A建筑公司人力资源管理问题的研究_胡开林.docx

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1、 论文独创性声明及使用授权 本论文是作者在导师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研宄成果，不存在剽窃或抄 袭行为。与作者一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明井表示了谢意 0 现就论文的使用对云南大学授权如下：学校有权保留本论文（含电子版 ） ， 也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文；学校有权公布论文的全部或部 分内容，可以将论文用于查阅或借阅服务；学校有权向有关机构送交学位论文用 于学术规范审查、社会监督或评奖；学校有权将学位论文的全部或部分内容录入 有关数据库用于检索服务。 (内部或保密的论文在解

2、密后应遵循此规定）研宄生签名 : 日期： 0 / - 摘要 自从进入二十一世纪，我国经济不断发展，建筑企业的发展尤为明显，但也产生了 诸多问题。目前，我国建筑企业人员整体素质参差不齐，与建筑行业发展的人才需求差 异较大。建筑企业在人力资源管理方面重视程度仍然不足，人力资源管理体系并不完善， 而且缺乏科学性。可以认为，建筑企业要是没有科学、合理的人力资源管理体系与高素 质人才作为后盾，将很难适应现代建筑行业竞争环境。 A建筑公司是我国一家中型建筑企业单位，其悠久的发展历程可以说是我国市场经 济发展下的一个见证。改革开放后， A建筑公司紧紧抓住发展机遇、努力拼搏、不断创 新并取得了良好的成绩。但在

3、 A建筑公司的发展过程中伴随着很多问题，特别是人力资 源管理制度使得 A建筑的发展受到制约，必须改进与完善这 一 问题。 A建筑公司的人力 资源管理的完善与改进对于 A建筑公司迈入先进的管理阶段，保持竞争力与发展动力具 有显著意义。 本文从我国建筑企业人力资源管理与开发的现状出发，通过文献阅读、理论探讨和 与实际分析等办法，构建了本文的研宄框架。基于此框架，主要进行了以下研宄：首先 通过文献研究法来了解与认识人力资源理论，然后结合 A建筑公司的实际状况来明确具 体问题，继而对 A公司人力资源管理存在的问题进行诊断与分析。研宄发现， A建筑公 司人力资源管理体系在绩效管理、薪酬机制、培训与开发等

4、方面需要进行完善。最后在 人力资源管理理论的指导下，对上述问题提出了改进与完善的建议。 关键词： A建筑公司；人力资源管理；改进建议 Abstract Since entering the 21st century, Chinas economy has been continuously developed especially the development of construction enterprises, but also had many problems. In quality, the differences between the staff of a large con

5、struction companies. Actual needs and construction industry talent development uncoordinated. Construction companies do not pay greater attention to human resource management, human resources management system to improve insufficient, and the lack of scientific* It is believed that construction comp

6、anies if there is no scientific and rational human resource management system and high-quality talent as a backup, it will be difficult to adapt to the modem construction industry competitive environment. A construction company is of a medium-sized construction enterprises, witnessed the development

7、 process of Chinas market economy. After the reform and opening up, A construction company through continuous development, and achieved good results. But with a lot of problems in A construction companys development process, including human resources management system restricts A construction compan

8、ys development, we must solve this problem. A perfect construction and improvement of the companys human resource management, can help A construction company into advanced human resource management period, to remain competitive and have significant momentum. From the current situation of the managem

9、ent and development of human resources starting construction enterprises, by reading literature, theoretical and practical discussion and analysis and other methods, to build a research framework. Mainly for the following studies: First, to understand the theory and knowledge of human resources, and

10、 then combined with the actual situation of A construction company to clear the problem, and then on A company human resources management problems of diagnosis and analysis through literature study. The study found, A construction companys human resources management system in the performance managem

11、ent, compensation mechanisms, training and other development aspects need to be improved. Finally, the above problem is proposed to improve and perfect the proposal, through human resource management theory guidance. Key words: A construction company; human resource management; suggestions for impro

