领导在“改革创新、奋发有为”组织生活会上发言2023年字范文（6篇）.docx

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1、 领导在“改革创新、奋发有为”组织生活会上发言2023字范文（6篇）领导在“改革创新、奋勉有为”组织生活会上发言2023字范文1 近几年来，中建五局工会以“当好仆人翁、建功新时代”为主题，从企业所需、职工所盼、自身所能动身，在全局范围内积极开展更有仪式感、成就感和荣誉感的“超英杯”劳动竞赛，以高质量工会工作助力企业高质量进展。 一、构建长效机制，使竞赛更有仪式感 1.手册+视频，让竞赛标准化。2023年，我局制定下发了“超英杯”劳动竞赛工作手册，对竞赛组织机构、组织内容、组织实施进展了明确的规定，并分层级、分内容制定了竞赛方案和样板。为加强对手册的宣贯和落地，局工会同步拍摄了超英杯劳动竞赛运营

2、治理视频课程，并通过“培训下基层”，让各级工会干部轻松了解竞赛流程。 2.考核+表彰，让竞赛常态化。局工会将“超英杯”劳动竞赛列为年度工会工作重点和二级单位量化指标，并每半年进展检查考核通报。每年从竞赛成效、竞赛形式等维度综合评比出劳动竞赛先进集体和先进工程，进展公开表彰通报。3年来，局工会共表彰先进集体9家、先进工程9个，发放奖金48万元，发放各类竞赛达人奖金近100万元。此外，我局积极探究鼓励长效机制，并与人力部联动，明确局级技能比武和学问竞赛中的前三名优先“两转”和晋级评优，2023年度27名竞赛获奖得主直接评定为局先进个人。 二、聚焦价值制造，使竞赛更有成就感 1.融入中心促生产。我局

3、工会严密结合企业进展重点和难点，全面启动以劳动生产率、科技创新、商务创效、人才队伍建立等为重点的“超英杯”劳动竞赛，深化“超英杯”劳动竞赛这一品牌。如长沙地铁四号线一标每年以保节点为目标开展一次大型劳动竞赛，进场缺乏4年即实现通车试运营，打造了长沙市地铁建立新速度，荣获了22项省部级荣誉;阿尔及利亚南北高速大路工程5年5次大型劳动竞赛，实现了道路提前交付、提前通车、隧道提前贯穿等重大节点目标，该国公共工程及交通部部长穆斯塔法赞扬该工程为“中国人制造的奇迹”。3年来，全局累计开展“超英杯”劳动竞赛2075场次，制造了多个施工奇迹，累计获业主表彰408次，五局的市场美誉度越来越高。 2.吸引人心提

4、素养。我局工会通过线条联动、筹划先行、过程督导开展各类技能比武和学问竞赛，赛训结合、以赛促训，通过“考、演、讲、答、赛”如情景剧表演、现场演说、实践操作等形式，激发职工制造活力，增加竞赛的吸引力、影响力。全局型的技能比武从2023年6场到2023年的11场，职工参赛热忱逐年增加，职工参赛率已经到达了62%，培育岗位能手和线条达人2600余人，其中近500人提拔为各级班子成员和部门负责人，为解决企业快速进展与人才需求的冲突发挥了重要作用。 三、注意典型打造，使竞赛更有荣誉感 1.搭建平台，增加名品效应。局工会催促指导下属各级工会加强与属地工会对接，积极参加省重点工程劳动竞赛、全国安康杯竞赛、全国

5、保障性住房建立劳动竞赛等系列竞赛活动，为职工搭建省部级及以上竞赛平台。近年来，通过这三大平台，五局10次获“全国五一劳动奖状”、13次获“全国五一劳动奖章”、6次获“全国工人先锋号”，9次获“全国安康杯竞赛优胜单位”，14次获“全国安康杯竞赛优胜班组”，进一步擦亮了五局品牌。 2.典型打造，发酵名人效应。五局通过技能比武，相继推出了“全国劳动榜样”木工状元翟筛红，第43届世界技能大赛“优胜奖”得主、全国人大代表“小砌匠”邹彬，年度最年轻“全国五一劳动奖章”得主欧勇峰等大批典型。为弘扬劳模精神和工匠精神，积极开展“劳模和工匠人才创新工作室”建立，打造了1个全国示范性劳模和工匠人才创新工作室，3个

