销售奖励协议范文七篇.docx

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2、有偿的原则。那么，你知道销售合同应当有什么内容吗？以下是小编为大家收集的“有用范文：销售嘉奖协议范文集锦七篇”欢送您参考，盼望对您有所助益！ 销售嘉奖协议(篇一) 关于_广告有限公司营销部人员薪酬和嘉奖政策如下： 1、营销人员的收入由以下三局部组成。 a)工资底薪由公司依据每位销售员的工作资格、学历等综合因素制定; b)佣金收入收入的增长将来源于销售业绩的增长; c)特殊嘉奖销售业绩制度到达公司制定的季度、年度目标将表达超额嘉奖制度。 销售部全体员工的收入需根据国家规定交纳个人所得税。 2、佣金操作细则 a)计算基数的定义：销售人员佣金计算过程中提到的“净收款额”是指扣除税费，代理媒体本钱的费

3、用后的公司收款额。 b)佣金按月进展结算和提取，本月佣金于下月支付。 c)佣金计算公式：佣金=净收款额x相应佣金百分比 d)“销售业绩”定义：销售业绩=收款额(制作费除外)x相应计入销售业绩比例 e)年销售业绩从销售人员入职之日开头计算。 3、自有媒体的销售佣金提取方式： a)自有媒体“净收款额”定义：广告费净收款额=实际广告费净收款额调研费税费 税费=收款额税率(8.5%) (调研费指为签署合同所发生的”全部费用，包括调研费、监测费等)。 b)销售人员按不同的媒体提取相应的佣金(详见附表一)。销售经理_DM按广告净收款额计提3.5% c)销售经理直接签署的广揭发布业务，提取该业务的净收款额的

4、8.5%,该业务则不提取团队提成。 备注：毛利率=(合同总额-制作本钱-调研费-税费)合同总额 附表一： 注：(当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按净收款30%计入销售业绩) 成交价高出公司底价局部，销售员按35%计提(扣税后)。 4、代理媒体的销售佣金提取方式： a)代理媒体“净收款额”定义：净收款额=已收款额代理媒体本钱税费-调研费税费=(收款额-代理媒体本钱)税率(8.5%) b)销售人员提取本月净收款额的15%作为佣金，销售经理提取7.5%。(销售经理试用期间提6%) c)销售经理直接签署的广揭发布业务，提取该业务的净收款额的18%,该业务则不提取团队提成。

5、d)代理媒体单笔合同签约，公布毛利率应不低于15% 备注：毛利率=(合同总额-代理媒体本钱-制作本钱-调研费-税费)合同总额公布毛利率=总和同额中的公布费公布本钱调研费税费(制作费的亏损局部)总合同额的公布费 注：(当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按利润30%计入销售业绩) 成交价高出公司定价局部，销售员按35%计提(扣税后)。 5、制作费收入及制作本钱： a)制作收入不提取任何佣金，原则上制作本钱不扣除，若客户要求将制作费全额列入公布费，要求公司开具全额广揭发票，公司应在计提佣金时划分广告费及制作费，并按划分的广告费收入计算佣金。 b)广告费净收款额=实际广告费净

6、收款额调研费营业税(实际广告费净收款额=合同总额制作费) 6、媒体置换：凡以实物(含媒体)折抵广揭发布费的销售，经总经理批准后，方可签订合同，现对此类型销售业绩及佣金计算作以下规定： a)本规定适用范围：本规定适用于公司财务部核算的全部销售合同。 b)折抵类型：不管合同是全部折抵或部份折抵，亦或是折抵公布费或折抵抗作费。 c)销售员以实物折抵广揭发布费方式签回销售合同，销售业绩及销售佣金的收入计算标准均按合同总额的50%计算。 备注：销售过程中如遇特别个案，需请示总经理批准方可签约。 7、营销一部：销售达标：代理媒体42万/年(净利润额) 自有媒体22万/年(净收款额) 备注： 客户经理：代理