12、vement. m s . i Abstract . II 1 . 1 1.1研宄背景与研宄意义 . 1 1.2国内外相关研宄回顾 . 2 1.2.1国外相关研究回顾 . 2 1.2.2国内相关研宄回顾 . 4 1.3研宄内容与方法 . 5 1.3.1研宄的内容 . 5 1.3.2研究的方法 . 5 2本研宄的理论基础 . 7 2.1人力资源管理的含义及主要内容 . 7 2.U人力资源管理的含义及主要特点 . 7 2.1.2人力资源管理的主要内容 . 7 2.2人力资源管理的理论及新的方法 . 8 2.2.1人力资源管理经典理论 . 8 2.2.2人力资源管理方面新的方法 . 9 3A建筑公司

13、的人力资源管理现状 . 15 3.1 A建筑公司的基本情况 . 15 3.2A建筑公司人力资源现状 . 18 4A建筑公司人力资源管理中存在的问题及原因分析 . 20 4.1A建筑公司存在的问题 . 20 4.1.1没有明确的企业人力资源管理战略规划 . 20 4.1.2缺乏规范的人才储备 . 20 4.1.3人力资源的培训与开发不到位 . 21 4.1.4激励机制不完善 . 21 4.1.5培训体系不健全 . 22 4.1.6工资制度不合理 . 22 4.2A建筑公司人力资源管理问题产生的原因分析 . 22 4.2.1A建筑公司内部人力资源管理环境 . 22 4.2.3A建筑公司外部环境对人

14、力资源管理的影响 . 24 5改进 A建筑公司人力资源管理的建议 . 26 5.1改进 A建筑公司人力资源管理的必要性 . 26 5.2改进 A建筑公司人力资源管理的对策 . 26 5.2.1明确企业人力资源管理规划 . 26 5.2.2储备优秀人才 . 28 5.2.3完善激励机制 . 30 5.2.4塑造企业文化增强企业凝聚力 . 34 6结论与展望 . 36 6.1 . 36 6.2展望 . 36 #敎 _ . 37 猶 . 391绪论 1.1研究背景与研究意义 实践证明，人力资源是经济成长的基础动力。西奥多 ， w舒尔茨认为：要是缺少了 人力资本的加入，那就仅仅只剩了体力劳动力了，去掉

15、从资产里得到所需要的财富的人， 剩下的人会过的很穷苦。 0能够预知，市场经济的发展与知识经济的来临，企业的人力 资源将成为企业发展的重要影响因素。 与某些企业通常的高投入高产出相比，建筑企业在资金来源比较缺乏的条件下，人 力资源就成了一个相当重要生产要素。通常情况下，建筑企业的员工与其他类型企业的 员工相比会发挥更大的作用，有这更深的影响力，因此，员工是建筑企业的发展根源。 依照英国克兰菲尔德学院对建筑企业发展失败的调查研究，大约百分之八十三的建筑企 业主认为要在以后加强对关键员工聘用与培养，而且有一多半的建筑企业主把这个任务 当作企业发展的首要任务。 总体而言， A建筑公司及别的中型建筑企业

16、都存在人力资源匾乏的问题，而且人力 资源的缺少己成为制约这类建筑企业发展的最主要因素。宄其原因是多方面的。和大型 建筑企业相比，由于薪酬程度、福利制度、工作环境与稳定性、企业知名度等方面的影 响，在人力资源方面人才竞争时往往处于劣势。再者，建筑企业属于专业型企业，无论 是管理者还是建筑职员都是具有高度专 用性的人力资本，人力资源流失的成本都很高。 人力资源的获得范围和渠道也相对较狭窄。此外，此类建筑企业在对人力资源的管理方 面也存在战略规划不足，绩效管理不到位，不够重视员工发展等方面的问题。所以，为 了更好地适应外部环境的变化及行业的特点，进一步推动其持续发展和增强其核心竞争 力，重视和改进人

