2023年度人事行政2023年终工作总结报告篇.docx

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1、 2023年度人事行政年终工作总结报告3篇（全文） 人事行政年终工作总结报告怎写么写才是正确的呢？总结有利于我们学习和工作力量的提高，是时候写一份总结了。以下内容是为您带来的3篇人事行政年终工作总结报告，盼望能为您的思路供应一些参考。 人事行政年终工作总结 篇一 20xx年，在公司领导的关怀指导下，完成了人力资源各项工作任务。重点在于做好人力资源治理根底性工作，主要包括：制定了一系列治理方法及规章制度、开展竞聘上岗和聘请工作、办理员工的离职手续、核算员工工资和绩效考核及考勤、签订劳动合同等日常事务性工作。 一、工作完成状况 （一）制定完善公司治理方法 今年4月初，完善了物资选购治理方法（试行）

2、、工程建立工程治理方法（试行）、业务接待治理方法（试行）和公司内部工程建立工程治理方法；8月中旬，制定了人力资源治理方法（试行）；10月初，制定了员工薪酬治理方法（试行），还修订完善了一系列的制度，如部门职责、岗位责任、物资选购及办公用品治理制度、车辆安全治理方法、差旅费治理方法、费用报销治理方法等。并组织和参加修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进展规章制度的宣传、下发和监视实施。 （二）开展员工竞聘上岗和分公司经理聘请工作 1、竞聘上岗。为了充分发挥每个员工的工作积极性，优化各部门工作人员配置构造，提高工作效率，快速有效地推动公司各项业务的开展，今年3月底，公司开展了部门负责

3、人和岗位专员的竞聘上岗，部门负责人岗位共有4个，专员岗位共有15个，共有30余人进展了竞聘和演讲，员工竞聘工作取得了圆满的胜利。 2、经理聘请。随着公司车辆租赁业务的日益增长，经集团党委会和公司经理办公会议讨论打算，打算成立车辆治理分公司，以此拓展车辆（机械）租赁业务，提高收益。于12月上旬在公司会议室开展了车辆分公司经理一职的聘请工作，共有5人参与竞聘。 （三）办理员工的离职手续 今年3月份，办理了3位员工离职手续；5月份办理了1位员工的辞退手续。 （四）核算员工工资、绩效考核和考勤 每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡状况、病事假和年休假状况，然后制定考勤表。同时，收集员工的月绩效考核

4、表，经部门负责人和领导的综合考核进展打分，然后依据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。 （五）福利工作 1、五险方面 （1）五险每月的增减办理等相关事务； （2）公司员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务； （3）20xx年度社保年审年检工作，年度五险基数调整、报批、社保稽核工作。 2、员工用餐方面 （1）负责制定用餐人员名单及指纹的录入； （2）负责每月员工用餐状况的核对和报账。 3、节假日福利发放方面 （1）春节发放了大米和菜油，发放标准每人200元，共计35人，福利资金7000元； （2）端午节发放了粽子，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元； （3

5、）中秋节发放了月饼，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元。 4、体检方面 安排员工在中心医院进展体检，体检标准：男性高管每人975元，计1人；男性一般员工652元，共计25人；女生一般员工1055元，共计22人，合计预算金额为40485元。 （六）签订劳动合同 1月初，与公司原有30余位员工签订了劳动合同书；3月底，与划转的17位员工签订了劳动合同书。期间与公司3位临聘人员签订了临时用工协议和安全承诺书，此协议是每3个月签订一次。并完成了50位员工劳动合同书的归册入档工作。 二、工作中存在的主要问题和缺乏 （一）员工专业技术培训与开发有待加强，特殊是工程资料这一块。 （二）员