7、媒体：11万/年自有媒体：6万/年 营销主任：代理媒体：7万/年自有媒体：8万/年 代理媒体：8万/年自有媒体：6万/年 营销二部：销售达标：代理媒体28万/年(净利润额) 自有媒体36万/年(净收款额) 备注： 营销二部职位业绩：营销主任：代理媒体7万/年(净利润额) 自有媒体9万/年(净收款额) 客户经理：代理媒体10万/年(净利润额) 自有媒体12万/年(净收款额) 销售定义为自有媒体的以收款额为计算是否完成销售指标。 销售定义为代理媒体的以利润额为计算是否完成销售指标。 人员编制：每组含经理不超过4人 备注：净利润额=净收款额-佣金 8、特殊嘉奖 季度达标奖定义：季度收款额到达年度销售

8、指标的25%。 B、年度达标 注：一、销售主任、客户经理按个人达标计算奖金; 二、销售经理按团体达标计算奖金，超出局部按个人计提比率的1/4提取。 三、季度指标可累计,即如第一季度未完成但其次季度能完成并追补回第一季度差额,公司补发第一季度奖金,如此类推。若季度暂末达标，年度达标，补发季度奖金; 四、全部嘉奖于下季其次个月随工资发放。 (上述年度达标中的计提比率嘉奖百分比，是指在原销售提成比例根底上，加上对应计提比率进展计提) 9、收款 a)应收款超过90天未收回，销售经理有权扣该销售人员此局部佣金一半并以书面报送总经理及财务部。 b)公司请律师追讨或通过打官司追回的收款，或由销售部移交给财务

9、部门追讨的合同款，皆不再计发佣金。 10、最低要求 a)销售人员未能完成当季度销售额的50%(不含50%)者，原则上公司将解除其合同。 b)销售人员连续两个季度都未能完成当季度销售业绩的80%(不含80%)的，勒令其自动离职。 c)(销售人员、销售经理)无加班费。 11、报销 a)销售人员每月手机费用、交通费用和款待费用的报销津贴按限额范围内实报实销，销售人员的支出须经销售经理审批，销售经理的支出须经总经理审批。 b)销售人员的其他福利待遇与无佣金员工一样。 c)于额定范围之外的报销，须先申请由总经理批准前方可报销。 12、其他 a)销售人员若在合同履行过程中辞职，公司将佣金的提取计算至其最终

10、工作日公司已收到的款额，未履行完的合同由其经理负责跟进。 b)销售人员职务变动后： )在销售部内部职务变动，佣金提成系数不变的，可以连续提取由其签约的并公布的合同净收款额的佣金。 )晋升为销售经理的，其职务变动生效日之前由其本人签约并公布的合同，在其本人连续跟进合同履行的前提下，可按原佣金系数提佣，在这种状况下，不行将该些合同安排给手下销售员跟进。 )内部应聘、调离或提升到无佣金岗位的，若公司要求其员工直接跟进的，可按原佣金系数提佣，否则佣金计算到新岗位到职日前一天为止。 iv)聘请的新销售经理到职后，只能提取到职后该团队签约并公布的合同佣金。 c)遇以下状况，销售人员的佣金提取计算至其岗位最

11、终工作日公司已收到的款额： i)合同到期公司不续聘的销售人员。 ii)由于销售业绩差而由公司解除劳动合同的销售人员。 iii)销售部门因销售人员业绩表现差提出与其解除或终止劳动合同，由于特别状况， 公司方面暂不能与其解除或终止劳动合同而临时安排其工作岗位的销售人员。 13、补充 a)营销人员媒体业绩换算比例 营销人员每年的销售任务分自有媒体及代理媒体两局部，如其中一局部的业绩未达标，另一局部已经达标并超出，自有媒体超出局部可按50%换算至代理媒体;代理媒体超出局部可按70%换算成自有媒体业绩。 b)媒体价格统一折扣 营销人员必需根据公司制定的各类型媒体的价格及折扣进展销售，不得私自降低价格或折