17、力资源管理，是这类企业时不我待的重中之重的工作。 然而，通过对所收集的相关文献的整理分类，发现其中针对建筑行业人力资源管理 方面的研究十分局限，很大一部分研宄集中于一般管理层面的分析，少有考虑到人力资 源系统层次上探宄 。 本文力求结合人力资源管理理论和方法新的发展，运用现在完善的人力资源管理理 论和方法并联系建筑行业的特点，分析制约 A建筑公司人力资源管理水平方面能力提升 1西奥多 舒尔茨：论人力资本投资，北京经济学院出版社， 1992年版，第 67页的原因，并在此基础上提出 A建筑公司人力资源管理改进对策与建议。因此，笔者以为 研究有较强的现实意义和作用。 1.2国内外相关研究回顾 1.2

18、.丨国外相关研究回顾 在第二次世界大战结束之后，全球各个国家都开始注重经济发展，在经济发展的浪 潮中，人力资源管理理论应运而生。彼德 德鲁克在上世纪六十年代第一次提出了人力 资源管理的概念，在之后的二十年里，人力资源管理理论不断完善与发展，理论趋于成 熟。因为人力资源管理的系统性、科学性等方面的优势，所以很多企业开始对认识到人 力资源在企业发展道路上的重要性。上世纪八十年代之后，大部分的企业都对企业人力 资源方面加大关注与应用，他们认为，企业竞争力的主要影响因素就是人才竞争力，并 由此把人力资源管理列入到企业发展战略中去。并且，国外的相关理论研宄与论述不断 的丰富与发展。下面选取与人力资源管理

19、理论的国 外研宄的几个典型内容： (1)员工离职理论 从离职意愿的角度进行研宄。其代表人物有以下几位： R.R.赛尔和德琼 （ 1978)在 “ 论迁移决策动机理论 ” 一文中以为 “ 使用性，价值，期望 , 诱因 ” 这几个因素会产生离职的动因，也就是常说的诱因研究。 有学者提出了离职行为的发生性，比如：学者 Porter Steers (1973)以为： “ 离职行为 ” 是一个员工在得到不公的待遇，或者内心有不满之后的一个后退的行为和作法；而莫 布里 (1977)也认为，每个离职的人，首先是会先有一个念头，之后才会跟着行为，即其 顺序为：离职意愿一其他可能的工作机会一比较评价一离职行为。

20、 在此基础上，莫布里、霍纳和霍林斯沃思 (1978)也得出研究结论，认为离职行为是 在产生工作不满意后，产生了离职念头并在寻找其他工作机会及评价比较之后的一个总 和的表现形式。 对于离职意愿的研究，是为了更好的预测产生离职行为并要进行干预和提前阻止， 比如德国学者 Kmut(1975)和其他学者认为，最好的离职预测值是离职意向的倾向预测。 对于离职行为 :西方学者研宄也较多，其根源来自于人口的流动和迁移。比如在 1938 年的时候，就有赫伯尔在 “ 农村一城市迁 移及原因 ” 中指出迁移是由一系列的力量而产生 的，他以为这种力量是两种力量的合力导致，即离开一个地方的 “ 推力 ” 和吸引去另外

21、一 个地方的 “ 拉力 ” 。这也是著名的推拉理论的源头。 之后有学者在此理论基础上进行研宄和探讨，如伯格 (1959)年在 “ 国内迁徙 ” 中以为， 有利的居住条件的改善是人口注入的拉力，而恶劣的生活条件则是人口离开的推力。 1966年，“ 迁移理论 ” 提出了不论是流入地还是流出地，事实上都具有接力和推力两种力 量，这样就又增加了两个因素：中间的障碍和个人自身因素。 1970年，西部迁移的微观 经济理论的兴 起，对迁移的研究从宏观向微观方向发展，因为研究要掲示 “ 心理逻辑 ” 的 特征迁移，因此出现了由 “ 推拉 ” 到 “ 成本一收益 的理论框架。 在以上研宄的背景下，更多的学者开始