6、工福利不够完善。我公司大局部岗位对于技术要求比拟高，较为完善的薪资福利是员工稳定进展的根底，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。 三、20xx年的主要工作准备 （一）连续修订完善公司各种治理方法和规章制度，让制度去治理企业，实现利益最大化。 （二）制定科学合理的20xx年聘请规划，并按规划实施聘请工作。20xx年公司拟聘请1名土建专业技术人员、1名设计人员、1名市场营销专员。 （三）通过调查问卷、沟通等方式了解培训需求，制订20xx年培训规划，分阶段、分步骤地进展员工培训，注意人才的培育，不断地提升公司员工的综合水平和专业技术力量，提高公司的竞争力。 人事行政工作总结 篇二 时间荏苒，xx年

7、马上过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千时间如梭，转瞬间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经受了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进展一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。 行政人事部是公司的关键部门之一，对内治理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺当完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合力量相比年又迈进了一步。 回忆年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点绽开工作，紧

8、跟公司各项工作部署。在治理方面尽到了应尽的责任。为了总结阅历，连续发扬成绩同时也克制存在的缺乏，现将年的工作做如下简要工作总结。 20xx年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面： 一、人事治理方面 依据部门人员的实际需要，有针对性、合理地聘请一批员工，以配备各岗位。 标准了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。 协作选购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。 有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训治理工作。 二、行政工作方面 1、办理好各门店的证照并如期进展年审工作。 2、和相关职能机关如工商、税务、药监、

9、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。 3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。 4、对内做好办公用品的选购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节省降低本钱为第一原则，合理地选购办公用品。 人事行政工作总结 篇三 人事行政部是总经理直接领导下的部门，是人才开发与治理的核心部门，也是企业文化建立的枢纽部门。20xx年，人事行政部3名人员各司其职，遵循总经理制定的20xx年经营战略主线，紧紧围绕公司年度经营目标，在人力资源治理和行政治理方面进展一系列大胆尝试并开展了一系列工作，在各部门之间的协作与监视下，本部门工作取得了肯定的成绩。人事行政部为新成立部门

10、，部门人员为外部引进人员，在进展人事行政部门工作规划和各部门连接的工作上消失了一系列的难题，走了一些弯路，但人事行政部全部人员相互鼓舞，相互沟通，共同查找问题，在公司领导的关怀和帮忙下，各个板块工作初步进展，并在人事行政工作的各个模块上沉淀了一些内容，这些内容为做好20xx年以及今后的人事行政工作奠定了根底。为了总结阅历，查找缺乏，部门人员进展了工作争论与总结，现从八个方面进展工作汇报。 一、人力资源治理根底性工作： 1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部，原配置为两人。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才治理机制，并保证人才满意公司各个方面的需求。依据

11、部门员工的工作经受进展了岗位设计，将人力资源治理六大板块工作做了分工，人事专员重点进展人才的开发线工作，包括人员的聘请配置、职业素养测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作；人力资源部主管主要进展人力资源治理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效治理体系建立、人才潜能开发、公司文化建立等方面的工作；后期将行政前台和局部办公室行政工作与部门工作进展合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。 2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人缘由导致工作方向偏离公司进展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求全部岗位根据有

12、规划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进展争论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进展工作，提高了部门工作团队目标感。 3、完善公司人事行政治理制度和相关流程。从3月份开头，对公司原有的人事行政制度进展了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进展了修订和完善，最终通过公司治理委员会的争论并执行。从3月份开头为提高各个岗位和部门工作效率，渐渐完善人事行政的各项治理流程，形成行政人事部工作流程并帮助其他部门进展流程的制定和推行。 4、完善各部门工作

13、职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的根本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺当有效开展。从3月份开头部门对以往的岗位说明书进展了重新修正，落实各个岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进展开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进展岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织构造和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进展准时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时依据公司组织构造，对相应的岗位进展价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着详细的工作中进展修正

