企业薪酬管理课程.pptx

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1、 薪酬管理薪酬管理第第9章章薪酬概念薪酬构成影响薪酬的主要因素薪酬管理的原则及流程工作评价方法工资制度分类与设计程序熟悉奖金计划员工福利的形式学习目标学习目标某公司薪酬的麻烦某公司薪酬的麻烦 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对一定级别的管理干部按照20%的比例享受一定的津贴，以激励骨干人员。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并把矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师3个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预

2、期的效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在室内购买数千套期房作为福利房分给职工。此事办得极为迅速，约半个月就与房地产开发商签订合同，并交了定金。然后按照公司拟定的条件，展开了分售房活动。这时，一部分居住于市内的职工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，

3、同样的如愿以偿。到底怎么样才能从根本上解决问题呢？how?本章主要内容本章主要内容9.1 9.1 9.1 9.1 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理概概概概述述述述9.2 9.2 9.2 9.2 工工工工资资资资管理管理管理管理9.3 9.3 9.3 9.3 奖奖奖奖金管理金管理金管理金管理9.9.9.9.4 4 4 4 福利福利福利福利管理管理管理管理9.1 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的含义与构成一、薪酬的含义与构成 1、薪酬的含义、薪酬的含义 薪酬（薪酬（compensation），广义地理解，指员），广义地理解，指员工从企业得到的一切工从企业得到的一切“好处好处”，即企业向员工提供，

4、即企业向员工提供的报酬。狭义的理解，指的是报酬体系中的经济的报酬。狭义的理解，指的是报酬体系中的经济性报酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付性报酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币与实物报酬的总和。的各种货币与实物报酬的总和。薪酬包括薪酬包括2、薪酬的构成、薪酬的构成 薪酬构成基本薪酬基本薪酬激励薪酬员工福利主要是指雇主为提供劳动的雇员支付的货币性报酬奖励员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分而设置的薪酬主要是指组织为员工提供的各种与工作和生活有关的物质补偿和服务等二、薪酬的功能及影响因素二、薪酬的功能及影响因素1、薪酬的功能、薪酬的功能 一个完整的薪酬结构，应该同时具有三个方面的作

5、用:（1）保障作用（2）激励作用（3）调节作用2、薪酬的影响因素、薪酬的影响因素三、薪酬管理的含义与原则三、薪酬管理的含义与原则 薪酬管理，是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、发放水平、要素结构、方式方法等进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整过程，这个过程最终体现在薪酬管理制度和实践上。企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下六个原则：公正性原则公正性原则竞争性原则竞争性原则战略性原则战略性原则薪酬管理薪酬管理 的原则的原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则激励性原则激励性原则四、薪酬管理的流程四、薪酬管理的流程五、工作评价方法五、

6、工作评价方法3、要素计点法、要素计点法4、要素比较法要素比较法2、归类法、归类法1、排序法、排序法薪酬薪酬管理管理工作工作评价评价方法方法1、排序法、排序法 排序法即按照各个职位的价值大小进行排序，是最简单的一种职位评价方法。由于没有客观的评价尺度，评价的主观性较大，而且各职位之间的确切的差距也不清楚。2、归类法、归类法 归类法是指按照一定的标准将职位归入事先确定的等级中的评价方法。在使用该方法时，薪酬管理人员首先要确定职位等级的数量。然后从工作责任、工作技能、工作条件和努力程度四个方面着手确定薪酬要素，并根据薪酬要素确定各个职位等级的定义。最后根据每个职位的工作说明书，并对照职位等级定义，将

7、职位归入与等级定义相同的或最为类似的等级中去。3、要素计点法、要素计点法 要素计点法主要是根据各分支围在薪酬要素上的得分来确定它们的相对价值的一种方法。具体步骤如下：第一，确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级。第二，确定每个薪酬要素及其等级的点值。第三，确定组织内每个职位的点值。第一，确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级第一，确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级l 要素计点法中的薪酬要素可以确定为工作责任、工作技能、工作条件和努力程度四个类别，每一要素类别内可以设置多个要素指标。薪酬管理人员也可以根据实际情况增加或减少薪酬要素的类别以及要素的指标。l 在确定薪酬要素之后，再根据重要程度将

