验管管理理学学派派、系系统统管管理理学学派派、权权变变理理论论学学派派，还还包括企业文化理论、战略管理理论、企业留成再造理论、学习型组织理论等。包括企业文化理论、战略管理理论、企业留成再造理论、学习型组织理论等。501.5.2 人力资源管理的演进n人人力力资资源源管管理理的的产产生生与与发发展展的的阶阶段段（从从“管管人人”的的角角度度划分的阶段）划分的阶段）n劳工管理阶段劳工管理阶段 1818世纪后期世纪

48、后期2020世纪初期世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人工人“磨洋工磨洋工”n雇佣管理阶段雇佣管理阶段 2020世纪初世纪初4040年代年代 自自由由竞竞争争资资本本主主义义转转向向垄垄断断，企企业业规规模模大大，职职工工人人数数多多，生生产产技技术术和和劳劳动动分工复杂分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管

49、理 提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化511.5.2 人力资源管理的演进n人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段 2020世纪世纪4040年代年代8080年代年代 劳动人事管理的内容扩大劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理n人力资源管理阶段人力资源管理阶段 2020世纪世纪8080年代后成为人事管理的主要趋势年代后成为人事管理的主要趋势 将

50、人作为宝贵的资源来看待将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门521.5.2 人力资源管理的演进n从从“管人管人”的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：劳工管理阶段劳工管理阶段雇佣管理阶段雇佣管理阶段人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理阶段531.5.3 人力资源管理的环境n人力资源管理的外部环境人力资源管理的外部环境 政政府府政政策策和和法法律律法法规规环环境境：包包括括劳劳