14、和完善。 二、人力资源规划方面 1、制定适合本企业的人才梯队建立战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流淌性大是人力资源治理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去对待人才的开发培育。通过网络聘请和内部员工介绍的状况看人员离职流淌率统计如下表所示： 员工主要离职是在一个月到三个月之内，主要缘由为薪酬构造不是太合理。保健因素和鼓励因素的比例权重设计有差异，导致鼓励因素过高，保健因素过低，使得人员流速加快。除了进展相应的薪酬设计外，人员流速大就要做好人才梯队建立，使得可替代性成为每个销售岗位的治理根底。通过与营销副总沟通最终形成公司营业部人才梯队建立方案，从每一个职位上进展可替代性的人员培育，店长助

15、理强化封闭培训，把握店面最根底的人、货、场的治理；营业主管助理肩负品牌督导的职能，做到品牌店面的治理，最终使各个层级的人员都有充分后备。 2、加强督导人员的选拔与培育。依据总经理将来几年的进展战略，督导团队的建立刻不容缓。在营业部的协作下，以“销售生力军”为最根本岗位职能的督导人才储藏开头形成。销售督导除了深入一线进展最根本的技能展现外，肩负员工学问、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，这也是公司将来人才战略中的关键。 3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍，要让员工看到盼望，就必需建立科学的职业规

16、划和晋升体系。从5月份开头，店长四个级别的划分和主管三个级别的划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的进展阶段。 三、聘请与配置方面 1、进一步完善聘请途径和程序。从三月份开头执行网络聘请，网络聘请的人员学历在大专以上，综合素养较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比拟困难。通过与各品牌主管进展沟通最终确定营业部岗位的用人标准，就采纳内部推举和网络聘请相结合的方式，同时进展薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。 2、对各部门进展定岗定编。定岗定编是对公司人力资源本

17、钱进展核算的根底，随着公司的进展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物流部门原定编4人，现定编5人；信息部原定编4人，现定编6人。 3、完善各部门工作流程。岗位清晰后就进展了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8月份开头，对营业部、物流部、信息部的负责人进展沟通，帮忙其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。 四、绩效治理体系建立方面 1、绩效考核思想的转变。从三月份开头，加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输，思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作指明方向，考核就是衡量工作价值的标准“进展了升级。治理层

18、也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情，人力资源部只是给方法和工具”转变。 2、绩效考核向绩效治理转变。通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反应的绩效治理方向转化。绩效考核是绩效治理中重要的一环，为了让治理者明白这个概念，通过了屡次培训才最终尘埃落地。绩效治理包括绩效目标的设定、绩效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反应、绩效结果应用等多个环节，是一个PDCA的循环。 3、被动考核向主动考核转变。通过培训和与各品牌负责人的沟通，在营销副总的大力协作下，人力资源治理的绩效治理体系才形成最根本的雏形。从8月份开头，营销副总首先根据绩效治理的方法对太原的品牌主管实行

19、了考核，考核后不断总结阅历，从10月份开头把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗位上。在这个过程中，不断的与营销副总沟通，大力给出工具进展协作。 4、个人绩效向组织绩效转变。为提高团队的分散力，将个人绩效与组织绩效挂钩。这也使得大家能在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至全部部门的工作步调全都，共受奖罚。 五、薪酬鼓励体系方面 1、标准薪酬设计。依据公司薪酬战略，根据单品牌核算要求和行业内兄弟企业的薪酬标准，对公司的薪酬体系进展了重新设计。店长和导购为最根本的操作层，薪酬包括岗位工资和鼓励工资。岗位工资根据岗位和在公司的年限进展增长，一般变化不大。鼓励工资包括绩效工资（鼓励政策）、奖金、提成等可

20、变动局部。品牌主管为中层治理者，薪酬体系由根本工资和鼓励局部向年薪制转变，为根本年薪和年终分红两个局部。行政部门薪酬体系根本无变化。薪酬设计之后最终形成文字性标准，转变了传统看人定薪的局面，严格根据岗位要求对应岗位薪资执行。 2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。同时，本着“70%的人才靠造血，30%的人才靠输血”的原则，为外部引进高素养人才设计了一套科学的薪酬方案。 3、进展单品牌核算和单柜核算的培训与宣传。单品牌核算是针对各个品牌的薪酬鼓励的大方向，加强各个品牌主管的责任感和积极性。通过单

