绩效考核方案范文八篇.docx

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1、 绩效考核方案范文集锦八篇绩效考核方案 篇1 为深化我校人事制度改革，推动义务教育阶段学校绩效工资制度顺当实施，依据乐亭县教育局关于乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法的规定，结合我校实际状况制定本方案。 一、指导思想： 本着“总量掌握，多劳多得，优绩优酬”的安排原则，重点向班主任和担当较重工作量的人员和有突出奉献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广阔教师工作积极性、鼓励广阔教师奋勉工作、努力制造一流业绩的过程。 二、实施范围： 我校参加教学与治理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和方法执行。 三、绩效工资总量核定：

2、 我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将嘉奖性绩效工作核定到校。 四、绩效工资安排方法： 教职工绩效工资按乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资安排实施方案的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的方法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。 1、根底性绩效工资的发放 根底性绩效工资，按乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法确定的标准执行，以固定数额按月发放。 2、嘉奖性绩效工资的发放 教职工嘉奖性绩效工资按教师岗位、治理岗位、工勤岗位三个系列进展发放。嘉奖性绩效工

3、资设立7个工程，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。依据安排工程，按乐亭县教育局关于乐亭县义务教育学校绩效工资的实施方法实行按月发放与年终一次性发放相结合的方法。 农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余局部用于发放出勤津贴，工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此局部学校依据县局核出的全年人均嘉奖性绩效工作标准额，按比例发放。 详细方法如下： （1）农村教师补贴的发放 按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰难，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。 相关规定： （

4、一）、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。 （二）、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。 （三）、因病事假缘由当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。 （2）、班主任津贴的发放 班主任津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。 详细发放方法： 按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均安排发至每个班主任。 相关规定： （一）班主任津贴按每年10个月计发。

5、 （二）教师自担当班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。 （三）班主任因病、事假，进修等缘由，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。 （四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。 （五）按班主任考核标准对班主任进展月考核，考核等次分为合格、根本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，根本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。 （3）中层岗位津贴 按乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，以固定数额

6、按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额12中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。 中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。 （4）出勤津贴的发放 出勤津贴占全年嘉奖性绩效工资标准额的10%. 本校月出勤津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标准额的10%参加安排教职工人数（不含校长）12。 教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额本校参加安排的教职工出勤总天数个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，平均安排给教职工（不含校长）。 相关规定： （

7、一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。 （二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。 （三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正值理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。 （5）工作量（课时量）津贴的发放 工作量（课时量）津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标注额的45%。 学校月工作量（课时量）津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标注额的45%参加安排教职工人数（不含校长）12。 详细安排方法： （一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，平均安排下发参加安排的教职工。 （二）本校月工作量（

8、课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进展安排。 （三）音体美工作量（课时量）因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。 教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量70%参加安排的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴30%学校总工作量（课时量）本人的工作量（课时量） （四）以下状况实行折算的方式计算课时量 中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干教师（县级）、试验员、电教治理员、图书治理员、报账员、少先队辅导员、档案治理员、业训、艺术辅导等帮助岗位的人员，每年加50课时的

9、工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。 （五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。 （5）考核津贴的发放 考核津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进展。 绩效考核是年度考核的根底，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。 教职工考核津贴实行年终一次性发放的方法。 绩效考核等次分为优秀、合格、根本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，根本合格0.5，不合格0。 教职工考核津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额的35%参加安排的教职

10、工人数（不含校长）（优秀人数1.2+合格人数1+根本合格人数0.5）教职工本人考核系数。 有以下状况之一者，确定为根本合格等次： （一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。 （二）、政策水平较低，业务水平力量差，给单位工作造成不良影响的。 （三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次缺乏50词的以及旷工，无正值理由逾假不归连续超过3天缺乏7天或一年累计超过7天缺乏15天的。 教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次： （一）、职业道德考评达不到根本要求的。 （二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。 （三）、玩忽职守

11、造成校园重大安全事故的。 （四）、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教，造成不良影响的。 （五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。 （六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正值理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。 （6）、有其他严峻损害教师形象和声誉行为的。 教育教学成果奖的发放 教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均嘉奖性绩效工资标准额的10%。 详细安排方法： （一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发嘉奖性绩效工资的80% （二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉嘉奖，按级别设立加分嘉