22、从社会学转向经济学，比较重要和主要的理 论有迁移动机和迁移决策理论。其中，迁移决策理论关心的是劳动经济中最重要的部分 是经济利润最大化，这个理论以为，经济净收入，换个角度讲，就是工资的差异，是潜 在移民选择的重要因素。一般来讲，移民的选择，都会从最大的预期净收益角度出发， 并迁移到一个净收益比原来收益更高的地方作为迁移目的地，这个理论也就是迁移决 策 中通用的成本 收益理论的现实理解。 (2) 人力资源管理薪酬激励 国际上对于薪酬激励己经开展了将近九十多年的研宄，在 Berle和 Means(1932)提出 了所有权与控制权的分离之后，一些经济发达国家的研宄人员便开始加深对薪酬激励的 分析与探

23、宄。詹姆斯 (W.James)教授通过相关探宄与分析得出：若是在没有科学合理的 激励方式的情况下，员工仅仅能够发挥自己百分之二十到百分之三十的潜能 。一 旦使用 了科学有效的激励方式，就能够开发利用员工剩余的百分之七十到八十的潜力，提高工 作效率与效果。Michel丨 eK. Duff在薪酬的结构、水平、升级与福利这几个部分来确定员 工对企业薪酬的满意程度，经过统计调查得出：依据个性特点指定的薪酬策略和满意程 度并没有明显的相关性，薪酬高低与员工满意程度大体是呈现正相关的。 (3) 国外对企业人力资源危机的成因和分类有如下讨论： Robert提出： “ 在全球企业并购的背景之下，企业人力资源管

24、理方面所要面对的主 要问题就是人员的缩减与流失，然后是高层次管理人才的招聘与激励问题，最后就是员 工福利与公平问题。 ” 世界经济的不平衡与波动造成了企业人力资源管理的工作很大程度上都是充当战 略决策的角色。所以就会产生很多的问题，首先是企业人员储备与实际需求不对应，然 罗伯特 马西斯：人力资源管理，北京大学出版社， 2006年版，第 25页 后是没有完善的、全面的人力资源计划，最后是企业对人力资源管理的工作关注性不强 的问题。 1.2.2国内相关研究回顾 我国在二十世纪八十年代开始引入了人力资源管理理论，此后短短十年之内，这一 理论在我国发展迅猛。国内的一些研宄人员通过借鉴引入国外经济发达国

25、家的一些人力 资源管理研究资料，结合我国的实际情况，形成了符合我国市场形势的人力资源管理理 论体系，并创作了很多专著。我国主要把人力资源这一学科分为理论、开发与管理、环 境这三个方面。 在现在的建筑行业的人力资源管理这一方面，王春雷在自己的论著中比较细致的阐 述了企业人力资源所面临的一些结构与激励方面的因素，并建议使用人力资源培训和构 建人才激励体系来处理这些问题；巩艳芬、周秀娟提出，现代企业的竞争己经不仅仅局 限在单纯的掌控无知资源而是在于对人力与科技资源的掌控上，人力资源作为重要影响 因素，是企业发展的动力。 我国的 主要人力资源问题之一就是员工流失。 根据不同的研宄方向，国内对于员工流失

26、的研宄可以分为两类，一类是定性分析， 一定是定量研宄。 定性研宄代表人物有：谢晋宇 (1999)和张勉 (2002),前者主要对 March、 Simon(1958)、 Price(1977)、 Mobley(1977)和 Mobley(1979)模型进行研宄，上述国外的那些模型对员工 离职变量的元素进行了多元性分析，而谢晋宇在此基础上，进行了其在中国的讨论和验 证。而后者依次介绍 Mowday(1981)模型，谢里丹和森 (1983)“ 尖峰突变 ” 模型 ，Lee和 1池 1丨 (1994)的 “ 扩展 ” 模型和？ 1-1此 1161(2000)模型，张勉也在回顾离职模型的基础 上对新的