6、省级劳模和工匠人才创新工作室，4个省直劳模和工匠人才创新工作室。其中翟筛红创新工作室获“全国示范性劳模和工匠人才创新工作室”称号。 2023年，我局工会将在上级工会带着下，连续以“当好仆人翁、建功新时代”为主题，组织开展好“超英杯”劳动竞赛，聚焦价值制造，助力企业进展。 领导在“改革创新、奋勉有为”组织生活会上发言2023字范文2 水电八局作为一个成立于1952年的老牌在湘央企，近些年来在维护职工合法权益、竭诚效劳职工群众方面坚持继承与创新相结合，探究和实践了一些维权的方法和途径，取得了较好的成效。 一、回归本色根源，维护职工权益 1.建立一级法人三级职代会工作机制，让民主之花开遍每个角落。

7、水电八局是一家具有三项特级资质的建筑施工企业，实施一级法人三级治理的组织治理模式。2023年以来，针对临时工程机构众多、上级职代会难以掩盖全部基层工程的状况，我们打破局总部和二级单位两级职代会制度，建立了在临时性工程机构召开职代会的民主制度，开启了“一级法人三级职代会”的民主治理与民主监视新模式，让更多职工感受民主的价值与气氛。 为了确保基层职代会取得成效，我们制定了“4+1”职代会模版，规定了工程班子向会议代表报告工作、处理职工代表提案、民主评议工程领导干部、工程工会主席向会议代表述职等四项规定动作，如有涉及工程重大决策或职工切身利益的制度应上会承受代表审议。2023年至2023年，基层工程

8、职代会合计参会人数x人次，征集和处理提案x个，审议通过x项决议，民评测评工程领导干部x人次。这些数据充分说明白工程职代会的独特成果，这是原来两级总部的职代会不行替代和衍生的，它有效解决了大量基层职工最关怀最现实最直接的问题。 2.以“主席接待日”为载体，让职工诉求维权渠道畅通无阻。 八局三级工会(重点是基层工程工会)统一将每月15日定为“主席接待日”，由工会主席、工会干部与职工开展“面对面、心贴心”沟通活动，精确把握职工心态，真实了解职工需求，合理解决职工思想问题与现实困难。“主席接待日”根本做到了“月月有组织、事事有回复、件件有落实”。2023年各级工会主席共开展“主席接待日”活动1286人

9、次，接待来访职工1760人次，收到问题反映1211个，全部进展了解决或答复，保障了职工诉求维权的渠道畅通无阻。 二、创新人文关心，提升幸福指数，尽力效劳职工群众 从2023起，八局工会大胆将工会根本职能拓展为“维护、参加、建立、教育、效劳”五项根本职能，确立了“真情维护、真诚参加、真心建立、真招教育、真实效劳”的“五真”方针。为职工开展了净水器等生活用品团购、私家车险团购、未限购前的住房团购，投资与理财产品团购，为职工增收节支达五千多万元;将文体协会化整为零，将9000多名职工纳入了700多个小型文体协会，让有共同爱好的职工自行组织开展各自特长的文体活动，极大活泼了职工文体生活。今日主要向大家

10、汇报的是我们所开展的“职工家庭志愿效劳”和“职工安康治理效劳”两项效劳工作。 1.建立家庭志愿效劳机制，为一线职工解决后顾之忧。 八局大局部职工在异地工作，当职工家庭遇到紧急事项或特别困难(如家人突发疾病、老人丢失、小孩逃学、婆媳不和)等家庭生活中的常见问题时，很难准时顾及。八局工会于2023年制订了职工家庭“一对一”志愿效劳方案，2023年出台了职工家庭志愿效劳紧急救济实施方法和职工家庭志愿效劳法律救济实施方法，成立了职工家庭志愿效劳紧急救济中心和职工家庭志愿效劳法律救济中心，同时对异地职工家庭开展“一对一“、一对多”和“多对一”的志愿效劳工作。目前，志愿参加效劳活动的志愿者x名，已经结对实