12、奖，详细加分见附表。学校年终核算后一次性发放。 （7）校长嘉奖性绩效工资的发放 校长嘉奖性绩效工资依据乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施方法由县局统一发放。 （一）其他人员的嘉奖性绩效工资的发放 按乐亭县义务教育学校教职工嘉奖性绩效工资的方法执行。 （二）幼儿园教职工嘉奖性绩效工资的发放标准、方法及考核方法按李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资安排实施方案执行，实行单独核算。 （8）绩效工资执行时间：自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。 绩效考核方案 篇2 一. 制定标准 想要治理好我们的客服团队，靠人治是永久不行能治理好的，靠的是我们花费心

13、思，仔细思索的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是一样的道理。 但是！请大家不要遗忘绩效考核的最终目的是鼓励，是为了更好的让团队有分散力，是为了鼓舞客服的同事对于工作仔细，关键字是：成长，鼓励。 固然，也更便于治理。假如你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩处错误，那么我敢说，这样的制度，永久是最低级，最错误的制度！ 请大家在制作绩效考核制度之前，肯定要明白我们为了什么？ 二. 制定思路 在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑

14、下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。 1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？ 2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作气氛？ 3. 什么样的制度才能让客服尽量避开发生工作失误给公司带来损失？ 4. 什么样的制度才能更好的鼓舞客服仔细对待自己的工作？ 5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会由于这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人非常反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争气氛中，才能让团队进展得更好。或许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持究竟。） 6. 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠心

15、情？ 等等等等等.有很多的问题可以让我们去思索，固然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家供应一个思路，抛砖引玉，假如你情愿，可以留言。假如不情愿，也可以依据自己公司的状况，指定适合自己公司进展的绩效考核制度。 三. “因材施教” 只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的进展状况，不同的团队构造，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，依据环境筛选出更加有用，有效的考核制度。 依据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：

16、高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？ 1. 我们是高单价，少询问。还是低单价，多询问的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何依据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？ 2. 我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮番上班登录不同的旺旺，不同的状况我们应当如何制定考核制度去调和，避开发生同事之间相互争单的状况？ 3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，假如是一体，我们如何鼓舞客服处理售后，解决中差评。不会由于售后处理的困难和受气，导致无人情愿主动进展售后。 4. 公司的客服人数有多少，比方销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好

17、与不好是什么？ 5. 在以销售额计算的同事，我们是不是应当将利润考虑在其中？又如何进展考核才能将利润更好的参加到考核制度中，比方以C店来说，讲价几乎是人人都会，A卖了500元，原价600元，本钱400，那利润只有100. B卖了400元，原价450元，本钱只有300元。那利润有150元。这样的状况，我们如何尽力做到公正？ 许多.许多.客服绩效考核，不是随任凭便在网上“借用”一篇就可以的。或许牵强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思索，信任大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的专心程度是呈正比的。 四. “视野” 记得也许一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服

18、绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作阅历的积存，再回头看当时的绩效考核，许多东西仍旧只是治标不治本。 视野是想要接近完善特别重要的组成局部。 工作如此，人生亦如此。 或许哪怕我们再专心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多汲取别人的阅历。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比方而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不一样。但，我们需要的是借鉴和汲取别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。 绩效考核方案 篇3 一、目的 为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的鼓励机制，提高部

19、门之间以及部门内部的协作与协作力量，提升团队分散力，特制订本制度。 二、适用范围 1、适用于公司全部职能部门； 2、新成立的部门同样适用规章，详细考核指标依据性质另订。 三、考核周期 详细周期细则参考SYS 【20xx】001文年度考核制度执行。 四、考核指标 详见附表1附表3。 五、考核说明 1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进展考评，列为绩效考核必考工程之一，占半年度绩效考核权重的30%； 2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%； 3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（2

20、）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权； 4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、筹划部、预算部等部门为职能型部门；综合治理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为 效劳型部门； 6、依据责任自律原则，考评部门必需在责任根底上自律，对考评结果担当责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进展申诉； 7、以公正、公正、客观为原则，各部门应依据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价； 8、其他打分细则可参考JGHRD S

21、YS 【20xx】001文年度考核制度执行。 六、附则 1、本制度于20xx年3月1日起正式实施； 2、考核内容及规章将依据企业的进展适时进展必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见； 3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。 附表1： 行政人事部考核表 考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日 附表2： 综合治理部考核表 考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日 档案编号： 填表日期： 年 月 日 绩效考核方案 篇4 为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的治理、