27、趋势进行动态研宄，其认为大概有三个方面的因素对中国员工离职起着比较重 要的作用，还有一些学者如陈壁辉、王玉琴、冯友宣等也在不同程度上对外国的模型进 行介绍和研宄，但这些学者对离职影响因素也只是进行了归纳总结，缺乏实证研宄的支 撑，对企业人力资源管理的实际运作，没有太多的借鉴作用。 中国对于离职模型的实证方面的研宄又可以分为两种类型：一种是跨文化来验证国 外离职模型的研究，另外一种 则是对本身离职模式进行探索和验证的。 这方面代表人物有：张勉和李树茁 (2001),他们以西安 IT业为对象，进行了样本模 型验证，对离职理念和路径进行了分析。而张勉和张德等人 (2003)又以低技术人员为样 本，对

28、离职的路径进行研究，并用模型来解释中国员工的离职路径和倾向。结果表示， 组织承诺对求职及离职的影响都比较显着。 也有对李和米切尔模型的验证，如张玉静 (2004)进行了探索性研宄，刘兵和彭莱 (2006)提出中国员工离职模型，通过实证研宄得出，薪酬和福利、工作投入、社会支持、 工作满意度、组织承诺等等因素会以一定的关系机制对员工的离职意向造成影响。 总之，国内在离职方面的模型是比较简单的，是在国外研宄的基础上进行的，通过 分析影响变量，并加以国内验证，得出相应的结论。国内对于这一方面研究仍处于起步 阶段，有许多地方需要改进和提高。 1.3研究内容与方法 1.3.1研究的内容 本文选取建筑行业中

29、的中型规模的企业 A建筑公司当作例子，以其人力资源管理为 研究对象，在对国内外研究情况和人力资源相关理论等总结的基础上，阐述了 A建筑公 司目前的战略和策略目标、经营状态、管理机制和人力资源管理现况等，重点分析了其 人力资源管理中存在的问题及问题产生的原因。在理论的引导下，联系企业所处的环境 及其战略目标，给出改进 A建筑公司人力资源管理的建议和实施对策。具体内容：第一 部分为绪论，主要阐述本研宄的目的、意义，对相关的国内外研宄现状进行概括等；第 二部分为本研宄的理论基础，主要归纳了人力资源的相关理论和方法以及其新的发展， 用以指导论文的研究；第三部分主要阐述了 A建筑公司人力资源管理的现状；

30、第四部分 主要分析了 A建筑公司的人力资源管理的问题 ：第五部分则对 A建筑公司人力资源管 理问题产生的原因进行了分析 ;第六部分就改进 A建筑公司人力资源管理提出了相应的 建议；第七部分对本研宄进行总结并提出了进一步研宄的方向。 1.3.2研究的方法 (1)文献研宄法 文献研宄法是按照已定的研究目的或课题，通过调查文献来得到资料，从而周全地、 准确地认识掌握所要研究问题的一种方法。该方法对于本研究的意义体现在为对人力资 源相关概念以及管理理论、方法的掌握上。 P)例证研宄法 例证研宄法是指通过对相关实例的研宂分析获得研宂者想要的资料论据，从而达到 对另一方面的事件 证实等等的目的。而在本次研

31、宄中，将 A建筑公司的人力资源管理作 为主要的分析对象，通过对发展过程中相关问题的指出并进行原因追究，最终找出解决 的办法和途径。 (3)理论与实践相结合法 科学发展的思想要求坚持一切从实际出发，因而在对 A建筑公司的人力资源管理 进行实证研究的同时，有效的结合了相关理论，从而更为科学、合理的为 A建筑公司人 力资源管理相关问题的解决提出了建设性意见。2本研究的理论基础 2.1人力资源管理的含义及主要内容 2.1.1人力资源管理的含义及主要特点 人力资源管理的概念极为丰富，同时也存在一定的复杂性，这主要表现在：加里 德 斯勒指出人力资源管理的核心在于通过策略的制定从而实现对人以及人事的有效管理