11、施志愿效劳的职工家庭84对。2023年为职工家庭供应紧急送医问诊等效劳27人次，供应法律询问效劳353起，受理热线求助电话7个。志愿效劳工作初见成效。 2.建立职工安康治理机制，为职工安康保驾护航。 近年来，八局每年都有好几例职工因亚安康问题未加以重视而导致突发疾病去世的事例，这不仅是职工家庭的哀思，也是企业的损失。2023年11月，八局与颐和云安康科技有限公司签订了合作协议，引进鲨鱼安康治理团队为八局员工开展安康治理效劳工作。一年以来，通过“线上”+“线下”效劳方式，有6000多名职工进展了在线安康评估，了解了个人身体状况，634名职工在鲨鱼安康团队的干预下，肥胖、高血糖、高血脂、高血压等安

12、康状况得到了特别明显的改善。八局党委书记、董事长朱素华说：“没有安康，何谈幸福!员工安康问题不仅是员工个人的事，也是员工家庭的事，更是员工所在企业的事。要建立幸福八局，首先要建立安康八局!” 领导在“改革创新、奋勉有为”组织生活会上发言2023字范文3 xx集团是我省第一家经营层成员整体实施市场化改革的省管国企，今年一月份完成集团经营层全面市场化选聘之后，集团以职业经理人试点改革为契机，自上而下推动选人用人和薪酬安排市场化改革，在集团本部和下属子公司实施全体起立、竞聘上岗，市场化选聘、契约化治理、差异化薪酬、市场化退出的观念深入人心，为企业转换经营机制和进展模式供应了保障。 一、探究职业经理人

13、制度，经营层实现整体市场化选聘 2023年10月16日，以xx集团总经理聘请公告为标志，正式启动省属国有企业建立职业经理人制度改革试点。2023年9月xx集团经理层副职市场化选聘公布公告，经报名、资格审查、履历业绩评价、面试、心理素养测评、民主测评和考察谈话等一系列严格和周密的环节，2023年1月经营层副职全部到位。改革坚持党管干部原则，以市场为导向，有效落实董事会选人用人职权，根据党组织把关、市场化选择、董事会选聘、契约化治理的工作原则，以鲜亮的市场化视野方法选准考实人选，为集团搭建了一支构造合理、专业、有活力的高管队伍，为深化省属国有企业领导人员市场化选聘制度改革作出积极探究。 二、以经营

14、层整体市场化选聘为契机，启动全面市场化选聘改革 一是集团本部完成双选改革。2023年1月8日，宣布集团经营层副职到位的当天，xx集团马上启动集团本部机构改革。1月完本钱部中层职数调整以及本部机构调整。3月根本完成公开竞聘，本部7名中层正职，副职16名，员工59名，全部进入公开竞聘和员工双选程序，截至目前，公开竞聘已近尾声，中层正职调整8名，占57%，副职28名，占85%。通过本次机构改革xx集团本部中层治理人员队伍较改革前呈现出两大特点：一是队伍年轻化，本部中层治理人员平均年龄由44.7岁下降为36.73岁，平均年龄下降7.97岁;二是队伍学历构造进一步优化，本部中层治理人员全日制本科及以上学

15、历比例由67.74%提升到85.11%，其中全日制讨论生学历比例由22.58%提升到38.30%。 二是坚持通过竞争机制选人用人，所属公司市场化改革引向深入。xx集团2023年全年共提拔任用干部40人，外部人才引进32人，206名人员职位晋升，103名人员岗位调整。 三、强化业绩导向，探究建立差异化薪酬体系 (一)强化契约化治理，明确业绩导向 xx集团制定经营层市场化选聘改革方案的同时，着手讨论制订职业经理人考核和薪酬配套治理方案。方案充分表达了业绩导向，在考核指标的设置中，年度和任期考核中财务指标占比均到达70%以上，其余的重大指标和企业成长指标均依据董事会战略目标进展调整，表达了职业经理人

16、经营业绩的综合评价，在有效承接国资委和集团任务的根底上，充分强化鼓励和约束导向，建立起硬约束指标体系，支撑集团公司战略目标的达成。目前正在依据职业经理人方案同步完成职业经理人契约化治理工具。 (二)探究多种薪酬鼓励约束机制，试点一企一策 在二级公司条件成熟的企业，开展中长期鼓励及员工持股试点，构建市场化薪酬治理及考核体系，进一步完善鼓励鼓励机制。在xx集团分布式能源公司通过增资扩股的形式开展员工持股，形成鼓励约束长效机制，有利于吸引、保存关键人才，形成股东、企业、员工的利益共同体，助推企业可持续进展。 (三)合理拉开薪酬差距，实行薪酬水平动态管控 强化考核结果运用，绩效考核结果与薪酬安排严密挂