22、监视、鼓励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案： 一、根本原则： 1、客观公正、民主公开、科学公正原则。 2、定性考核与定量考核相结合原则。 3、工作业绩为主原则。 二、考核对象： 各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任(正、副职)。 三、考核指标： 考核指标详见附页。 四、考核组织与方法： 1.中层干部考核由院绩效考核领导小组详细负责，各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进展考核。每季度进展一次，一般

23、在下季度第一月完成。 2.由各考核小组依据考核表进展考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最终由考核领导审核。 五、考核结果的运用： 考核分为优秀、称职、根本称职、不称职四个等次。 优秀分值为：88分以上(包括88分) 称职分值为：80-87分 根本称职分值为：70-79分 不称职分值为：69分以下 考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评比先进挂钩。 六、反应： 院办以适当方式准时将考核结果反应被考核人，以便缺乏问题得到准时整改。考核结果为“根本称职”及以下者，由分管领导对其进展诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”赐予开除，不能参与下一轮同级及以

24、上岗位的聘任。 被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。 七、本方案由绩效考核办负责解释。 绩效考核方案 篇5 一、 目的： 加强生产效率，提高干部积极性，降低本钱。 二、 适应范围： 课长级以上干部 三、 详细内容 1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分） （包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位） 11生产效率（35分）：（可超分） 111本单位生产成品个人单位时间生产数量为根底和当月实际生产效率相比 较得诞生产效率分。 112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数 123

25、生产效率特殊扣分：因本单位缘由造成定单进度延误每延误一天扣3分 113如当月未被扣分可加20分 12生产品质（35分）：（可负分） 121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数 122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分 123生产品质特殊扣分：a每报废一双成品扣1分 B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次 扣3分 C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分 13环境整理（20分） 131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数 14工作协作（10分）（可负分） 141同级干部工作

26、不协作每次扣3分 142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 143不支持上级工作，每次扣5分 2追料人员绩效考核方案（标准总分100分） （包括原料仓，成型备料仓，） 21生产效率（60分）：（可超分） 211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分 212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分 213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分 214如当月未被扣分可加20分 22材料品质（20分）（可负分） 221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 23环境整理（10分） 231

27、由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数 24工作协作（10分）（可负分） 241同级干部工作不协作每次扣3分 242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 243不支持上级工作，每次扣5分 3选购人员绩效考核方案（标准总分100分） 31生产效率（70分）：（可超分） 312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分 312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分 314如当月未被扣分可加20分 32材料品质（20分）（可负分） 321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分

28、322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 33工作协作（10分）（可负分） 331同级干部工作不协作每次扣3分 332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 333不支持上级工作，每次扣5分 4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分） 41生产效率（70分）： 411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分 4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分 414如当月未被扣分可加20分 42技术失误（20分）（可负分） 421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分 422未能准时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5

29、分 43工作协作（10分）（可负分） 431同级干部工作不协作每次扣3分 432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 433不支持上级工作，每次扣5分 5生产文员绩效考核方案（标准总分100分） 51工作效率（70分）（可超分） 511工作报表因自身缘由填写错误每处扣3分 512工作报表因生产单位上报错误未能发觉造成报表错误每次扣1分 513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分 514如当月未被扣分可加20分 52生产下单（30分）（可负分） 521生产下单（包括指令单，及局部原物料选购单）消失错误未造成生产损失每次扣5分 522生产下单（包括指令单，及局部原物料选购单）消失错误已造成生产损失每

30、次扣10分 6品管经理绩效考核方案（标准总分100分） 61生产品质（80分） 611由生产定单翻箱比例计算工作绩效 612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数 613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数 62工作协作（20分）（可负分） 621同级干部工作不协作每次扣3分 622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 623不支持上级工作，每次扣5分 7生产经理绩效考核方案（标准总分100分） 71生产掌握（35分）（可超分） 711由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位生产及工作效率综合而成 7

31、12计算方式：（成型生产效率分*50% 其他全部单位生产效率总分/单位数*50%）*35 分=生产掌握分 713如当月未被扣分可加20分 72生产品质（35分） 721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中全部单位生产品质分数综合而成 722计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 73环境掌握（20分） 731由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位环境整理分数综合而成 731计算方式：（成型环境整理分*50% 其他全部单位环境整理总

