薪酬及福利管理制度简短薪酬福利制度范文(六篇).docx

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1、 薪酬及福利管理制度简短薪酬福利制度范文(六篇)如何写薪酬及福利治理制度简短一 20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明白新的方向。但是，我国制造业仍旧存在肯定程度的产能过剩，受金融危机余涉及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益凹地，也成为奉献我国gdp的主要力气。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍旧没能阻挡游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。 我公司作为与地产行业联系亲密的承建方也随着经济变化进展了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必需与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身

2、利益的头等大事更是重中之重。依据公司要求，我部门进展了本次薪酬调查，调查旨在帮助公司对薪酬体系进展相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步进展的顺畅进展。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。 本次薪酬调查，主要选取“中华英才”聘请网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为比照，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整规划 1、薪酬增长状况与相关经济指标 数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国gdp预期 智联聘请20xx年度薪酬调查 第一财经 、 经济学人对中国20xx年薪酬预

3、期数据 依据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因cpi增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。 20xx年中国的cpi指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严峻。而各企业为削减人员流淌，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。 2、我国薪酬平均增长状况（按职位划分） 数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估（中国） 依据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。 3、不同性质企业薪酬水平比照： 4、不同地区薪酬差异比照 由于20xx年房地产、建筑市场的加速进展，加之国家对根底设施建立的大力

4、支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时局部其他行业、 其他领域的企业也开头进军建筑市场，为建筑施工从业人员供应了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采纳各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。 数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于辨别，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、 二十”六个等级。 20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“将来五年要加大保障性安居工程建立力

5、度，加快棚户区改造，进展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供应。”的要求。公司迎来了蓬勃进展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信念。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才构造进展适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。 通过bt业务，以投资带动承建，我们面临着，工程数量增多，员工骤增的局面。同时，单个工程的员工削减，特殊是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均力量、调整公司人员构造被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。 但是，利益的汇合必定造成将来的“红海”，公司只有抢得先

6、机方可在剧烈的市场竞争中占有一席之地。特殊是在人才的抢夺，及员工培育方面，必需加快步伐。 其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必定。 通过对公司20xx年第一季度员工流失状况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；讨论生离职4人占讨论生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严峻，急需遏制。 虽然，薪酬不是唯一的离职缘由，而且绝大局部员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职缘由还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的状况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进展调整。 本次调查主要使用的两个比照样本为：“中华英才”聘

7、请网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。 “中华英才”聘请网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采纳建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业聘请时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本浩大可以客观的反响现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统实行实时更新，数据实效性强。但是由于网络 如何写薪酬及福利治理制度简短二 第一节 总 则 1.总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成果的评价，公正合理的薪酬有利于鼓励职员的积极性、敬业精神，增加公司分散力和团队荣誉感。 2.薪酬安排的原则： 本着公正合理的原则，充分表达价值观念、绩效评估、责任和收益及

8、团队意识。 价值观念：制造的价值和薪酬成正比; 公司文化：团结、进取、务实、开拓; 绩效评估：注意实效、注意人才、讲求诚信，提倡发挥个人力量，提倡时间观念; 责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。 其次节 薪酬的组成构造 1、薪酬的组成架构图 说明：(1)此架构图在薪酬等级方案表的根底上设置而成; (2)关于非金钱酬劳局部，金钱酬劳里的不固定酬劳及间接金钱酬劳除依据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。 2、薪酬说明表 姓名： 部门： 职位： 本人签名： 代领人姓名： 企业实际负担本钱： 明 细 说 明 项 目 金额/备注 一、根本薪酬 二、假期补偿金 三、绩效薪酬 四、税金(个人所得税)

9、 五、扣除社会保险金 六、奖金(津贴) 实发金额： rmb 说明：(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成局部; (2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门询问，财务部门或人力资源部门出具此表进展解释说明; 3、薪酬等级方案(附表一) 4、薪酬的调整 一般状况下，依据职员工作力量及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特别状况除外，如：力量或奉献特殊突出的可以破格晋升、提薪。 第三节 薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本

10、人签名前方可领取;代领薪酬，代领人需签名。马上离职人员的薪酬须本人亲自领取，不行代领。 第四节 薪酬待遇的考核 1.公司依据实际状况以子公司、部门为单位按年度绽开适度考核，集团人力资源部进展全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进展考核。 2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及职员手册。 3.考核要素： (1)业绩考核对职员分担的职务状况和工作完成状况进展观看、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核根底。 (2)态度考核对职员在职务工作中表现出来的