17、钩，合理拉开薪酬安排差距。2023年，各公司薪酬严格根据经营业绩完成状况，确定ABCDE的5个考核等级，最高薪酬与最低薪酬差距到达4倍以上。2023年，集团共计3098人薪酬水平调增，2280人薪酬水平调减。 下一步，xx集团将全面落实经营层市场化选聘成果，强化能上能下、能进能出、能增能减的常态化机制。一是强化市场化用人体系建立。在条件成熟的所属企业开展经理层市场化选聘、机构改革和员工竞争上岗，自上而下，层层递进，建立全员竞聘上岗机制，提升履职力量和人岗匹配度，夯实干部能上能下的选人用人机制。二是深化市场化考核评价和薪酬安排体系改革。出台职业经理人业绩考核和薪酬治理方法，并根据市场化机制改革所

18、属企业负责人经营业绩考核，探究实行业绩薪酬双对标机制。全员同质化考核逐步向岗位差异化考核转变，提升绩效考评的科学性和员工认同度。根据“工效挂钩”原则调整工资总额管控措施，依据业绩奉献、制造价值打算薪酬安排，充分发挥薪酬安排的鼓励鞭策作用。三是完善市场化薪酬体系监视治理机制。利用信息化手段，建立人工本钱管控模型，并通过强化负责人薪酬与人工本钱管控联结，进一步提升人工本钱管控水平。强化集团公司董事会薪酬与考核治理委员会对职业经理人的监视职能。 领导在“改革创新、奋勉有为”组织生活会上发言2023字范文4 省委、市委大争论开展以来，县委坚持把大争论作为一项重大政治任务，在思想上高度重视，行动上高度负

19、责，突出目标、问题、实践“三个导向”，做到提前谋划、精准发力、从严从实“三个坚持”，保持定力，持续用力，推动全县大争论取得阶段性成效。 一、突出目标导向，坚持提前谋划，确保大争论高起点开局 (一)提前学习，打牢思想根底。县委先后4次召开常委(扩大)会议，仔细学习传达习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上的重要讲话以及省市有关会议精神，做到了先学一步，深学一层;先后召开三次全县大会，对全县大争论工作进展安排部署;在大争论培训中，将培训对象扩大到党委、党组书记和第一书记，培训人员650人，实现了党组织书记“全掩盖”。 (二)提前部署，抓牢组织根底。在省委、市委全委会召开后，县委马上成立大争论领导

20、小组，先后5次召开小组会议，对实施方案、自选动作、组织机构等内容进展专题讨论，成立了四个专项小组，并抽调5名工作人员，实现了人员、场所、办公设施“三到位”，为高质量推动大争论奠定了坚实根底。 (三)提前预热，筑牢行动根底。大争论开展前，领导小组成员先后对发改、经信、局部乡镇和重点企业进展实地调研，并召集局部乡镇书记、县直部门和相关企业负责人召开座谈会，全面摸底，征求意见，查找问题，为全县大争论工作找准了切入点和突破口。 二、突出问题导向，坚持精准发力，确保大争论高质量开展 (一)规定动作抓从严。在发动部署方面，全县89家党委、党组及机关党支部已召开发动部署会议，并实现了实施方案、发动讲话、会议

21、照片、会议记录“四归档”。在召开民主生活会方面，目前，全县68个党委、党组根据县委要求，于3月10日前全部召开了民主生活会。在对标一流述职评议会方面，102家单位进展述职，其中大会述职12家，书面述职90家。在首季“开门红”方面，进一步强化统筹协调、运行监测，估计各项经济指标均可实现“开门红”目标。在重点工程建立方面，估计一季度可开复工工程22个，6月份开工率到达90%。在营造气氛方面，在各类媒体刊发、播发新闻56条;悬挂标语2100余条。在专题报告会方面，已举办右玉精神报告会，规划3月底前，邀请国家科技进步二等奖获得者刘宽胜、中国亚太经济讨论中心高级讨论员王曙光举办2场报告会。 (二)自选动

