高管薪酬制度.docx

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1、 高管薪酬制度 我国国有企业经营者薪酬制度的制定，与国外市场化薪酬模式存在很大的不同，主要是有多方面的干预和很强的主观性。从近几年公布的上市国有企业高管薪酬状况来看，国企高管与职工之间的收入差距很大。薪酬的差距真实表达企业经营者的业绩吗？在效率的根底上是否表达了公正呢？据有关统计，国企高管年薪凹凸与企业绩效的相关系数仅为，即关联性是很弱的。那么如何才能克制这种薪酬设定中的冲突，优化规章呢？ 国企高管薪酬制度的多重逆境 一、国企高管自定薪酬的弊端 目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参加下进展的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参加决策的其

2、他人员，也都不是专业的人力资源治理人员，在参加制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“道德风险”，导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩，也加剧了社会收入的安排不公。 广东省的某股份有限公司，曾经因收入安排由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严峻失控，董事长不经考核可直接拿到员工倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入奇高外，还通过购置保险等方式局部地进展了财宝转移。年该公司购置商业保险，其中董事长保费为万元、总经理的保费为万元；并以补充养老保险的名义，向董事长发放现金合计万元，向总经理

3、发放现金合计万元。后来，有关部门对该公司及当事人做出相应的惩办，并要求公司马上停顿现行的工资安排方案，并根据程序重新拟定公司员工的薪酬方案。 目前国有企业薪酬制度上存在着较为严峻的弊端，究其缘由，主要有：一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权，并缺乏必要的监视；二是对国企经营业绩缺乏科学确实认与评价机制；三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。 二、政府参加薪酬制定的弊端 鉴于国企薪酬制度中存在种种问题，近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继公布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。 年月日，国有资产监视治理委员会出台了中心企业负责人经营业绩考核暂行方法。年月

4、，国有资产监视治理委员会主任李融荣提出，年要在中心企业普遍实行负责人年薪制，并用至年时间把中心企业负责人年薪制的标准统一起来，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在治理体制、鼓励方式和鼓励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度；同时建立出资人对企业负责人薪酬的治理机制，转变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时，一些地方政府也在积极实行措施。年月日，北京市国资委出台北京市国有及国有控股企业负责人薪酬治理暂行方法和北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行方法，并与家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。根据规定，试点企业的高管从今将不再自定薪酬；北京市国资委将对签约企业进展

5、动态监控，考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委（党组）书记和总经理。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。 作为国有企业的出资人，国资委行使出资人权利，有权为国企经营者制定薪酬考核方法。合理地对国企薪酬制度加以引导和标准，对于转变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有特别重要的意义。不过，实行行政手段调控企业收入安排，也不是抱负的方法。一方面，政府不行能事无巨细地参加企业经营，否则，其监管本钱将是特别之高的，因此行政调控常不到位；另一方面，政府制定的法规，通常是针对一个较为普遍的状况而制定，往往不能依据不同企业的详细状况加以变通，还有可能束缚企业的制造和进展力量。其结果是，

6、国企经营者的收入仍旧很难与绩效挂钩，也难以发挥薪酬制度的鼓励与约束作用。 三、专业薪酬询问公司设计薪酬的弊端 在前述两种主要途径都存在问题的状况下，是否可以寻求“第三条道路”即通过专业的薪酬询问公司来解决问题？在兴旺国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬询问公司或者类似机构为自己“量身定做”，供应较为科学、合理的薪酬制度。 但是从我国目前的状况看，这种方式好像不容乐观。一是由于我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬询问公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般，许多薪酬参谋往往是对企业经营了解不深的纯粹的治理人员，他们虽然也能够设计出相应的薪酬体系，但往往不太有用，难以有

7、效地为国有企业供应高质量的薪酬方案。二是在国有资产托付模式下，国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使托付权。因此，托付询问公司进展薪酬设计的托付人往往是企业的经营者，内部人托付的结果许多状况下就是经营者讨论如何鼓励经营者自己。三是假如聘请专业机构制订，还存在薪酬决策滞后的问题。专业的薪酬询问公司只能依据企业当前的状况，供应框架式的操作方案。但是市场经济瞬息万变，询问公司很难有机地适应企业的动态进展，在执行过程中，很可能由于企业内部利益构造的变化而导致整个薪酬决策失灵。四是这些专业询问公司承受托付，设计薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”内进展的，盘旋的余地不大，也难以依据企业详细状况制定出有