8、每个要素指标划分为若干等级。等级的划分取决于组织内部各职位在该要素指标方面的差异程度，差异程度越大，划分的等级就越多。l 另外要注意的是，薪酬管理人员一定要对薪酬要素以及各要素相应等级的含义做出明确的界定。例如：例如：第二，确定每个薪酬要素及其等级的点值第二，确定每个薪酬要素及其等级的点值 首先应当确定总的评价点数。总点数的大小以能够清楚反映各职位之间的差异为宜。一般来说，企业内的职位种类越多、种类之间的差异度越大，总点数也就越大。然后将总点数依次分配到各个薪酬要素大类、薪酬要素指标以及要素指标的各个等级。分配点数的依据是要素大类、要素指标以及各个等级的权重。下表下表9-3就是一个点数分配的例

9、子：就是一个点数分配的例子：第三，确定组织内每个职位的点值第三，确定组织内每个职位的点值 具体的方法是对照工作说明书，确定被评价职位所包含的薪酬要素指标以及所处的等级，从而确定各薪酬要素指标的实际评价点数，然后将全部薪酬要素指标的实际评价点数加总，就得到该职位的最终评价点数。比较各职位的最终评价点数，就可以确定它们之间相对价值的大小。下下表表9-4是对某职位评价的举例是对某职位评价的举例4、要素比较法要素比较法 要素比较法是排序法的延伸，不过比 排序的标准和方法更为复杂。要素比较法是根据不同的薪酬要素对典型职位进行多次排序，以确定典型职位之间的相对价值，然后再通过比较其他职位与典型职位的差异，

10、来确定所有职位的相对价值。9.2 工资管理工资管理一、工资制度的内涵与分类一、工资制度的内涵与分类1、工资制度的内涵、工资制度的内涵 广义的工资制度是指为了计算职工的劳动量和相应的报酬以及激励职工努力提高技术（业务）能力，做出更大的劳动贡献，所制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。它主要包括工资等级制度、工资形式、工资调整、工资支付、工资计划、工资总额管理等内容。狭义的工资制度仅指工资等级制度。2、工资制度的分类、工资制度的分类（1）岗位工资制（2）技能工资制（3）绩效工资制（4）年薪制（1）岗位工资制）岗位工资制1）岗位工资制的概念岗位工资制的概念 岗位工资制是以员工在生

11、产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2）岗位工资制度的特点岗位工资制度的特点 岗位工资制度的最大特点就是工资的 给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源 于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容：根据岗位支付工资。以岗位分析为基础。客观性强。3）岗位工资制的主要类型岗位工资制的主要类型 （1）岗位等级工资制岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。（2）岗位薪点工资制岗位薪点工资制

12、。薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。（2）技能工资制）技能工资制 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制的前提技能工资制的前提：1）企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营状况、管理体制的环境。2）一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目

13、标等因素；3）除此之外，企业还需要做好以下工作：一是明确对员工的技能要求；二是制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；三是将工资计划与培训计划相结合。技能工资的种类技能工资的种类 技术工资技术工资。技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据证书或培训所证明的员工技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。能力工资能力工资。与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。（3）绩效工资制）绩效工资制 从本意上来说，绩效工资是以员工的 工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据是工作成绩和劳动效率。但是在实

14、际中，绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发奖励性工资。绩效工资制的特点：绩效工资制的特点：1）注重个人绩效差异的评定。2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效工资主要形式绩效工资主要形式：1）计件工资制。计件工资制。计件工资制是根据员工生产的合

15、格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。2）佣金制（提成制）佣金制（提成制）。佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。（4）年薪制）年薪制 年薪制的概念年薪制的概念：年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为1年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法定人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企

16、业的经营状况，随着效益的大小浮动。实行年薪制应具备的条件实行年薪制应具备的条件：健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核制度和自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格、准确的考核。健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。年薪制的组成形式年薪制的组成形式：1）年薪加年终奖金。年薪加年终奖金。基本工资加风险收入。基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。2）年薪加年终奖金。年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定，年薪确定后按月支付。二、企业工

