薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案(5篇).docx

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1、 薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案(5篇)有关薪酬设计方案(推举)一 第一条 为强化经营治理责任，健全完善鼓励约束机制，全面、精确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营治理成果与经营者业绩奉献，充分调动高级治理人员的积极性和主动性，特制订本方法。 其次条 本方法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、标准性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。 第三条 本方法经公司董事会通过后执行。 第四条 公司高管人员薪酬治理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标，保证外部公正性；坚持薪酬与经营业绩挂钩，表达业绩导向；坚持短期鼓励与长期鼓励相结合；

2、坚持薪酬安排公正、透亮、标准。 第五条 董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬治理制度。 第六条 董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬治理、考核和监视的特地机构，其职责包括但不限于以下工作： （一）拟订公司高管人员薪酬治理制度，并提交董事会审定； （二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案，对高管人员履职状况及年度、任期经营业绩状况进展考评； （三）对本方法执行状况进展监视。 第七条 董事会秘书根据国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。 第八条 公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期鼓励两局部组成，年度薪酬由根本薪酬、绩效薪酬构成。 第九条 根本

3、薪酬是高管人员年度的根本收入，主要依据公司经营规模和类型等综合因素确定，每年核定一次，按月发放。第十条 绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期鼓励与任期经营业绩考核结果挂钩，依据任期考核结果兑现，从任期完毕后按比例逐年兑现。 第十一条 总经理岗位系数为1，其他高管人员系数为由薪酬 与考核委员会依据高管人员的岗位、责任、风险和奉献确定。 第十二条 高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人担当的局部，由公司从根本薪酬中扣缴，应由企业担当的局部由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。 第十三条 当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩消失大幅波动导致高管人

4、员薪酬水平明显有失公允的状况时，董事会薪酬与考核委员会可视状况对高管人员绩效薪酬进展相应调整。 第十四条 高管人员岗位发生变化，按在职时段计算当年薪酬。 第十五条 高管人员薪酬列入公司本钱，计入公司工资总额。 第十六条 如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时，高管人员的绩效薪金做相应调整。 第十七条 对执行本方法过程中消失的以下状况，公司董事会将视情节轻重予以处理： 1、未经董事会批准，对财务数据进展调整； 2、超过董事会批准核定的薪酬收入； 3、发生重大决策失误、重大违纪大事、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。 第十八条 公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核状况

5、、薪酬状况作出专项说明。 第十九条 董事会需向股东大会就高管人员履行职责的状况、绩效考核状况、薪酬状况作出专项说明。 其次十条 高管人员在其任职期间对公司有突出奉献（包括但不限于组织实施了并购重组工程、重大投融资工程；为公司避开或挽回重大经济损失；获得国家或省部级荣誉称号；获得省部级以上科技技术奖工程等），经董事会审议批准，公司可赐予特别嘉奖。 其次十一条 公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰，可按有关文件标准予以嘉奖。 其次十二条 本方法由公司董事会负责解释。 有关薪酬设计方案(推举)二 第一条为使职员薪酬治理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按

6、本制度执行。 1、建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级治理者有效治理职员，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅表达工作力量与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的鼓励机制。鼓舞职员提高自身力量，担当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司治理要求的根底上，表彰绩效突出的优秀职员。 第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税

7、费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。 第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各局部组成及定义： 1、根本工资： 依据职员所获得的国家成认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 根本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家成认的职称国家成认的学历根本工资（元） 1、2薪等xx 高级职称博士xx 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）1000 2、司龄工资： 司龄

8、工资表达公司对长期效劳职员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年开头核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴表达公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的职员不享受区域津贴。 2）其他津贴依据经营需要另文规定。 4、岗位工资：由职员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、奉献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

9、岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5、绩效工资：绩效工资表达职员的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2）第一、其次薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核完毕后予以核发； 3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核完毕后予以核发； 4）依据公司不同进展时期的治理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。 6

10、、特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。 第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中表达。 第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的职员进展特殊嘉奖。 1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定； 2）年度奖

11、金发放对象为对公司经营业绩实现有重大奉献的相关人员，详细奖金安排方案由经营治理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营治理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊鼓励措施。专项奖金方案由公司经营治理委员会制定，报董事会批准后执行。 第十条应届新进职员试用期工资： 序号学历岗位金额（元）备注 第十一条有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营需要引进的特殊人才，其试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条职员转正时间：职员转正

12、时间为每月1日。 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。 第十五条计薪期间中途任职、离职及辞退职员固定薪酬计算： 1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。 2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3、停职前的薪酬，依以下方式计算：停职前的薪酬实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。 第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以根本工资+岗位工资作为加班费

13、的计算基数。 第十八条职员调薪：公司视业绩的成长状况及职员的绩效成绩及力量进展状况，由分管领导提名，经公司经营治理委员会争论通过予以调整。 第十九条调薪的内容： 1、根本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。 2、岗位工资及绩效工资的调整： 1）职员因工作需要调动、工作力量进展薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进展调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3、司龄津贴每年1月1日统一调整。 其次十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条薪酬计算期间及发放时间： 1