8、效的方案。 国企高管薪酬制度改革的建议 从以上状况看，我国目前进展的国企高管薪酬制度改革，确实面临多重逆境。如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我进展力量，制定出合理、有效的薪酬制度呢？从目前的状况看，国企高管薪酬制度改革应从以下几个方面进展： 一、建立现代法人治理构造 企业法人治理构造是企业制度的核心内容，其内在的制衡机制促生企业的行为标准，削减内部人掌握的时机，对薪酬制度的制定具有打算性作用。在国有资产“全部者缺位”的状况下，建立完善的企业治理构造，是有效防范基于托付关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。 根据现代法人治理构造，应当在董事会下设薪酬与考核特地委员会，对薪酬制

9、度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策，而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控，从而有效避开企业自定存在的问题。 从美国上市公司的状况来看，其高管薪酬的数额和构造，一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定，而且还会邀请一些专业薪酬参谋来参加询问，其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核特地委员会的人员构造加以严格界定，其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部询问参谋等，但是不应当包括治理层人员；其中，独立董事必需保持相当高的比例。此外，详细制度可参照中国上市公司治理准则等法律法规加以设计。 二、国企经营者的市场化任命 目前，我国对大

10、中型国有企业的经营者实行的是任命制度，这表达了“党管干部”的原则，无疑是必要的；但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营治理者选拔任用和治理制度，把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营治理者，以及经营治理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业，国家可不再直接委派或聘任经营治理者，改由投资者委派或同意等方法任用，企业经理由董事会打算聘任。 另外，大力进展经理人市场，储藏大量企业经营治理人才，促进人力资本根据市场化方式进展配置，实现国企经营治理人员的优胜劣汰；并通过市场的价格机制，使经理人才的薪酬趋于合理。近两年，我国政府也开

11、头了有关的尝试，如年月日，国资委聘请公告，推出家中心企业的个高管岗位面对海内外人士公开聘请，并全部按“市场价”确定薪酬。今后，企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”，应成为选择经营者的主要形式。 三、发挥多元化鼓励和约束体系的成效 目前，我国国有企业的薪酬制度方式比拟单一，难以有效发挥其鼓励和约束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加强对经营者的考核监视。 多元化的薪酬制度设计，主要是把短期鼓励与中长期鼓励相结合，最大限度地发挥其鼓励与约束功能。短期鼓励可以包括根本工资、年度奖金、特别津贴等形式；长期鼓励，企业可以依据详细状况，综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，有步

12、骤地推动薪酬制度的完善。近年来，我国中心和局部地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制，可以通过制度设计，较好地掌握职务消费。国际上很多企业已把职务消费计入薪酬制度，通过对治理人员设立肯定规模的职务消费专款，与工资一并都由其自己支配，从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中，全部由政府主导改革，却是不尽合理的，而应当由企业根据严格的程序自主打算。 科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系，并把考核结果跟薪酬鼓励挂钩。目前，我国许多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核，即政府的监视考核和企业内部的业绩考核。政府监视作为外部考核，须制定相关的法律法规对

13、国有企业经营者的行为加以约束，发挥监视作用，必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以掌握，以避开损失；对于精彩完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者，则可以赐予相应嘉奖。企业内部，也必需建立严格的业绩考核与奖惩制度，主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进展业绩考核，然后在年度或高管任期完毕后进展奖惩。 四、完善薪酬询问效劳市场 高效率、高水准、多元化的薪酬询问效劳市场是分工、专业化深入进展的结果，也是兴旺市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬询问公司的高水准设计，能够为企业供应内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案，并能够节约不少设计费用。 目前，国内的薪酬询

14、问和效劳中介市场进展还比拟滞后，远远不能满意企业的进展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于查找国际知名的询问机构合作，而大多数国有企业，由于体制缘由，往往缺乏查找专业询问机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供应的“错位”，不利于国有企业薪酬制度的标准化和中介市场的进展。 出路在于：一方面要通过推动政府治理体制和国有企业制度的改革，形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求；另一方面，大力推动薪酬询问效劳机构和市场的进展，形成高质量的薪酬询问效劳的平台。 五、合理制定薪酬标准，避开两极分化 在收入安排方面，我国提倡的是“效率优先、兼顾公正”；但不能过于强调效率的因素，否则可能加大社会收入差距，形成潜在的社会不稳定因素，并最终制约效率的提高。今后，在科学薪酬制度的根底上，对国有企业高管不仅要进展适当的鼓励和约束，而且应当考虑使其与一般员工的收入差距保持在合理的范围之内。