人力资源管理概述ppt课件.ppt

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1、HRM导论人力资源管理概述人力资源管理者面对的机遇和挑战 人力资源管理者面对的机遇和挑战传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务事务处理知识管理知识递送知识与战略 分析1990198019602000HRM战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略战略5P模式人力资源哲学人力资源政策人力资源规划人力资源职能人力资源流程人力资源管理人力资源管理企业发展阶段创业型高速/发展型收获/理性型整顿/衰退型复苏型HRM战略性人力资源管理战略的层次 企业整体战略：发展领域，经营目标，企业社会，变革和文化，发展领域，经营目标，企业社会，变革和

2、文化，事业战略某类产品的市场占有率，利润率，品牌 某类产品的市场占有率，利润率，品牌 功能战略销售，生产，技术 销售，生产，技术HRM战略性人力资源管理的要点 企业战略的一部分，和其他战略彼此协调配合 内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合 重点在于对适应能力的提高（灵活性），有弹性的人力资源管理系统HRM人力资源管理的5P模式 人力资源哲学：怎么对待员工 人力资源政策：怎么管理员工（规则）人力资源规划：让什么人做什么事 人力资源职能：做那些和人有关的事情 人力资源流程：怎么做HRM基于企业发展阶段的人力资源管理对策 创业型 高速发展型 收获/理性型 整顿/衰退型 复苏型管理政策，管理行为，人

3、力资源重点，计划，职业安置，绩效，培训，薪酬HRM人力资源管理的任务说明图 价值源泉：选拔和培训 价值创造：日常管理和辅导 价值评价：工作分析，绩效管理 价值分配：薪酬HRM人力资源管理的角色和任务职责人力资源管理的角色和任务人力资源管理的角色和任务要求 职责高级人力资源管理者高级人力资源管理者部门管理者部门管理者区别角色HRM人力资源管理者的胜任特征熟悉本公司的业务熟悉本公司的业务具有经营者良好的心理状态具有经营者良好的心理状态具有扎实的人力资源管理知识具有扎实的人力资源管理知识管理咨询和沟通的技巧管理咨询和沟通的技巧了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求了解本企业的核心竞争力及其相关的工

4、作要求懂得如何进行人力资本管理懂得如何进行人力资本管理能够进行团队设计和培养能够进行团队设计和培养掌握基本的人力资源管理掌握基本的人力资源管理“技术技术”具有个人主动性具有个人主动性HRM人力资源管理者的角色 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）提供服务者与授权者 监督审核者 创新者HRM工作分析与胜任特征HRM本章学习要求n工作分析的常用的方法n常用的工作分析问卷n胜任特征的基本概念n胜任特征模型建构的方法和步骤n胜任特征模型在人力资源开发中的作用HRM本章主要内容第一节工作分析第二节胜任特征评估HRM工作分析 什么是工作分析 工作分析的

5、基本过程 常用的工作分析方法 常用的工作分析问卷HRM1 1、现场观察法、现场观察法2 2、工作日志法、工作日志法3 3、访谈法、访谈法4 4、调查问卷法、调查问卷法5 5、综合分析方法、综合分析方法工作分析工作分析工作分析问卷 工作分析问卷1 1、PAQ PAQ2 2、MPDQ MPDQ3 3、CMQ CMQ4 4、FJA FJA5 5、O*NET O*NET基本过程 基本过程1 1、确定目的、确定目的2 2、选择职位、选择职位3 3、进行分析、进行分析4 4、核对信息、核对信息5 5、撰写说明书、撰写说明书分析方法 分析方法HRM什么是工作分析 采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织

6、内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。HRM工作分析的基本过程步骤一：确定目的。步骤二：收集信息。步骤三：选择职位。步骤四：进行分析。步骤五：核对信息。步骤六：撰写说明书。HRM常用的工作分析方法 现场观察法 工作日志法 访谈法 问卷法 综合分析方法HRM常用的工作分析问卷 职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷(MPDQ)通用工作分析问卷（CMQ）功能性工作分析（FJA）O*NET工作分析问卷HRM胜任特征评估 胜任特征研究的三种思路 胜任特征的基本概念 胜任特征的种类 胜任特征模型的建构 获取胜任特征数据资