14、、薪酬计算期间为本月1日起至本月完毕。 2、每月最终一天制作本月在册职员薪酬谢表。 3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。 其次十二条薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金工程，在发放前直接从薪酬中扣除。 其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制“月薪酬谢表“等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 其次十五条职员薪酬实行密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位

15、与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条本制度的修订权属公司经营治理委员会，授权人事行政部进展解释。 其次十七条本制度自公布之日起施行。 有关薪酬设计方案(推举)三 建立合理而公正的薪资制度，以利于调发动工的工作积极性、提高公正竞争的意识。 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 （年终奖金依据公司一年来盈利状况而定） 发放月薪=底薪+业绩提成 标准月薪=发放月薪+任务提成 底薪实行任务底薪（无任务底薪），业绩任务额度为(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。 市场部人员的底薪在次月15日-18日发放， 市场部人员当月业绩提成在次月20日发放 1. 提成分为 业绩提成 与

16、 任务提成 2. 业绩提成设定为18-38% 微盘经纪人：按客户手续费18%起（由交易所系统自动生成） 1） 微盘经纪人收入10003000元的局部额外嘉奖20% 2） 微盘经纪人收入30005000元的局部额外嘉奖25% 3） 微盘经纪人收入5000以上局部额外嘉奖30% 大盘经纪人：按客户交易手续费10000以下按18%起提成 1） 大盘客户交易手续费1000030000元区间按23%计算 2） 大盘客户交易手续费：3000050000元区间按28%计算 3） 大盘客户手续费：50000100000元区间按33%计算 4） 大盘客户手续费：100000150000元区间按38%计算 二元期

17、权经纪人 1） 二元期权按客户交易总金额：100000元以下的按1%计算 2） 二元期权按客户交易总金额：100000300000元的按1.2%计算 3） 二元期权按客户交易总金额：300000500000元的按1.3%计算 4） 二元期权按客户交易总金额：500000元收入的按1.5%计算 4.市场部人员未完成任务额： 未到达公司要求（入金量）50%时，全部提成为15%； 即：提成只有底薪，业绩提成实行分段制 未完成任务额，但是超过公司要求（入金量）任务额的50%时，按原百分比佣金发放办公室坏账损失：公司办公室发生损坏损失时，按本钱价计。 包括两种： 第一种：是全部手续齐全的状况，全部相应办

18、公用品相应的办公室用品清单表都有相关人员签字的，由市场部人员担当本钱的35%，经理担当15%，公司担当50%。 其次种：是手续不齐全，没有办公室用品清单的，由市场部人员按本钱的15%担当，经理担当15%，公司担当70%。 注： 当产生的损失通过折价等其它方法处理掉以后，公司按原有相应比例返还业务人员担当的损失。 1. 业绩提成随底薪一起发放，发放日期为每月15号-18号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2.提成每月20号前发放一次，以手续费款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 （详细指是公司的总经理、副总经理、财务负责人。） 1、对于月销售业绩考核未达标的新市场部人员

19、，当月少发1/3的底薪，业绩提成按规定提取； 2、如次月业绩考核再次未达标者，次月累加少发2/3的底薪，业绩提成按规定提取； 3、第三个月仍未能达标者扣除底薪，业绩提成按规定提取，是否延长试用期打算新业员的 有关薪酬设计方案(推举)四 为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。 1、员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。 2、固定工资包括： 根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。 3、浮开工资包括： 绩

20、效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4、员工薪酬扣除工程包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5、员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 1、公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。 2、治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。 3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。 4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员

21、。 5、员工薪酬系列适用范围。 （1）治理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 1、薪酬计算方式： 实发工资=应发工资扣除工程 应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资 2、薪酬标准确实定： 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利

22、外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违反

23、公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 依据员工考勤补贴等级表确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为： 考勤补贴=补贴标准x（1-考勤系数），考勤系数确定方法： 3、年终效益奖 依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴 为吸引特别人

24、才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。 1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定： 专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。 3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整： 指公司依据国家政策和物

25、价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。 2、个别调整： 主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整： 指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。 薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪 酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 a、执行月

26、薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月。 b、薪酬支付时间： 当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工薪酬个人所得税； b、应由员工个人缴纳的社会保险费用； c、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； d、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。 e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工资?月工资标准? 实际工作日数规定月工作日数 4、各类假别薪酬支付标准 a、产假：

27、薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 b、婚假： 薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 c、丧假： 薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 d、哺乳假： 薪酬按正常的出勤支付。 e、护理假： （配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 f、工伤假： 依据国家工伤保险条例执行。 g、事假： 按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 h、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。 有关薪酬设计方案(推举)五 第一条适用范围

28、 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （

29、二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条效益奖金 指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第

30、七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数

31、及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二

32、）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实

33、行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化； 个人的.变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。 其次条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整 组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。 组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。 第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本治理制度自公布之日起执行。