32、； 艾 诺伊指出员工是人力资源管理的主要对象，通过相关的机制的建立从而实现对其的 管理。总体而言其将管理重心放于人力结构的优化之上。 通过企业对人力资源管理的实施从而达到对人力潜能的挖掘使其能够更好的投入 管理、生产等等工作中去，最终有效的促进整体利益的实现。其重要有三个基本特征： 首先是动态性；其次是综合性；再者是实践性。 根据 人力资源管理的定义可以看出 “ 人 ” 是进行人力资源管理的主要对象，相应的职 能便大致有六个方面，包括对招聘、培训以及职业生涯的管理与规划，此外还有绩效、 薪酬以及人力资源规划等等。 2.1.2人力资源管理的主要内容 人力资源规划。将企业的人力资源战略转变成一个非

33、短期的目标或计划，这之中包 含对现有人力资源状况的探索、劳动者的关系与供需平衡，用来保证当企业对人力资源 实际需求。 员工的招聘与选拔。依照对人力资源规划与具体工作的准则，帮助企业招聘需求的 人力资源并对其进行工作安排。 绩效考评。考核与评价公司员工在一 段时间内的工作中情况，获取绩效信息并做出 适当的反馈，并记录备案，把这些信息当作公司员工的培训、晋升等方面的依据。 薪酬管理。设计与管理薪酬结构，如基本薪酬、绩效薪酬、津贴、福利等，提升公 司员工的工作热情，保证员工的工作激情。 员工激励。针对员工的实际情况，选取并使用合适的激励理论与激励方式来提升其 对工作的热情。 培训与开发。公司通过开展

34、培训，丰富员工的知识，提升员工的办事能力，端正员 工的工作态度，开发利用出自己的潜能，增强人力资源贡献率。 职业生涯规划。鼓励员工重视自己的发展道路，帮助其构建自己的发 展计划，更深 度的激发员工的创造能力与工作热情。 人力资源会计。加强与财物部门的协作，构建恰当的人力资源会计体系，计算、核 对人力资源的成本与产出情况，作为人力资源管理的决策与依据。 劳动关系管理。调整与改善公司和员工的劳动关系，开展公司文化建设，营造和谐 工作氛围，为公司的发展提供保障。 2.2人力资源管理的理论及新的方法 2.2.1人力资源管理经典理论 现在的人力资源管理理论是随着西方管理科学而逐渐发展起来的的。其中比较经

35、典 的理论有： (1) 泰罗的科学管理理论 科学管理理论是美国古典管理学家泰罗 (Frederick W. Taylor, 1856-1915)的管理思想， 主要体现在其著作科学管理原理和 (科学管理中。 科学管理理论的核心思想有 :管理要科学化、标准化 ;倡导精神革命，劳资双方利益 一致。 通过科学的管理能够提升生产效率，比较高的效率也是雇主与雇员获得的利益的基 石。所以，泰罗提出只有使用科学与标准的管理办法取代以往经验管理的办法，才能不 断提高工作效率。 (2) 赫兹伯格的双因素激励理论 (1966) 福雷德里克 赫兹伯格 (Frederick Herzberg)是美国行为科学家，主 要著

36、作有：工作 的激励因素、工作与人性等。 赫兹伯格提出，可以对给工作带来积极态度，比较高的满意度的工作内容或者工作 本身方面的因素，称为激励因素。例如同事之间的认可、工作成就、职位提升等方面。 让员工产生不满意感觉的工作环境或者工作关系等方面的因素，称为保健因素。例如管 理举措、人际关系、工资、政策等放面。 管理者学习双因素理论能够得出：要对公司员工工作内容这一部分的因素加大重视 程度，尤其是要让工作内容丰富，在多个方面满足员工的需求。这对人力资源管理的实 践具有显著的知道意义。 (3) 彼德 圣 吉的学习型组织理论 (1990) “ 学习型组织理论 ” 的提出者彼德 圣吉 (PeterM. S