12、扣，如有特别状况需先与部门经理沟通，再由部门经理及总经理批准，方可与客户达成交易，否则公司有权不批准该交易。 c)试行新的奖惩制度 试行奖惩此制度是鼓舞能者和鼓励营销部的全体成员，详细制度如下： i)营销部按每个营销人员季度业绩的状况，评比季度最正确销售，获公司额外嘉奖：800元。 ii)销售人员每周应开拓五个以上新客户; iii)部门经理必需在每一个季度对部门营销人员进展季度评核; iv)如营销人员一个季度内销售业绩达不到公司的最低规定，则依据部门经理对其个人的季度评核状况进展处理; v)如营销部一个季度内销售业绩到达公司的最低规定，可在这一季度的总销售净收款额内提出2%作为营销人员的应酬经

13、费，详细费用安排和使用由营销经理依据实际状况掌控。 l公司保存在适当的时候修改此政策的权利及最终解释权。 销售嘉奖协议(篇二) 一、工程概览 营销员的嘉奖和酬劳制度始终是人力资源系统中的一个麻烦的问题。缺乏酬劳与业绩挂钩的制度将无法鼓励销售增长。但另一方面，酬劳与业绩严密联系的制度又会产生其他很多负面效应，例如内部公正问题。该工程分析了不同公司中的销售嘉奖制度，以求较深入地了解营销员嘉奖制度的特点。销售嘉奖制度。 二、销售酬劳概览 对销售业绩超过预定标准的营销员赐予嘉奖和财务鼓励令实际销售力量最大化，是目前公司普遍采纳的方法。为了竞争，目前很多公司越来越注意与消减本钱、机构重整提高销售业绩相关

14、的基于业绩的酬劳制度，这是情理之中的事。 此外，销售鼓励规划中对酬劳与业绩挂钩的日益注意也已在提高销售队伍质量和积极性规划的趋势中成为定式。这些规划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的酬劳与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。 1、销售酬劳规划的种类 销售酬劳规划一般主要取决于嘉奖或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区分。以烟草业为例，营销员的酬劳全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售嘉奖制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。 这种销售嘉奖机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要赐予

15、营销员嘉奖以鼓励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合规划的利弊将在后面进展争论。 2、薪金为主的酬劳规划 就以薪金为主的酬劳规划而言，营销员领的酬劳为固定的薪金，固然，间或也会有奖金、销售竞赛等嘉奖。 直接采纳薪金作为酬劳的依据是:如你的主要目标是开发客户或主要从事客户效劳工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训规划，或参与全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采纳薪金酬劳规划的缘由之一、 直接基于薪金的酬劳规划有以下优点: 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可猜测的。 使得改

16、换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。 采作佣金有可能使营销员将留意力放在如何提高销售额而非开发和培育长期客户上。 有利于取得长远利益。 但其缺点在于薪金规划并不取决于业绩状况。事实上，薪金凹凸经常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。 3、佣金为主的酬劳规划 佣金为主的酬劳规划直接依据营销员的销售额来支付营销员酬劳:酬劳与业绩且只与业绩挂钩。该规划有以下优点: 营销员有可能获得最高的嘉奖，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作确定会得到嘉奖。 销售本钱并非固定不变，而是与销售额成肯定比例，从而降低了公司的销售固定本钱

17、。 基于佣金的酬劳更加于计算和理解。 但该规划也有一些缺点: 营营员注意于销售额和销量大的产品；而培育忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被无视。 营销员间会消失很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种酬劳规划不够公正。 更为严峻的是会鼓舞营销员无视诸如小客户供应效劳这类非销售任务。 此外，效益好的时期，酬劳经常很高，而萧条期酬劳则特别低。 4、薪金加佣金组合酬劳规划 大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的酬劳，且在大多数此类规划中，薪金的比重往往很大。一项调查说明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70:30，再次为60:40的组合方法。 薪金加佣金的组合酬劳规划综合了以上两

18、种规划的优点，同时也附带了缺点。优点包括: 营销员有底薪收入。 销售嘉奖协议(篇三) 一、销售人员薪资治理制度 1、依据销售部销售员的营业力量、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。 1)一级:能够帮助上级工作，对其他员工能起到指导、监视作用的，具备优秀品行的榜样员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经受，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩； 2)二级:有半年以上销售工作经受，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干；曾由于不当行为严峻损害企业利益者不能定为二级； 3)三级:经过短期培训的其他员工。 2、员工薪金为月薪制，由根本工资和津贴构成