7、料的主要方法 胜任特征模型在人力资源管理中的应用HRM胜任特征研究的三种思路 差异心理学研究 教育和行为学研究 工业与组织心理学研究HRM胜任特征1 1、深层次特征、深层次特征2 2、因果关联、因果关联3 3、参照效标、参照效标胜任特征研究思路 研究思路1 1、差异心理学、差异心理学2 2、教育和行为学研究、教育和行为学研究3 3、工业与组织心理学研究、工业与组织心理学研究基本概念 基本概念1 1、基准性胜任特征、基准性胜任特征2 2、鉴别性胜任特征、鉴别性胜任特征种类 种类建构的流程 建构的流程1 1、定义绩效标准、定义绩效标准2 2、确定效标样本、确定效标样本3 3、获取数据资料、获取数据

8、资料4 4、分析并建立模型、分析并建立模型5 5、验证模型、验证模型研究方法 研究方法1 1、专家小组讨论和问卷、专家小组讨论和问卷2 2、行为事件访谈法、行为事件访谈法HRM胜任特征的基本概念能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能观、某领域知识、认知或行为技能任何可任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体

9、的特征。一般绩效的个体的特征。”（Spencer,1993Spencer,1993）这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。预测优劣绩效的因果关联和参照效标。HRM胜任力概念概述1.1.在在DavidMcClelland DavidMcClelland提出胜任力（提出胜任力（Competency Competency）的概）的概念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测 念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者 验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者

10、从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是，从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是，McClelland McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的 扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，也就是胜任力。也就是胜任力。2.2.胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中与与优秀绩效有直接关联关系优秀绩效有直接关联关系的的可观察、可衡量、可指导可观察、可衡量、可指导的个体特征。的个体特征。HRM胜任特征的概念1.1.影响工作绩效的个人因素

11、包括任职者的知识、技能、影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的 动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工 是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的 作时可观察的行为表现 行为表现。2.2.目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许 目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更 多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更为强调从战略和文化角度提出对员工胜任力的要求。为强调从战略和文化角度提出对员工胜任力的要求。这一概念

12、已经突破心理学范畴，成为重要的管理理论 这一概念已经突破心理学范畴，成为重要的管理理论和实践。和实践。HRM胜任特征的种类 基准性胜任特征 鉴别性胜任特征HRM基准性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特征。HRM鉴别性胜任特征 能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。HRM胜任特征模型的建构 定义绩效标准 确定效标样本 获取效标样本有关的胜任特征数据资料 分析数据资料并建立胜任特征模型 验证胜任特征模型HRM获取胜任特征数据资料的方法 专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈法HRM胜任

13、特征模型在人力资源中的应用n战略规划n职位分析n人员选拔n薪酬管理n绩效管理n员工培训n职业发展n变革创新HRM人力资源规划HRM本章学习要求 了解组织战略与人力资源战略的关系 了解组织战略与组织结构的关系 了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法 了解审核人力资源管理费用的预算的方法HRM本章主要内容第一节：组织战略与人力资源战略第二节：组织设计 第三节 企业人力资源管理制度规划 第四节 审核人力资源管理费用预算HRM组织战略与人力资源战略n两种企业竞争战略的对比分析n企业竞争策略的确定n企业竞争战略的特点n企业竞争策略的支撑点n企业人力资源开发战略的制定n企业人力资源质量开发策略的制定n企

14、业人力资源管理战略的选择HRM两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型的长期发展战略 人力资源型的中短期发展战略 HRM企业竞争策略的确定 产品廉价竞争策略 产品独特性竞争策略HRM企业竞争战略的特点 外部导向战略 内部导向战略HRM企业竞争策略的支撑点 企业文化 生产技术 财务实力 人力资源管理制度HRM企业人力资源开发战略的制定 员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 企业人力资源的质量分析HRM企业人力资源质量开发策略的制定 定编定岗定员定额系统 员工绩效管理系统 员工培训与开发系统 HRMPorterPorter的竞争战略类型与人力资源管理战略的关系的竞争战略类型与人力资源管理战略的关

15、系企业竞争战略 企业竞争战略 一般组织特性 一般组织特性 人力资源管理战略 人力资源管理战略 廉价竞争策略 廉价竞争策略 l l 持续性的资本投资 持续性的资本投资l l 严密监督员工 严密监督员工l l 低成本的配置系统 低成本的配置系统l l 严密的成本控制要求 严密的成本控制要求l l 经常性与详尽的控制报告 经常性与详尽的控制报告l l 结构化的组织与权责划分 结构化的组织与权责划分l l 产品设计以易于生产为主 产品设计以易于生产为主 l l 有效率的生产 有效率的生产l l 明确的工作说明书 明确的工作说明书l l 详尽的工作规范 详尽的工作规范l l 强调专业资格与技能 强调专业