22、作抓特色。在仔细贯彻省委、市委“10+3”规定动作和自选动作的同时，县委仔细谋划全县的自选动作，坚持有载体、有抓手、有平台的“三有”原则，确定了以“从严从实抓作风，盯人跟事抓落实”为主要内容的自选动作，重点是开展好“四个一”，即：落实一个决议，落实县委十四届八次全会关于大力学习弘扬右玉精神真抓实干推动进展坚决贯彻落实中心和省市决策部署的决议;出台一个方案，制定出台关于开展盯人跟事监视集中整治形式主义官僚主义的实施方案;进行一次表彰，表彰一批改革创新、担当作为的先进典型;查处一批案件，通报一批不落实的事，查处不落实的人。 (三)关键动作抓创新。建立定期研判机制，领导小组办公室定期与各组召开协调会

23、议，结合上级精神，对全县大争论工作进展梳理、汇总和研判，先后提出各类建议78条，为领导小组供应了精确的决策依据。建立每周工作清单制度，在精确把握大争论工作进展的根底上，由领导小组办公室拟定下周工作重点，确保各项工作明确到组、落实到人。建立信息数据平台，成立了涵盖全县党委、党组的微信平台，准时推送学习资料、工作动态和有关要求，累计推送237条次;制定微信调查问卷，通过扫描二维码，分领域征求意见建议，有效扩大了掩盖面，提高了参加度。目前，已收集问卷749份。建立常态化信息报送制度，各单位定期乡领导小组办公室报送大争论进展状况，目前已报送简报、信息、动态等1008条。 三、突出实践导向，坚持从严从实

24、，确保大争论高标准推动 (一)领导示范带头。制定出台关于建立县党政领导“改革创新、奋勉有为”大争论联系指导制度的通知，明确要求县党政班子成员严格落实“一岗双责”，将大争论与分管工作结合起来，做到“两不误、两促进”。近期，规划分领域召开对标一流述职评议会。 (二)锁紧责任链条。建立“四个一”推动机制，即一项详细工作、一个牵头单位、一个责任领导、一套落实方案，逐级建立台帐，任务挂账销号，定期催促检查，确保责任压得实、工作推得快、任务完得好。同时，将大争论开展状况纳入绩效考核，作为考核考察领导班子和领导干部的重要依据，对敷衍了事走过场的，在全年考评中列为“扣分”项，通过刚性约束，形成责任闭环。 (三

25、)从严督导检查。坚持把“严”“实”要求贯穿始终，抽调50名党员干部，成立了11个联络督导组，开展督导检查，催促各乡镇、各单位严格根据时间节点推动各项工作，有效保障了各个层次、各个环节工作高质量推动，有效防止了虚化空转、走过场。目前，已对24家实施方案不健全、发动讲话不充分的单位，责令其召开再发动会议。 领导在“改革创新、奋勉有为”组织生活会上发言2023字范文5 省工信厅第十六党支部是机关党委、政策法规处、软件效劳业处组成的联合支部，共有党员8名。三个处分别担当机关和直属单位的党群工作、全省企业减负及工信系统信用体系建立、软件和信息效劳业行业治理、工控安全保障及应急处置工作。大争论开展以来，我

26、们仔细贯彻省委安排部署，严密结合工作实际，对比“六个破除”，严格程序步骤，以自我革命、刀刃向内的士气找准找实问题、深挖细刨根源、明确目标方向，把高质量开好专题组织生活会作为践行大争论的一次深刻实践，全力推动支部党员观念上有新突破、行动上有新作为。 一、聚焦主题深化学习，夯实大争论思想根基 我们深刻领悟大争论的部署安排和骆惠宁书记的讲话精神，通过“四学一研”，把大争论的要求精神转化为支部党员学习工作的思想自觉和行动自觉。一是编印资料个人学。每名党员不仅学习规定篇目内容，同时结合工作实际，学习了全国工信工作会议精神等选学内容，要求支部党员既要把学习资料常放案头，还要常学、常思、常悟，把“改革创新、