19、。 3、工资等级确实定和升降，依据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进展。对业绩显著低下者，要适当降级。 4、销售津贴以班组成为对象，依据本公司考核方法，用下述方法支付: 1)对突破销售目标的班组成，每得一分增加元； 2)不属于上述状况的班组成，每得一分增加元； 3、)详细支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。假如是由于生病或其他难以避开的缘由造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。 5、薪金的支付时间和方法如下: 1)薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建立工程验收标准(13个

20、doc)改为前一日或次日发放； 2)月中进入公司者和中途退职、复职的状况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日； 3)工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给根本工资的90%。 二、销售人员嘉奖治理制度 (一)1、供应公司“行销新设想“，而为公司采纳，即记小功一次。 2、该“行销新设想“一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。 (二)1、业务员主动反映可开发的“新产品“而为公司采纳，即记小功一次。 2、该“新产品“一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。 (三)供应竞争厂牌动态，被公司采纳为政策者，记小功一次。 (四)客户信用调查属

21、实，事先防范得宜，使公司避开蒙受损失者(即:呆帐)，记小功一次。 (五)开拓“新地区“、“新产品“、或“新客户“，成效卓著者，记小功一次。 (六)1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。 3、超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。 (七)凡公司列为“滞销品“，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。 (八)其他表现优异者，得视奉献程度予以嘉奖。 三、销售人员惩处治理制度 (一)挪用公款者，一律辞退。本公司并循法律途径向保证人追踪。 (二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律辞退。 (三)做私生意者，一经查证属实，一律辞退。直属主管若有呈报，免受连带惩处

22、。若未呈报，不管是否知情，记小过二次。 (四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含:汽车营销案例大全(最新精编)(13个ppt9个doc)上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者内部掌握:该干部解职。 (五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严峻者辞退。 (六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。 (七)1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。 2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。 (八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。 (九)不听从上司指挥者: 1、言语顶撞

23、上司者，记小过一次。 2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。 (十)私自使用营业车辆者，记小过一次。 (十一)公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。 销售嘉奖协议(篇四) 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金供应依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的进展。 3、最终目的：鼓励员工努力工作，帮忙公司完成既定目标。 其次条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效鼓励员工努力工作，提升员工自我力量，同时有效提高公司业绩。 3、有用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、“三公“原则：自我公正

24、、内部公正、外部公正（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进展导向。 8、共赢原则：通过考核与鼓励，使客户、公司与员工几方面到达共赢。 9、反应原则：考核是绩效治理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要准时向被考评者反应。找出销售上存在的缺乏，提出解决问题的方案和措施。 10、连续原则：此政策的制定必需考虑到20xx年及以前公司制定的有关考核与嘉奖政策，不能完全推倒重来，特殊是销售人员的收入构造与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。

25、第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与鼓励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的规划、组织、指导与办理等。 2、实施：详细业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条： 依据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破裂锤销售可按分别的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩

26、效评估/支付周期（或依据公司销售策略重点按分别的绩效评估/支付周期）。 根据销售人员考核指标内容确定考核周期。 a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进展，即每季度第一个工作日至季度末最终一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日； 二季度考核时间为：4月1日至6月30日； 三季度考核时间为：7月1日至9月30日； 四季度考核时间为：10月1日至12月31日。 b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进展，即考核期第一个工作日至考核期末最终一个工作日。 上半年考核期为：1月1日至6月30日； 下半年考核期为：7月1

27、日至12月31日 二、细则 第六条：销售业务人员考核与提成嘉奖方案 1、销售业务人员的考核要点 说明：销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见销售业务人员定性考核要素及标准），在年度奖金“全面进展奖“中计核。 对销售人员“个人销售费用率“指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准局部，依据季度考核“个人销售费用率“指标状况，在%以下,并经批准后,凭票报销;超出局部不与报销，可以累积到年终。同时“个人销售费用比率“全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。 除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日访问客户量和平均访问胜利率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日