11、工作态度进展观看、分析和评价。 (3)力量考核通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的力量。 4.考核主体与客体 (1)主体：考核者人事考核工作的执行人员。 (2)客体：被考核者承受人事考核的人员。 5.考核方法： 对部门经理以上人员的考核，实行自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次;一般人员的考核，实行填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。 考核结果在薪资待遇方面有如下表达： (1)年度综合评判为“a”者，绩效薪酬100%发放，依据实际状况有嘉奖; (2)年度综合评判为“b”者，绩效薪酬100%发放; (3)年度综合评判为“c”者，绩效薪酬100%

12、发放，但是上级主管应催促其工作，订正其工作态度、提高其工作力量; (4)年度综合评判为“d”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视其违反纪律的状况赐予行政惩罚直至辞退，并保存追究其他责任的权利。 (5)对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视状况赐予嘉奖。 注明： (1)以绩效薪酬为考核的根底。 (2)考核由人力资源部门组织负责，由考评委员会全面指导。坚持奖罚清楚原则。工作的确有特别奉献的要嘉奖，嘉奖方法参照公司相关制度，特别状况报请董事长批准。 6.考核结果评定 (1)因考核结果与薪酬挂钩，每次考核完毕后职员若有疑义可向有关部门询问(考核

13、部门)，如发觉考核评定不公正或有徇私舞弊行为可以根据如下程序申诉。 代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必需具名，否则无法把结果反应下来。可以用电子邮件的形式进展申诉。 如何写薪酬及福利治理制度简短三 编号： 工程劳务派遣员工薪酬治理方法（试行） 四人字20xx 号 为进一步完善工程劳务派遣员工薪酬安排制度，充分调动工程劳务派遣员工的工作积极性和增加责任感，依据局有关规定，结合我公司的实际状况，特制订本方法。 本方法适用于公司工程经理部全部劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的全部员工）。 3.1 公司人力资源科负责工程劳务派遣员工薪酬标准的制订、监视、检查工作。 3.2 工程综合

14、办公室人力资源治理员负责工程劳务派遣员工薪酬的治理、申报、发放工作。 3.3 工程其他部门负责帮助工程综合办公室人力资源治理员调研员工意见，进展沟通反应工作。 4.1公司属工程经理部劳务派遣员工薪酬由四个局部组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。 4.2 工程劳务派遣专业技术人员薪酬 4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有以下条件之一： （1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源治理、物资治理、工程造价、机械等相关专业； （2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职） 业资格证书人员； （3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作阅历5

15、年及以上； （4）其它经公司审批的特别人员。 4.2.2 岗位薪酬：根据工程正式员工薪酬治理方法执行。 4.2.3 奖金：工程领导班子依据公司工程领导班子考核治理方法执行；一般员工依据公司工程季度绩效奖金考核治理方法规定执行，发放奖金人员不超过工程劳务派遣人员总数的30%。 4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。 4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从工程部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可实行谈判工资的方式确定薪酬标准，必需报公司人力资源科审批前方可执

16、行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。 4.3 工程劳务派遣帮助性岗位薪酬 4.3.1 司机 4.3.1.1 岗位薪酬：1600-20xx元/月。 4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全嘉奖，假如消失车辆违章，按施工治理科下发的交通车辆违章处理方法文件执行。 工程综合办公室人力资源治理人员需按月准时统计里程数以便发放里程奖金。 4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.1.4 路费：在公司工作满一

17、年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从工程部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.3.2 厨师 4.3.2.1 岗位薪酬：1300-20xx元/月。 4.3.2.2 奖金：工程厨师按月考核，每月月初对上月工作状况进展考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，工程可依据实际状况对考核表内容进展局部修改，但需报公司人力资源科进展审核，考核结果与奖金系数安排见下表： 每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧

18、票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从工程部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.3.3 门卫、炸药库治理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬：1200-20xx元/月。 4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从工程部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.4 记录掌握 4.4.1 公司人力资源科负责工程全部劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 工程综合办公室人力资源治理员负责本工程劳

19、务派遣员工薪资档案的建立、保存。 4.4.3 记录掌握范围： 工程劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表 5.1 持续改良内容：保持工程劳务派遣人员薪酬治理方法的公正性、有效性。 5.2 持续改良方法：定期调研，收集反应意见。 6.1 考核层级：人力资源科对工程人力资源治理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属工程劳务派遣人员薪酬治理状况的考核主要表达在人力资源科对工程的季度考核中。 6.3 考核内容及接口： （1）工资发放准时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。 （2）工资发放精确性：消失错误1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工资申报：不准时申报扣1.0-3.0 分。 （4）记录

20、掌握：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。 7.1 本方法修订权、解释权属公司人力资源科。 7.2 本方法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。 如何写薪酬及福利治理制度简短四 一、概述 在现代中小企业人力资源治理中，薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践外表，员工薪酬制度的设计和治理是企业治理 的重要内容，它对于保障员工的物质利益，鼓励员工的工作热忱，促进企业进展和经营效益的提高，都具有非常重要的意义，健全的薪酬制度是吸引、鼓励、进展与留住人才的强有力的工具。 二、中小企业加强薪酬治理制度 的重要性 中小企业是国民经济的重要组成局部，是国民经济安

