AS公司薪酬满意度调查研究_秦红丽1.docx

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1、 A Company salary satisfaction investigations A Dissertation Submitted for the Degree of Master Candidate： Qin Hong Li Supervisor： Prof. Li Min South China University of Technology Guangzhou, China 分类号： C93 学号：200820129268 学校代号： 10561 华南理工大学硕士学位论文 AS 公司薪酬满意度调查研究 關 ： 杜 总 舴 高 级 经 济 师 简 兆 权 副 研 究 W Ml

2、出 教 杈 个 上 宏 教 授 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑軍声明：所呈交的论文楚本人在导师的指导下独、 :进行研究所 取得的 研 究成 果 。 除 了文 中特别 加 以标 注 引用 的内 容外 ， 本 论文 不 包含仟 何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献 的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法 律后果由本人承担。 作 者 签 名 ： 日 期 ： 咖 年 厶 月 化 H 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完企了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位屈华南理工大学。学

3、校 有权保存 并向 W 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位 论文被查阅 （除在保密期内的保密论文外）；学校可以公布学位论文的全 部或部分内容， 可以允许 采 m 影 印 、 缩 印 或其 忆 复 制 手 段 保 存 、 汇 编学位 论文 。 木 人 电 子 文 档 的内容和纸质论文的内容相一致。 木学位论文属于： 保密，在 年解密后适用本授权 I。 “不保密，同意在校园 M 上发布，供校内师生和与学校有共享协议 的单 位浏 览 ； 同 意 将 本 人 学 位 论文 提 女 中 国 学 术 期 刊 (光 盘 版 ） 屯 r 杂 志 社 全文出版 和编入 CNKI中 u 知 m 资

4、源总库，传播学位论文的全部或部分内 容。 (淸在以上相应方框内打 “ v ”） 作 者 签 名 ： 夕 亦 日 期 ： ， 指导 教 师 签 名： 李 紙 円 期 厂 外 作者联系电话： 电子邮箱： 联系地址 (含邮编） : 摘要 AS 公司是一家持有国家工程咨询综合甲级资质，具有综合经济、建筑、通信、电 子、城 市规划等专业执业资格，具有招投标代理和工程造价的执业资格的民营企业。作 为一家正在 成长的企业，面临着激烈的市场竞争。企业的市场竞争最终将是企业人力资 源的竞争，薪酬 管理是人力资源管理的核心问题。只有对薪酬体系进行多方面、全方位 的设计，才能保证薪 酬的公平性和科学性，才能充分发挥

5、薪酬机制的激励和约束作用。 本文主要从几个方面进行研究：一是对论文的选题背景的意义进行了阐述，对相关 文献 进行了 综 述 ， 介 绍 研究 的 内容和 方 法 ； 二 是 从 AS 公司的 概 况 、 人 力 资源 现 状和薪 酬 现 状这三 个方面对该公司的基本情况进行了介绍；三是通过对薪酬满意度的调查诊断 来找出原薪酬所 存在的问题；四是针对产生的问题探索对策，按照现代的薪酬理论对公 司的薪酬体系进行优 化设计。 通过 薪酬满意度问卷的调查和统计分析，对该公司的薪酬体系进行了诊断。发现该 体系 存在着许多不足，员工对该体系满意度不高，己经影响到工作的开展。问题主要在 薪酬的内 部公平、个

6、人公平和外部公平。内部不公平导致了员工互相攀比、团结协作精 神差；个人不 公平导致了工作积极性的下降；外部不公平导致了人才的流失。 本文运 用 科学 的 薪酬 体系 设计方法 ， 完成 AS 公 司 的薪酬 体 系优 化 设计 。 利 用评分 法 进 行 岗位评价，用 AHP 层次分析法确定各薪酬因子的权重，进而来确定岗位价值系 数。通过确定 具有竞争性的激励性确定值，从而确定各层级员工的薪酬总额。根据公司 规模设计基本工资 等级表，明确员工归级归档和每个岗位的工资标准确定方法。还对员 工的工龄工资、学历工 资、绩效工资和福利进行了修改和完善，以及对新旧方案进行对 比。 关键词：人力资源管理；

7、薪酬体系；薪酬满意度；薪酬设计 II ABSTRACT A is a company held by the state engineering consulting comprehensive level-A certificate of the comprehensive economic, architecture, communications and electronic and urban planning and other professional qualification as a tendering agency for the cost and engineering

8、qualifications for practice in the private enterprise, as a family is growing up of enterprise, facing sharp market competition, the market competition will eventually be enterprises human resources management of the salary is the core of human resources management issues. Only for compensation for

9、various areas, all designed to ensure that the salary fair and should be given full play to pay an incentive and restraining mechanism. From the few aspects of research selected topic background for this purpose, relevant documents of the review and introduce the contents and methods ;two is company

10、 from a summary of, human resource situation and pay the three aspects of the basic conditions for the company introduced ;Third, to pay the diagnosis of satisfaction to find out the pay of the problem is to explore ;the problem of countermeasures, according to modern theory of the company pay compe