17、资制度设计要求和流程二、企业工资制度设计要求和流程1、企业工资制度设计的要求、企业工资制度设计的要求（1）体现保障、鼓励和调节）体现保障、鼓励和调节3大职能；大职能；（2）体现劳动的）体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任强度和条件（环境）；）体现岗位的差别：技能、责任强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本

18、进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考严格有效的绩效考核系统核系统、学以致用的技能开发系统学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统动静结合的晋升调配系统。2、企业工资制度设计流程、企业工资制度设计流程（1）确定工资策略）确定工资策略1)高弹性类高弹性类 该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资和奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。2)高稳定型高稳定型 该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，

19、给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。3)折中类折中类 既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。（2）岗位评价与分类）岗位评价与分类 岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。（3）工资市场调查）工资市场调查 工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平及该岗位的市场环境。在有些情况下，工资市场调查可能比企业内部的岗

20、位评价更为有效。（4）工资水平的确定）工资水平的确定 开展工资市场调查后，将调查分析的结果和职位评价的结开展工资市场调查后，将调查分析的结果和职位评价的结果结合起来，就可以建立企业的工资曲线，它是各个职位的市果结合起来，就可以建立企业的工资曲线，它是各个职位的市场工资水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。场工资水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。（5）工资结构的确定）工资结构的确定 企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及所占的比例，包括：工资构成项目的确定工资档次的划分浮动工资（奖金或绩效工资）的设计1）工资构成项目的确定工资构成项目的确定 同一企业内从事不同性质工作的员

21、工工资构成项目可以有所不同。例如，对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。同一企业内的不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同。各种工资制度的结构比较见表9-5：2）工资档次的划分工资档次的划分 在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。但员工工资的变动范围一般不超过该工资等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁

22、机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠。3）浮动工资（奖金或绩效工资）的设计浮动工资（奖金或绩效工资）的设计 员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。浮动工资总额的确定方法是先以工资计划已经确定的工资总额除以销售收入的比值，乘以实际销售收入得出工资总额，再测算一下采用该工资总额是否影响企业预计利润的实现。（6）企业工资制度的实施与调整）企业工资制度的实施与调整 1）企业工资制度的实施 工资制度一经建立，就

23、应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。2）企业工资制度的调整 工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致可分为3类：个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；整体工资标准的调整；结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整的项目有以下工资调整的项目有以下6个方面：个方面：效益性调整效益性调整考核性调整考核性调整奖励性调整奖励性调整物价性调整物价性调整工龄性调整工龄性调整工资定级性调整9.3 奖金管理奖金管理一、奖金的性质与特点一、奖金的性质与特点1、奖金的性质、奖金的性质奖金奖金定义定义

24、为为“支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。动报酬。”作为劳动报酬的奖金，按照超额劳动对生产的作用是否直作为劳动报酬的奖金，按照超额劳动对生产的作用是否直接可以分为两大类：接可以分为两大类：一类是生产性奖金或工资性奖励；一类是生产性奖金或工资性奖励；另一类另一类是是创造发明奖或合理化建议奖等。创造发明奖或合理化建议奖等。2、奖金的特点、奖金的特点 激励作用不仅仅体现在 物质上，还体现在精神 鼓励方面 及时性及时性灵活性灵活性激励性激励性奖金的特点奖金的特点表现在奖励条件上是多种多样的，并可及时根据生产的需要进行调整在员工提供了超额劳动或取得突出业绩

25、之后立即予以兑现二、奖金的分类与形式二、奖金的分类与形式三、奖励制度体系三、奖励制度体系（1）计件工资制）计件工资制 概述：概述：它通过确定产品的计件工资率，将工人收入与产量直接挂钩。它需要进行职位评价和工业工程设计，前者确定职位的小时工资率，后者确定单位产品的标准时耗或者单位时间的标准产量。计件工资制的优缺点计件工资制的优缺点（2）标准工时制）标准工时制标准工时制不是依据计件工资率，而是依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。这种制度的基本前提是工人有固定的基本工资。标准工时制具有计件工资制的大部分优点，同时很好地解决了工人对计件工资率依赖与敏感的问题。（3）佣金制）佣金制