37、enge)是现代最杰出的管理大师。代 表作是第五项修炼一学习型组织的艺术与实务。 学习型组织理论认为，企业能够持续发展的动力是企业的整体竞争优势与竞争能 力。在这样方面比较成功的企业能够让全体员工全身心的投入到积极与持续学习的组织 中去。使用组建学习型组织办法来提升工作环境，建设企业文化，引导员工不断学习与 进步。 (4) 梅奥的人际关系理论 人际关系理论的创始人乔治 埃尔顿 梅奥 (George Elton Myao, 1880-1949)是原籍澳 大利亚的美国行为科学家，主要著作有组织中的人、管理和士气。 这一理论主要是基于 “ 社会人 ” 进行假设的。梅奥进行了九年的 “ 霍桑实验 ”

38、对组织中 人的行为进行了探索与研宄，推动了管理学从 “ 科学管理 ” 到 “ 行为管理 ” 的转变。 梅奥的人际关系理论认为，员工是社会人，不能算是单纯的经济人，要想调动员工 的工作积极性就要在社会与心理这两个部分来入手，企业里有非正式的组织，能够对员 工的行为产生影响，关系到劳动生产率。要想提高劳动生产率就要提高公认的满意度， 平衡员工的经济需求 与社会需求。积极听取工人的意见与建议，协调人际关系，提升员 工士气。 (5) 法约尔的一般管理理论 法国古典管理理论学家亨利 法约尔 (Henri Fayol， 1841-1925)与韦伯、泰罗并称为西 方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程

39、学派的开山鼻祖。其代表作是工业 管理和一般管理。 法约尔提出，要想让计划变得更加统一、灵活与准确。管理者就一定要有艺术性、 积极性、情绪稳定性而且要具有专业的知识与处理事物的能力。从法约尔的管理理论中 的出了管理的普遍原则，至今沿用。 2.2.2人力资源管理方面新的方法 下面选取与本文有关的几个典型人力资源管理方面的新方法用来帮助研宄： (1)电子化人力资源管理 明显增强人力资源管理的效率 人力资源管理是一定的顺序的，就像公司员工的招聘、培训、奖励、提拔与辞退等 全都能够运用信息技术，经过工作人员进行自助服务，不单单能够满足无纸化办公，还 可以在最大限度的减少办公经费与办公时间，提升办公效率，

40、使得人力资源管理可以从 比较复杂的行政实事务中脱离，单独成立一个体系。 更好地满足员工自主发展的需求 技术类型的建筑公司员工尤为关注特殊形式的人力资源 发展办法，需要给自己的工 作设定一个合理的计划与方向，重视激励措施等有多种多样的决定权利。网络的可变性、 适时性能够让人力资源管理人员依据每个人的要求和长处实施工作和学习上的各种安 排，使得员工进行自我发展的可能，保证员工可以对自己的发展进行合理的规划。 增进员工间、工作伙伴间的沟通交流 因为公司的不断发展，规模也在不断扩大，所以公司本身的工作人员或者与外部工 作伙伴往往会在沟通上产生一定困扰。但是因为目前公司面临的是越来越残酷的竞争环 境，如

41、何促进员工与员工之间、员工与外部工作伙伴的沟通与交流显得尤为重要。互联 网的不断发展，就为解决公司沟通交流的问题提供了办法，可以绕过多种障碍，互相了 解合作并促进资源共享，提升公司对市场的应对能力。 (2)变革性的人员培训观念与实践 培训理念的创新 目前，在我国很多企业的培训体系中，普遍存在着一些严重的问题，例如：企业对 于员工的培训经费投入过少，公司领导对于培训体系的构建不加以重视，没有专门的培 训机构以培训职员。根据近来的一项对国有企业培训情况的调查研究显示，只有很少一 部分国有企业对于培训的 投资増加，而大部分的企业对于培训的投资经费都很少，培训 水平也很低，对于一些常年亏损的国企，甚至停止了对于员工培训这一重要的投资，即 使是最基本的员工业务培训都保证不了，这样不断地恶性循环，导致此类国企效益越来 越低下，但是，他们并没有意识到亏损的真正原因，即人力资本的不断退化贬值。 培训部