27、奋勉有为”的要求牢记在心头，并落实到行动中。二是统一思想集中学。以支部党员大会、讲党课为载体，坚持支部书记带头领学机制，围绕大争论安排部署结合实际工作进展解读辅导，使党员深刻领悟大争论的重要意义，精确把握关键环节，明确目标任务。三是带着问题专题学。针对党员对大争论熟悉不够、理解不透的问题，实行“一对一”结对帮扶的方式，针对性进展专题辅导，解开思想心结，订正熟悉偏差，实现观念转变。四是结合工作沟通学。针对联合支部人员分散、业务不同的特点，坚持党小组会与处务会相结合、大争论与业务工作相结合的原则，人人轮番领学，结合各自工作从不同层面和角度，讲解“我为改革创新做什么”，实现资源共享、互学共进。五是集

28、体研讨凝共识。对比“六个破除”，结合学习状况和岗位特点，谈熟悉、谈体会，沟通思想、交换意见、探讨工作思路，以对标一流的担当践行大争论要求。通过学习研讨，进一步增加了党员改革的信念、创新的理念，为开好专题组织生活会奠定了坚实思想根底。 二、广开言路查找差距，刀刃向内查摆问题 对比“六个破除”，坚持“三个摆进去”，切实把问题找准找实找全。一是坚持“八必谈”，确保问题点的准。结合工作实际，明确谈心谈话的对象、内容、方法及要求，紧扣主题、带着问题，支部书记与支部委员必谈、与处室党外人士必谈、与效劳对象代表必谈、与机关党员代表必谈、与下属单位党组织代表必谈，支部委员之间必谈，支部委员与党员之间必谈，党员

29、之间必谈，虚心听取意见建议，听真话实话心里话，点真问题、真点问题。二是坚持“三结合”，确保意见提的全。针对联合党支部组成处室的不同职能，通过访谈、发函、电子邮件等方式，分层分类广泛征求意见，坚持厅领导与党外人士相结合，横向与相关厅局、纵向与各市工信局相结合，机关支部、下属单位党组织与效劳对象相结合，围绕六方面问题的详细表现，共征集意见建议106条。三是坚持“三自查”，确保问题找的深。结合谈心谈话及征求意见状况，聚焦“六个破除”，围绕日常工作与专项重点工作、党组安排部署与“13710”督办事项、牵头工作任务与协作工作任务等方面，坚持支部党员大会自查、支委会议自查、党小组会自查，查摆出“我省软件产

30、业规模处于全国倒数位置，推动产业进展思路不明、创新举措不多;我省工信系统红黑名单认定制度至今仍未建立，市场无形手的巨大作用发挥不够”等9方面27个详细问题。 三、红脸出汗有辣味，动真碰硬触灵魂 针对大家在批判与自我批判环节普遍存在怕伤和气、影响团结的思想顾虑，会前召开支部党员大会，教育引导支部党员秉承直面问题仔细、查摆问题较真、思想剖析求真，帮忙同志真心、相互批判真诚、爱惜同志真情的“六真情怀”开展批判与自我批判，帮忙大家彻底放下包袱，消除顾虑。会上，一名党员批判支部书记“求稳思想比拟重，主动开拓创新意识比拟差;软件产业统计运行监测体系尚不完善，工作标杆不高，争创一流劲头缺乏”。一名党员批判法

31、规处某同志“自清欠工作开展以来，多是召集地市、企业开会听取汇报，深入基层一线调查讨论少，官僚主义依旧存在”。一名党员批判软件处某同志“软件和信息产业底数把握不准，不能做到一口清，工作标准不高”。还有党员批判机关党委某同志“组织学习关注更多的是印发学习资料、检查学习笔记，对大家的学习成效没有跟踪和评估，存在形式主义”。全体党员全都认为，这次专题组织生活会，既红了脸、出了汗，又加了油、鼓了劲，既是对支部建立的一次“政治巡察”，又是对业务工作的一次“安康体检”，实实在在承受了一次严格的党内生活熬炼。 四、突出重点狠抓整改，坚持用一流标准创一流业绩 开好专题组织生活会只是一个新的起点，最终要看整改落实