21、康、稳定进展的重要力气。但中小企业在进展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要缘由是中小企业缺乏完善的薪酬制度，不重视薪酬治理。我国许多中小企业没有形成合理、标准的薪酬制度，随便性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济进展的一个重要指标。一般状况下，各国的国民生产总值大约60%的局部表达为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和胜利的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬治理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和治理对于企业员工队伍

22、建立、经营治理和保持竞争优势等影响极大。 薪酬治理作为企业人力资源治理部门的重要职能和工作过程，通过效劳于企业人力资源治理的总体进展战略，依据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采纳有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素养，激发员工的工作主动性、积极性和制造性等发挥着重要的作用。 三、中小企业薪酬制度及治理的现状及存在的问题 1、薪酬制度设计缺乏战略思索 依据现代薪酬理念，薪酬制度是企业战略决策的重要组成局部和实现企业目标的关键因素，因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长

23、期以来，薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划，薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大，薪酬制度渐渐成为制约企业进展的瓶颈，但许多企业却并没有熟悉到这个问题，以为提高薪酬待遇就能解决问题，以至于在这方面花费了大量的人力和财力，占用了组织的大量资源，但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此，在进展详细的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但许多中小企业没有从企业总体战略的角度动身来设计薪酬治理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。 2、薪酬的构造失衡

24、 企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬构造失衡主要有两种表达:第一种是整体薪酬构造的失衡。比方在许多民营中小企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬构造失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长期鼓励的组合效果产生影响。许多现代中小企业，将福利完全变成了保健因素，鼓励效果很差。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资 比例过低，简单导致薪酬的鼓励作用无法有效发挥。 3、薪酬制度未考虑市场的竞争性 一个企业所支付的薪酬水平凹凸无疑会直接影响到企业在劳动力市场上猎取劳动力的力量强弱。一

25、方面，由于多数民营企业受到进展规模的限制，难以承受过高的人工本钱，即便是面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平；另一方面，在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要，而无视了薪酬对员工的鼓励作用。这样，企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外，还没有其它方面的鼓励补偿措施，如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的进展前途。它们导致员工流失率很高，直接或间接地影响了企业的经济效益和进展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但许多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观推断，常常随便变动，甚至不按

26、事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。 4、薪酬制度中对内在薪酬不够重视 内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系 中不行或缺的局部，员工存在物质和精神需要，相应的酬劳方式也应当是物质和精神酬劳结合。物质鼓励的作用是满意人类最根底的需要，但层次也最低，物质鼓励的作用是外表的，鼓励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神鼓励是内在动力。因此，在生产力水平和员工素养日益提高的今日，薪酬制度的重心理应转移到满意较高层次需要的精神鼓励上。 四、中小企业薪酬制度及治理的对策 1、制定战略性薪酬制度 企业的战略会随着它效劳市场的变化发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、进展方

27、向、企业的优势、劣势、时机和威逼是什么，打算企业实现目标的关键因素是什么，继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段，企业应当适时转变薪酬制度，使其不断的适应企业的战略进展，运用薪酬的鼓励导向引导员工的行为与企业的目标和战略全都，最终推动企业向前进展。引入工作评价环节首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源治理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部询问公司求助，目前我国已有不少询问公司，这些公司已积存了大量的阅历，可以帮忙企业快速完成工作分析，但是这种方式本钱较高；二是可以购置职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业

28、的实际状况，完成工作分析。 2、设置以绩效为导向的薪酬构造 企业薪酬构造的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用，从而鼓舞员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和鼓励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的鼓励功能，鼓舞员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计 的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来推断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业供应市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬构造等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以依据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而依据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬构

29、造。 3、设计具有竞争性的薪酬治理制度 具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标全都的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可依据工作岗位、学问构造、工作力量和市场供求关系的差异安排有限人工本钱，充分发挥其效益。对于高级治理人员、高级技术人员，市场需求大于供给的人员、企业急需的人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们供应个人进展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供给大于需求，替代本钱较低，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，保证企业对奉献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水

30、平。 4、重视非经济性酬劳对员工的作用 员工的态度和行为有助于企业进展。因而此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保存企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业进展战略的重要杠杆，应思索怎样以薪酬战略去支撑企业进展战略。 中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要特别完善。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际状况，假如某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、标准工作流程 。在此根底上对各项工作所要求的学问和技能、工作的简单程度等付薪要素进展测评，精确衡量各项工作的价值来