16、资格与技能l l 强调与工作有关的特定训练 强调与工作有关的特定训练l l 强调以工作为基础的报酬 强调以工作为基础的报酬l l 利用绩效评估作为发展工具 利用绩效评估作为发展工具 产品独特性竞争战略 产品独特性竞争战略 l l 坚强的市场行销能力 坚强的市场行销能力l l 强调产品工程 强调产品工程l l 强大的研发能力 强大的研发能力l l 以品质或技术领导著称 以品质或技术领导著称l l 能吸引高技能的劳动者、科学家或 能吸引高技能的劳动者、科学家或创新人才 创新人才 l l 强调创新与弹性 强调创新与弹性l l 宽泛的工作分类 宽泛的工作分类l l 松散的工作规划 松散的工作规划l l

17、 外部招聘 外部招聘l l 基于团队的培训 基于团队的培训l l 强调基于个人的薪酬 强调基于个人的薪酬l l 利用绩效评估作为发展工具 利用绩效评估作为发展工具 集中战略 集中战略 结合两种战略以达成特定战略目标 结合两种战略以达成特定战略目标 结合上述两种人力资源战略 结合上述两种人力资源战略 HRM组织设计 企业战略和组织结构的关系 组织设计与员工行为 组织设计的内容 组织设计的原则 HRM企业战略和组织结构的关系企业战略目标企业资源配置 企业组织结构HRM组织设计与员工行为组织设计说明图依据依据：组织战略组织战略技术条件技术条件组织规模组织规模内外环境内外环境产品要求产品要求选择选择：

18、机械式有机式输出输出：工作绩效工作绩效满满 意意 度度个体差异个体差异HRM我国企业提出的设计原则 任务与目标原则 专业分工和协作的原则 指挥统一的原则 有效管理幅度原则 责权利相结合的原则 集权与分权相结合的原则 稳定性和适应性相结合的原则 执行和监督机构分设的原则 精简机构的原则 HRM企业人力资源管理制度规划 人力资源管理制度规划的基本要求 人力资源管理制度的基本结构 企业人力资源管理制度体系的构成 HRM 人力资源管理制度规划的基本要求将将员员工工与与企企业业的的利利益益紧紧密密地地结结合合在在一一起起，促促进进员员工工与企业共同发展。与企业共同发展。从从企企业业内内外外部部环环境境和

19、和条条件件出出发发，建建立立适适合合企企业业特特点点的人力资源管理制度体系。的人力资源管理制度体系。企企业业人人力力资资源源管管理理制制度度体体系系应应当当在在有有所所创创新新，有有所所前进。前进。企企业业人人力力资资源源管管理理制制度度必必须须在在国国家家劳劳动动保保障障和和人人事事法律法规的大框架内进行。法律法规的大框架内进行。企企业业人人力力资资源源管管理理制制度度规规划划必必须须与与企企业业集集体体合合同同保保持协调一致。持协调一致。必必须须重重视视管管理理制制度度信信息息的的采采集集、沟沟通通与与处处理理，保保持持规划的动态性。规划的动态性。HRM人力资源管理制度的基本结构 总则 主

20、文 附则HRM企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度体系 企业员工管理制度体系HRM审核人力资源管理费用预算 审核人力资源管理费用预算的基本程序 审核人力资源管理费用预算的基本要求 审核人力资源管理部门的费用预算 HRM审核人力资源管理费用预算的基本程序 审核下一年度的人力资源管理费用预算企业战略和组织结构的关系 审核费用预算 HRM审核人力资源管理费用预算的基本要求 保证人力资源费用预算的准确性 审核下一年度的人力资源管理费用预算 预算人力资源管理费用 HRM审核人力资源管理部门的费用预算 费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。HRM企业人力资源规划管理费用预

21、算 管理费用预算人力资源管理费用人力资源管理费用工资项目 工资项目其他项目 其他项目社会保险费及相关项目 社会保险费及相关项目编制步骤 编制步骤构成 构成构成 构成构成 构成编制步骤 编制步骤人力资源管理部门的费用预算人力资源管理部门的费用预算区别概念区别概念 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下

22、。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中

23、真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了

24、当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人

25、都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的

26、努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。