32、到位不到位、问题解决得好不好、群众满足不满足。一是坚持制定目标与狠抓落实相结合，严格落实“三清单一制度”工作方法，针对支部查摆的27个详细问题及征求到的106条意见建议，明确整改任务书、时间表、路线图，确保全面改、深入改，改彻底、改到位。二是坚持典型整改与全面提高相结合，把问题整改贯穿工作全过程，以点带面，举一反三，边改边查、边查边改。针对软件产业规模小、比重低的突出问题，会后，软件处马上制定了对标一流方案，与江苏省工信厅全面对标，学习借鉴好阅历好做法，与行业领军企业对接，为我省软件企业搭平台、促合作，确保整改工作看得见、有实效。三是坚持当前工作与长治长效相结合，建立问题台账，逐一分类研办，对

33、于“推开工作本事不强、调查讨论较少”等当前可以解决的问题，制定措施立刻改、马上改;对“信用修复体系建立和执行程序不标准”等需长期推动的工作，加强顶层设计、建章立制，积极稳妥推动，并将问题整改落实状况纳入年度述职、考核内容，确保全部问题销号清零，主动承受党员干部监视评议。 下一步，我们将严格根据省委大争论要求和厅党组安排部署，坚持破立并举，以改革创新的新面貌和奋勉有为的新作风，为我省在“两转”根底上全面拓展新局面奉献力气，以优异成绩迎接新中国成立70周年。 领导在“改革创新、奋勉有为”组织生活会上发言2023字范文6 近两年，xx集团在根本完成“三能”改革的根底上，坚持以完善市场化经营机制为抓手

34、，以选人用人和建立鼓励约束机制为重点，实施其次轮改革重组，全面推动充分市场化改革，稳固和深化前一阶段改革成果。企业市场主体地位更加强化，干部职工干事创业的激情进一步释放，经营活力、动力和综合竞争力明显增加，进展质量效益大幅提升，2023年集团入选国务院国资委国企改革“双百行动”企业。 一、以“三转变、三突出”为突破口，“人才瓶颈” 为打造完全市场化的国有投资公司，集团以“三转变、三突出”为突破口，打通人才流淌、使用、发挥作用中的体制机制障碍，着力打造适应企业高质量进展的人才队伍，集团人心思干的良好态势形成，人才红利初显。 (一)借力“三个转变”，积极“收、储”人才 一是从人才引进碎片化、临用临

35、找，向系统化、前瞻性转变。据需求解近渴，据战略补短板。充分考虑存量业务迭代、增量业务突破的人才数量、构造需求，制定多渠道的引进规划，提高人才引进实效。近两年全集团汲取中高级治理人才27名，人才紧缺状况和储藏状况得到有效改善。 二是从注意引进个体，向注意引进团队转变。通过企业混改、重组兼并等市场化手段集聚优秀经营治理团队，整合优势人才资源，有效提升了业务推动与战略落地速度。2023年，下属一公司胜利引进修正药业，通过混改引进民营企业优秀人才团队。 三是从依靠外部引进人才，向内调外引相结合转变。深入挖掘内部人才潜力，既敬重历史奉献，更看重现实力量、需求，建立集团内部人才调整机制，总部部门之间、总部

36、和子公司、子公司之间双向选择、合理流淌，去年集团总部与子公司沟通9名人才。 (二)着力“三个突出”，把握选、培、用关键环节 一是突出试岗考察。总部以“人岗适配、能岗匹配”为原则，在通过试用期测试、评估正式录用后，实行最长为期一年的试岗，对人才是否融合集团文化、是否胜任岗位等进展全面评判。通过一岗一人、一岗多人和一人多岗等方式把人才选出来、用起来。总部曾对一名中层先后三次“试岗”，最大限度实现人尽其才。 二是突出培育留人。对于核心员工和骨干，通过内部培育与外送培训相结合，提升人才素养;对于优秀年轻干部，通过外挂熬炼与多岗历练相结合，提高力量水平，80后主帅间续脱颖而出;对于优秀校招人才，通过“雏