31、确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公正性。 中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业肯定要供应最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理安排有限的人工本钱，充分发挥薪酬的鼓励作用。对于重要的技术人员、治理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代本钱低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有力量支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。 通过满意员工的高层次需求来到达供应更大鼓励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出鼓励因素则是对员工的满足产生影响的主要因素。只有足够的鼓励因素

32、才能让员工满足，从而鼓励绩效的产生，鼓励因素主要是一些内在酬劳，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。 使薪酬与绩效有更严密的联系，企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策供应指标，有助于员工治理 等重要意义。它既是保障并促进企业内部治理机制有序运转，实现企业各项经营治理目标的手段，又是促进员工个人进展的重要措施。使用透亮薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其缺乏之处，欢送全部员工监视薪酬的公正性。假如对自己的薪酬不满足，可以提出意见。透亮化实际上是建立在公正公正和公开的根底上的。详细做法主要有：尽可能

33、采纳简洁的方法进展职务评价，使之简单理解；公布文件具体向员工说明薪酬的制定过程；设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 五、结语 企业竞争说究竟是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用，在我国经济进展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬治理制度的现代理念、方法和技术，构建更具竞争性的薪酬制度，是中小企业人力资源治理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的缘由，在薪酬制度建立方面存在着尤为严峻的问题，这些问题已经严峻影响了企业的进一步进展。中小企业应努力建立完善的薪酬制度，从而使企业竞争实力得到进一步提高。 如何写薪酬及福利治理制度简短五 企业薪酬策略的制定

34、，对后续环节起着特别重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和构造策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节供应原则和方向。 1.1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有: (1)市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。 (2)市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与治理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。 (3)本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般实

35、行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节省企业生产、经营和治理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。 (4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。 1.2薪酬构造策略 薪酬构造主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬(主要指根本工资)和浮动局部薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬构造策略主要包括有: (1)高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬构造的主要组成局部，薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。这种薪酬模型，员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。

36、(2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，浮动薪酬等处于特别次要的地位，员工收入特别稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 (3)调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。 此外，企业在薪酬构造设计时，还可以选择混合型薪酬构造策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬构造策略，如对严格要求自己、积极上进、喜爱承受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老狡猾实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高

37、稳定型的薪酬模型。 1.3、策略因素 薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。 (1)战略与进展阶段因素。企业薪酬构造设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 (2)文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。 (3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。 (4)价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪酬三大因素。 企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工

38、价值，鼓励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。 (1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的进展战略要求。 (2)经济性原则。薪酬构造设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。 (3)鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬治理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的构造及发放方式。 (4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬治理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最

39、大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。 (5)团队原则。在合作性企业中，人员能够熟悉到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从鼓励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致局部员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖规划。 (6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工盼望猎取高酬劳来表达自己的价值，企业盼望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。 岗位设计是在企业组织机构设计的根底上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进展分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织

40、中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些根本条件，以有利于整个组织顺当有效的运转。 岗位评价是在岗位分析和描述的根底上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进展综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进展评价，反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反响;四是对其他岗位的人事治理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价讨论的一个重

41、要内容。岗位评价方法主要有以下几种: (1)排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进展分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。 (2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进展比照分析，将其归并归入相符合的等级的过程。 (3)因素比拟法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改良。 薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比拟时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料

42、来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。 薪酬构造设计实际上是薪酬内部全都性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬构造应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的穿插与重叠关系。通过薪酬构造设计，可以将企业内部全部岗位的评价点值根据统一原则转化为实际薪酬值。 依据薪酬构造设计所制定的薪酬构造，制定与其配套的薪酬制度，一并推广执行。实施时要留意企业和职工的承受力量以及特别人群的心态，要以积极稳妥的方式，加强组织领导，统一思想，切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。 如何写薪酬及福利治理制

43、度简短六 第一条为了标准公司员工的薪酬治理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。 其次条本制度既是员工猎取正值劳动酬劳的依据，也是提高集团公司办事效率和持续进展的根本保证。 第三条秉着对员工业绩的客观评价，嘉奖先进、鞭策后进，提高员工工作热忱的目的，建立以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制。 第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。 第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。 第六条员工薪酬由根本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特别奉献奖、福利等构成。 1、员工的

44、根本工资、岗位（职务）工资依据岗位的性质确定，是员工劳动价值的表达。每一岗位的根本工资、岗位工资均有多个等级，参见附岗位薪酬等级表。 2、员工试用期工资为根本工资+岗位工资之和，不参加绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。 3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核方法详见20xx年绩效考核方案。 4、年终效益奖：依据20xx年绩效考核方案考核，年终一次性发放。 5、加班工资： 1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资； 2)加班工资：员工在五一、十一、元旦

45、和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班缺乏三个小时的，不计发加班工资。 6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、效劳性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。 7、补贴/津贴： 1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。 2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特别状况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销来回车费二次，