26、主要用于销售人员（4）基于职业曲线的奖励制度）基于职业曲线的奖励制度 它主要是针对专业技术人员，如工程师、科学家和律师的奖励制度，它可以以成熟职业曲线作为专业技术人员提升薪水的依据。除基本工资之外，专业技术人员可以获得以绩效为基础的奖励制度，如利润分享计划或持股计划等，这些都是更高层次上的个人绩效的奖励方式。（5）管理人员激励计划）管理人员激励计划 管理人员激励计划主要是提供某种形式的红利与奖金，可分为短期和长期的激励计划。1）短期激励 年终分红是短期激励的一种形式。年终分红需要考虑的因素包括资格条件、基金规模的确定和个人奖励额。a：资格条件的确定方法包括：第一，确定关键职位。第二，设定薪资水

27、平分界线。第三，设定工资水平分界线。b：基金规模的确定就是考虑红利基金的数额多大较为合适。这里有两种方法：一是非扣除法，即抽取一定比例的公司净利润作为短期的激励基金；二是扣除法，即预留一定比例的利润，比如l0或20，然后在此基础上抽取定的比例作为基金。c：个人奖励额的通行做法是先制定每个具备资格职位的红利标准，然后再根据实际绩效上调或下调其红利的多少，实际所获得的红利最多可以是标准红利的2倍。2)长期奖励计划 长期奖励计划的目的在于为公司的长期发展和繁荣而激励和奖励管理人员，并使高层管理人员在决策时更注重长期观念。长期激励或资本积累方案通常只用于高层管理人员，它通常有6种形式：股票期权股票增值

28、计划绩效达成计划定量股票计划影子股票计划股票面值计划2、小组或部门层面的奖励制度、小组或部门层面的奖励制度 这种奖励是以小组或生产部门的生产或绩效为单位的，是奖励小组或部门所有成员的一种奖励制度。当工作成果是由小组或部门的合作所促成时，很难衡量个别员工的贡献：或当企业在急剧转型中，无法订立个人的工作标准时，皆宜采用小组或部门奖励制度。小组或部门奖励计划主要有以下模式：（1）收益分享计划）收益分享计划 所谓收益分享计划，是指将企业节约的成本在组织和员工之间进行分享的一种团队奖励方式。由于计算和分配企业的成本节约的方式不同，收益分享计划又主要包括三种方式：第一，斯坎伦计划。第二，拉克计划。第三，分

29、享生产率计划。（2）团队绩效奖励）团队绩效奖励 团队奖励制度也是根据实物产出来衡量绩效的，即设定以团队绩效为奖金标准，效率和产品质量的提高或原料与劳动力成本的节约是通常的标准。3、企业层面的奖励计划、企业层面的奖励计划 （1）利润分享计划）利润分享计划利润分享计划是将公司或者某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分在组织和员工之间进行分享的一种计划。利润分享的关键在于确定利润分享的额度，而这一比例的确定有三种方式：第一种方式是以利润实体获得的总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例；第二种方式是采用超额利润分享的方法；第三种方式是采用累进分享比例的方法。（2）员工持股计划）员工

30、持股计划员工持股计划是指员工持有一定比例的股票，使员工能从组织的未来持续盈利而获得收益。员工持股计划有几个优点：公司在分配股额时可以享受税收优惠，优惠额相当于转给信托委员会的股票市场值。公司可以要求减让员工的股息收入所得税。员工只有从信托委员会得到收益后才纳税，而这时他们已退休，只需按照较低的税率纳税。四、奖金制度的实施和管理四、奖金制度的实施和管理1、奖金制度的日常管理工作、奖金制度的日常管理工作 首先，要按照国家有关规定提取企业奖金总额（奖励基金）。其次，企业内各单位应严格按照奖金制度规定的奖励条例和具体办法执行，企业劳资部门应经常负责检查奖金制度的执行情况，给予监督、指导。2、不断修改和