32、分/单位数*50%）*20分=环境掌握分 74工作协作（10分）（可负分） 721同级干部工作不协作每次扣3分 722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 723不支持上级工作，每次扣5分 8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分） 811生产掌握（35分） 811由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位生产及工作效率综合而成 812计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他全部单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产掌握分 814如当月未被扣分可加20分 82生产品质（35分） 821由本文件中第1 2 3 4 5 6条中全部单位生产品质分数综合而成 822计算方式：（品管经理

33、品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 83环境掌握（20分） 831由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位环境整理分数综合而成 831计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他全部单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境掌握分 84工作协作（10分）（可负分） 821同级干部工作不协作每次扣3分 822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 823不支持上级工作，每次扣5分 9副总绩效考核方案 91工厂掌握（70分） 911由生产厂长 经理及

34、品管经理绩效分综合而成 912计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂掌握分 92本钱掌握分（30分） 921按工厂本钱掌握规划完成程度计算 922计算方式：由总经理直接评分 四、 绩效嘉奖 1月嘉奖：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效嘉奖 2年嘉奖：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效嘉奖 五、 附件及说明 1 工时计算规定 11 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时 112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小

35、时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算 113 以该单位最终一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间 114最终时间缺乏半小时者以半小时计算 2个人单位时间生产标准数量 21以休闲鞋为标准，全部其他鞋型均按公司规定对比休闲鞋做出相应比例标准 22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部争论结果呈报总经理批准 3进度规定 31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准 32全部单位收到新的进度表时必需认真核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度 33每半月进度修改一次，其余时间如须更改良度须经总经理批准 4全部当天绩效工作

36、检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位协作 绩效考核方案 篇6 一、目的 为提高客户效劳水平，鼓舞客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。 为全面提升业务素养，促进营业部业务进展，保证营业指标的实现。 为进一步深化绩效治理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、标准化。 依据公司有关绩效治理规定和营业部治理方法，特制定本方案。 二、考核原则 （一）公正、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。 （二）责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改良工作态度和方式，以到达更好的成效。

37、 （三）定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。 三、绩效考核小组成员 根据考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进展考评考核，其工作直接向公司总经理负责。 四、客户经理薪酬标准 客户经理的薪酬由根本工资（详细见客户经理根本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下治理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”） 客户经理根本工资标准 级别月

38、根本工资标准（元）治理客户资产（万元）资产标准 一级客户经理60005000以上（含5000）新增 二级客户经理420230005000（含3000）新增 三级客户经理300010003000（含1000）新增 四级客户经理20234000以上（含4000）新增存量 五级客户经理150025004500（含2500）新增存量 六级客户经理120235002500（含1500）新增存量 七级客户经理10005001500（含500）新增存量 八级客户经理880500以下新增存量 客户经理的存量收入只支付其根本工资，超出根本工资的存量收入不计提提成工资。 客户经理的新增收入，首先弥补存量收入缺乏以

39、支付根本工资的差额局部，补差后剩余局部按30%计提其提成工资。 客户经理当月的存量收入和新增收入低于根本工资标准的，根据实际收入全额支付根本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付根本工资。 每年终，对客户经理治理的存量、新增收入与其个人根本工资收入进展总清算。若有差额，则差额首先抵扣本方法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发根本工资收入与本人根本工资标准的差额。 客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有消失经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。 五、考核内容 客户经理的考核分为

40、月度考核、季度考核、年度考核。 月度考核客户经理名下治理的客户资产制造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。 季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并承受客户经理的晋级申请。 年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。 首先，对客户经理当年名下治理客户资产制造的总收入状况进展考核，若达不到其全年根本工资总收入标准，属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同；属于47级的，在其次年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入到达或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

41、其次，在完成上述考核的根底上，营业部再根据专业效劳绩效考核细则中所列各项专业指标，对48级客户经理进展考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同。 对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进展。 考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组打算。对于客户经理某个单项工作不满足的评价应附带详细缘由和改良措施。 六、考核细则 （一）指标构成及权重 考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满足度、协作部门员工满足度指标、部门经理满足度、总经理满足度等。详细各项指标的权重，如下表所示。 营业部员工绩效考核表 指标类别指标工程权重考核得分 指标得分合计得分 定量客户资金周转率15% 客户资产流失率30% 客户资产增值率20% 定性客户满足度15% 协作部门员工满足度10% 领导满足度10% 综合得分 备注 （二）指标说明 客户资金周转率=成交量（考核期）/（期末总资产期初总资产）/2 营业部周转率=营业部成交量（考核期）/（营业部年初总资产营业部年末总资产