37、鹰规划”，“集团总部+产业公司”双挂，“成长导师+业务导师+人力部辅导跟踪机制”等措施跟踪培育，同时通过供应人才公寓等制造良好生活条件，把人留住。 三是突出选优用活。根据“小总部、大产业”导向，健全人才晋升进展通道，建立人才脱颖而出、人才和企业和谐共生的良好气氛和机制。一方面，对总部职能部门定位及组织架构重新优化，部门负责人和员工依据岗位职责、薪金标准等互选，员工从“要我干”到“我要干”，工作自生动力、热忱极大提升。另一方面，充分下放用人权，在对二级公司实施内控治理力量评价的根底上，向条件成熟的公司董事会下放高管选聘等权限，鼓舞二级公司自主选人用人。 二、构建新型契约化经营机制，激发企业内生活

38、力 针对国有企业效率不高、机制不活的痛点，集团抓住企业家队伍建立和薪酬鼓励这两个关键环节，在“破”、“立”、“升”上下功夫。“破”是大力破除人浮于事的机制，淘汰落后人才;“立”是建立完全市场化的人才评价、考核制度;“升”是提升薪酬鼓励约束效力，降低人才显形和隐性本钱，提升人均创利水平。 (一)以推动职业经理人试点为突破口，全面培育契约化精神。集团在二、三级子公司试点，构建职业经理人“引、管、考、退”全过程治理体系。通过明确职责、任务、权利，签订目标任务和考核责任书固化责权利，根据市场化水平确定基薪，根据目标完成状况兑现奖惩、依据履职状况打算去留。依据集团战略和市场对标，各单位倒逼分解任务，人人

39、身上有目标，有考核，每年保持5%以上的人员淘汰率。去年经考核，集团辞退职业经理人2名，降级使用1名。 (二)以强化绩效为导向，建立考核评价新机制。集团实行考核目标行业与内部进展双对标，强化看齐意识和形成内部微市场竞争格局;建立季度、年度及任期考核相结合的下属企业负责人绩效考核体系和目标结果追索机制，考核结果与负责人“位子”和“钱袋子”直接挂钩。考核强化效益导向，利润总额作为经营业绩否认指标，指标未完成，考核得分、绩效薪酬均为零，且依据完成偏离度对应扣减负责人根本年薪。负责人未完成绩效考核目标和工作任务的，第一年黄灯警告，其次年自动开除。 (三)以鼓舞增量业绩为着力点，创新薪酬安排方法。集团依据

40、组织选派和市场化聘任等状况，将二级企业负责人分为契约化和非契约化两类，前者按契约严格逗硬考核，后者与“一把手”系数挂钩，依据工作任务完成状况合理拉开差距;创新“一把手”负责人薪酬核定机制，引入增量与存量业绩概念，配套薪酬安排原则，政策倾斜增量业绩，引导“跳起摸高”;建立行业薪酬水平公告机制，引导负责人经营业绩及薪酬水平向行业看齐。2023年，下属公司经理人最高薪酬为最低薪酬的13倍，合理拉开了内部收入安排差距。 (四)以探究中长期鼓励为方向，促进企业可持续进展。积极推动二级公司混改，推行超额嘉奖、虚拟股权等现金性鼓励和工程跟投、业绩对赌等。在条件成熟的三级子公司层面探究增量员工持股、股权期权等

41、多种方式的中长期鼓励，更好实现企业和员工进展风险共担、责任共负，成果共享。 三、聚焦工资总额科学有效管控，提升劳动效率 集团在充分放权根底上，通过“三建立、三引入”，在工资总额治理中实行面上总控、制度引导。 (一)制度机制“三建立” 一是建立分级治理制度。集团管二级企业工资总额“总盘子”，授权二级企业本部负责下属企业的收入安排治理。 二是建立分类治理制度。将内部二级企业分为投资运营、产业进展和其他三大类，实行工资总额差异化对标核定和治理。 三是建立动态管控考核机制。集团工资总额实行全过程动态管控和考核机制，实时跟进预算执行状况，强化本钱管控意识。 (二)对标机制“三引入” 一是引入工资总额“双对标”机制。核定指标与外部市场同行业、内部同类型企业同时对标，在业务水平对标根底上，促进工资水平与市场保持同步。 二是引入效益、效率双挂钩机制。工资总额和利润总额、人均利润、工资总额利润率等指标联动，实现与效益、效率双挂钩，工资与效益效率的同增同减。 三是引入存量和增量工资总额机制。成认企业历史和进展阶段，鼓舞后进企业提高进展质量。