28、常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标确实定、员工培训与考核等积存阅历数据。 2、销售业务人员考核指标计核标准 （1）实际销售量（台）的计核标准： 签定销售合同 首付款已入公司财务帐户 设备已交付客户 以上三项标准均到达，可计核销售台数。 （2）已收货款金额的计核标准： 支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间； 现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。 （3）个人实际销售费用计核标准： 销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务款待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品本钱）。 3、销售业务人员提成嘉奖细则 （1）收入构造根本工资

29、驻外补贴个人销售提成奖金 （2）收入比例： 根本工资驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放 现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，由于把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要“驻外“（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，明显不合理。 个人销售提成奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%） 个人销售提成是指依据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放 奖金是指超额完成目标后的金钱嘉奖，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放 抱负工资构造目标：固定局部占40%，浮动局部占60% （3）销售

30、业务人员的个人销售提成计提方法 个人销售提成收入提成鼓励奖货款结算提成奖 提成鼓励奖季度累计目标提成鼓励奖提成鼓励奖结算奖 提成鼓励奖 季度累计目标提成鼓励奖 计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；b)首付款到帐，依据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准； c)单项产品季度累计销售目标达成率60%，若60%，不计提成鼓励奖； d)季度累计回款率50%，若50%，不计提成鼓励奖。（到期款：0 3、0 4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款） 计算公式：销售目标达成率总计当量/总

31、计目标 1）公司将产品指标分为考核指标和鼓励指标两大类，即必需完成的指标为考核指标，其他指标为鼓励指标；其中，考核指标为拒绝指标，鼓励指标为非拒绝指标。 2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为“1“），依据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。 3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。 4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量根据相应当量数换算成当量进展统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。 5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入鼓励指标的产品，公司均将

32、根据实际产品销量和相应提成基数进展计算。 计算公式： 提成鼓励奖=单项产品（实际销售台数提成基数提成比例）罚息 提成基数：每销售一台机器的提成金额。 计算公式： 季度累计目标提成鼓励奖应发提成鼓励奖已发提成鼓励奖罚息 应发提成鼓励奖累计实销台数提成基数提成比例 说明： a)季度累计目标提成奖是依据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。 b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成鼓励公式计算。假如某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计到达或超过目标，可提此奖。 c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成

33、基数标准进展一次性追补。 d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。 需争论的问题：假如公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采纳方案二：把每季度做为独立的考核期，依据每季度目标达成率60%，计提成鼓励奖，并分阶梯确定提成基数；60%，不计提成鼓励奖，也不在下季度累积追补。 提成鼓励奖结算奖 计提时间： 合同执行完成，进展提成鼓励奖结算。 计算公式： 提成鼓励奖结算奖提成基数（1提成比例） 货款结算提成奖 计提条件： a)合同执行完成，进展总结算； b)设备销售价格高于公司限价局部； c)收取的手续费净额； 计提时间： 当合同执行完成后，一次进展结

34、算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。 a)一次结算 全款 按揭（其他按揭公司办理按揭） 货款结清当月结算 b)分二次结算 第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。 按揭（公司自行办理按揭） 按揭垫付（客户首付款缺乏，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款局部） 分期转按揭（客户首付款缺乏，先按分期合同执行，再转为银行按揭） 其次次结算：合同执行完成货款付清时结算。 提前还清 客户向银行还清按揭款 分期还款还清 计算公式： 提成结算奖设备实际售价（设备限价配置增加额）运费折让总额手续费净额15% 分二次计算时： 第一次应发提成结算奖提成结算奖70%

35、其次次应发提成结算奖提成结算奖第一次已发提成结算奖 （4）销售业务人员年度奖金 年度奖金工程 年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在全部销售人员中名列第一，且回款率到达100%。 年度达标奖：但凡全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。 新市场开拓奖：为公司开拓新市场奉献最大的销售人员 新产品开拓奖：为推销公司新产品做出奉献的销售人员 特别奉献奖：为公司的营业指标完成做出特别奉献的销售人员 全面进展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次 说明：1）全面进展奖与其他嘉奖重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计

36、发。 2）对于没有获得上述嘉奖的销售业务人员，假如个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除局部费用。 个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%5%（依据详细比率确定）； 个人费用率为0.36%0.4%，提成奖金扣减5%； 个人费用率为0.41%0.45%，提成奖金扣减10%； 个人费用率为0.46%0.5%，提成奖金扣减15%； 个人费用率为0.51%0.6%，提成奖金扣减30%； 个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。 销售嘉奖协议(篇五) 销售人员奖惩制度 第一局部 销售人员奖惩规定 一、 嘉奖 （一）嘉奖标准 1.