31、完善现行奖金制度、不断修改和完善现行奖金制度 要及时搜集、了解奖金制度执行中出现的有关问题，分析其原因，采取相应的补救措施；同时，要随着生产的发展和情况的变化，对奖金制度及时提出修改意见，根据生产（工作）新的需要和企业经济效益增长等情况，相应调整奖励条件、奖励范围、奖励期限、奖金水平等。9.4 福利管理福利管理一、福利的概念、特点与作用一、福利的概念、特点与作用1、福利的概念、福利的概念 员工福利，是指组织对员工生活(食、宿、医疗等)的照顾，是员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，通常表现为延期支付的非现金收入。员工福利是对按劳分配的补充集体性均等性补偿性福利的福利的特点特点2

32、、福利的特点、福利的特点3、福利的作用、福利的作用（1）传递企业的文化和价值观）传递企业的文化和价值观（2）凝聚人心，增强员工的归属感）凝聚人心，增强员工的归属感（4）增加企业招募的优势）增加企业招募的优势（3）减轻员工税收的负担）减轻员工税收的负担（5）加强核心员工的留任意愿）加强核心员工的留任意愿二、福利的形式和内容二、福利的形式和内容1、法定福利、法定福利 法定福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利措施，我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险（只针对女性）和住房公积金，俗称“五险一金”。法定福利具有强制性、保障性、互济性、差别性、防范性。2、企

33、业福利、企业福利 企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等。3、带薪假期、带薪假期 带薪假期则包括工间休息、病假，事假、公休、节假日、探亲假、年休假等。三、福利总额预算与费用管理三、福利总额预算与费用管理1、福利总额预算、福利总额预算 员工福利总额是国家和单位用于员工生活福利设施和福利补贴的各种费用的总称。在国家机关和事业单位，称为“员工福利费”；在企业单位，则称“员工福利基金”。主要有以下几类：（1

34、）企业员工福利基金的提取（2）机关事业单位员工福利费的提取（3）其他来源（1）企业员工福利基金的提取 财政部于1992年4月30日发布关于提高国营企业员工福利基金提取比例调整员工福利基金和员工教育经费计提基数的通知（1992财工宇第120号），从1992年5月1日起执行，将员工福利基金改按员工工资总额的14从成本中提取。同时，将1985年以来由企业福利基金负担的企业员工的各种副食品价格补贴，改为从企业成本中列支。（2）机关事业单位员工福利费的提取）机关事业单位员工福利费的提取 国家机关事业单位的员工福利费主要由国家财政拨款。国家统一规定按全体员工月平均工资的2提取，开支不足时，由单位行政经费予

35、以补助。（3）其他来源）其他来源国家为各单位提供的，与员工基本生活有关的 非生产性建设投资费用。工会经费中用于员工福利的费用。各单位举办的员工福利设施的收入。企业税后留利中提取的法定公益金，最低占企 业税后留利的5。2、员工福利费用管理、员工福利费用管理（1）建立福利台账 建立福利台账时，要将所有能用货币形式表示的福利支出信息包含在内。例如，由企业提供的带薪旅游支出、统筹医疗支出等。（2）建立保险基金台账 根据国家规定，企业及个人均应缴纳各类社会保险基金，因而它也构成了企业的一项支出，是人工成本的组成部分。在建立保险基金台账时，要将所有的保险基金信息包括在内。本章小结本章小结 本章主要讨论了工资的概念及分类、工作评价的方法和步骤、设定工资率的步骤、奖励计划的种类以及员工福利项目。工作评价的方法主要有以下四种：要素计点法、要素比较法、排序法和归类法。确定工资率，需要明确组织的工资策略、进行工作评价、市场调查，在此基础上制定岗位的工资率。奖励工资可以划分为个人奖励工资、团体奖励工资和组织奖励工资。福利可划分为法定福利、企业福利、带薪假期三个部分。习题习题第九章第九章习题习题作业作业