21、品牌核算，赐予品牌主管充分权力，针对品牌、货品、人员的本钱掌握方面起到关键作用。通过单品牌核算，真正让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的好处，提高营业人员的积极性。从8月份开头，帮助营业部绽开屡次培训讲解单品牌核算的方向和好处，在平常的工作中对“年薪制”利弊进展了板报宣传。 六、人才的开发与治理 1、确定培训的方式和原则。从三月份开头，总结销售行业的培训原则和培训内容，提出对学问、技能要进展不同的培训方式。“学问如何转化成技能”及“技能如何实现传承”这成为培训工作讨论的重点。培训上始终坚持学问必需通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则，组织了产品学问、竞品学问、客户学问、行

22、业学问等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的消失的产品问题、客户问题和行业问题。技能的培训强调以练代培，技能也就是销售动作，只有反复的训练，销售人员才能把握、才能娴熟、才能发挥技巧性的动作。 2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和治理委员会的意见，员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成，培训的内容做了框定，包括根底学问、公司文化、根本技能、规章制度、销售与护理等；老员工培训包括职业生涯规划、团队建立、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了学问和技能，而且提高了员工的归属感和忠诚度。 3、培训的方式从单品牌向对品牌转变。培训的内容请多个品牌的

23、负责人参加是提高品牌沟通培训的重要手段。吸取全部品牌的特长为我所用。 4、培训方法进展了转变。员工首先进展的是公司文化的培训，把“公司文化必需转化为员工的行为”作为文化培训的重点；把“学问必需能解决实际问题”作为学问培训的目标；把“技能培训必需形成销售人员的习惯”作为技能培训的目标。从三月份以来，针对团队整体的培训共5场，单品牌的培训共8次，新员工培训10次。 5、对员工培训需求进展了调查统计。从10月份开头，以调查问卷的形式下发至各个专柜，从以往培训的方式、培训效果、将来培训需求等各个方面做了调查。这些调查结果也作为20xx年度培训规划拟定的重要参考。 七、公司文化建立方面 1、进一步完善员

24、工福利制度。员工福利是维持员工关系的重要保障，从7月份开头，在原有的公司统筹根底之上又添加职工医疗保险一块，更加稳定了团队。新制度添加了婚补、丧补、降温补助的内容，让公司治理更具有人性化。 2、丰富员工业余文化。员工生日活动从单人进展向团队集体生日活动转变，丰富了员工生活。从三月份开头，共进展员工集体活动六次，通过不断总结，员工的满足度不断提高。 3、腾讯通及员工沟通平台建立。只有与员工进展准时有效的沟通才能了解员工的真实想法，才能推行公司的各项规章制度。从9月份开头，在信息部的帮助下，公司腾讯通信息共享平台开通，便利了专柜与各部门之间的快速沟通。 八、行政治理方面 1、不断完善行政治理规定。

25、行政治理必需有制度保证，从三月份开头间续完善公司会议室使用、公司办公室钥匙值班、办公室值班、办公室人员行为标准等一系列行政规定，使得员工进一步自律，提高了工作效率。 2、完善各部门的行政分工。人事行政部是新成立部门而且行政工作比拟分散，针对各个部门的状况对局部行政工作进展了划分，节省了人力本钱。 人力资源治理各个板块不是独立的，而是相互关联的，一般分为两条线治理。一条是人力资源的开发线，另一条是人力资源的治理线。开发线包括人才的聘请、面试、人才的素养测评和开发、人才的文化建立；治理线包括岗位的设计和分析、绩效治理体系、薪酬鼓励体系等。要完善各个板块的工作必需做到与公司的实际相适应，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有适合自己的才是最好的。关于20xx年度工作规划的内容将在工作规划中说明。 以上内容就是为您供应的3篇人事行政年终工作总结报告，盼望可以启发您的一些写作思路，更多有用的范文样本、模板格式尽在。