37、 严格遵守公司各项治理制度、条例、规定、文件等。 2. 行业根底学问扎实，专业技能强，专业技巧高。 3. 工作仔细负责、兢兢业业。 4. 效劳态度优秀、效劳水准高、并受客户表扬。 5. 团结互助、乐于助人。 6. 个人素养高，职业形象佳。 7. 钻研业务，参与并通过相关考试。 8. 月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务进展快。 9. 对工程、部门、公司提出合理化建议并被接受。 （二）嘉奖类型 1. 提前转正、试用人员提前转正。 2. 专业奖项 月、季、年销售冠军，依据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。 （根据销售总额1%赐予嘉奖） （1） 三

38、好销售员（30-50元） 业务力量好、效劳态度好、职业形象好 （2） 专业效劳大使（30-50元） 效劳态度好，娴熟把握相关专业学问、专业技能、专业技巧等。 （3） 最正确职业形象（30-50元） 形象好、气质佳、素养高、技术强。 （4） 合理化建议奖（30-50元） 对公司提出合理化建议，并被接受的员工设立合理化建议奖。 （5） 特殊奖（30-50元） 对重要阶段、重要活动作出较大奉献者设立特殊奖。 二、 惩罚 公司视情节对员工赐予口头批判、书面批判、罚款、降级、辞退等惩罚。其中口头批判、书面批判形式同上“表扬”，其它惩罚如下： （一）罚款 1. 行政违规罚款 （1） 考勤以详细工程作息时间

39、，公司规定为标准，从工资表达。 （2） 未按规定着装，每次罚款10元。 （3） 违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚3050元。 （4） 无故未参与相关例会，每次罚30元。 （5） 违犯以下任一项，每次罚款10-30元。 A、 看与工作无关的书籍、杂志、报章等； B、 未保持工作环境干净，如台面零乱、地面脏乱等； 2. 业务违规惩罚 明显挑拣客户、懈怠工作、效劳缺乏热忱、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。 透露客户、员工资料（薪金、佣金等）、工程及公司其它隐秘，罚款50-1000元。情节严峻者，扣除薪金并辞退。 （四）辞退并罚款 有以下情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。 1. 严

40、峻违反公司、部门、工程组规章制度、条例、规定、文件等。 2. 无故矿工三日者。 3. 被客户投诉，严峻损害公司形象、声誉者。 4. 效劳态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。 5. 与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。 6. 涂改公司重要文件者。 7. 利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。 8. 严峻超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。 9. 传播不利公司的谣言者。 10. 有意泄露公司机密者。 11. 连续三月未完成定额者。 销售嘉奖协议(篇六) *公司销售鼓励制度 针对本公司业务的特点，保证业务活动有序有效的开展，提高市场的拓展效率，窥避财务风险，制定本规定： 一、适用范围：销售

41、部 二、费用开支的水平和相关标准： a) 业务费用的开支（电话费、交通费、差旅费、补助费、交际费、会议沟通费等工程）总体上按估计收入的3来把我，由财务部门来进展专项掌握。应确保1作为崔款及后续费用。 b) 业务费用以个人借款形式借出，应由主管销售的副总经理批准，并在计算销售提成时扣除。 c) 销售人员执行标准范围开支，必需确系业务需要，还有助于业务的达成，并有销售人员提出申请具体说明用途，经主管人员批准前方可开支。 d) 销售人员在因个人操作不当的状况下丢单，公司将进展罚款，以示警告。 三、费用开支掌握 a) 销售人员所借费用，由财务部门建立特地帐户予以登记跟踪，同时会同相关部门进展定期或临时性评价。 b) 费用掌握实行总量掌握、功能掌握和过程掌握三结合。 c) 公司外出销售人员，出差前需填写出差任务书，具体说明出差地点、行程和时间安排并经核准。 d) 销售人员需每周向公司主管人员提交