11、nsation to optimize designs. Satisfaction survey and investigation by the statistical analysis, on the companys reward system in the diagnosis, the system many of the staff of the system of satisfaction, and has impact on efforts, the main problems in the internal justice, fairness and justice, an i

12、njustice to lead to staff in comparison, solidarity and cooperation with the spirit of poor personal unfair to the work of the external initiative in ;unfair result of erosion. The use of the science of the salary system design, a companys reward system to optimize designs, the post mark out the eva

13、luation, analysis ahp level of pay the factor determining rank, the value of the post, by certain competitive turned to determine the value to ascertain at all levels of staff of the total salary scale, according to the design of jobs, wage level staff to file specific level and standards for wages

14、for jobs. On seniority wage and salary, his academic performance pay salaries and benefits to be revised and improved, and the old and new solutions, in contrast. Keyword： Human resources management； Salary system； Salary satisfaction； Salary design III 目录 m . I ABSTRACT . II . v m- M it it. l u 研究的

15、背景与意义 . 1 1.2 文献综述 . 1 1.2.1 薪酬与薪酬管理 . 2 1.2.2 激励与绩效理论 . 3 1.3 研究的内容与方法 . 7 1.4 研究方法 . 8 第二章企业概况与薪酬体系现状 . 9 2.1 企业概况 . 9 2.2 人力资源现状 . 9 2.3 薪酬体系现状 . 11 2.4 本章小结 . 14 第三章薪酬满意度调查与问题分析 . 15 3.1 薪酬满意度问卷调杳设计 . 15 3.1.1 影响 _ . 15 3.1.2 问卷内容设计以及发放 . 16 3 丄 3 问卷统计分析 . 17 3.2 薪酬体系问题分析 . 23 3.2.1 薪酬水平不高 . 23

16、3.2.2 薪酬结构单一 . 24 3.2.3 薪酬支付感不强 . 24 3.3 本章小结 . 25 4 第四章薪酬体系优化设计的导入 . 26 4.1 设计思路 . 26 4.2 设计依据 . 28 4.3 工作流程 . 32 4.4 薪酬调杳与薪酬总额的确定 . 33 4.5 本章小结 . 35 第五章薪酬体系优化设计的内容 . 36 5.1 基本薪酬 . 36 5.1.1 _位分析 . 36 5.1.2 工作评价 . 37 5.1.3 薪酬结构 . 45 5 丄 4 基本工资的确定 . 45 5 丄 5 工龄工资的确定 . 47 5 丄 6 学历工资的确定 . 47 5.2 绩效薪酬 .

17、 48 5.2.1 月度绩效考核体系 . 48 5.2.2 年度绩效考核体系 . 50 5.3 福利及其它 . 50 5.4 新旧方案的比较 . 51 5.5 本章小结 . 53 it . 54 . 56 附录：员工薪酬满意度调查表 . 58 攻读硕士学位期间取得的研究成果 . 60 m . 61 5 图表清单 图 1-1 论文框架图 . 8 图 2-1 AS 公司组织机构图 . 9 图 2-2 员工年龄情况图 . 10 图 2-3 员工学历分布情况图 . 10 图 2-4 专业技术 /职业技能结构图 . 11 图 2-5 薪酬体系结构图 . 12 表 2-1 公司人员岗位等级工资标准表 .

18、12 表 2-2 试用期间应届毕业生等级工资标准表 . 13 表 2-3 试用期且有工作经验员工等级工资标准表 . 13 表 2-4 员工基本薪酬结构表 . 13 图 2-6 各层次员工年平均收入对比图 . 14 表 3-1 受调杳员工基本情况一览表 . 17 图 3-1 员工对公司总体薪酬福利制度的满意度 . 18 图 3-2 员工对自己目前的薪酬水平满意度 . 18 图 3-3 员工对现有薪酬水平的满意度 . 19 图 3-4 员工对公司现有福利的满意度 . 19 图 3-5 员工对自己的努力在薪酬方面的回报满意度 . 20 图 3-6 与他人相比员工对自己薪酬水平的满意度 . 20 图

19、3-7 同行业竞争对手相比较员工对自己薪酬水平的满意度 . 21 图 3-8 员工对公司绩效考核目的的认识情况 . 21 图 3-9 对薪酬结构最不满意的部分 . 22 图 3-10 个人在公司的发展前景 . 22 图 3-11 薪酬现状对员工的激励程度 . 23 图 4-1 薪酬设计原则 . 26 图 4-2 薪酬的影响因素 . 27 图 4-3 建立薪酬结构的三种途径 . 29 图 4-4 薪酬系统结构 . 30 图 4-5 期望回报价值链 . 32 图 4-6 薪酬体系设计流程图 . 33 6 图 4-7 2009 年劳动力市场工资指导价与 AS 公司各基本工资对比 . 34 图 4-8 2009 年 AS 公司在岗员工平均工资与本市、本行业及全省本系统在岗员工平均工 刻勺雜 .